VC/PR

ARRET N° 73

N° RG 21/00671

N° Portalis DBV5-V-B7F-GGSQ

[D]

C/

S.A.S. SOLISYSTEME

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 02 FEVRIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er février 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [E] [D]

née le 21 avril 1978 à [Localité 6] (86)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. SOLISYSTÈME

N° SIRET : 418 295 341

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 16 novembre 2022, en audience publique, devant :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Valérie COLLET, Conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein signé le 3 janvier 2012, la SARL Solisystème a engagé, à compter du 2 janvier 2012, Mme [E] [D], en qualité d’assistante technique et commerciale, niveau II, coefficient 190.

Par courrier du 1er octobre 2013, la société Solisystème a promu Mme [D] au niveau IV coefficient 255 en qualité d’attachée de direction à compter du 1er octobre 2013.

Par avenant signé le 25 janvier 2017, les parties ont convenu qu’à compter du 1er février 2017, Mme [D] serait employée en qualité de responsable administratif et logistique, niveau V, échelon 1, coefficient 305 et serait soumise à une convention de forfait annuel en jours.

Le 9 juin 2017, Mme [D] a été placée en arrêt maladie. Elle a repris son travail le 5 septembre 2017.

Le 21 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à son poste de travail tout en prévoyant de la revoir dans le délai d’un mois.

Par avenant signé le 5 octobre 2017, les parties ont convenu qu’à compter du 1er octobre 2017, Mme [D] serait employée en qualité de gestionnaire administration des ventes sans modification de son niveau, de son échelon ou de son coefficient.

Lors de la visite médicale du 26 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à son poste de travail en prévoyant de la revoir le 27 novembre 2017. A cette date, le médecin du travail n’a formulé aucune observation, prévoyant seulement de revoir la salariée au plus tard le 15 janvier 2018.

Par avenant signé le 4 janvier 2018, les parties ont convenu qu’à compter du 1er janvier 2018, Mme [D] serait employée en qualité de gestionnaire administration des ventes, catégorie cadre, coefficient 80.

Le 15 janvier 2018, le médecin du travail n’a formulé aucune observation tandis que lors de la visite du 21 mars 2018, il a noté dans la fiche 'Attestation de suivi’ : 'Conseils : limiter le travail sur le secteur administration des ventes et préférer le secteur de la production'.

Par courrier du 12 avril 2018, Mme [D] a informé son employeur de son souhait de réaliser un bilan de compétences auquel la société Solisystème a répondu favorablement par courrier daté du 14 avril 2018 mais remis en main propre à la salariée le 16 avril suivant.

Le 19 avril 2018, le médecin du travail a revu Mme [D] sans formuler d’observations. Le 28 mai 2018, le médecin du travail a mentionné sur son attestation de suivi : 'Apte avec les mêmes recommandations que certificat précédent'.

Le 1er juin 2018, Mme [D] a été placée en arrêt maladie.

Le 25 septembre 2018, Mme [D] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, expliquant être atteinte d’un état dépressif depuis le 9 juin 2017 et joignant un certificat médical établi le 20 septembre 2018 par son médecin traitant qui indique que Mme [D] 'présente un état dépressif avéré, en relation avec une souffrance morale au travail dont le début remonte à début 2016'.

Après une première visite médicale le 5 novembre 2018, le médecin du travail a émis le 15 novembre 2018, un avis d’inaptitude de Mme [D] en ces termes : 'Inapte au poste de gestionnaire ADV au sein de l’entreprise Solisystème. L’état de santé de la salariée ne lui permet pas d’être affectée à un autre poste de travail au sein de l’entreprise Solisystème.'

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 décembre 2018, la SASU Solisystème a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Estimant que son licenciement n’était que la conséquence du harcèlement moral qu’elle avait subi et subsidiairement la conséquence de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, Mme [D] a saisi, par requête reçue le 30 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Poitiers de demandes indemnitaires.

Le 4 juin 2019, la CPAM de la Vienne a décidé de prendre en charge la maladie professionnelle déclarée par Mme [D] le 20 septembre 2018, après avoir recueilli l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de [Localité 5].

Le 20 février 2019, Mme [D] a saisi la CPAM de la Vienne aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Solisystème de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux dépens.

Mme [D] a interjeté appel le 1er mars 2021, par voie électronique, du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Par conclusions notifiées le 17 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— condamner la société Solisystème à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

— subsidiairement de condamner la société Solisystème à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

— dire que son licenciement est nul et condamner la société Solisystème à lui payer les sommes de :

* 70.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 5.900 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 590 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 14.817,15 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— subsidiairement dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Solisystème à lui payer les sommes de :

* 70.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 5.900 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 590 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 14.817,15 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— à titre infiniment subsidiaire, condamner la société Solisystème à lui payer les sommes de :

* 5.900 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 590 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 14.817,15 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— condamner la société Solisystème à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— ordonner, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard, la communication du bulletin de salaire, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail modifiés, en y incluant notamment la période de préavis, à compter de la décision à intervenir,

— débouter la société Solisystème de ses demandes.

Elle soutient pour l’essentiel qu’elle a été confrontée à une surcharge de travail, qu’il n’y a eu aucun entretien pour contrôler son forfait jours, qu’elle s’est vue retirer progressivement ses attributions et responsabilités, qu’elle a été isolée et que, consécutivement, son état de santé s’est dégradé. Subsidiairement, elle considère que son employeur s’est livré à une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail et qu’il a gravement manqué à ses obligations résultant de l’article L.4121-.1 et suivants du code du travail en ne prenant pas les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés. Elle affirme que son inaptitude trouve son origine dans les agissements de harcèlement moral de sorte que son licenciement doit être annulé.

Par conclusions notifiées le 11 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Solisystème demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes et de l’infirmer en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande également la condamnation de Mme [D] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Elle soutient que Mme [D] n’a été victime d’aucun harcèlement moral, d’aucune 'placardisation’ ni d’aucune surcharge de travail ou d’un manque de moyens. Elle affirme que pendant toute la relation contractuelle, Mme [D] a bénéficié de nombreuses augmentations de salaire et a obtenu des promotions. Elle explique que les difficultés rencontrées par Mme [D] étaient d’ordre relationnel avec deux collègues dont elle devait organiser le travail. Elle ajoute qu’elle a adapté le poste de travail aux difficultés de Mme [D] en lui proposant un nouveau poste et qu’elle a ensuite respecté les préconisations du médecin du travail. Elle estime qu’il n’y a eu aucune exécution déloyale du contrat de travail et conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la maladie déclarée par Mme [D] auprès de la CPAM.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 16 novembre 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 2 février 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

1. Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (ou, depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral (ou si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement) au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail (à savoir qu’aucun 'salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'). Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est également rappelé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, Mme [D] explique que :

— son évolution professionnelle dans l’entreprise s’est arrêtée en 2016 lorsqu’elle a commencé à alerter sa direction sur sa charge de travail lors des entretiens et lors des Codir,

— l’avenant de 2017 pour le poste de responsable administratif et logistique n’a pas modifié ses tâches mais a seulement permis le passage au forfait jour,

— aucun bilan mensuel ou trimestriel n’a été réalisé sur sa charge et son temps de travail,

— en 2017, sa surcharge de travail va se traduire par des troubles physiques nécessitant son placement en arrêt de travail,

— en juin 2017, elle a été victime d’un burn-out,

— lors de sa reprise en septembre 2017, elle a perdu son poste de responsable ainsi que sa place au Codir,

— elle a été progressivement isolée, privée de ses fonctions et responsabilités,

— elle a été placée dans un poste d’accueil, sans aucune forme d’accompagnement,

— à compter du mois d’octobre 2017, elle s’est occupée de la gestion de planning de production,

— ce changement lui a été imposé par son employeur et elle n’a pas eu le choix que de signer l’avenant,

— elle a obtenu le statut cadre en 2018 uniquement en raison du statut d’assimilé cadre par les caisses de retraite de sorte qu’elle n’a eu aucune promotion,

— la direction l’a ensuite affectée sur un poste ADV pour la gestion SAV ce qui va à l’encontre des préconisations du médecin du travail,

— son état de santé s’est encore dégradé,

— depuis le 12 mars 2018, elle est sous la responsabilité de la responsable ADV/Logistique, poste qu’elle occupait auparavant,

— sa responsable s’est déchargée sur elle ce qui a augmenté encore sa charge de travail,

— le management et les méthodes employées par son employeur ont eu raison de son état de santé, avec une baisse d’estime de soi, un stress important nécessitant sa mise en arrêt de travail à compter de juin 2018 et jusqu’à son licenciement,

— le CRRMP a déclaré sa maladie comme étant d’origine professionnelle,

— la CPAM lui a attribué une rente ce qui confirme le fait qu’elle a été victime d’un management agressif,

— M. [I] avait un comportement particulièrement dénigrant à l’égard des femmes,

— elle reste aujourd’hui très affectée par cette expérience professionnelle avec un retentissement important sur sa vie professionnelle actuelle puisqu’elle n’est plus en mesure d’occuper des fonctions similaires à celles qu’elle occupait au sein de la société Solisystème.

Au soutien de ses allégations, Mme [D] produit :

— son contrat de travail et les différents avenants, tous signés sans qu’aucun élément ne permette de retenir qu’une contrainte aurait été exercée sur elle ou qu’elle n’aurait pas librement consenti les différentes modifications de son contrat de travail.

— une attestation établie le 28 juin 2018 par M. [U] [Z], responsable de production/achats/méthodes et membre du Codir notamment qui explique avoir alerté la direction générale 'sur le mal être et la souffrance au travail de Mme [E] [D]', précisant que 'Depuis plus d’un an, [E] alerte sur sa difficulté à gérer son équipe par faute de moyens… elle a régulièrement proposé des solutions pour la gestion de son équipe auprès de la direction lors de réunions Codir mensuel, mais également lors de réunions spécifiques à son service. Celles-ci ont été peu ou prou acceptées par la direction générale', ce qui démontre que contrairement à ce que soutient Mme [D], cette dernière n’a pas été exclue du Codir mais aussi que les propositions qu’elle faisait ont été acceptées par son employeur. Pour le surplus de son attestation, M. [Z] expose avoir été témoin de la dégradation de l’état de santé de Mme [D], avoir assisté à un malaise et constaté ses pleurs,

— une attestation établie le 5 juillet 2018 par M. [B] [K], technicien méthode, qui déclare : 'J’ai constaté que l’état de santé de Mme [D] [E] était fragile depuis son retour après son premier arrêt maladie l’an dernier. Le réaménagement de son poste n’ont fait que la fragiliser plus, car les décisions prise auprès de la direction n’ont pas été réellement appliquée dans les fait.' La cour observe que si M. [K] confirme la fragilité de l’état de santé de Mme [D], il ne relate aucun fait précis permettant d’établir les agissements que la salariée reproche à son employeur,

— le compte-rendu de son entretien annuel du 5 décembre 2017 dans lequel il est mentionné dans la rubrique 'intérêt au travail’ : 'Intérêt limité car fonctions limitées suite au repositionnement au retour de l’arrêt maladie’ et en conclusion : 'SM = contente d’avoir eu un échange sur la proposition. Prête à avancer avec Solisystème/a retrouvé l’envie de travailler',

— le compte-rendu de son entretien professionnel ayant eu lieu le 5 décembre 2017 mentionnant que 'suite à l’arrêt de travail, nécessité de se réadapter au niveau poste’ et qu’une proposition a été faite le 24 novembre 2017. La cour relève également que lors de cet entretien, Mme [D] a dû exprimer son degré de satisfaction dans son poste de travail en répondant à plusieurs questions par l’attribution d’une note de 1, correspondant à une insatisfaction totale, à 5 correspondant à une satisfaction totale. Ainsi à la question 'diriez-vous que vous êtes satisfait du contenu de votre poste et de vos missions'' Mme [D] a répondu '3' en précisant 'suite à l’arrêt de travail, changement de poste et des missions. Peut amener d’autres choses'. A la question ' diriez-vous que vous êtes satisfait des responsabilités qui vous sont confiées'' Mme [D] a répondu '5' en précisant : 'pas de souci, on laisse l’autonomie sur le planning'. A la question 'diriez-vous que vous êtes satisfait de l’ambiance de travail'' Mme [D] a répondu '5' en précisant être 'satisfaite d’être coté méthode (achat…) bonne ambiance et communication'. A la question 'diriez-vous que vous êtes satisfait de votre organisation (équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle, charge de travail etc.)'' Mme [D] a répondu '5'. A la question 'diriez-vous que vous êtes satisfait des moyens matériels et humains mis à votre disposition pour mener à bien vos missions'' Mme [D] a répondu '4' et à la question 'diriez-vous que vous êtes satisfait des opportunités d’évolution'' Mme [D] a répondu '3' en précisant 'Proposition d’organisation remise le 24 novembre 2017'.

Ces éléments ne traduisent aucune contrainte exercée sur Mme [D] pour accepter des changements de poste mais seulement un intérêt moindre porté pour le poste qu’elle a accepté d’occuper à compter du 1er octobre 2017. Il est en outre fait mention d’une proposition faite par l’employeur le 24 novembre 2017 mais surtout de la satisfaction totale de Mme [D] quant aux responsabilités qui lui étaient confiées et à sa charge de travail, ce qui contrevient directement avec ce que la salariée présente au titre du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi.

— l’attestation de Mme [T] [V], chargée de communication, qui relate un échange entre elle et M. [I] lors duquel ce dernier a fait preuve d’une certaine virulence verbale,

— l’attestation de Mme [X] [J], chargée de communication et marketing, qui relate également un échange verbal qu’elle a eu en 2020 avec M. [I] lors duquel celui-ci aurait fait preuve 'd’agressivité’ orale à son encontre.

La cour relève que les événements relatés par les deux témoins ne concernent que ces dernières, à l’exclusion de Mme [D] dont aucun élément n’établit qu’elle aurait subi des agressions verbales de la part de M. [I].

— la photographie d’une note affichée dans l’entreprise comportant notamment la phrase suivante : 'Les femmes c’est comme le café : au début ça excite et après ça énerve. Les hommes c’est comme les melons : il faut en tâter plusieurs pour trouver le bon’ ainsi que la note d’excuses du 3 février 2021 affichée en remplacement indiquant : 'Ce message pour vous présenter mes excuses par rapport à l’affichage, à cette même place, d’une phrase humoristique ayant un caractère sexiste et dont j’aurais dû avoir le discernement de comprendre que celle-ci n’avait pas à être affichée, surtout dans le cadre et le contexte de l’entreprise. Il n’y avait de ma part aucune autre volonté dans cette action que celle de partager quelques bons mots. Je m’engage à ne plus afficher ce type de phrase ainsi que celles pouvant porter atteinte à qui que ce soit ou être sujet à polémique. [G] [I]'.

La cour relève que cet affichage et le message d’excuse sont postérieurs au licenciement de Mme [D] qui ne peut donc utilement reprocher à son employeur ce fait qu’elle n’a pas subi.

— ses différentes prolongations d’arrêt de travail à compter du 19 juin 2018 dans lesquels son médecin a indiqué 'épisode dépressif, burn out professionnel',

— un certificat médical établi le 20 juillet 2018 par le Dr [H], psychiatre, qui relate les propos que Mme [D] lui a tenu par rapport à son emploi et qu’elle a 'présenté un syndrome dépressif avec épuisement, troubles de l’appétit, troubles du sommeil, sentiment d’incapacité, troubles cognitifs transitoires, tristesse, crises anxieuses',

— le formulaire de demande de déclaration de maladie professionnelle qu’elle a rempli le 25 septembre 2018 en indiquant 'état dépressif’ et le certificat médical initial joint mentionnant 'état dépressif avéré, en relation avec une souffrance morale au travail dont le début remonte à début 2016',

— les deux avis d’inaptitude du médecin du travail des 5 et 15 novembre 2018,

— la décision de la CPAM de la Vienne du 4 juin 2019 de prise en charge de sa maladie professionnelle,

— l’avis motivé du CRRMP de [Localité 5] du 27 mai 2019 retenant que 'il ressort que le cursus laboris décrit au dossier montre une intensité et une surcharge croissante du travail en lien avec l’augmentation d’activité de l’entreprise, un changement d’orientation de la production de l’entreprise vers une industrialisation s’accompagnant d’une nouvelle organisation, un changement d’attribution de fonctions, un relationnel devenu délétère avec la direction… en conséquence, les membres du CRRMP estiment que la preuve d’un lien direct et essentiel de causalité entre la pathologie déclarée et le travail habituel est établie pour ce dossier',

— la décision du 3 octobre 2019 de la CPAM lui attribuant une rente au titre de son IPP fixée à 10% à compter du 6 août 2019,

— son dossier médical auprès de la médecine du travail à compter du 15 janvier 2018.

Ces pièces suffisent à établir la dégradation de santé alléguée par Mme [D] à compter de juin 2018.

Il résulte de tous ces éléments qu’en dehors de la dégradation de l’état de santé de Mme [D] qui est très clairement établie (sans toutefois justifier qu’une situation de burn out aurait été à l’origine de son arrêt de travail du 9 juin 2017), les autres faits présentés par la salariée ne sont en revanche pas établis. En effet, aucune des pièces produites ne permet de retenir l’existence de la surcharge de travail alléguée ni qu’un signalement aurait été fait en ce sens à la direction. Par ailleurs, si des changements de postes ont été opérés, la cour constate qu’ils ont toujours eu lieu en accord avec la salariée sans qu’aucune contrainte ne soit démontrée. Mme [D] n’a donc été ni isolée ni privée, sans son consentement, de ses responsabilités et ce d’autant plus que lors de ses entretiens du 5 décembre 2017, elle a fait part à son employeur de sa satisfaction totale quant à son niveau de responsabilités. De même, les seules déclarations de la salariée sont insuffisantes pour établir qu’elle aurait été exclue des réunions Codir, alors que le témoignage de M. [Z] permet de considérer qu’elle y a toujours participé. Les faits selon lesquels malgré ses changements de poste, Mme [D] aurait toujours accompli les mêmes tâches, puis se serait trouvée à un poste d’accueil ne reposent que sur les déclarations non étayées de la salariée. Il en va de même s’agissant du fait selon lequel la nouvelle responsable se serait déchargée sur elle. Par ailleurs, c’est à tort que Mme [D] affirme que son employeur n’a pas contrôlé l’exécution de sa convention de forfait annuel en jours puisque l’entretien annuel 'afin d’apprécier la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de la salariée ainsi que sa rémunération’ prévu tant par la convention collective applicable que par son contrat de travail a eu lieu le 5 décembre 2017 soit dans l’année de la conclusion du forfait et qu’en 2018, aucun entretien n’a pu avoir lieu puisque Mme [D] a été déclarée inapte le 15 novembre 2018. Enfin, les faits de management agressif et/ou de comportement dénigrant à l’encontre de Mme [D] ne sont nullement établis puisque les pièces produites à cet effet concernent soit d’autres salariées soit des périodes pour lesquelles Mme [D] n’était plus salariée de l’entreprise.

Dès lors que la constatation d’une altération de l’état de santé de la salariée n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.069), c’est à juste titre que les premiers juges n’ont pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et ont débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

2. En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il est constant que l’obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’ employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Mme [D] qui n’a pas établi la surcharge de travail qu’elle allègue, ne produit aucune pièce démontrant qu’elle aurait alerté son employeur sur cette situation. Par ailleurs, si M. [Z] indique dans son attestation que Mme [D] a alerté la direction de l’entreprise du défaut de moyens pour travailler, il explique également qu’elle a fait des propositions qui ont été acceptées par l’employeur de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir été à l’écoute de sa salariée. A cet égard, il doit être relevé que lors de son entretien du 5 décembre 2017, Mme [D] a indiqué qu’elle était satisfaite presque totalement des moyens matériels et humains mis à sa disposition par son employeur. Il est en outre établi par la production des différentes attestations de suivi de l’état de santé par le médecin du travail que Mme [D] a été déclarée régulièrement apte à son poste de travail sans restrictions ou préconisations particulières jusqu’à la visite du 21 mars 2018. A cette date, le médecin du travail a préconisé que Mme [D] travaille plus spécifiquement dans le secteur de la production en évitant le secteur des ventes. L’employeur a satisfait à cette demande ainsi que le reconnaît le médecin du travail dans son courrier du 16 novembre 2018 qui écrit 'Je vous confirme que malgré la mise en place des aménagements que vous avez réalisés suite à mes recommandations, l’état de santé de Mme [D] [E] ne lui permet pas d’être affecté à un autre poste de travail au sein de votre entreprise, Solisystème.'. De même encore, lorsque Mme [D] a demandé à son employeur par courrier du 12 avril 2018 le bénéfice d’un congé pour pouvoir accomplir un bilan de compétences, la société Solisystème a apporté une réponse positive dès le 14 avril 2018. Une convention de formation professionnelle tripartite a ensuite été signée entre la société Solisystème, Mme [D] et l’organisme de formation, la SARL Rebonds, formalisant le déroulement du bilan de compétences entre le 15 juin 2018 et le 27 juillet 2018. Ce bilan n’a toutefois pas pu avoir lieu en raison uniquement de l’arrêt maladie de Mme [D].

Il s’avère donc que Mme [D] n’a pas établi les faits reprochés à son employeur et que celui-ci justifie avoir été à l’écoute de sa salariée et avoir satisfait à plusieurs de ses demandes de sorte qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être imputé. C’est donc très justement que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

3. Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties au contrat. Il est constant que la mauvaise foi ne se présume pas et doit être prouvée.

En l’espèce, Mme [D] qui ne démontre aucun manquement de son employeur à ses obligations, ne justifie pas plus d’une exécution déloyale de son contrat de travail par la société Solisystème, se contentant de procéder par voie d’affirmation. Il convient donc de la débouter de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution de son contrat de travail.

Sur les demandes au titre du licenciement

Il a été jugé qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu. Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, dans la mesure où Mme [D] échoue à démontrer que des manquements de son employeur seraient à l’origine de son inaptitude alors qu’il n’est par ailleurs pas discuté que son licenciement résulte effectivement d’une inaptitude médicalement constatée et d’une impossibilité de reclassement, il y a lieu de considérer que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, il convient de la débouter de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, si selon l’article L. 1226-14 du code du travail 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9', il n’en reste pas moins que cette règle ne trouve à s’appliquer que si deux conditions sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine la maladie professionnelle,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, Mme [D] échoue à démontrer que la maladie professionnelle dont elle se prévaut serait à l’origine, même partiellement, de son inaptitude. Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de sa demande d’indemnité complémentaire de licenciement.

Sur les autres demandes

Mme [D] qui succombe doit supporter les dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement l’ayant condamnée aux dépens de première instance étant en outre confirmé.

En revanche, il n’apparaît pas inéquitable, au regard de la nature et des circonstances du litige, de laisser supporter à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles. Il s’ensuit que Mme [D] et la société Solisystème sont déboutées de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile et que le jugement ayant débouté les parties de leurs demandes à ce titre est confirmé.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 1er février 2021 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [E] [D] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,