Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 27 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05875 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4BF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00959.

APPELANTE

Madame [L] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier COURTEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G539

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (SASU) a engagé madame [L] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2018 en qualité d’assistante formation.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par lettre notifiée le 14 janvier 2020, madame [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2020.

Madame [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 28 janvier 2020, énonçant les motifs suivants :

«  Par courrier en date du 14 janvier 2020 qui vous a été présenté le 16 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 janvier 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Vous trouverez ci-dessous les éléments qui nous ont conduits à envisager cette mesure, à savoir :

Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail depuis le 6 janvier 2020 et vous n’avez pas justifié votre absence.

Votre attitude est inadmissible et constitue de graves manquements à vos obligations tant contractuelles (fournir un travail) que conventionnelles (informer et justifier de toute absence').

Un tel comportement constitue un abandon de poste.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave et votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, est donc impossible. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de préavis et de licenciement. Votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier.

Votre solde de tout compte ainsi que les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (certificat de travail, attestation destinée au pôle emploi') vous seront expédiés par courrier recommandé.

Nous vous informons que vous pouvez continuer à bénéficier du maintien de vos garanties complémentaires santés et prévoyance appliqués par notre entreprise durant vote période d’assurance chômage dans la limite de 12 mois, aux conditions énoncées dans le courrier joint à la présente.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous informons que vous avez la possibilité de contester la rupture de votre contrat de travail auprès des juridictions compétentes dans le délai de douze mois à compter de la notification de votre licenciement."

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [Y] avait une ancienneté de 1 an et 4 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2'500,00'euros selon la salariée et 2 160,50 euros d’après l’employeur

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Madame [Y] a saisi le 2 février 2021 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— Déclaré l’ensemble des demandes de Madame [Y] irrecevables

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Madame [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 mai 2022.

La constitution d’intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 19 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Madame [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 13 décembre 2021 en ce qu’il déclare irrecevables l’intégralité des demandes formées par Madame [Y],

Et statuant à nouveau,

À titre principal,

— juger que Madame [Y] a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé et état de grossesse,

En conséquence,

— ordonner la réintégration de la salariée à son poste d’assistante de formation sous astreinte de 1 000 €par jour de retard à compter du 8 jour suivant la notification du jugement et dire que le Conseil liquidera l’astreinte,

— fixer la moyenne mensuelle du salaire brut de Madame [Y] à 2 500 €,

— ordonner le versement des rappels de salaires et congés payés afférents sur l’ensemble de la période écoulée augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçue par la catégorie professionnelle de Madame [Y], primes, intéressement, participation, prévoyance ainsi que tout autre somme qui aurait dû être versée à l’occasion de la poursuite du contrat de travail dont l’ensemble des effets seront annulés à compter du jour de la rupture du contrat de travail et ordonner en outre la remise d’un bulletin de salaire de régularisation reprenant l’ensemble des moins concernés et ceux-ci sous astreinte de 500'€ par jour de retard à compter du 15e jour suivant notification de la décision à intervenir,

— dire que les parties feront leur affaire des comptes adressés au bénéfice du salarié pour la nullité de la rupture et que ces comptes seront adressés par les services comptables de l’EPIC dans un délai d’un mois maximum à compter du prononcé du jugement pour règlement à l’échéance de ce mois,

— condamner la Société [1] à verser à Madame [Y] 20 000 € de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie,

À titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Madame [Y] est dénué de toute cause réelle ou sérieuse,

En conséquence,

— condamner la Société [1] à verser à Madame [Y] les sommes suivantes':

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse 13 000 €.

. Indemnité compensatrice de Préavis 5 000 €

. Indemnité légale de licenciement 2 000 €

En tout état de cause,

— ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l’article 1231-6 du Code civil à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes de Paris et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1231-7 du Code civil à compter de l’arrêt à intervenir';

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la Société [1] à verser à Madame [Y] la somme de 4 500 € en vertu de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

— condamner la Société [1] aux éventuels dépens conformément à l’article 699 du Code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions

Et en conséquence :

À titre liminaire :

— Constater que les demandes de Madame [Y] liées à la rupture de son contrat de travail sont irrecevables du fait de la prescription ;

— Constater que la demande nouvelle de Madame [Y] de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie est irrecevable ;

En tout état de cause :

— Débouter Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Subsidiairement en limiter le quantum ;

— Condamner Madame [Y] à payer 5 000 euros à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Madame [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 12 février 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 23 mars 2026.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes

1. Sur la prescription des demandes liées à la rupture

Madame [Y] soutient que le délai de prescription de 12 mois a été suspendu pendant 5 mois et 10 jours en raison de son état de santé et de son hospitalisation, rendant sa saisine du 2'février 2021 régulière.

La société [1] réplique que le délai de 12 mois prévu à l’article L. 1471-1 du Code du travail est expiré. Elle affirme que la maladie n’est pas un cas de force majeure suspensif dès lors qu’elle n’est pas irrésistible et que la salariée disposait du temps nécessaire pour agir après son hospitalisation.

L’article L. 1471-1 du Code du travail impose un délai de 12 mois pour contester la rupture du contrat.

La prescription peut être suspendue en cas de force majeure, caractérisée par un événement imprévisible et irrésistible mettant le créancier dans l’impossibilité d’agir. La maladie n’est suspensive que si elle présente ces caractères de manière continue sur la période, ce que ne démontre pas madame [Y].

2. Sur la recevabilité de la demande nouvelle de nullité du licenciement en raison de la discrimination

L’appelante fait valoir que cette demande est additionnelle et se rattache par un lien suffisant à sa demande initiale de contestation du licenciement formulée sur le formulaire CERFA.

L’intimée soutient que cette demande est nouvelle, n’ayant pas été formulée dans la requête initiale déposée au greffe, et qu’elle ne présente pas de lien suffisant avec les prétentions originaires portant sur la cause réelle et sérieuse. Elle invoque la suppression de la règle de l’unicité de l’instance.

Il sera observé que Mme [Y] a formulé des demandes au titre de la discrimintion dont elle estime avoir fait l’objet et a sollicité sa réintégration dans sa demande initiale devant le conseil des prud’hommes. Bien qu’elle n’ait pas soulevé la nullité du licenciement mais uniquement le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de celui-ci, elle a saisi les juridictions sociales du lien entre son licenciement et la discrimination dont elle se dit victime.

Si l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent le même contrat de travail.

En l’epèce, il convient de constater que la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 2 février 2021, et que les demandes de la salariée ont été formées dans le délai de la prescription quinquennale, applicable aux situations de discrimination. Elles sont en conséquence recevables.

3. Sur la discrimination (état de santé et grossesse)

Par application de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134 – 1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008'; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Madame [Y] affirme que son licenciement est lié à sa santé, à son hospitalisation et à sa grossesse. Elle soutient que l’employeur était informé de son arrêt via la CPAM, qu’elle a fait parvenir son arrêt de travail dès le 20 janvier 2020, soit avant l’entretien préalable, et qu’elle a envoyé son certificat de grossesse dès le 29 janvier 2020.

Elle verse aux débats un arrêt de travail du 20 janvier 2020, un courrier recommandée qui a été déposée le 29 janvier qui répond au courrier recommandé du 28 janvier 2020 qui contestait son licenciement et soulignait l’absence de toute mise en demeure avant la convocation à un entretien préalable et informait l’employeur de sa grossesse.

Elle joint un certificat de grossesse daté du 29 janvier, précisant que le début de la grossesse remonte au 9 décembre 2019, une consultation en urgence à l’hôpital en date du 17'janvier'2020, puis du 2 février 2020, une échographie datée du 15 janvier 2020 ainsi que de nombreux compte rendus médicaux.

L’ensemble des éléments médicaux démontrent une grossesse à risque.

Elle verse également aux débats une attestation de paiement des indemnités journalières indiquant que des indemnités journalières lui ont été versées au titre de la maladie du 23'janvier 2020 au 28 janvier 2020, le paiement ayant été fait à l’employeur par la CPAM

Ce document rappelle la période de carence du 20 au 22 janvier et la subrogation.

Le bulletin de salaire de Madame [Y] du mois de janvier 2020 mentionne IJSS total.

Ces éléments confirment que l’employeur a eu connaissance d’un arrêt de travail du 20'janvier 2020 au 28 janvier 2020 mais qu’en outre, il avait communiqué à la CPAM l’attestation employeur obligatoire pour évaluer les indemnités dont devait bénéficier la salariée.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a eu connaissance, au lendemain du licenciement, de l’état de grossesse de la salariée mais avait connaissance lors de l’engagement de la procédure de licenciement de l’arrêt de travail de la salariée.

Ainsi, madame [Y] produit des éléments laissant supposer une discrimination fondée sur son état de santé voire sur sa grossesse.

La société [2] conteste toute discrimination. Elle affirme avoir ignoré l’état de grossesse lors de l’envoi de la lettre de rupture le 28 janvier 2020. Elle soutient que le licenciement est fondé sur un abandon de poste matériellement établi depuis le 6 janvier.

Une absence non justifiée du 6 janvier au 20 janvier est en effet démontrée par l’employeur.

L’employeur échoue à démontrer qu’ il n’a pas licencié Madame [Y] pour des motifs autres que la discrimination liée à l’état de santé de la salariée ni à démontrer qu’ayant eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée, il ne l’a pas réintégrée pour des raisons autres que la discrimination. Il sera condamné au paiement de la somme de 5 000€ en réparation du préjudice de Madame [Y].

4. Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

L’employeur soutient que madame [Y] a commis une faute grave puisqu’elle n’aurait pas justifié de son absence, ce que conteste la salariée qui explique avoir été arrêtée pour cause de maladie et de grossesse.

Il résulte de l’article L1225-4 du Code du travail que :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. "

Une absence injustifiée persistante après mise en demeure peut constituer une faute grave.

En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucune faute grave puisqu’il n’a pas mis en demeure la salariée de justifier de son absence ou de reprendre le travail, la salariée justifiant quant à elle de ses problèmes de santé.

Il résulte des dispositions de l’article L1225-5 du Code du travail que :

« Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

En conséquence, la nullité du licenciement doit être prononcée.

5. Sur la réintégration

Madame [Y] sollicite sa réintégration et rappelle que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement perçus cette période.

La société [2] ne fournit aucun élément faisant obstacle à la réintégration. Elle demande de déduire les revenus qu’elle a pu percevoir et souligne que celle-ci ne justifie pas de sa situation actuelle.

La réintégration sera donc ordonnée, celle-ci démontre avoir bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi jusqu’en août 2021.

Aucun élément ne permet de considérer que la société fera obstacle à la réintégration , il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Il sera rappelé qu’aucune déduction des revenus de remplacement ne peuvent avoir lieu.

6. Sur le salaire de référence

La salariée qui demande que son salaire moyen soit fixé à la somme de 2 500€ en se fondant sur les derniers bulletins de salaire ; l’employeur calcule la moyenne des 12 derniers mois et indique que celui-ci s’élève à 2 160,50 €.

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire de référence est le tiers des 3 derniers mois ou le douzième des 12 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

En l’espèce, au vu des bulletins de salaire la moyenne des trois derniers mois ne s’élève pas à 2 500€, le salaire moyen sera fixé à 2 160,50€.

L’employeur sera condamné au versement des rappels de salaires et congés payés afférents sur l’ensemble de la période écoulée augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçue par la catégorie professionnelle de Madame [Y], primes, intéressement, participation, prévoyance ainsi que tout autre somme qui aurait dû être versée à l’occasion de la poursuite du contrat de travail dont l’ensemble des effets seront annulés à compter du jour de la rupture du contrat de travail et ordonner en outre la remise d’un bulletin de salaire de régularisation reprenant l’ensemble des moins concernés et ceux-ci sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème’jour suivant notification de la décision à intervenir.

La société [2] qui succombe sera condamnée à verser à madame [Y] la somme de 3'500€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DIT recevables les demandes de Madame [Y];

ANNULE son licenciement ;

ORDONNE sa réintégration ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [Y] la somme de :

. 5 000euros à titre dommages et intérêts pour discrimination à son poste d’assistante de formation ;

FIXE la moyenne mensuelle du salaire brut de Madame [Y] à 2.160,50 € ;

ORDONNE le versement des rappels de salaires et congés payés afférents du 28'janvier 2020 à la date de la réintégration augmentés chaque année de la moyenne des

augmentations individuelles et collectives perçue par la catégorie professionnelle de

Madame [Y], primes, intéressement, participation, prévoyance ainsi que tout autre

somme qui aurait dû être versée à l’occasion de la poursuite du contrat de travail à compter du jour de la rupture du contrat de travail et ordonner en outre la remise d’un bulletin de salaire de régularisation reprenant l’ensemble des moins concernés et ceux-ci sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision à intervenir ;

DIT que les parties feront leur affaire des comptes adressés au bénéfice du salarié

pour la nullité de la rupture et que ces comptes seront adressés par les services

comptable de l’EPIC dans un délai d’un mois maximum à compter du prononcé du

jugement pour règlement à l’échéance de ce mois ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [Y] en cause d’appel la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société [1].

La greffière La présidente