PC/LD

ARRET N° 21

N° RG 19/03563

N° Portalis DBV5-V-B7D-F4D5

X

C/

[…]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 20 JANVIER 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 octobre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIORT

APPELANTE :

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Philippe GAND de la SCP GAND-PASCOT, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e G DUBOIS de la SCP DUBOIS-DUDOGNON-VILLETTE, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE :

GIE LOGISTIC

N° SIRET : 389 272 139

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS -
ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Virginie MONTEIL, substituée par M^e Amalia BENINI, toutes deux de la SCP CORNUT-GENTILLE ET ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2021, en audience publique, devant :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, que l’arrêt serait rendu le 02 décembre 2021. A cette date le délibéré a été prorogé au 16 décembre 2021 puis au 20 janvier 2022.

- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me C X a été engagée par le GIE Logistic, selon contrat à durée indéterminée conclu le 13 mars 2012, en qualité de 'responsable unité organisation/coordination', statut cadre, affectée au service maintenance et sécurité des sites extérieurs dépendant de la direction 'Covea Immobilier'.

A compter de juin 2014, M^me X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail qu’elle impute à une souffrance au travail liée à une situation de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, ayant justifié l’établissement par le médecin du travail, le 28 novembre 2016, d’un avis d’inaptitude au poste et d’aptitude à un poste dans un autre département de l’entreprise que Covea Immobilier, en suite duquel elle s’est vue notifier, le 27 mars 2017, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par acte du 23 août 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Niort d’une action en contestation de son licenciement et en indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime.

Par jugement du 8 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Niort a :

- fixé, en application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, à 3 868,44 € brut la moyenne mensuelle des salaires de M^me X,

- dit que le licenciement de M^me X est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné le GIE Logistic à verser à M^me X les sommes de :

- 14 065,77 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 406,57 € brut au titre des congés payés y afférents,

- 28 000 € au titre de dommages-intérêts,

- 1 500 € en application de l’article 700 du C.P.C.,

- condamné le GIE Logistic à rectifier le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

- condamné le GIE Logistic aux dépens,

- débouté M^me X de ses autres demandes (au titre du harcèlement moral).

Au soutien de leur décision, les premiers juges ont considéré, en substance :

- sur le licenciement : que l’absence de proposition sérieuse de reclassement (un seul poste, géographiquement éloigné, de classification et rémunération très inférieures) entraîne de fait l’irrégularité du licenciement,

- sur le harcèlement moral : que les conditions de caractérisation d’une situation de harcèlement moral ne sont pas réunies au sens de l’article L1152-1 du code du travail, au regard des éléments versés aux débats.

Selon déclaration transmise au greffe de la cour le 4 novembre 2019, M^me X a interjeté appel de cette décision en ce :

- qu’elle n’a pas prononcé la nullité du licenciement,

- qu’elle n’a pas alloué la somme de 85 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- qu’elle l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 85 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a fait l’objet,

- qu’elle n’a pas condamné le GIE Logistic à établir une nouvelle fiche de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés avec notamment mention de la véritable fonction par elle exercée et en ce qu’elle n’a pas assorti cette injonction d’une astreinte de 200 € par jour de retard,

-qu’elle ne lui a pas alloué la somme de 8 000 € sollicitée sur le fondement de l’article 700 du C.P.C.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 12 mai 2021.

L’affaire, initialement fixée à l’audience du 9 juin 2021, a été renvoyée, à la demande des parties et pour motif médical, à l’audience du 6 octobre 2021 à laquelle les parties ont développé oralement leurs conclusions remises et notifiées les 9 juin 2020 (M^me X) et 27 juin 2020 (GIE Logistic). M^me X demande à la cour, au visa des articles L1152-1 et L1226-2 du code du travail,

1 – de réformer le jugement entrepris sur les points suivants :

- prononcer la nullité de son licenciement et en toute hypothèse de le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner le GIE Logistic à lui payer la somme de 85 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner le GIE Logistic à lui payer la somme de 85 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a fait l’objet et, en toute hypothèse, de la souffrance au travail dont elle a été victime,

- condamner le GIE Logistic à établir une nouvelle fiche de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés avec notamment mention de la véritable fonction par elle exercée au sein de l’entreprise,

- dire que ces documents devront être transmis dans les 15 jours du prononcé de l’arrêt, sous astreinte de 200 € par jour de retard,

2 – de confirmer les autres dispositions du jugement et de débouter le GIE Logistic de son appel incident,

3 – de condamner le GIE Logistic à lui payer la somme de 8 000 € en application de l’article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens.

Le GIE Logistic, formant appel incident, demande à la cour :

1 – d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré qu’il n’avait pas respecté son obligation de reclassement ce qui privait donc le licenciement de cause réelle et sérieuse et l’a condamné à verser à M^me X les sommes de 14 066,77 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1 406,57 € au titre des congés payés y afférents, 28 000 € à titre de dommages-intérêts et 1 500 € en application de l’article 700 du C.P.C., ainsi qu’à rectifier le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

2 – de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande formée au titre de la nullité du licenciement et la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et rejeté les demandes suivantes :

- 85 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 85 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a fait l’objet,

- 8 000 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C.

3 – en conséquence :

- à titre principal : de constater que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de constater l’absence de harcèlement moral et l’absence de faute commise par l’employeur et de rejeter l’ensemble des demandes de M^me X,

- subsidiairement : de limiter les éventuels dommages-intérêts versées à la salariée à la somme de 28 433 €, soit 6 mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L1235-3 du code du travail,
- de condamner M^me X aux dépens.

MOTIFS

M^me X soutenant à titre principal la nullité de son licenciement au motif de son imputabilité au harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet de la part de sa hiérarchie et au manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux, la solution du litige suppose la vérification préalable de l’existence éventuelle de faits de harcèlement et dans l’affirmative, de leurs conséquences (demande indemnitaire en réparation de préjudice moral, demande en nullité du licenciement implicitement mais nécessairement fondée sur les dispositions de l’article L1152-3 du code du travail), la vérification de l’exécution loyale par l’employeur de son obligation de reclassement (de nature à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse) ne devant être opérée que dans l’hypothèse de l’absence de caractérisation d’un harcèlement moral.

Sur les demandes fondées sur un prétendu harcèlement moral et/ou un prétendu manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux :

Il convient de rappeler :

- qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du code du travail),

- que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en, cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L1154-1 du code du travail),

- que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L1152-3 du code du travail).

M^me X soutient :

- que très rapidement après sa prise de fonction, des problèmes de relations de travail avec sa hiérarchie directe (M. Y, responsable exploitation, et M. Z, directeur général de Covea Immobilier) sont apparus, à l’origine directe de plusieurs arrêts de travail pour stress et choc psychologique, révélateurs d’un management générateur de souffrance au travail dont diverses instances ont été avisées (CHSCT, représentants syndicaux, médecin du travail, inspecteur du travail, direction des ressources humaines),

- que la situation s’est aggravée en 2015-2016, malgré les alertes faites auprès de sa hiérarchie, des syndicats, du médecin du travail et de l’inspection du travail,

- qu’elle a fait l’objet de pressions intolérables par son supérieur N + 2, dans le cadre d’un entretien du 12 février 2016, pour qu’elle abandonne le poste qu’elle occupait,

- que sa direction, parfaitement informée des problèmes récurrents de management du service auquel elle était affectée, lui a simplement proposé un changement de poste, n’ayant jamais envisagé de supprimer les risques à la source, alors même que plusieurs salariés étaient en souffrance,
- que les répercussions psychologiques importantes de cette situation sont objectivées par de nombreux certificats médicaux,

- qu’est démontrée l’existence d’un harcèlement moral et qu’en toute hypothèse les mauvaises conditions de travail créées par l’employeur ont entraîné une souffrance au travail inacceptable qui doit être sanctionnée, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de sécurité de résultat et ayant mis en danger sa salariée.

Il échet de considérer :

- que M^me X ne produit aucune attestation de collègues, collaborateurs et /ou subordonnés faisant état de situations précises et détaillées, personnellement constatées, constitutives de harcèlement moral et/ou manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux à son détriment,

- que l’ordre du jour de la réunion du CHSCT de septembre 2014 comporte une question sur le management et les conditions de travail au sein de la direction immobilière, sans évoquer, même implicitement, mais de manière univoque, la situation personnelle de M^me X,

- que la caractérisation d’une situation de harcèlement moral ne peut reposer sur les seules allégations de la salariée, en l’espèce imprécises et non détaillées, faisant état de 'violences verbales’ dans le cadre d’entretiens individuels avec sa hiérarchie, au demeurant non précisées et contestées par l’employeur.

Au soutien de ses allégations, elle verse aux débats :

- divers certificats médicaux d’arrêts de travail (pièces 4), des fiches d’aptitude de la médecine du travail (pièces 10, 24, 26, 27), des certificats de médecins psychologues et psychiatres (pièces 21 à 23) faisant état d’une incontestable souffrance au travail sur la période 2014-2016, étant considéré que dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux figurent au nombre des éléments à prendre en

considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement qui doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser,

- un mail adressé le 4 juillet 2014 par M. A, responsable des ressources humaines (pièce 44) : 'pour information j’ai pu échanger avec G (Y) sur la situation de la DIM et ton arrêt de travail a été le prétexte à un entretien avec V. F et G également. Nous avons tous pour objectif que les relations de travail au sein de la DIM n’aient pas (ou plus) de conséquences sur la santé des collaborateurs',

- un échange de mails du 10 septembre 2014 (pièce 7 et 8) avec le médecin du travail :

M. Y m’a fait savoir qu’il me recevrait, avec M. Z, ce vendredi. Je pense qu’il serait malvenu que je refuse ce RV. M. Z étant je pense à l’origine de ce rendez-vous puisqu’il s’y était engagé… En revanche et comme nous l’avons évoqué ce matin, la situation risque d’être tendue. Je tiens à vous prévenir que si la situation dérivait (n’imaginant pas que M . Z puisse désavouer M. Y devant moi), je quitterai immédiatement le bureau. Qui qu’il en soit, je m’inscrirai dans une démarche constructive mais tel que je vous l’ai précisé ce matin, n’accepterai plus ni le manque de respect ni l’humiliation ni la dévalorisation dont M. Y a fait preuve à plusieurs reprises (M^me X)

Oui je pense qu’il faut faire jouer votre droit de retrait pour danger si nécessaire lors du rendez-vous, vous pouvez demander à être accompagnée aussi.' (médecin du travail),
- un compte-rendu de réunion du CHSCT du département immobilier du 15 septembre 2014 (pièce 5), ainsi rédigé :

'Département immobilier :

depuis plusieurs années, nous constatons que les conditions de travail à la DIM créent des souffrances au travail: burn out, dégradation visible de la santé des collaborateurs en lien avec le travail. Qu’en pense la direction’ Nous souhaiterions connaître l’avis et les actions de la DRH et du médecin du travail pour que les risques psychosociaux cessent au plus vite.

Responsable service relations de travail: la situation relative aux conditions de travail a été appréhendée par la direction Métiers et la DRH sur plusieurs aspects… Le RRH a également mis en place des accompagnements individuels. Pour la direction, il n’y a pas d’alerte collective particulière. Par contre, nous restons très attentifs aux situations individuelles spécifiques à accompagner.

- des échanges de mails avec un représentant syndical du 3 octobre 2014, 26 octobre 2015 (pièces 9, 11) évoquant la volonté d’instruire, non des cas individuels, mais de prendre la mesure de problèmes illustrés par des témoignages de différentes sources, M^me X indiquant dans un message du 26 octobre 2015 : il n’y a pas de conflit permanent mais les relations sont tendues, la pression est forte, le soutien de notre responsable est quasi-inexistant et l’installation dans le temps d’une telle situation ne pourra qu’aboutir à une situation explosive, je précise une nouvelle fois qu’il ne s’agit pas d’un problème individuel et personnel mais d’une perception globale,

- une fiche d’aptitude médicale (pièce 10) du 29 mai 2015 (visite occasionnelle à l’initiative du médecin du travail): apte avec aménagement de poste : nécessité de revoir l’organisation du travail avec diminution de la charge de travail et des sources de stress, à revoir dans un mois,

- un compte-rendu de visite du CHSCT à la DIM en date du 4 février 2016 : 'Les membres du CHSCT ont relevé différents cas d’alerte durant les mois et les années passés. Les échanges avec les personnes concernées confirment que la dégradation de l’état de santé est liée au domaine professionnel et pas à des problèmes personnels comme cela a été avancé par la direction. Ces mêmes membres sont conscients des difficultés rencontrées par les managers avec le responsable de division et des problèmes réguliers entre certains services par

manque de clarté dans les attributions de chacun. Ils sont également conscients des tensions permanentes entre des salariés d’un même service qui ne se parlent plus. Plusieurs services sont concernés. Pour ne pas perturber la visite CHSCT les questions des RPS et problèmes d’organisation n’ont pas été évoquées. L’alerte reste grande.',

- un message (pièce 12) adressé le 24 mars 2016 à M. Y : dans la perspective des échanges à venir quant à la réorganisation Covea Immobilier je tiens à ce qu’il ne soit pas dit concernant ma future affectation que j’ai candidaté sur le poste au sein du pôle Prévention et Sécurité… Je t’ai exprimé le contexte dans lequel j’ai donné une suite favorable à la demande de Loïc. Cela s’apparente clairement à des menaces puisqu’il m’a été clairement dit que si je ne donnais pas suite, le nécessaire serait fait pour que je ne reste pas sur mon poste de manager. J’ai entendu la volonté de Loïc d’oublier le passé et de partir sur des bases saines. Je m’inscris dans une démarche constructive mais je suis très déstabilisée par cet épisode que je vis particulièrement mal au vu des accusations injustes et infondées (Vinci…),

- un message de M. Y du 29 mars 2016 (pièce 13) informant les salariés de la nouvelle organisation du service,

- un message adressé à l’inspection du travail le 20 avril 2016 (pièce 14) ainsi rédigé :
Je vous avais indiqué avoir très mal vécu et supporté l’entretien avec M. Z, particulièrement violent dans le s mots et les accusations infondées et les menaces directes. Je paie aujourd’hui le contrecoup de cette violence . La psychologie me dit que je suis en état de stress post-traumatique, directement lié à la violence de cet entretien : insomnie, anxiété, hypertension, retour en boucle des paroles accusatrices et de irrespectueuses. Mon médecin refuse que je reprenne le travail dans un tel état. .. J’ai vraiment du mal à accepter de me voir imposer, sous la menace, un autre poste, mais que l’on me demande de rester dans mon poste actuel… Je reste convaincue que l’on me fait payer les alertes que j’ai pu émettre depuis mon arrivée. Je me considère comme victime de pratiques déviantes… La DRH connaît parfaitement les problèmes que j’ai rencontrés avec G Y. Dès l’instant où il n’aurait plus été mon manager direct (un recrutement va être lancé pour le remplacer à son poste) je ne peux donc pas comprendre pourquoi je suis écartée de mon poste de manager. L. Z dit que je ne suis pas un mauvais manager, tout se passe très bien avec mon équipe avec mes collègues des autres sites et autres services. Le problème était directement lié à la relation avec P. Y. Je ne vois d’autre explication que la volonté délibérée de me faire payer le fait d’avoir alerté, d’avoir parlé',

- des bilans de compétence annuels 2013-2014 (pièces 13 et 14) faisant état d’une performance globale au niveau des attendus du poste,

- des éléments établissant la volonté de sa hiérarchie de la transférer sur un poste ne comportant pas de fonctions managériales, au constat de prétendues insuffisances dans l’exécution de sa tâche, en l’espèce un transfert, dans le cadre d’une réorganisation des services, au sein d’un pôle 'sécurité/prévention’ sous le management d’un tiers, ainsi qu’il résulte :

- de l’attestation (pièce 32) de M. H I, délégué syndical :

* indiquant avoir suivi le cas de M^me X depuis février 2016,

* faisant état d’un entretien informel mi-février 2016 avec M^me B au cours duquel lui ont été transmis, à l’adresse de M^me X, les messages suivants :

- C n’atteint pas les attendus du poste de manager qui lui a été confié, ce fait lui aurait été signalé au moins une fois en entretien,

- elle dispose néanmoins d’une réelle expertise en termes de sécurité et de prévention qui intéresse fortement l’entreprise,

- la direction immobilière est en cours de restructuration avec un projet de création d’un pôle 'expertise sécurité et prévention'

- que l’entreprise aimerait que C intègre ce nouveau pôle en tant qu’expert mais, de ce fait, perdrait l’aspect management dans son poste,

- qu’en cas de refus, l’entreprise serait obligée de se séparer de C qui n’atteint pas les attendus de son poste actuel

* indiquant avoir rencontré C pour lui exposer honnêtement la situation tout en étant prévenant et diplomate dans son approche, précisant que C a été choquée par la proposition de la DRH, ce qui est compréhensible et que durant la période de réflexion, elle a eu l’occasion d’échanger avec Loïc Z qui semble-t-il a été un peu brutal pour la presser d’accepter le poste, que sur son conseil, C a accepté le poste, bon an mal an, que Loïc Z est venu le remercier d’avoir géré cette situation et lui a garanti d’accompagner dans les meilleurs conditions le transfert et le nouveau poste de C, que depuis, C n’a pas su digérer cet épisode douloureux pour elle qui a pesé sévèrement sur sa santé, en arrêt maladie à cause d’une tension dangereusement élevée,

- et des mails échangés entre M. Z et M^me X, relativement à cette mutation,

- un tract du syndicat CFDT (pièce 28) résumant une réunion du CCE de l’UES Covea du 24 février 2016: nous avons fait part de notre mécontentement sur l’état d’esprit de cette direction où certains collaborateurs sont menés à la baguette, sans véritable dialogue social. Nous attendons de réels progrès à l’occasion de cette évolution, malgré la réponse laconique de M. Z jugeant que ce sont des 'cas particuliers'

- le courrier adressé le 16 mars 2017 par l’inspecteur du travail à M^me X (pièce 29) :

Vous m’avez saisi de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail… déclaré avoir notamment subi, comme d’autres salariés, un management inadapté de la part de vos supérieurs hiérarchiques.

Je vous informe que l’enquête réalisée auprès de l’entreprise suite à votre signalement me conduit à adresser à votre employeur un courrier d’observations, contenant les constats suivants :

* les représentants du personnel au CHSCT signalement depuis longtemps et avec constance des conditions de travail dégradées au sein de la direction immobilière,

* ces alertes qui concernent plusieurs salariés ont également été relayées par des membres du comité d’entreprise UES MAAF, notamment le syndicat CFDT,

* il en résulte que la direction était nécessairement informée des conditions de travail dégradées subies par plusieurs salariés de la direction immobilière,

* qu’une prévention efficace des risques générés par des violences internes nécessite de s’interroger sur leurs causes et de poser la question de l’organisation du travail, des questions importantes semblant se poser sur les périmètres d’intervention des différents services, leurs modalités de coopération et leur management,

* que le négation de la part de la direction du caractère collectif de la problématique pour la ramener à des cas individuels ne permet pas cette analyse ni aucune prévention efficace.

La mise en perspective de ces éléments révèle une situation de souffrance au travail de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral de l’employeur en lien avec des méthodes de management hiérarchique inadaptées ayant en particulier donné lieu à deux épisodes traumatiques paroxystiques en juin 2014 et mars 2016.

Il incombe dès lors à l’employeur d’établir que son attitude à l’égard de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, le GIE Logistic soutient qu’aucune situation de harcèlement moral ni aucun manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux n’est caractérisée dès lors que les décisions concernant M^me X étaient fondées sur le constat objectif de ses difficultés récurrentes à assumer le plein exercice de ses fonctions managériales en raison, d’un recours insuffisant à la pratique des délégations et à sa difficulté à se détacher des aspects opérationnels de son poste pour se concentrer sur ses fonctions managériales, attitude ayant eu pour résultat une charge de travail anormalement élevée, nonobstant les aides mises en oeuvre (intervention d’un assistant technique organisation, formations diverses, désignation d’un chargé de mission dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, intervention d’un cabinet de conseil en relations humaines).
Il se prévaut notamment à cet égard :

- des énonciations des bilans annuels 2013-2014 (pièces 13 et 14) qui, s’ils mentionnent une performance globale au niveau des attentes du poste précisent cependant :

- bilan 2013, commentaires du responsable: malgré un investissement important s’appuyant sur des ressources confortées (par un ATO) et désormais bien adaptées, C n’a pas trouvé l’équilibre nécessaire à la conduite de ses missions en tant que manager de cette équipe technique. Cette évolution devra s’appuyer sur une prise de recul et une gestion des priorités.

- bilan 2014 :

- performance globale, commentaire du responsable: 2015 doit permettre de mieux orienter les actions de C vers plus de délégation pour se détacher du quotidien au profit de missions plus transverses ou de représentation. Un bilan fin 2015 doit permettre de mesurer si des ajustements d’organisation sont utiles

- articulation vie privée-vie professionnelle :

* les événements de 2014 ont inévitablement eu des répercussions sur l’équilibre 'vie privée/vie professionnelle’ et sur ma santé. Une telle situation ne peut évidemment pas être conforme à mes attentes. Il est indéniable qu’une amélioration est à relever mais je reste convaincue , au vu du fonctionnement actuel, qu’une vigilance permanente est indispensable pour éviter que les dérives ne réapparaissent. L’équilibre personnel passe obligatoirement par un équilibre professionnel, celui-ci tient, à mes yeux, à une meilleure cohésion, une solidarité entre services (M^me X)

* une vigilance partagée doit permettre de dépasser les difficultés de l’année 2014. Des actions tangibles ont été lancées, il convient de les conforter et en vérifier les effets positifs sur l’organisation globale du pôle exploitation et sur l’équilibre de travail de C (M. Y)

* les événements de 2014 ont abouti à une prise de conscience de la part des responsables DIM. Je perçois la volonté de consolider les démarches engagées (délégation, orientation plus stratégique du poste, ouverture plus large vers le réseau /CHSCT). Cela est positif. J’ai en revanche l’impression que la dimension opérationnelle du poste n’est pas complètement mesurée. Tout ne peut être délégué vers l’ATO. L’équipe est de plus en plus autonome mais le 'courant’ est incontournable. Les sollicitations sur les projets, le cadrage de nouvelles procédures de travail, la gestion des contrats s’ajoutent à la charge quotidienne… Je prends du recul, je délègue davantage mais suis très régulièrement rattrapée par une accumulation d’actions à mener, avec le sentiment régulier d’entasser sans avoir la possibilité de les inscrire dans une politique maintenance et sécurité cohérente. Je souhaite consolider l’organisation du service et la répartition des activités entre collaborateurs. Un schéma de délégation plus efficace pourra être envisagé. L’ATO pourra monter en puissance sur d’autres axes. 2015 oit être l’occasion de stabiliser un fonctionnement perturbé jusqu’alors. Au delà, les échanges avec les autres entités de la DIM doivent être étendus. … (M^me X),

- de l’acceptation par M^me X , sans réserves et après réflexion, d’un changement d’affectation dans le cadre de la réorganisation de la DIM, en qualité d’expert près le pôle expertise sécurité et prévention, exprimée dans un mail du 17 février 2016 (pièce 17) ainsi rédigé :

Je fais suite à nos entretiens des 5 et 12 février et à la proposition de poste que vous m’avez faite. J’ai noté votre souhait d’implication active de ma part dans le but d’accompagner les pôles exploitation et placement en matière de prévention et sécurité. J’ai entendu que cette proposition de poste a été formulée dans une approche positive, visant à valoriser mes compétences dans ce domaine d’expertise. Comme j’ai pu le préciser, j’ai jusqu’alors toujours managé le service Maintenance et Sécurité et piloté les prestataires sous contrat avec pour objectif – sous couvert de M. Y et en lien avec le service achats – d’atteindre le meilleur niveau de qualité de service pour le réseau des sites extérieurs. Ensemble, nous avons toujours veillé au respect des engagements budgétaires et contractuels. J’entends que des erreurs ont pu être commises. Si tel est le cas à mon niveau, je tiens à m’en excuser. Je vous

confirme également que ma position est – et a toujours été – basée sur la seule volonté de contribuer à l’efficacité de Covea Immobilier et ce, quels que soient les prestataires ou collègues avec lesquels nous travaillons. Dans cette dynamique et sans attendre notre rendez-vous de vendredi, je vous informe de ma décision de réserver une suite favorable à votre proposition de rejoindre le pôle expertise sécurité et prévention,

- des démarches de soutien entreprises en faveur de M^me X (création d’un poste d’assistant technique opérationnel, intervention au sein du service d’un chargé de mission dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue et d’un cabinet de conseil en relations humaines en 2015),

- de la réorganisation structurelle du service maintenance, sécurité et moyens généraux intervenue début 2016 dans le cadre d’une rationalisation des compétences et des ressources du service.

La cour considère que, demeurant les difficultés professionnelles objectivement établies rencontrées par M^me X, les mesures, tant individuelles d’accompagnement et de suivi que structurelles de réorganisation du service prises par l’employeur sont exclusives de toute caractérisation d’une situation de harcèlement moral et/ou de manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a, implicitement mais nécessairement, débouté M^me X de sa contestation du licenciement et de sa demande indemnitaire complémentaire fondées sur un prétendu harcèlement moral et/ou un prétendu manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux.

Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement telle que définie aux articles L1226-2 et L1226-2-1du code du travail :

Il y a lieu de considérer :

- que le 28 novembre 2016, le médecin du travail a établi une fiche d’inaptitude ainsi rédigée : Inapte au poste, apte à un autre poste, inaptitude au poste, apte à un poste dans un autre département de l’entreprise que Covea Immobilier',

- que le 14 décembre 2016, l’employeur a adressé aux responsables ressources humaines MAAF/MMA un courriel (pièce 33) sollicitant la liste des postes disponibles qui soient aussi comparables que possible à l’emploi de M^me X (responsable unité organisation/coordination) hors Covea Immobilier,

- que le 17 janvier 2017, lui était adressé un courriel (pièce 34) détaillant les postes disponibles et conformes aux préconisations du médecin du travail, soit :

- un poste de manager sinistres construction MMA, contrat à durée indéterminée, basé au Mans, classe 5,

- un poste de responsable d’équipe Fidelia, contrat à durée indéterminée basé à Saint Cloud, classe G,
- que le 26 janvier 2017, l’employeur adressait à M^me X une proposition de reclassement sur le poste de manager sinistres construction à la MMA du Mans, à temps plein avec une rémunération annuelle brute de 34 000 €,

- que par courrier du 1er février 2017, M^me X a refusé cette proposition, indiquant notamment en substance qu’elle entraînait un déclassement fonctionnel et salarial inacceptable pour elle.

L’employeur justifie des recherches de reclassement conformes aux préconisations de la médecine du travail effectuées au sein du groupe MAAF/MMA et la seule circonstance qu’aucun poste correspondant, en termes de fonctions et rémunération, à l’emploi dont était titulaire M^me X avant la déclaration d’inaptitude est insuffisante à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation – de moyens – de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

Le jugement déféré sera en conséquence réformé en ce que, retenant un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, il a déclaré le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné le GIE Logistic à payer à M^me X les sommes de 14 065,77 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1 406,57 € brut au titre des congés payés y afférents et de 28 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande tendant à voir ordonner la remise d’une fiche de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, avec 'notamment mention de la véritable fonction exercée par l’appelante au sein de l’entreprise':

M^me X sera déboutée de ce chef de demande, les documents dont rectification est sollicitée (pièces 36, 37, 38 de l’appelante) mentionnant la fonction exercée à la date de l’arrêt de travail, résultant de l’acceptation univoque par M^me X de son changement d’affectation telle qu’elle résulte de son courriel du 17 février 2016.

Sur les demandes accessoires :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du C.P.C. en faveur de l’une quelconque des parties, s’agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance que de ceux exposés en cause d’appel.

M^me X sera condamnée aux entiers dépens d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Niort en date du 8 octobre 2019,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes en nullité du licenciement et en dommages-intérêts fondées sur un prétendu harcèlement moral / manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et prévention des risques psycho-sociaux,

Réformant le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau :

Déboute M^me X de sa demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et de ses demandes subséquentes en paiement d’indemnités de préavis et congés payés afférentes et en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Ajoutant au jugement entrepris: déboute M^me X de sa demande tendant à voir ordonner la remise d’une fiche de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, avec notamment mention de la véritable fonction exercée par l’appelante au sein de l’entreprise,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du C.P.C. en faveur de l’une quelconque des parties, s’agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance que de ceux exposés en cause d’appel,

Condamne M^me X aux entiers dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,