REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04913 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVGP

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/00902

APPELANTE

Madame [N] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 31 Décembre 1984 à [Localité 2] ( Bulgarie)

Représentée par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son Président y domicilié en cette qualité.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [G] a été engagée en contrat à durée indéterminée par la société [1], le 1er juillet 2014, en qualité de Responsable de projet.

Le 1er juillet 2018, Mme [G] a été promue au poste de Chef de projet senior.

La société [1] est une entreprise biopharmaceutique fondée sur la recherche et l’innovation.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail du 17 au 20 décembre 2019 puis du 2 au 24 janvier 2020.

Par lettre du 7 janvier 2020, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 27 janvier 2020.

Le 27 janvier 2020, à l’issue de l’entretien préalable, elle a remis un arrêt de travail à compter du 24 janvier 2020, accompagné d’un certificat valant demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Par lettre du 6 février 2020, Mme [G] a été licenciée pour faute grave.

Le 24 juillet 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil afin que son licenciement pour faute grave soit déclaré nul car discriminatoire, pour obtenir sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent ainsi qu’une indemnité correspondant aux salaires échus entre son licenciement et la date de sa réintégration, avec remise des bulletins de salaire afférents. Subsidiairement, elle sollicitait que son licenciement pour faute grave soit déclaré nul car violant les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent ainsi qu’une indemnité correspondant aux salaires échus entre son licenciement et la date de sa réintégration, avec remise des bulletins de salaire afférents. À titre infiniment subsidiaire, elle sollicitait que son licenciement pour faute grave soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et le versement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle sollicitait le versement de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé, et un rappel de rémunération variable pour les années 2019 et 2020.

Par jugement en date du 31 mars 2022, notifié le 6 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

— dit que Mme [N] [G] est recevable en ses demandes

— fixé le salaire mensuel brut de Mme [N] [G] à la somme de 6 679,46 euros

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [G] n’est pas nul

— rejeté la demande de réintégration de Mme [N] [G]

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [G] n’est pas fondé

— déclaré le licenciement de Mme [N] [G] pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à régler à Mme [N] [G] les sommes suivantes :

* 26 717,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 671,78 euros à titre de congés payés afférents

* 12 468,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 7 911,80 euros au titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019

* 791,18 euros à titre de congés payés afférents

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] à remettre à Mme [N] [G] les bulletins de salaire afférents

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail

— rappelé que l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du code civil) est applicable :

* à partir de la saisine du conseil pour la partie compensée des salaires et accessoires de salaires dus à Mme [N] [G] (article 1231-6 du code civil)

* à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts (article 1231-7 du code civil)

— condamné la société [1] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Le 22 avril 2022, Mme [G] a interjeté appel de la décision.

L’affaire a été fixée à l’audience du 23 septembre 2025.

Par arrêt du 9 octobre 2025, la cour a prononcé la révocation de l’ordonnance de clôture, ordonné la réouverture des débats et renvoyé l’affaire à l’audience du 20 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 8 janvier 2026, Mme [G], appelante, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes et son appel

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 31 mars 2022 en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel brut à la somme de 6 679,46 euros

— dit que le licenciement pour faute grave n’est pas nul et rejeté sa demande de réintégration

— déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

— limité les condamnations de la société [1] à lui régler aux sommes suivantes :

* 26 717,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 671,78 euros à titre de congés payés afférents

* 12 468,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 7 911,80 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2019

* 791,18 euros à titre de congés payés afférents

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant de nouveau,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Mme [G] à la somme de 7 603,46 euros brut

A titre principal,

— déclarer que le licenciement pour faute grave est nul en ce qu’il constitue une discrimination en raison de son état de santé

— ordonner sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la signification de la décision à intervenir

— condamner la société [1] à lui verser une somme correspondant aux salaires échus entre son licenciement (soit le 6 février 2020) et la date de sa réintégration effective, soit 7 603,46 euros par mois, sans déduction d’éventuels revenus de remplacement

— condamner la société [1] à remettre à Mme [G] les bulletins de salaire afférents

A titre subsidiaire,

— déclarer que le licenciement pour faute grave est nul en ce qu’il constitue violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail

— ordonner la réintégration de Mme [G] à son poste ou à un poste équivalent

— condamner la société [1] à verser à Mme [G] une somme correspondant aux salaires échus entre son licenciement (soit le 6 février 2020) et la date de sa réintégration effective, soit 7 603,46 euros par mois

— condamner la société [1] à remettre à Mme [G] les bulletins de salaire afférents

A titre très subsidiaire,

— déclarer que le licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamner la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 30 413,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 041,38 euros de congés payés afférents

* 14 193,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 182 483,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a écarté la qualification de faute grave

— réformer néanmoins ledit jugement sur les quantums alloués

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 30 413,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 041,38 euros de congés payés afférents

* 14 193,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

En tout état de cause,

— débouter la société [1] de son appel incident et de toutes ses demandes

— confirmer le jugement en qu’il a condamné l’intimée à lui verser la somme de 7 911,80 euros au titre de la rémunération variable de l’année 2019, outre 791,18 euros à titre de congés payés afférents

— condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 22 810 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé

* 3 296,58 euros au titre de rappel de rémunération variable de l’année 2020 (prorata temporis soit 5/12), outre 329,65 euros à titre de congés payés afférents

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de l’appel

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 6 janvier 2026, la société [1], intimée, demande à la cour de :

— débouter Mme [G] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] n’est pas nul

— rejeté la demande de réintégration de Mme [G]

— débouté Mme [G] de ses demandes autres que celles-ci-dessous

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel brut de Mme [G] à la somme de 6 679,46 euros

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] n’est pas fondé

— déclaré le licenciement de Mme [G] pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à régler à Mme [G] les sommes suivantes :

* 26 717,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis)

* 2 671,78 euros à titre de congés payés afférents

* 12 468,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 7 911,80 euros au titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019

* 791,18 euros à titre de congés payés afférents

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] à remettre à Mme [G] les bulletins de salaire afférents

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave

— dire et juger que Mme [G] n’a pas été discriminée en raison de son état de santé

— dire et juger que Mme [G] n’a pas atteint ses objectifs au titre des années 2019 et 2020 ce qui ne lui permet pas de prétendre à une quelconque rémunération variable au titre de ces années

En conséquence,

A titre principal,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fin et prétentions

A titre subsidiaire,

— limiter, en cas de réintégration, la condamnation au titre de l’indemnité d’éviction aux salaires que Mme [G] aurait perçus si elle n’avait pas été licenciée entre la notification de son licenciement et sa réintégration, sous déduction du montant des salaires et revenus de remplacement dont elle a été privée

— réduire à de plus justes proportions les autres demandes indemnitaires de Mme [G]

En tout état de cause,

— ordonner le remboursement par Mme [G] au bénéfice de la société [1] de la somme de 50 560,93 euros correspondant à l’exécution provisoire du jugement

— condamner Mme [G] au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [G] aux dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 27 janvier dernier au cours duquel vous étiez assistée de Mme [W] [F], en présence de Monsieur [Z] [A], Responsable Relations Sociales et de votre supérieure hiérarchique Mme [O] [K], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les différentes raisons que nous vous avons exposées lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

A titre préliminaire, nous rappelons que vous occupez les fonctions de Chef de Projet Senior depuis le début de l’année 2018, poste qui requiert des qualités et compétences essentielles dans notre organisation, à savoir, plus particulièrement pour :

— Développer une compréhension approfondie des problèmes d’adhésion thérapeutique dans l’aire thérapeutique concernée et les pathologies associées.

— Assurer le développement, la mise en 'uvre et l’adoption du programme d’adhésion de la filiale dans l’aire thérapeutique concernée

— Anticiper et détecter les raisons d’une mauvaise ou non-adhésion thérapeutique

— Evaluer les bonnes pratiques d’autres filiales et de nos compétiteurs pour développer de nouvelles opportunités

— Définir et surveiller les résultats (KPI), et proposer un planning stratégique afin de répondre aux besoins d’amélioration

— Faire preuve d’une capacité d’identifier des opportunités commerciales

— Faire preuve d’une capacité à motiver, à convaincre, à construire le consensus

— Faire preuve d’une capacité de penser stratégiquement

— Avoir une expérience de gestion de projets complexes et transversaux

Vos fonctions impliquent une rigueur irréprochable ainsi qu’une exemplarité dans l’accomplissement de vos missions professionnelles en votre qualité de Cadre Senior de surcroît, au regard de l’activité de Abbvie qui est très règlementée et en lien avec la santé des personnes.

A ce titre, vous avez bénéficié de formations, entre autres sur la compliance et les process PSP, les dernières remontant à octobre 2019 ainsi que d’un accompagnement adapté en multipliant les rendez-vous en face à face avec votre supérieure hiérarchique.

Pour autant, des carences dans l’exercice de vos fonctions, tant sur le fond, que sur la forme ont été constatées et vous ont été signifiées sans que vous ne parveniez à atteindre le niveau de responsabilité attendu. Vous n’avez pas démontré une capacité de leadership et de travail suffisant pour pouvoir gérer les projets transverses de votre poste et traiter de manière adaptée les sujets qui vous ont été confiés.

En dépit des nombreux entretiens au cours desquels nous vous avons fait part, point par point, de votre gestion inadaptée et non structurée ainsi que votre manque de rigueur quant à la mise en 'uvre et la réalisation de vos missions, la situation ne s’est pas améliorée, bien au contraire.

En effet, au cours de ces dernières semaines, nous avons constaté vos manquements professionnels graves et inadmissibles par vos erreurs, votre manque de rigueur, d’organisation et de leadership ainsi que votre incapacité totale à vous remettre en question et vos carences en termes de communication et d’écoute.

A titre d’exemple, en janvier 2020, nous relevons de nouveau que votre gestion du projet [E] [B] et [E] [U] a mis en évidence vos manquements professionnels graves :

Les PSP (patient support programs) ou programme d’apprentissage, au vu de leur cadre très règlementé, nécessitent un suivi rigoureux, structuré et documenté.

Nous nous sommes assurés que toute l’équipe vous soutienne pour pouvoir déposer les deux nouveaux dossiers PSP dans les temps auprès de l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé ([2]) et bien gérer les dossiers en interne. A ce titre, nous avons confié à une autre personne le PSP [U] pour que vous puissiez concentrer vos efforts sur le PSP [E] [B].

Nous avons pu collectivement avec l’aide de votre manager, de votre directrice et de vos collègues déposer dans les temps [E] [B] et [E] [U], ce que vous deviez faire en autonomie, et avoir une approbation de [E] [B] le 30 Juillet. Ceci a nécessité la mobilisation en urgence et à la dernière minute de toutes les équipes transverses.

Pourtant, cela ne vous a pas permis d’éviter une faute grave que nous ne pouvons excuser et qui nous met en tort vis-à-vis de la dite [2]. Il nous faut aujourd’hui recontacter l’ANSM afin de corriger les éléments relatifs à la formation des prestataires qui doivent dispenser le PSP sous peine de déployer un PSP non conforme à ce qui a été approuvé par les autorités. Votre erreur place l’entreprise en défaut et génère un risque réputationnel auprès de notre autorité de tutelle ([2]).

Cette faute et les conséquences qui en découlent n’est pas sans rappeler nombre d’autres éléments. Ainsi, nous sommes au regret de continuer de constater vos carences professionnelles graves suivantes :

— Votre manque de structuration, d’organisation et de rigueur révélant votre non-respect des consignes et de capacité de leadership pour engager et responsabiliser les fonctions transverses sur vos projets

— Une absence de priorisation de vos tâches et missions entraînant constamment une mobilisation en urgence des fonctions transverses et un mode de fonctionnement de dernière minute qui entraine un cumul d’erreurs inacceptables

— Un manque de remise en question et d’écoute du retour des autres mettant en évidence vos graves difficultés de communication et d’exemplarité

— Votre manque de structuration, d’organisation, de rigueur révélant votre non-respect des consignes et votre incapacité à fédérer les fonctions transverses sur vos projets

A plusieurs reprises, vous n’avez pas su démontrer votre capacité à structurer la gestion, le planning et la mise en place de vos projets dans le cadre des règles en vigueur et des consignes données.

Notons par exemple le fait que, à la suite du dépôt des projets PSP mentionnés précédemment, plusieurs responsables de fonctions transverses, dont le règlementaire, le Médical, le Marketing Service et l’opérateur, nous ont fait part de leur feedback sur votre méthode de travail qu’ils qualifient de « brouillon » et disruptif pour la bonne organisation du travail de leurs équipes :

— Un travail toujours dans l’urgence sans préparation en amont avec l’équipe projet. Certains membres de cette équipe ont remonté l’absence d’organisation, de concertation et de formalisation des activités [3]. Seules des réunions individuelles avec certains membres de l’équipe ont été réalisées, générant un manque de coordination, des incompréhensions et des décisions prises sans la concertation de l’ensemble des parties prenantes avec pour conséquence un retard considérable sur les dossiers et beaucoup d’aller et de retour par email.

— Un nombre d’erreurs considérable et un manque de vérification des dossiers soumis signalé par le règlementaire (ex. absence des éléments de démonstration de [E] [B] pour le dépôt à l’ANSM'), constitutifs de fautes professionnelles.

— Un non-archivage sur le serveur et dans le sharepoint des documents et dossiers des PSP [E] [B] et [E] [U] dont vous étiez en charge, malgré les demandes répétitives de votre management, constituant un non-respect des consignes données.

— Un retour du comité patient qui nous souligne un manque de maîtrise des procédures et des process inhérents aux PSP, ce qui nous a également été confirmé par la responsable de mission audit readiness.

Dans ce contexte, votre direction a dû intervenir et demander à cette même responsable de vous apporter son soutien et support en identifiant les actions à compléter. Pourtant et de nouveau, aucune des actions identifiées n’a été réalisée dans les délais souligné (sic) un manque de réactivité de votre part ainsi qu’une absence de prise de conscience de l’impact d’une non-conformité ou d’un écart sur la réputation de la filiale.

Suite à ces retours, vous avez identifié avec votre management diverses actions à implémenter pour améliorer la gestion et coordination des PSP telles que :

— La mise en place des réunions régulières et formalisées (agenda, compte-rendu, tableaux de bord…) avec l’équipe projet pour la tenir informée de l’avancée du projet et prendre avec l’ensemble des parties prenantes les décisions clés du projet.

— La revue et revalidation régulières de tout le matériel, des formations et du monitoring plan de Patientys avec un tableau de bord de suivi des timelines, ce qui est un prérequis dans la gestion de projets et d’autant plus quand plusieurs fonctions transverses sont concernées

— L’amélioration de votre méthodologie de travail dans la préparation des comités patients (agenda, préparation avec l’équipe projet')

Malgré une quinzaine de réunions en face-face avec votre supérieure hiérarchique et une quinzaine de réunions en équipe, plusieurs actions sur lesquelles vous vous étiez engagée n’ont pas été implémentées, à titre d’exemple :

— Le retard sur la transmission à [Localité 4] de la liste positive du matériel autorisé signé par le règlementaire. Celle-ci est intervenue 4 mois après la date butoir, alors qu’il s’agissait d’une action d’amélioration identifiée et urgente dans l’audit readiness réalisé.

— Aucune réunion n’a été organisée avec l’équipe projet et ce jusqu’au 20 Novembre en ignorant les nombreuses relances de votre hiérarchie sur le sujet. Ce n’est que suite à des injonctions de votre supérieure à trouver des solutions concernant différents points (formulaire d’inscription') durant la phase de transition des deux versions de PSP mon [B] que vous avez organisé la réunion du 20 novembre en urgence avant le Comité patients du 2 décembre.

En dépit de toute l’aide apportée et de la mobilisation de chacun, vous n’avez pas su contrôler la situation qui est aujourd’hui très dégradée au sein du service et pour les projets confiés.

Face à notre impératif de conformité et de compliance, votre supérieure hiérarchique s’est vue dans l’obligation de reprendre la responsabilité des actions relatives à l’audit readiness qui vous incombaient pourtant. Or, aucun dossier regroupant l’ensemble des documents sur les PSP dont vous aviez la charge n’a pu être retrouvé. Nous avons dû reconstituer dans l’urgence les dossiers des PSP en repartant de zéro afin de chercher, trouver et rassembler tous les documents qui auraient pourtant dû être centralisés et sauvegardés sur nos serveurs et réseaux. Nous avons constaté deux écarts par rapport aux process et avons établis un plan d’actions à compléter par vos soins.

Pour vous accompagner, nous vous avons également proposé une formation « Gestion de projet agile » pour vous aider dans la gestion des projets notamment dans le cadre des PSP que vous avez réalisé début d’octobre en plus des entretiens individuels organisés avec votre hiérarchie sur ce sujet. Là encore sur cette formation, votre hiérarchie n’a eu aucun retour de votre part et ce n’est qu’à la suite d’une énième demande que vous l’avez informée, rétroactivement, que vous trouviez la formation sans intérêt car utilisant une méthode/logiciel non exploitable par [1].

Pour vous aider sur les PSP, votre hiérarchie gère toute la partie process et formation qui englobe la rédaction des procédures et process, la mise en place et l’organisation de toutes les formations internes obligatoires (global et filiales) auprès des collaborateurs [1]. Il a également été repris l’organisation d’ateliers de travail sur le parcours patient de la Dermatite Atopique qui étaient prévus en décembre pour vous permettre d’avoir plus de temps à consacrer sur le PSP.

Concernant l’absence de priorisation de vos tâches et missions entraînant constamment une mobilisation en urgence des fonctions transverses cumulé avec un manque de rigueur et de suivi ainsi que des erreurs inacceptables, il nous paraît également primordial de vous rappeler que :

— Le projet « Jeu de l’oie » est un programme avec un expert externe et l’équipe marketing qui vise à informer les patients sur leur maladie dans le cadre d’Abbvie Care. Ce projet reste toujours inachevé à cause de plusieurs raisons dont :

' Un contrat qui a été refait plusieurs fois parce que vous avez décidé de faire le contrat vous-même la première fois et de faire une formation DMOS de 4 heures alors que les contrats avec les professionnels de santé ne sont pas gérés par notre département Customer Excellence. Ce contrat a dû être refait par le marketing et a généré une perte de votre temps dans votre organisation dans votre travail

' Un manque de leadership de votre part pour définir le cadre de ce projet qui a aussi retardé la mise en place de ce projet avec toutes les discussions/échanges avec les DR qui ont décidé d’apporter des changements à ce projet. Il n’y avait pas de groupe projet mis en place par vous-même pour définir le cadre et voir si les suggestions des DR étaient faisables.

A ce jour le non-aboutissement de ce projet risque d’impacter l’image d’Abbvie auprès des professionnels de santé.

— Les Kits patients gérés toujours à la dernière minute avec un manque de rigueur et de responsabilité de votre part :

' Vous avez très souvent ouvertement critiqué la complexité de ces trois kits et de la charge de travail qui en découle mais en même temps vous n’aviez jamais clairement défini les rôles et responsabilité de chaque fonction (marketing, IBU, Pôle patient) et de ce fait, ces kits ont été laissés à l’abandon jusqu’à la dernière minute pour finir par être traités dans l’urgence avec des erreurs.

' Dans l’urgence et à la demande du règlementaire, il a fallu se réunir pour revoir les kits et constater qu’une lettre était envoyée à nos professionnels de santé avec un numéro vert erroné sans que vous ayez suivi les procédures applicables de validation de ce type de matériel. L’impact de cette faute est lourd de conséquence si nos clients devaient nous joindre impérativement sans jamais pouvoir y parvenir via le numéro indiqué.

' De nouveau ; il s’agit d’un non-respect des procédures internes et des obligations réglementaires qui incombent à Abbvie.

Cette nouvelle faute portant sur l’absence de validation des documents à destination des professionnels de santé expose notre laboratoire à un risque de communication non conforme auprès des professionnels de santé et in fine un risque pour les patients que nous soignons.

— Les écrans/brochures vidéos Duodopa commandés auprès du global qui ont été développés par vous-même quand vous étiez au Global et pour lesquels vous aviez obtenu oralement un potentiel intérêt de la direction opérationnelle concernée pour l’utilisation de ces écrans par les équipes terrain. Un retard important a été enregistré sur ce projet et vous n’avez encore une fois réalisé aucun suivi de ce projet (évaluation médico-règlementaire, maintien de l’intérêt compte tenu des délais, budget') avec la manager de ladite direction opérationnelle.

' Lorsque le Global vous a informé que les écrans étaient prêts à être envoyés, vous avez enfin informé cette manager qui vous a signifié qu’elle n’était pas intéressée par ce support vidéo. Vous avez insisté sur le fait que ces écrans étaient pris en charge entièrement par le Global et n’impacteraient pas son budget et que vous les utiliseriez pour une autre Business Unit, sans prendre le soin de vérifier si des coûts annexes étaient à prévoir.

' L’envoi de ces écrans ayant généré des frais de douane, [H] [Q] a refusé de les prendre en charge dans la mesure où elle n’avait pas prévu de budget et que vous vous étiez engagé que cet envoi se ferait sans frais et profiterait par la suite à une autre Business Unit. Vous avez ensuite proposé à votre management de régler les frais de douane via le budget Immunologie ce que votre supérieure a formellement refusé, étant contraire aux règles de gestion et de transparence de notre laboratoire.

' Dans ce contexte, les écrans sont restés bloqués plusieurs mois en douane. Et c’est finalement la manager opérationnelle elle-même qui a dû accepter de payer pour débloquer cette situation. La gestion de cette situation a pris des mois et de nombreux échanges pour pouvoir les débloquer. Cette situation est la conséquence d’un manque de suivi, de communication, de concertation et de coordination avec les parties prenantes.

En outre, votre leadership inexistant et la gestion défaillante de vos projets mettent en évidence vos graves difficultés en termes de communication et d’exemplarité. Eu égard à votre positionnement dans l’équipe en tant que chef de projet senior, il vous appartenait de faire preuve de leadership au sein de notre équipe ainsi que dans les Business Units et les équipes transverses en étant l’interlocutrice principale de l’équipe [4].

Mais là encore le bilan que nous dressons est très négatif et alarmant. Vous n’avez pas su vous imposer dans votre rôle de chef de projet Senior Pôle Patient. De fait, vous vous êtes montrée incapable de travailler de façon transverse avec les autres fonctions ; nous déplorons à cet égard, à titre d’exemple une nouvelle fois, la gestion des PSP.

Vous n’hésitez en outre pas à faire preuve d’un manque de remise en question, allant jusqu’à vous plaindre régulièrement du fait que les autres ne vous transmettent pas les éléments nécessaires.

Votre organisation du travail est également défaillante, mettant en exergue votre absence totale de priorisation et de méthode de travail.

Des points réguliers, hebdomadaires en face-face et en équipe ont également été organisés avec votre hiérarchie pour répondre à vos demandes et vos défaillances mais malheureusement il n’a pas été observé la moindre amélioration notable dans vos performances.

Votre supérieure hiérarchique directe vous a néanmoins accordé une flexibilité toute particulière dans l’organisation du travail pour rationaliser vos temps de trajets et optimiser vos possibilités de travail à distance mais ces efforts sont restés vains. Aucune des attentes que nous placions en vous n’a été satisfaite : soit les projets n’ont pas aboutis, soit ils ont bien été menés, mais en mobilisant dans l’urgence toute votre équipe et les fonctions transverses, pour suppléer vos défaillances.

Le plus surprenant réside dans le déni dans lequel vous semblez vous être inscrite, vous contentant de nier en bloc les éléments que nous avons porté à votre connaissance lors de nos réunions mettant en lumière un manque d’exemplarité évident.

L’ensemble des faits ci-dessus est constitutif d’une faute grave de nature à nuire à l’image du service et de l’entreprise, tant en interne qu’en externe, ce qui est totalement incompatible avec toute poursuite de nos relations contractuelles.(') »

1.1. Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [G] fait valoir que :

— la chronologie des faits démontre l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé puisqu’elle a été placée en arrêt de travail le 17 décembre 2019 et que la société a manifesté pour la première fois son intention de rompre le contrat de travail le 7 janvier 2020 par l’envoi de la convocation à entretien préalable

— le licenciement initialement envisagé était un licenciement pour insuffisance professionnelle puisque les faits évoqués lors de l’entretien préalable font référence à des carences et de prétendus manquements professionnels

— à la suite du dépôt de son arrêt de travail pour maladie professionnelle, le motif de la faute grave a été substitué au motif de l’insuffisance professionnelle dans le but de contourner l’interdiction de la licencier.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer qu’elle a été l’objet d’un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

La société répond que :

— la procédure de licenciement a été engagée plusieurs semaines avant la notification de l’arrêt de travail d’origine professionnelle

— en réaction à sa convocation à entretien préalable, Mme [G] a consulté un médecin qu’elle n’avait jamais consulté précédemment afin d’obtenir un arrêt de travail d’origine professionnelle, ce dont elle ne l’a pas immédiatement informée, puisque l’arrêt a été transmis trois jours après sa délivrance et non pas à son arrivée dans l’entreprise pour l’entretien préalable, mais à l’issue de celui-ci

— elle conteste avoir substitué la faute grave à l’insuffisance professionnelle à la suite de la réception de l’arrêt maladie professionnelle.

La cour retient les éléments suivants :

— La convocation à entretien préalable a été envoyée alors que Mme [G] était placée en arrêt de travail.

— Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable établi par Mme [F], déléguée du personnel (pièce 12 appelante), que l’employeur a pointé un manque d’écoute, de préparation, de réactivité, de maîtrise des process et de concertation, ainsi qu’une absence de réunions de concertation, de formalisation des réunions et de priorisation des tâches. Il a par ailleurs souligné qu’une personne avait été affectée pour apporter son soutien à Mme [G] et qu’une formation avait été proposée à cette dernière pour l’accompagner. A l’issue de l’entretien, Mme [F] s’est interrogée sur l’existence d’une autre formation, plus en adéquation avec le poste, pour accompagner la salariée.

Ces carences reprochées dans l’accomplissement des missions, dépourvues d’élément intentionnel, en dépit d’un soutien apporté à la salariée, s’analysent comme une insuffisance professionnelle.

Pourtant, la lettre de licenciement pointe des « manquements professionnels graves et inadmissibles » et une « faute grave », et l’employeur ne s’explique pas sur cette modification intervenue après que la salariée a remis un arrêt de travail pour maladie professionnelle.

— La lettre de licenciement vise :

— un manque de structuration, d’organisation et de rigueur révélant un non-respect des consignes et de capacité de leadership pour engager et responsabiliser les fonctions transverses sur les projets.

L’employeur produit :

— quatre courriels adressés par Mme [O] [K], N+1, à la salariée entre le 8 novembre et le 20 novembre 2019 (pièces 11, 13, 17 et 18) dans lesquels elle liste les actions à réaliser par

Mme [G]

— une fiche de collecte des écarts faisant état de l’identification d’un écart le 22 janvier 2020 dû à une erreur commise par le [5] qui n’est pas nommément désigné (pièce 10)

— un courriel de Mme [K] postérieur au licenciement (pièce 19)

Ces éléments ne démontrent aucun comportement intentionnel fautif imputable à Mme [G]. Ce grief n’est pas caractérisé.

— une absence de priorisation des tâches et missions entraînant constamment une mobilisation en urgence des fonctions transverses et un mode de fonctionnement de dernière minute qui entraîne un cumul d’erreurs inacceptables.

L’employeur verse aux débats, au soutien de ce grief :

— trois échanges de courriels postérieurs au licenciement (pièces 19, 20 et 21)

— le courriel adressé par Mme [K] à la salariée, le 8 novembre 2019 (pièce 11) évoqué ci-dessus, et un courriel du 14 novembre 2019 (pièce 12) dans lequel Mme [K] formule des recommandations destinées à permettre à Mme [G] d’atteindre ses objectifs.

Ces éléments ne démontrent aucun manquement délibéré de Mme [G]. Ce grief n’est pas caractérisé.

— un manque de remise en question et d’écoute du retour des autres mettant en évidence de graves difficultés de communication et d’exemplarité

L’employeur produit :

— trois courriels de Mme [K] envoyés les 14 et 15 novembre et le 3 décembre 2019 (pièces 12, 13 et 14) Les deux premiers ont été analysés ci-dessus, et le troisième rappelle notamment les actions devant être menées par Mme [G],

— un courriel de remerciement de Mme [G] à Mme [K] du 30 juillet 2019 (pièce 15)

— un rappel à Mme [G] d’une réunion fixée (pièce 16)

Ces éléments ne démontrent aucune faute de Mme [G]. Ce grief n’est pas caractérisé.

La faute grave n’est donc pas établie.

Il ne ressort pas des éléments et pièces analysés produits par l’employeur que le licenciement pour faute grave est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée. Le licenciement sera en conséquence dit nul comme discriminatoire.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

1.2 Sur les demandes au titre du licenciement nul et de la discrimination en raison de l’état de santé

Mme [G] sollicite sa réintégration dans la société [1], laquelle ne soutient pas qu’elle serait impossible.

La cour ordonne en conséquence la réintégration de Mme [G] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

La discrimination fondée sur l’état de santé constitue une atteinte au droit de la protection de la santé, garanti par l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958.

La salariée, dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution, et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Cette indemnité revêt la nature de salaires et donne, à ce titre, lieu à l’édition de bulletins de paie.

Le salaire de référence sur les douze derniers mois travaillés (décembre 2018 à novembre 2019) s’élève à 7 335,68 euros.

La société [1] sera donc condamnée à verser à Mme [G] une somme correspondant aux salaires échus entre son licenciement et la date de sa réintégration définitive, à raison de 7 335,68 euros par mois.

Il sera également alloué à Mme [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination en raison de l’état de santé.

2. Sur le rappel de rémunération variable 2019 et 2020

Mme [G] fait valoir qu’elle était éligible à une rémunération variable égale à 10 % de sa rémunération annuelle fixe en fonction de l’atteinte d’objectifs et qu’elle en a été privée pour les années 2019 et 2020, alors qu’il ressort de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2019 qu’elle avait atteint ses objectifs.

La société [1] répond que Mme [G] n’a pas atteint ses objectifs, qu’elle ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande et que cette rémunération variable ne saurait lui être due au titre de l’année 2020 du seul fait du caractère prétendument abusif de son licenciement.

La cour retient que l’employeur ne verse aux débats aucun élément de nature à établir que la salariée n’avait pas atteint ses objectifs, et que, le licenciement ayant précédemment été dit nul, elle ne peut en être privée pour ce motif.

Il sera par conséquent fait droit à la demande de la salariée.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [G] la somme de 7 911,80 euros au titre de l’année 2019, outre 791,18 euros au titre des congés payés afférents.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à Mme [G], la somme de 3 296,58 euros au titre de l’année 2020 prorata temporis, outre 329,65 euros au titre des congés payés afférents.

3. Sur le remboursement des allocations chômage

Aux termes de l’article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

S’agissant en l’espèce d’un licenciement annulé pour cause de discrimination en application de l’article L. 1132-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

4. Sur les autres demandes

La cour dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt, que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les échéances mensuelles postérieures à la saisine à compter de leur date d’exigibilité et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

La société [1] sera condamnée à verser à Mme [G] la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société [1] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— dit que Mme [N] [G] est recevable en ses demandes

— alloué à Mme [N] [G] le somme de 7 911,80 euros au titre de la rémunération variable 2019, outre 791,18 euros au titre des congés payés afférents

— condamné la société [1] aux dépens de première instance,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

FIXE le salaire de référence à la somme de 7 335,68 euros

DIT le licenciement nul,

ORDONNE la réintégration de Mme [N] [G] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [N] [G], une somme correspondant aux salaires échus entre son licenciement (6 février 2020) et la date de sa réintégration définitive, à raison de 7 335,68 euros par mois,

ORDONNE à la société [1] de délivrer à Mme [N] [G] des bulletins de salaire conformes depuis le 7 février 2020 jusqu’au jour de sa réintégration,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [N] [G] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination en raison de l’état de santé,

—  3 296,58 euros au titre de la rémunération variable 2020

—  329,65 euros au titre des congés payés afférents.

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt, que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les échéances mensuelles postérieures à la saisine à compter de leur date d’exigibilité et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à [6] des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Mme [N] [G], dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de France Travail conformément aux dispositions de l’article R. 1235-1 du code du travail,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [N] [G] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE