DT/SB

Numéro 19/1213

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 21/03/2019

Dossier : N° RG 17/03166 – N° Portalis DBVV-V-B7B-GVOT

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

A G

C/

SAS LYNX SECURITE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 21 Mars 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 14 Janvier 2019, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame X, Présidente

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur A G

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2017/04533 du 23/08/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Comparant assisté de Maître MASSOU DIT LABAQUERE, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SAS LYNX SECURITE Anciennement dénommée SARL LYNX SECURITE EUROPE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par Maître LAURIOL de la SELARL AQUI’LEX, avocat au barreau de PAU et la SELARL HONTAS & MOREAU, avocats au barreau de BORDEAUX,

sur appel de la décision

en date du 28 JUILLET 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 16/00354

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SARL LYNX Sécurité (ci-après désignée société LYNX) est spécialisée dans le secteur d’activité de la sécurité privée. Elle relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat à durée indéterminée à temps complet du 9 décembre 2014, Monsieur A G a été engagé par la société PROSEGUR en qualité d’agent de sécurité, niveau 3, échelon 2, spécialement affecté sur le site du magasin K de L.

En 2015, la direction de ce magasin a décidé de changer de prestataire assurant la sécurité du site et de confier celle-ci à la société LYNX.

Le contrat de travail de Monsieur A G a donc été transféré à compter du 1^er juin 2015, un nouveau contrat a été signé entre les parties le 2 juin 2015.

À compter du 2 septembre 2015 et jusqu’au 18 avril 2016, le salarié a fait l’objet de nombreux arrêts de travail, émaillés de courtes périodes de reprise :

* soit du 6 au 17 septembre 2015 ;

* du 12 au 18 octobre 2015 ;

* du 18 au 21 février 2016 ;

* du 24 février 2016 au 10 mars 2016.

A l’issue de deux visites de reprise des 31 mars 2016 et 19 avril 2016, le salarié a été déclaré :

'inapte au poste, apte à un autre : sans situation génératrice de stress. (…) Il serait médicalement apte pour un poste dans une autre équipe par exemple de type sédentaire-administratif'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mai 2016, il a été convoqué à se présenter le 30 mai 2016 à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

La société LYNX lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2016.

Monsieur A G a saisi le conseil de prud’hommes de Pau le 25 juillet 2016, pour obtenir l’annulation du licenciement, subsidiairement le faire juger sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de l’employeur au paiement des créances salariales et indemnitaires consécutives, outre l’indemnisation du harcèlement moral et de la discrimination dont il estimait avoir été victime, ainsi que des dommages et intérêts pour une modification abusive du contrat de travail et un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat, outre le versement d’une indemnité de procédure.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement, où le demandeur a maintenu ses prétentions initiales.

La société LYNX a conclu au débouté de celui-ci de l’intégralité de ses prétentions, à sa condamnation aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure.

Par jugement du 28 juillet 2017, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes de Pau, section activités diverses, statuant en formation paritaire, a débouté Monsieur A G de l’ensemble de ses demandes, rejeté la demande d’indemnité de procédure de la société LYNX et dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens.

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Par déclaration transmise par voie électronique le 02 septembre 2017, l’avocat de Monsieur A G a fait appel de ce jugement, au nom et pour le compte de son client à qui il avait été notifié le 04 août 2017.

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Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 30 novembre 2017, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur A G demande à la cour :

* d’ordonner la production par l’employeur du courrier d’observation du contrôleur du travail suite au contrôle du 24 novembre 2015 sur le site de K et de tout courrier adressé à l’employeur par l’inspection du travail sur les faits ;

* d’ordonner la production du compte rendu et rapports du CHSCT suite à l’entretien du 22 décembre 2015 et à la réunion exceptionnelle du CHSCT du 29 décembre 2015 ;

* de condamner la SARL LYNX Sécurité Europe à lui payer les sommes suivantes :

—  10.000 € à titre de dommages-intérêts pour modifications abusives du contrat et non-respect des conditions de travail et de l’obligation de loyauté de l’employeur

—  20.000 € de dommages-intérêts pour discrimination ;

—  35.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  45.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en tout cas sans cause réelle et sérieuse (défaut de reclassement) ;

—  1.524,13 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  152,41 € à titre de congés payés sur préavis ;

* d’ordonner que l’employeur produise l’attestation des sommes versées par les régimes prévoyance pour le salarié ;

* d’ordonner que l’employeur donne le calcul précis des congés payés versés ;

* d’ordonner à l’employeur de restituer les effets personnels du concluant dans son casier ;

* de voir rectifier les documents sociaux ;

* de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 € outre les dépens, y compris les frais d’exécution.

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Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 22 février 2018 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL LYNX Sécurité Europe demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, de déclarer Monsieur A G mal fondé en l’ensemble de ses demandes et de l’en débouter, de le condamner enfin au paiement d’une somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

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L’ordonnance de clôture porte la date du 14 décembre 2018.

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MOTIFS

Sur la demande de communication de pièces

Monsieur A G expose qu’en dépit de ses demandes et alors que ces documents sont indispensables à l’établissement de ses prétentions fondées sur le harcèlement et la discrimination, il n’a jamais pu obtenir de l’employeur la communication des courriers d’observation du contrôleur du travail envoyés à la suite d’un contrôle effectué le 24 novembre 2015, ni du compte rendu et des rapports du CHSCT.

Il convient cependant de relever que le salarié produit lui-même (pièce n° 52) le compte rendu établi par le contrôleur de l’inspection du travail, dans sa partie relative à la demande d’intervention auprès de la société LYNX, et que l’employeur produit dans ses pièces à la fois le rapport d’enquête et le compte rendu du CHSCT du 29 décembre 2015 en sorte que cette demande est sans objet.

S’agissant de l’attestation des sommes versées par le régime de prévoyance, l’appelant ne justifie pas de la demande qui rendrait nécessaire la communication de cette pièce.

Il n’y a donc pas lieu de donner suite aux demandes de communication de pièces de l’appelant.

Sur la discrimination

Selon l’article L 1132-1 du Code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008, dans sa version applicable à la cause, définit comme suit les différentes formes de discrimination :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été, dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,

Monsieur A G invoque les menaces et insultes dont il aurait été victime, de la part de l’employeur, mais aussi et surtout de collègues; d’inscriptions injurieuses sur son casier, de commentaires dénigrants dont il aurait fait l’objet sur FACEBOOK ce qu’il déclare établir par les pièces qu’il produit. Selon le salarié ces agissements auraient débuté après la plainte adressée à l’inspection du travail sur ses conditions de travail.

Il reproche à l’employeur non seulement de ne pas avoir pris les mesures utiles pour y mettre un terme mais d’y avoir participé en mettant systématiquement en doute la cause de ses arrêts de travail, et en usant d’une ironie déplacée à son endroit.

Il impute la dégradation de son état de santé aux discriminations dont il a été victime.

Cependant force est de constater que Monsieur A G n’invoque aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle qu’énoncée à l’article L 1132-1 du Code du travail et à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 précité qui aurait été prise à son encontre par l’employeur : sanction, retard dans l’évolution professionnelle, différence de rémunération, différence de traitement dans les conditions de travail …….

En effet si Monsieur A G se plaint d’avoir dû effectuer des tâches qui ne relevaient pas de son contrat de travail :

* d’une part il n’invoque pas ce fait comme caractérisant une discrimination mais comme un harcèlement moral ;

* d’autre part il ne soutient pas que l’obligation d’exécuter ces tâches, lui aurait été réservée en raison de son origine et/ou de son état de santé

Il reconnaît enfin qu’il n’était pas le seul à devoir exécuter des tâches qui ne lui incombaient pas.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que les éléments de fait invoqués par le salarié (menaces et insultes de la part de l’employeur, et de ses collègues, inscription injurieuses sur son casier) relevaient de la sphère du harcèlement moral et non de la discrimination et ont débouté Monsieur A G de ses prétentions de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des L.1152-1, L.1152-2 et L.1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral Monsieur A G invoque :

* des comportements imputables à ses collègues et auxquels l’employeur n’a pas réagi bien qu’il l’en ait informé pour s’en plaindre :

— une dégradation de son casier,

— des messages injurieux sur FACEBOOK ;

— une mise à l’écart par ses collègues ;

* des faits directement imputables à l’employeur :

— son affectation à des tâches sans rapport avec sa fiche de poste ;

— des modifications de plannings et d’horaires à son insu,

— des reproches et des directives contradictoires de l’employeur le mutant sur un site où il n’était pas attendu pour ensuite lui faire le reproche de l’avoir rejoint, lui imposant de rejoindre un lieu de travail pour lui adresser le même jour sa convocation à une visite médicale de reprise (le 31 mars 2016) ;

— la non reprise du paiement du salaire au-delà du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude ;

— l’inertie de l’employeur pour obtenir la mise en oeuvre des garanties prévoyance et le règlement tardif des salaires dus qui en est résulté.

Il ajoute que l’employeur, qui n’avait pour but que de le pousser à la démission, a préféré le muter plutôt que d’assurer sa protection, a saisi tardivement le CHSCT et n’a d’ailleurs pas suivi ses préconisations. De la même manière, les alertes du médecin du travail sont restées sans effet ni réponse. L’appelant fait également valoir qu’il a été licencié pour avoir dénoncé les faits de harcèlement moral dont il était victime.

Selon lui les certificats médicaux produits démontreraient à la fois la dégradation importante de son état de santé, le lien avec le harcèlement moral dont il faisait l’objet, et la souffrance au travail qu’il éprouvait.

L’employeur souligne l’absence de pièces laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, les seuls documents produits par le salarié étant les certificats médicaux portant mention d’un syndrome réactionnel au travail. Or de tels documents ne constituent pas des éléments propres à établir la matérialité de faits constitutifs de harcèlement.

En tout état de cause, l’intimée soutient qu’elle a parfaitement rempli ses obligations, et n’a commis aucune faute. Elle souligne le comportement excessif du salarié qui a largement contribué à la création de la situation alléguée, et à la perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Elle ajoute que Monsieur A G, qui a adopté une attitude propre à faire échec à toutes les mesures mises en place pour l’assister, n’est pas fondé à évoquer le moindre harcèlement.

Il convient en premier lieu d’écarter le moyen tiré de la dénonciation des faits de harcèlement moral qui serait selon l’appelant la cause de son licenciement alors que le motif de son licenciement est l’inaptitude à occuper son poste dont il ne conteste pas la réalité.

Sur l’ensemble des éléments de fait allégués pour étayer le harcèlement moral dont il se déclare victime, ensuite, il importe en premier lieu d’écarter ceux qui on trait à l’exécution de tâches n’entrant pas dans les missions du salarié.

En effet, Monsieur A G ne produit pas la moindre pièce justificative de ce qu’il accomplissait les tâches en cause, les attestations fournies concernant exclusivement M. Y (pièces n° 208 à 211).

De plus le compte rendu (pièce n° 52 de Monsieur A G) adressé par l’inspectrice du travail à la société LYNX à la suite d’une visite du 24 novembre 2015 sur lequel se fonde également l’appelant, ne signale pas un problème d’exécution de tâches ne relevant pas de la fiche de poste du salarié, mais a trait à des difficultés nées d’une insuffisante précision sur la

répartition des tâches incombant aux salariés de la société LYNX d’une part et aux salariés de la société K d’autre part. Le seul document afférent à des tâches 'indues’ est le rapport établi par les enquêteurs du CHSCT qui, dans le cadre de la mission qui leur avait été confiée sur les faits dénoncés par Monsieur A G, se sont interrogés sur la légitimité des tâches de :

* rangement des bouteilles de gaz vides ;

* contrôle du manomètre du local SPRINKLER ;

* la surveillance des cuves de remplissage de carburant ;

dont ils ont légitimement conclu que seule la première de ces tâches était susceptible de poser problème, dans la mesure où elle relevait davantage du rangement que de la sécurité du site, à l’inverse des deux autres tâches contestées.

Cependant et quoiqu’il en soit de la légitimité de cette tâche, il importe d’observer :

* qu’elle n’avait pas été exclusivement assignée à Monsieur A G mais à l’ensemble des agents 'permanents’ qu’il s’agisse d’ailleurs du personnel LYNX ou des salariés de l’équipe de sécurité de la société cliente ;

* que Monsieur A G ne donne aucune indication sur les circonstances et le nombre de fois où il aurait été amené à effectuer un tel travail.

Il ne s’agit donc pas d’un élément de fait établi susceptible de caractériser un harcèlement moral.

Il en va de même du reproche fait à l’employeur de ne pas avoir repris le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail (article L 1226-4 du Code du travail), sur lequel l’appelant ne donne aucune explication, auquel l’employeur a répondu de façon détaillée pour le contester par courriel du 25 mai 2016 (pièce n° 182 de Monsieur A G) et dont le salarié s’abstient d’établir la matérialité, faute de communiquer son bulletin de salaire du mois de mai 2016 (l’avis d’inaptitude datant du 19 avril 2016).

S’agissant en outre de la 'mise à l’écart’ de Monsieur A G, celle-ci ne résulte là encore que de ses seules déclarations au demeurant non circonstanciées. Il ressort en revanche des attestations produites par l’employeur que l’appelant a, dès le mois de septembre 2015, adopté une attitude distante voire hautaine vis à vis de ses collègues (attestation de Monsieur H I : pièce n° 37 de la société LYNX) s’abstenant de les saluer, remplaçant le tutoiement – unanimement pratiqué – par un brutal vouvoiement, adoptant un comportement inadapté à l’égard tant de ses collègues, que de la clientèle et des salariés de la société cliente. Au vu de ces éléments, il apparaît qu’à supposer la 'mise à l’écart’ alléguée, établie – ce qui n’est pas le cas – elle ne serait pas le fait de ses collègues mais du salarié lui-même.

Il ressort enfin, des pièces produites qu’un malentendu a eu lieu le 16 septembre 2015 à propos de l’emploi du temps de Monsieur A G : le salarié pensant qu’il était en repos tandis que pour l’employeur il était de service. Monsieur A G produit les deux plannings : celui sur lequel il est en repos, celui sur lequel il est en service. Aucun de ces documents ne comporte une quelconque date de communication au salarié. Cependant, aucun grief n’a été fait au salarié pour cette absence, en sorte que cet incident isolé ne saurait constituer un élément de fait laissant supposer un harcèlement moral imputable à l’employeur.

La matérialité des autres éléments de fait invoqués par le salarié est établie par les pièces produites. Pris dans leur ensemble ces éléments peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il

incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant en premier lieu des comportements inappropriés de ses collègues, il est établi qu’à la fin du mois de septembre 2015 et au début du mois d’octobre 2015, Monsieur A G a été victime d’agissements injurieux ou vexatoires (inscription anonyme et vexatoire :'KIDER SURPRICE’ apposée sur son casier ; dessins humoristiques laissant entendre que les arrêts maladie de Monsieur A G étaient fantaisistes et commentaires injurieux sur des photographies publiées sur FACEBOOK). Si le rédacteur du placard collé sur le casier (rapidement enlevé) n’a pu être identifié, l’un des agents de l’équipe de sécurité de la société LYNX a reconnu être l’auteur des publications sur le réseau social FACEBOOK.

Dans le cadre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité qui lui incombe, l’employeur, doit, lorsqu’il est informé de comportements imputables à un ou plusieurs de ses salariés susceptibles de nuire à la santé d’un ou plusieurs autres, aussitôt prendre les mesures propres à mettre fin à ces comportements afin d’assurer la protection des salariés qui en sont victimes.

En l’occurrence, il ressort des pièces que dès qu’il a eu connaissance des agissements injurieux et/ou vexatoires qu’avait subi l’appelant, l’employeur a immédiatement réagi : d’une part en dépêchant le responsable hiérarchique, Monsieur J Z, le 15 octobre 2015, sur le site afin d’effectuer une rapide enquête sur les faits dénoncés par le salarié, d’autre part en saisissant le CHSCT d’une mission d’enquête.

Il est vrai que par lettre du 30 septembre 2015, le médecin du travail avait déjà alerté l’employeur sur la dégradation de l’état de santé de Monsieur A G consécutive, notamment, aux 'conflits dans l’équipe'.

Cependant, le délai écoulé entre la lettre – assez peu circonstanciée – du médecin du travail et le déclenchement de l’enquête par l’employeur est relativement court, d’autre part, les messages adressés par le salarié à son supérieur sur des 'incidents’ survenus avant l’épisode du casier et des commentaires sur les réseaux sociaux, et dont il se déclarait victime, étaient soit anodins soit peu compréhensibles (compte rendu d’incident du 03 septembre 2015).

Il importe en outre de rappeler que Monsieur A G était en arrêt de travail au moment où la société LYNX a reçu la lettre du médecin du travail et ce depuis le 02 septembre 2015, n’ayant repris son poste que du 6 au 17 septembre 2015 puis du 12 au 18 octobre 2015, dont il y a lieu de déduire que la réaction de l’employeur n’a pas été tardive compte tenu des circonstances de l’espèce.

A la suite de l’enquête effectuée par M. Z auprès des agents de sécurité de l’équipe de K L, les deux enquêteurs de la commission constituée ont entendu l’ensemble des protagonistes et remis un rapport de leurs investigations (pièce n° 34 de la société LYNX).

Au vu de ce document, le CHSCT, réuni le 22 décembre 2015 a émis plusieurs préconisations :

* la nécessité d’un rappel de la réglementation applicable ;

* celle d’un recadrage de l’équipe travaillant à K L, en ce comprise la convocation à un entretien préalable du salarié ayant procédé aux publications litigieuses sur FACEBOOK ;

* la rédaction d’une charte sur les relations de travail ;

* une mise au point avec la médecine du travail sur la possibilité de convoquer Monsieur A

G à une visite de reprise afin de s’assurer de sa reprise dans les meilleures conditions ;

* une réflexion sur la possibilité de changer l’affectation de Monsieur A G (s’il le souhaitait) afin de garantir son bien-être au travail ;

* une mise à jour du DUER.

L’ensemble de ces préconisations a été mis en oeuvre par la société LYNX :

* la réglementation a été rappelée aux agents de l’équipe de K L ;

* M. B, auteur des publications sur FACEBOOK a été convoqué à un entretien préalable le 07 janvier 2016 (pièce n° 43 de l’employeur) ;

* l’employeur a réactualisé la charte sur les relations de travail rédigée en juin 2015 (pièce n° 41 de la société LYNX) ainsi que le DUER (pièce n° 40 de la société LYNX),

* dès la fin du mois de décembre 2015 M. J Z a envoyé un courriel très cordial à Monsieur A G pour évoquer avec lui la possibilité de son affectation dans un 'nouveau magasin'.

Il apparaît ainsi que l’employeur a apporté les réponses appropriées aux agissements critiquables de ses salariés.

S’agissant des griefs imputés à l’employeur lui-même, à savoir, des reproches et des directives contradictoires mutant le salarié sur un site où il n’était pas attendu, pour ensuite lui faire le reproche de l’avoir rejoint, lui imposant de se rendre sur un lieu de travail pour lui adresser le même jour sa convocation à une visite médicale de reprise (le 31 mars 2016), la lecture de la correspondance particulièrement fournie entre Monsieur A G et la société LYNX révèle à l’inverse, des attitudes contradictoires et des tentatives manifestes de déstabilisation de l’employeur, par le salarié.

Ainsi de l’incident afférent à la communication du planning avant la prise de poste sur le site CARTER CASH de SERRES CASTET pour lequel après avoir réclamé à l’employeur la communication de son planning (lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2016 : 'Je n’ai toujours pas reçu mon planning pouvez vous me le faire parvenir '') (pièce n° 86 de Monsieur A G) le salarié a par courriel du 08 mars 2016 reproché à l’employeur de le lui avoir adressé ('Bonjour, j’ai bien reçu un planning qui débute le 10 mars 2016, or vous savez parfaitement que je suis inapte temporaire et que je ne pourrai donc pas travailler sur ce planning. Je ne comprends donc pas pourquoi vous m’avez envoyé un tel document…' pièce n° 95 de Monsieur A G), message dont l’employeur a naturellement déduit que le salarié ne rejoindrait pas son poste à l’issue de la période de congés payés suivant son dernier arrêt de travail, qu’il avait demandé à prendre.

Or par courriel du 10 mars 2016, Monsieur A G informait l’employeur qu’il s’était présenté sur le site de CARTER CASH (en relevant qu’il n’avait jamais donné son accord à cette affectation) alors qu’il n’y était pas attendu, s’offusquant de cette situation, tout en rappelant qu’étant 'inapte temporaire' il n’avait pas à y être, reconnaissant avoir reçu l’autorisation de quitter le site 'avec l’accord de M. Z’ et réclamant une visite de reprise, que l’employeur a immédiatement accepté d’organiser (réponse de la société LYNX du 10 mars 2016 pièce n° 105 de Monsieur A G).

Les incohérences du salarié auxquelles s’est trouvé confronté l’employeur sont parfaitement illustrées par le message suivant (toujours du 10 mars 2016) rédigé en ce termes :

'… personne n’était au courant de cette prétendue formation. Vous me mettez dans l’impossibilité d’exercer mon travail sans programmer de visite de reprise alors que je n’ai jamais refusé de travailler. Vous me dites même pas ce que je dois faire demain. Vous me faite travailler alors que je suis inapte cherchez vous manifestement à me faire démissionner ' Je me suis présenté sur le site ce matin car vous avez insisté à maintenir le planning. Vous me donnez des ordres et des contre-ordres vous ne respectez pas mon contrat. J’irai à nouveau à CARTER CASH demain. J’ai saisi l’inspection du travail de ces nouveaux faits (...)'

Le 11 mars 2016 en effet Monsieur A G s’est présenté sur le site de CARTER CASH pour aussitôt envoyer un courriel à son employeur ainsi rédigé :

'Messieurs étant actuellement sur le site de CARTER CASH j’attends votre autorisation écrite pour quitter le site. Monsieur C m’a donné son autorisation verbale ce matin. J’attends confirmation de votre part' suivi de deux autres messages dans la même matinée de la même tonalité, alors que l’employeur avait seulement répondu à la demande du salarié de lui faire parvenir son planning, et que dans l’ignorance de la situation médicale du salarié, il n’a jamais rien exigé de Monsieur A G mais s’était limité :

* d’une part à lui transférer le 08 mars 2016, la réponse que lui avait donné le médecin du travail à ses propres interrogations sur les effets d’une 'inaptitude temporaire',

* d’autre part à répondre, dès qu’il avait été informé du retour dans l’entreprise de l’appelant (10 mars 2016), à la demande du salarié d’organiser une visite de reprise par le médecin du travail.

Il en ressort que loin d’avoir fait l’objet de 'directives contradictoires’ ce sont les revirements permanents, les incohérences de Monsieur A G ajoutés au flot d’appels téléphoniques, lettres recommandées, courriels adressés à l’employeur, qui ont principalement contribué à créer la situation inextricable dont il se plaint et dont il ne peut dès lors faire grief à l’employeur.

S’agissant en dernier lieu de l’inertie alléguée de ce dernier pour obtenir la mise en oeuvre des garanties prévoyance et le règlement tardif des salaires dus qui en est résulté, le grief est fondé. En effet contrairement aux écritures de la société LYNX il ressort des pièces produites par le salarié (n° 160 à 182) que non seulement le salarié avait bien droit à une indemnisation complémentaire, sur le fondement des articles 14.2 et 14-3 de la Convention collective applicable égale à 80 % du salaire brut de référence, mais que l’inspection du travail a dû intervenir à deux reprises pour le rappeler à l’employeur qui a fini par faire droit aux demandes du salarié (pièce n° 182 de Monsieur A G ) mais avec beaucoup de retard , et après de nombreuses erreurs et contre temps.

Cependant un fait unique est insuffisant à caractériser un harcèlement moral.

Le jugement dont appel qui a débouté le salarié de la demande fondée sur le harcèlement moral est en conséquence confirmé.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

Monsieur A G soutient qu’il a été contraint, en dépit de ses protestations, d’effectuer des tâches totalement étrangères à ses fonctions, à ses compétences et à sa fiche de poste, telles que : déplacer des bouteilles de gaz sans protection, effectuer la réception du carburant à la station essence, remettre du matériel hi-fi après encaissement des clients, procéder à l’ouverture et à la fermeture du portail de réception pour les livraisons pendant les heures d’ouverture du magasin, ranger les caddies défectueux, intervenir dans les magasins de la galerie.

La preuve de l’exécution de ces tâches est établie selon le salarié, par les attestations qu’il produit (

celles de M. Y, E et de M^me F) mais aussi par les constatations de l’inspecteur du travail. Il considère que l’employeur ne peut s’exonérer de la responsabilité qui lui incombe en se retranchant derrière les prétendues directives du client qui n’a pas compétence pour déterminer les tâches incombant au salarié.

Monsieur A G ajoute qu’il a également contesté les heures payées, subi des modifications de ses plannings sans s’en être préalablement informé.

La société LYNX considère ce grief comme dépourvu de tout fondement.

Il a déjà en effet été relevé dans le cadre de l’étude sur le harcèlement moral :

* que les allégations du salarié n’étaient pas fondées en fait, les attestations produites ne disant rien des tâches confiées à Monsieur A G,

* qu’en tout état de cause, la seule tâche susceptible de ne pas relever de la mission de contrôle et de sécurité incombant à un agent de sécurité, de son niveau de compétence, était le rangement des bouteilles de gaz vides ;

* que cependant cette tâche étant confiée à l’ensemble des agents de sécurité de la société LYNX travaillant sur le site de K L et au vu de la carence probatoire de Monsieur A G et de ses longues périodes d’absence depuis la date de son transfert au service de la société LYNX, le salarié est dans l’incapacité d’identifier et en conséquence d’établir un quelconque préjudice consécutif à ce prétendu 'manquement'.

Il en va de même du reproche totalement imprécis relatif au 'paiement des heures effectuées' ou encore des modifications de planning dont il a déjà été vu qu’elles concernaient un quiproquo relatif à une journée (16 septembre 2015) pour laquelle Monsieur A G croyait être en repos alors qu’il aurait dû se trouver sur son lieu de travail. Aucune sanction, ni observation n’a été infligée au salarié à propos de cet incident dont il est difficile d’imputer la responsabilité au salarié ou à l’employeur dès lors que deux plannings ont été établis : un sur lequel Monsieur A G est en repos, un autre sur lequel il est en service, aucune date ne figurant sur ces documents dont il n’est dès lors pas possible de déterminer l’antériorité de l’un par rapport à l’autre, ni s’ils ont été communiqués dans le respect du délai de prévenance.

Compte tenu du caractère au surplus anodin de l’incident, il y a lieu de juger que ce grief n’est pas établi.

Le jugement est en conséquence également confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’appelant met ici en exergue les carences de l’employeur en matière de recherche de reclassement.

Monsieur A G rappelle que le second avis d’inaptitude

est ainsi rédigé :

« inapte au poste, apte à une autre : sans situation génératrice de stress. Étude de poste faite le 13 avril 2016. Il serait médicalement apte pour un poste dans une autre équipe, par exemple de type sédentaire – administratif » .

Il soutient, que la lettre recommandée avec accusé de réception datée du 22 avril 2015 (respectivement 2016) que l’employeur lui a envoyée est significative de la parfaite mauvaise foi de

ce dernier, aucune recherche n’ayant été effectuée sur PAU où au moins un poste était disponible, les postes proposés à l’extérieur, imprécis et volontairement éloignés, ne correspondaient pas à des offres réelles alors que des postes plus proches ,conformes à ses aptitudes et compétences étaient disponibles. En tous cas ces propositions n’étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail.

D’ailleurs sa convocation à un entretien préalable par lettre du 19 mai 2016, lui a été adressée avant même qu’il ait eu le temps de répondre aux dernières propositions de reclassement du 16 mai 2016, ce qui démontrerait la déloyauté et le manque de sérieux de la SARL LYNX Sécurité.

L’employeur soutient qu’il a dans un premier temps recherché des possibilités de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail, en interne, en précisant la qualification professionnelle du salarié et les restrictions médicales dont il faisait l’objet. Aucun poste répondant à cette situation n’était cependant disponible dans l’entreprise.

Il s’est alors retourné vers les entreprises du groupe auquel il appartient : les sociétés Lynx Management et Lynx Services sollicitées n’ont pas répondu à cette demande, la première occupant quatre salariés, la seconde trois, alors qu’aucun de ces postes n’était disponible.

Etendant ses recherches au-delà du groupe alors qu’elle n’y était pas obligée, la SARL LYNX Sécurité affirme s’être adressée au syndicat national des entreprises de sécurité qui couvre un large champ d’entreprises officiant dans le domaine de la sécurité ainsi que les entreprises adhérentes au consortium sécurité privée. Cependant, les trois seules entreprises qui ont répondu, l’ont fait de manière négative.

La SARL LYNX Sécurité Europe considère que ses recherches ont été sérieuses et loyales. Elle ajoute enfin qu’elle a répondu de manière appropriée à toutes les demandes d’explications de Monsieur A G, et souligne que tous les emplois prétendument disponibles allégués par le salarié sont postérieurs à la rupture du contrat de travail.

S’agissant de la recherche de reclassement, selon l’article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, existantes dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’employeur et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il en résulte que l’avis d’inaptitude du salarié ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en 'uvre de mesures appropriées, que cette inaptitude soit totale et pour tout poste dans l’entreprise ou, a fortiori, lorsque que cette inaptitude ne concerne que le poste occupé jusqu’alors par le salarié.

Les mesures mises en 'uvre par l’employeur doivent être appropriées à l’état de santé du salarié, conformes aux prescriptions et propositions énoncées par le médecin du travail dans la fiche d’aptitude et, à défaut d’énonciation dans ladite fiche de propositions de reclassement il appartient alors à l’employeur de solliciter le médecin du travail afin d’obtenir lesdites propositions. Lorsque l’employeur appartient à un groupe, les propositions de reclassement doivent s’étendre aux emplois disponibles à l’intérieur du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, le licenciement ne peut être prononcé que si l’employeur justifie, dans ces conditions, soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé.

En l’espèce, la société LYNX démontre sans être contestée qu’elle a adressé à l’ensemble des responsables d’exploitation de l’entreprise une demande de reclassement avec un descriptif détaillé de la qualification du salarié et du type de poste correspondant à ses aptitudes.

Deux postes conformes aux préconisations du médecin du travail, d’agent de sécurité en magasin MONOPRIX, sur BAYONNE et SAINT JEAN DE LUZ ont été proposés à Monsieur A G (pièce n° 97 de la société LYNX) à l’issue de ces recherches. Le salarié a d’abord sollicité des renseignements complémentaires sur ces postes (pièce n° 98 de la société LYNX). En dépit des éclaircissements donnés par l’employeur, l’appelant n’y a pas donné suite, se plaignant seulement de ne pas s’être vu proposer le poste d’agent de sécurité sur le secteur de PAU publié par la société LYNX sur le site de Pôle Emploi.

Celle-ci a répondu que ce poste ne répondait pas aux restrictions posées par le médecin du travail (poste sans situation génératrice de stress) mais qu’au regard du contenu des observations du salarié dans son courrier antérieur, elle incluait ce poste dans la liste de ceux qui avaient été précédemment proposés à Monsieur A G.

Le salarié reproche désormais à l’employeur de lui avoir proposé des postes (un poste) ne correspondant pas à ses aptitudes, et de ne pas lui avoir laissé le temps de répondre aux propositions qui lui avaient été faites.

Ce grief est cependant dépourvu de pertinence dans la mesure où le salarié disposait dès le 06 mai 2016, et jusqu’au 18 mai, de l’ensemble des informations nécessaires pour prendre position sur les postes de reclassement qui lui avaient été proposés sur BAYONNE et SAINT JEAN DE LUZ, ce qu’il s’est sciemment abstenu de faire, persistant à formuler des demandes de renseignements alors que toutes informations utiles lui avaient déjà été communiquées sur ces postes.

Quant au poste d’agent de sécurité sur PAU, l’employeur a clairement mentionné dans sa lettre en réponse, qu’il ne correspondait pas aux préconisations du médecin du travail – en précisant d’ailleurs les raisons pour lesquelles ce poste ne lui paraissait pas adapté – mais qu’il l’incluait dans la liste des postes proposés à la seule fin de répondre au reproche du salarié.

Cet échange est à rapprocher de ceux qui ont été évoqués précédemment (ainsi de la remise du planning, de sa présence sur le site de SERRES CASTETS, du poste de reclassement sur le magasin MONOPRIX de PAU…) qui attestent de la stratégie de déstabilisation mise en place par le salarié dans le but de pousser l’employeur à la faute. Dans ce contexte précis, et au regard des explications fournies, la réponse de la société LYNX ne peut être analysée comme un manquement de l’employeur à ses obligations.

Il importe d’ajouter que parallèlement à ces propositions, la société LYNX a effectué des recherches précises et détaillées auprès :

* des autres sociétés du groupe (dont elle démontre par la communication de leurs registres du personnel (pièce n° 88 et 91 de la société LYNX) qu’elles ne disposaient d’aucun poste de reclassement pour Monsieur A G ;

* d’autres sociétés de surveillance extérieures au groupe ;

et qu’aucune de ces démarches n’a abouti.

Ces éléments de fait démontrent que les recherches de l’employeur ont été loyales et sérieuses.

Le conseil de prud’hommes est en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur A G de l’ensemble des demandes fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents sociaux et des effets personnels

Le salarié fait valoir que les documents remis lors de la rupture sont erronés et incompréhensibles. Il en demande la rectification ainsi que la délivrance d’un décompte précis des congés payés versés.

Il ajoute que l’employeur ne lui a pas remis les effets personnels qui étaient dans son casier et en réclame la restitution.

Cependant Monsieur A G ne précise pas en quoi les documents remis – dont il ne soutient pas qu’ils ne correspondent pas à ce qu’il a perçu ou à ce qu’il aurait dû percevoir – présenteraient des 'incohérences'. Il n’indique pas davantage dans ses écritures par quelles pièces, parmi les 213 qu’il produit, il étaye sa demande laquelle doit dès lors être considérée comme dépourvue de fondement.

Il en va de même du 'décompte des congés payés’ qui ne correspond à aucune demande chiffrée ni aucune contestation précise. Quant aux effets et 'objets personnels’ dont il demande la restitution, force est de constater que l’appelant n’est toujours pas en mesure, après deux ans de procédure et alors qu’il a été débouté de ce chef par le conseil de prud’hommes, en raison de 'l’imprécision de sa demande’ de faire connaître de quels effets et 'objets personnels’ il demande la restitution.

La décision des premiers juges est en conséquence confirmée.

Sur les demandes annexes

Il appartient à Monsieur A G qui succombe de supporter la charge des dépens de l’instance et de verser à la société LYNX la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe :

REJETTE la demande de communication de pièces de Monsieur A G ;

CONFIRME le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

CONDAMNE Monsieur A G à payer à la société LYNX la somme de 1.000 € (mille euros) en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile outre les dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par Madame X, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,