ARRET N° 77

N° RG 21/03653

N° Portalis DBV5-V-B7F-GOAU

[P]

C/

Association L’ESCALE (ESPACE SOCIAL COHECIEN D’ANIMATION

DE LOISIRS ET D’EDUCATION)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 8 FEVRIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 novembre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [T] [P]

né le 27 juillet 1976 à [Localité 5] (HAÏTI)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat plaidant M^e Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

Association L’ESCALE (ESPACE SOCIAL COHECIEN D’ANIMATION, DE LOISIRS ET D’EDUCATION)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat plaidant M^e Paul COEFFARD, substitué par M^e Aurore LINET, tous deux de la SCP TEN FRANCE, avocats au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, devant :

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 18 janvier 2024. A cette date le délibéré a été prorogé au 8 février 2024,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’Association Espace Social Cohécien d’Animation de Loisirs et d’Education, ci-après désignée l’ESCALE, a notamment pour mission de gérer et de financer une épicerie sociale et des jardins solidaires et d’administrer un grenier aux vêtements situé à [Localité 3].

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 21 heures prenant effet à compter du 15 octobre 2018, l’ESCALE a embauché M. [T] [P] en qualité de coordinateur, groupe F, coefficient 375 de la convention collective de l’animation.

Parallèlement, M. [P] a suivi auprès de l’organisme CPA [Z] FORMATION une formation intitulée DEJEPS spécialité « animation socio-éducative ou culturelle » mention « développement de projets, territoires et réseau ».

Cette formation, dont le coût a été pris en charge par l’ESCALE, a donné lieu à une convention de formation professionnelle entre l’employeur, l’organisme formateur et le salarié.

Par avenant à effet au 1er décembre 2018, M. [P] a accepté une modification de son contrat de travail pour la période du 1er décembre 2018 au 31 mars 2019, cet avenant consistant en un complément d’heures de 9 heures par semaine dans le cadre du remplacement partiel de Mme [U], assistante administrative et comptable de l’association, du fait de son congé maternité.

Le 23 avril 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, l’entretien préalable ayant eu lieu le 7 mai 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 14 mai 2019, M. [P] a été licencié pour faute grave caractérisée par les faits suivants :

— difficultés relationnelles avec ses interlocuteurs (bénévoles, salariés et partenaires extérieurs) ;

— inexécution de certaines missions d’administration de la structure ;

— centralisation de l’ensemble des missions ayant conduit à une paralysie et à un dysfonctionnement de la structure ;

— absences non justifiées ;

— demande de paiement d’heures supplémentaires injustifiées et incohérentes ;

— signature d’un contrat à la place et au nom de la présidente de l’association.

Par requête du 14 janvier 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers pour contester les motifs de son licenciement et solliciter diverses indemnités.

Par jugement du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— condamné l’association l’ESCALE à verser à M. [P] :

¿ une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1.404 € ;

¿ une indemnité compensatrice de congés payés afférents d’un montant de 140,40 € ;

¿ des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 350 € ;

¿ une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 700 € ;

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses autres demandes ;

— débouté l’ESCALE de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’ESCALE aux entiers dépens et frais d’exécution.

M. [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 23 décembre 2021.

* * *

Dans ses dernières conclusions du 22 mars 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [P] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

¿ rejeté la demande indemnitaire de M. [P] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

¿ rejeté la demande indemnitaire de M. [P] au titre du manquement de l’association à l’obligation de sécurité et de la souffrance au travail ;

¿ rejeté la demande portant sur le prononcé de la nullité du licenciement ;

¿ rejeté la demande de rappel de salaires ;

¿ rejeté la demande indemnitaire de M. [P] au titre de l’attitude dénigrante et vexatoire de l’association à son égard ;

¿ limité à 350 € les dommages et intérêts alloués « à titre de dommages et intérêts » ;

¿ limité à 700 € l’indemnité allouée à M. [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

¿ limité à la somme de 1.404 € l’indemnité compensatrice de préavis, outre 140,40 € d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

— de réformer le jugement pour le surplus et :

¿ de dire et juger recevable et fondé l’ensemble des demandes de M. [P] pour :

** condamner l’association l’ESCALE à verser à M. [P] 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle de l’employeur ;

** condamner l’association l’ESCALE à verser à M. [P] 5.000 € nets de dommages et intérêts au titre de la souffrance sur le lieu de travail ;

— dire et juger que le licenciement intervenu est nul ;

— subsidiairement, dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— de condamner l’association l’ESCALE à lui verser les sommes suivantes :

¿ 777,58 € bruts au titre du salaire du mois de mai 2019, outre 77,80 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

¿ 2.256 € bruts de rappel de salaire, outre 225,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

¿ 2.107,96 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

¿ 210,80 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

¿ 9.000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte d’emploi ;

— de condamner l’association l’ESCALE à lui verser 8.000 € nets à titre de dommages et intérêts au regard de l’attitude vexatoire et dénigrante de l’employeur concomitamment et postérieurement au licenciement ;

— de condamner l’association l’ESCALE à lui verser une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 2.500 € pour la procédure d’appel ;

— de dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge, avec capitalisation des intérêts ;

— de condamner l’association l’ESCALE aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution et recouvrement forcé.

* * *

Dans ses conclusions du 21 juin 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’ESCALE demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association à verser au salarié :

¿ une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

¿ des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

¿ une indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et les frais d’exécution ;

— de confirmer pour le surplus le jugement déféré notamment en ce qu’il a débouté le salarié :

¿ de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

¿ de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de la souffrance sur le lieu de travail ;

¿ de sa demande, formulée à titre principal, de nullité du licenciement ;

¿ de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

¿ de sa demande de dommages et intérêts au regard de l’attitude vexatoire et dénigrante de l’employeur concomitamment et postérieurement au licenciement ;

En tout état de cause :

— de débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— de déclarer irrecevables les demandes formulées par M. [P] au titre :

¿ de l’indemnité compensatrice de préavis ;

¿ du rappel de salaire, outre les indemnités de congés payés afférentes ;

¿ du salaire du mois de mai 2019 et des congés payés afférents ;

— de condamner M. [P] à verser à l’association l’ESCALE la somme de 3.000 € au titre de ses frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel recouvrés dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2023.

SUR QUOI

I- SUR LA RECEVABILITE DES DEMANDES ADDITIONNELLES

L’ESCALE demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes formulées par M. [P] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire, outre les indemnités de congés payés afférentes, et du salaire du mois de mai 2019 et des congés payés afférents et ce, sur le fondement de l’article 70 du code procédure civile.

M. [P] fait valoir que ces demandes sont recevables puisqu’elles se rattachent à ses demandes initiales par un lien suffisant.

Sur ce, il résulte des dispositions des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail que la demande en justice est formée par requête qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

L’article 70 alinéa 1er du code de procédure civile prévoit par ailleurs que les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes de Poitiers déposée au greffe de cette juridiction par M. [P] le 13 janvier 2020 indique que ses demandes portent sur :

— l’allocation de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle ;

— l’allocation de dommages et intérêts pour souffrance sur le lieu de travail ;

— la nullité du licenciement ou, à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse ;

— l’allocation de dommages et intérêts pour attitude vexatoire et dénigrante ;

— la capitalisation des intérêts ;

— l’exécution provisoire de la décision ;

— l’article 700 du code procédure civile.

Il ressort par ailleurs de ses conclusions responsives n° 3 du 20 septembre 2021 qu’il a en outre sollicité lors de l’audience de jugement :

— la somme de 777,58 € bruts au titre du salaire de mai 2019, outre 77,80 €, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

— la somme de 2.256 € bruts de rappel de salaire, outre 225,60 €, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2.107,96 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 210,80 € au titre des congés payés afférents.

S’agissant des demandes au titre du salaire du mois de mai 2019 et de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des congés afférents à ces deux prétentions, ces demandes sont recevables dès lors qu’elles se rattachent à la demande initiale de M. [P] tendant à voir dire, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’elles sont la conséquence de cette demande.

S’agissant en revanche de la demande de 2.256 € bruts de rappel de salaire, outre 225,60 €, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, la cour observe qu’il ressort des conclusions du 20 septembre 2021 de M. [P] que cette demande est motivée comme suit : « au titre du salaire du mois de (heures inscrites sur la feuille de paie de mai 2019 réclamées et non réglées ' 117h au taux majoré de 19,28 %) : 2256 € bruts, outre 225,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ».

Or, l’examen du bulletin de paie de mai 2019 de M. [P] fait apparaître que les 117 heures auxquelles il fait référence correspondent à des heures supplémentaires de sorte que la demande de M. [P] sur ce fondement s’analyse en réalité en une demande de paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, et dans la mesure où elle ne se rattache pas aux demandes initiales de M. [P], cette demande n’est pas recevable.

Dès lors, en application des dispositions de l’article 462 du code de procédure civile, le jugement déféré, qui a omis de statuer dans son dispositif sur l’irrecevabilité des demandes soulevée par l’ESCALE, sera complété en ce que les demandes de M. [P] au titre du salaire du mois de mai 2019 et de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des congés afférents à ces deux prétentions, seront déclarés recevables tandis que la demande en paiement de la somme de 2.256 € bruts de rappel de salaire, outre 225,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, sera déclarée irrecevable.

II ' SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SUR L’OBLIGATION DE LOYAUTE

M. [P] demande à la cour de condamner l’ESCALE à lui verser la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle de l’employeur.

Au soutien de ses prétentions, il invoque les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail et il fait valoir :

— que l’employeur ne peut pas abuser de ses pouvoirs de direction et d’organisation et qu’il doit permettre aux salariés d’exécuter leur contrat de travail dans les meilleures conditions possibles ;

— que le manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail constitue une faute que le salarié peut notamment faire sanctionner par une demande de dommages et intérêts ;

— que son recrutement a été imposé par la caisse d’allocations familiales pour régulariser la gestion de l’association qui manquait de rigueur, ignorait la réglementation et fonctionnait selon le bon vouloir de sa présidente ;

— que dès son premier jour d’embauche, et alors que personne ne s’est déplacé pour l’accueillir, l’assistante administrative a appelé la fédération des centres sociaux pour se plaindre de lui aux motifs qu’il voulait « tout révolutionner » et qu’il ne 'faisait pas l’affaire’ ;

— que les salariés de l’association lui ont, dès la première réunion, dit qu’il n’avait rien à faire dans l’association ni à leur demander ;

— qu’il a immédiatement relayé cette difficulté auprès des membres du bureau qui n’ont rien fait et ont laissé la situation se dégrader ;

— qu’il a en fait été victime de la jalousie de Mme [U], soutenue par la présidente, qui convoitait le poste de M. [P] qu’elle n’a pas pu obtenir faute de diplôme ;

— que la présidente, aidée par les salariés, a 'uvré contre lui dès son arrivée et qu’elle a été dans un premier temps soutenu par le bureau ;

— que les membres du bureau, dans une attestation du 7 novembre 2019, indiquent toutefois que M. [P] n’avait pas les moyens de travailler, ce qui est confirmé par plusieurs attestations ;

— qu’il a souffert de cette situation ;

— qu’il n’a par ailleurs jamais été remboursé des frais de déplacement et de repas qu’il a exposés pendant sa formation ;

— que l’ensemble de ces éléments justifient une indemnisation à hauteur de 5.000 €.

L’ESCALE demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [P] de cette demande aux motifs :

— que si l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il appartient au demandeur de rapporter la preuve de l’existence d’un manquement ;

— que l’association existe depuis de nombreuses années et qu’elle n’a jamais connu de difficultés de fonctionnement ;

— que les attestations produites par M. [P] émanent de personnes ayant pour certaines quitté l’association avant même son embauche ;

— qu’il a été accueilli dans de parfaites conditions par un membre du bureau le jour de son arrivée ;

— que les accusations de M. [P] selon lesquelles il a été victime de « l’attitude de la Présidente » qui aurait tenté de le « décrédibiliser dès son arrivée » sont fausses et ne reposent sur aucun élément justificatif sérieux ;

— qu’il ne s’est jamais plaint d’une quelconque difficulté au cours de la relation contractuelle.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve que l’employeur exécute de mauvaise foi le contrat de travail.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts à condition que la partie qui l’invoque démontre un préjudice spécifique causé par un manquement à la bonne foi.

En l’espèce, la cour observe à titre liminaire que les nombreuses critiques formulées par M. [P] à l’égard des dysfonctionnements de l’association qui était selon lui « en friche à son arrivée » et fonctionnait selon le bon vouloir de sa présidente ne sont pas étayées par les pièces versées aux débats, étant précisé que les attestations qu’il produit sur ce point (dont certaines émanent de personnes qui n’étaient plus dans l’association lorsqu’il a été embauché) sont en contradiction avec les attestations produites par l’ESCALE.

Pour caractériser les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté, M. [P] verse aux débats :

— son dépôt de plainte pour diffamation auprès de la COB de Vivonne le 26 juin 2019 dans lequel il relate les faits qu’il reproche à l’ESCALE et qu’il invoque au soutien de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, sans pour autant que ses déclarations dans le cadre de cette plainte ne soient étayées par les pièces de la procédure pénale produites par les parties, procédure qui a en tout état de cause été classée sans suite ;

— une attestation établie par Mme [A], qui semble avoir quitté l’association fin septembre 2019 :

** qui indique que M. [P] n’a pas été accueilli ni présenté à son arrivée dans l’association (étant observé par la cour que Mme [B], présidente, était absente ce jour-là) et que des propos dénigrants ont été tenus par le bureau, Mme [L] et Mme [U] à l’égard de M. [P] (« rien à foutre de lui et de ses remarques et suggestions ») lorsqu’il a constaté des dysfonctionnements sans préciser ce que M. [P] aurait constaté ;

** qui fait état de nombreux griefs émis de manière générale et non circonstanciée contre « l’administratif » ;

** qui ajoute que M. [P] s’est retrouvé « dans la fosse aux loups » et a fait l’objet « d’un rejet de sa personnalité, de sa couleur de peau » sans que ne soient visés des éléments objectifs permettant à la cour d’apprécier le bien-fondé de cette appréciation ;

— des attestations établies par Mme [S] [V] qui indique avoir démissionné de l’ESCALE en avril 2018 et par Mme [D], qui indique qu’elle n’était pas présente « lors du séjour de M. [T] [P] », de sorte qu’elles n’ont pas pu être témoins directs des conditions d’accueil de M. [P] en octobre 2018 ni de ses conditions de travail ;

— une attestation établie par M. [M] [O], trésorier de l’association d’avril 2016 à avril 2019, et un écrit établi le 7 novembre 2019 par Mme [S] [V], Mme [H] [X], M. [C] [V] et M. [M] [O] intitulé « attestation de témoins » dont les termes sont quasiment identiques à ceux employés dans l’attestation de M. [O], selon lesquels :

** le jour de son arrivée, M. [P] n’a pas été accueilli par la présidente de l’association ou un membre du bureau et qu’il n’avait pas de bureau ni de matériel à disposition ;

** il a été victime de « rétention d’informations de la part de la secrétaire administrative », d’un manque de « directives, […] de réponses de la présidente », sans autre précisions quant aux faits auxquels M. [O] ou les signataires de « l’attestation de témoins » (dont M. et Mme [V] qui avaient déjà quitté l’association lorsque M. [P] a été embauché) auraient assisté alors qu’il appartient à la cour d’analyser ces faits pour apprécier s’ils sont susceptibles de démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ;

** il y avait des dysfonctionnements au sein de l’association caractérisés par des manques de communication entre les membres du bureau et un manque de sollicitation du conseil d’administration sans que ces appréciations, peu circonstanciées, n’éclairent la cour sur le manque de loyauté que M. [P] reproche à ce titre à l’ESCALE ;

— un courrier électronique adressé le 28 janvier 2019 par M. [P] à diverses personnes avec pour objet « Réunion de bureau » dans lequel il indique vouloir revenir sur la réunion de bureau du 23 janvier dont il n’a pas contesté le fond mais la forme et dans lequel il indique à ses interlocuteurs « j’ai eu le sentiment d’être seulement la cible de vos questionnements parfois à charges » mais ne se plaint pas de son accueil au sein de l’association ni d’une insuffisance des outils de travail mis à sa disposition ni d’une absence de prise en charge des frais de déplacement ou de repas accessoires à sa formation ;

— des échanges de mails au cours du mois de février 2019 entre les parties et le délégué de la fédération des centres sociaux de la Vienne (FCSV), pièces confuses car éditées sur des feuilles recto verso éparses difficiles à reconstituer et incomplètes s’agissant de la réponse apportée par M. [P] aux reproches qui lui ont été adressés, dans lesquels ce dernier s’explique longuement sur ces reproches mais ne se plaint pas de ne pas disposer de bureau (et indique même au contraire « Après les vacances de Noël, Avant de partir en formation j’ai informé le bureau que le dossier de demande de subvention était sur mon bureau ») ou des outils nécessaires à son travail mais dans lesquels il évoque une absence d’accueil « par la présidente ou un autre membre du bureau » et une « prise de poste difficile avec un accueil défavorable dès le 15 octobre 2018 », renvoyant sur ce dernier point à un compte rendu de réunion d’équipe qui n’a pas été versé aux débats ;

— un historique non daté (pièce 24 de M. [P]) qu’il a adressé à une personne ou un professionnel l’ayant conseillé suite à la notification de son licenciement dans lequel il ne se plaint ni de son accueil au sein de l’association ni d’une insuffisance des outils de travail mis à sa disposition ni d’une absence de prise en charge des frais de déplacement ou de repas accessoires à sa formation.

L’ESCALE verse aux débats :

— une attestation établie par Mme [B], présidente de l’association, selon laquelle M. [P] a été présenté une semaine avant son embauche du 15 octobre 2018 ;

— une attestation établie par Mme [W], bénévole, selon laquelle M. [P] lui a été présenté le 8 octobre 2018, soit une semaine avant son embauche, de manière rapide car « cette journée [était] lourde en travail » ;

— la facture d’achat d’un ordinateur portable et de ses accessoires (souris et sacoche) d’un montant de 482,97 € TTC établie au nom de l’association le 8 octobre 2018, soit une semaine avant la date d’embauche de M. [P], par la SARL CYBERTECH COMPUTER.

Il résulte de ce qui précède que l’ESCALE n’a pas manqué à son obligation de bonne foi en ce que :

— M. [P] a été accueilli par cette association dans les limites imposées par les contraintes des personnes travaillant pour le compte de l’ESCALE à titre professionnel ou bénévole et que son accueil dans les locaux ne nécessitait pas la présence de la présidente de l’association ou d’un membre du bureau ;

— que l’attestation de M. [O] et « l’attestation de témoins », dont il a déjà été indiqué qu’elle a notamment été signée par deux personnes qui n’ont pas pu être témoins des faits qui y sont relatés, ne suffisent pas à démontrer que M. [P] a été privé, pendant l’exécution de son contrat de travail, des outils nécessaires à l’exécution de celui-ci ;

— que M. [P] a lui-même reconnu dans les mails du mois de février 2019 qu’il disposait d’un bureau et que l’association démontre avoir acheté un ordinateur juste avant qu’il prenne ses fonctions.

S’agissant de la prise en charge des frais de formation et de repas accessoires à la formation de M. [P] produit :

— la convention signée le 8 novembre 2018 par une personne représentant l’ESCALE, le CPA [Z] FORMATION et M. [P] qui prévoit que ces frais seront payés par l’employeur, convention contestée par l’ESCALE ;

— la convention en date du 18 décembre 2018 par une personne représentant l’ESCALE, le CPA [Z] FORMATION et M. [P] qui prévoit que les frais de restauration seront payés par le stagiaire.

M. [P] ne produit en revanche aucune pièce de nature à démontrer qu’il a remis à l’employeur le moindre décompte de ses frais de déplacement de sorte qu’il ne peut reprocher à celui-ci d’avoir manqué de loyauté en la matière.

Dès lors, à défaut pour M. [P] de rapporter la preuve d’un manquement de l’ESCALE à son obligation de bonne foi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

B- SUR L’OBLIGATION DE SECURITE ET LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

M. [P] demande à la cour de condamner l’ESCALE à lui verser la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de la souffrance sur le lieu de travail.

Au soutien de cette prétention, il invoque les dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et il fait valoir :

— que l’employeur est tenu envers les salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité ;

— qu’en l’espèce, il a souffert de l’accueil qui lui a été fait au sein de l’association et de ses conditions de travail ;

— que lorsque les salariés lui ont clairement indiqué qu’ils ne comptaient pas travailler avec lui, il a évoqué cette difficulté avec le bureau et la présidente, lesquels l’ont laissé dans cette situation dont il a souffert moralement et dont il s’est ouvert auprès de certains bénévoles ;

— qu’il a commencé un suivi psychiatrique régulier à compter du 15 février 2019 ;

— que l’association ne démontre pas avoir initié la moindre démarche pour le protéger et qu’il a au contraire été stigmatisé comme étant un intrus, un élément perturbateur.

L’ESCALE demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [P] de cette demande.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels ;

2) des actions d’information et de formation ;

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

L’employeur peut toutefois s’exonérer de sa responsabilité par la preuve des mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou s’il ne pouvait anticiper le risque.

En l’espèce, il a déjà été indiqué que les attestations produites par M. [P] ne permettent pas de démontrer qu’il a mal été accueilli le jour de son arrivée à l’ESCALE et ce simple fait, à le supposer établi, ne suffirait pas à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant des relations conflictuelles entretenues entre M. [P] et les autres salariés, l’appelant verse aux débats :

— son dépôt de plainte pour diffamation auprès de la COB de Vivonne le 26 juin 2019, qui n’est étayé par aucune pièce de la procédure pénale versée aux débats, dans lequel il indique notamment que suite à un appel de Mme [U] à la fédération des centres sociaux de la Vienne, un délégué s’est déplacé à l’association pour repositionner les rôles de chacun mais que, malgré cette intervention, les employés de l’association 'ne [l'] ont jamais reconnu comme directeur », qu’ils lui ont fait savoir à une première réunion d’équipe (à une date indéterminée) qu’il n’avait rien à faire dans l’association et n’était pas leur référent, qu’il a avisé le bureau de cette difficulté (à une date non précisée), que les relations se sont ensuite dégradées entre lui et les autres salariés du fait notamment du comportement de Mme [U] qui disait qu’il était incompétent alors qu’elle « travaillait dans l’association en tant « qu’agent administratif », que le bureau de l’association, qui était proche de Mme [U], lui a fait des reproches injustifiés et qu’une médiation a été mise en place à l’issue de laquelle il a été menacé d’un licenciement s’il refusait une rupture conventionnelle ;

— les attestations de Mme [V] et de Mme [D] dont il a déjà été indiqué qu’elles n’ont aucune valeur probante s’agissant des conditions de travail de M. [P] puisqu’elles ne faisaient plus partie de l’association lorsqu’il a été embauché ;

— l’attestation établie par Mme [A], dont il a déjà été indiqué qu’elle n’a que peu de valeur probante en ce que, d’une part, elle fait état de propos dénigrants tenus par « le bureau », Mme [L] et Mme [U] à l’égard de M. [P] (« rien à foutre de lui et de ses remarques et suggestions » et donc a priori en l’absence de M. [P] et à une date indéterminée) lorsqu’il a constaté des dysfonctionnements sans préciser ce que M. [P] aurait constaté et, d’autre part, elle ne relate pas de faits précis permettant à la cour d’apprécier la pertinence des nombreux griefs qu’elle émet de manière générale et non circonstanciée contre « l’administratif » ;

— un courrier électronique adressé par M. [P] aux membres du bureau le 28 janvier 2019 dans lequel il fait état d’une réunion du bureau du 23 janvier 2019 à l’issue de laquelle il indique ne pas contester les « objectifs de ces réunions de bureau » mais seulement « la forme de cette dernière réunion, où [il a] eu le sentiment d’être seulement la cible de [leurs] questionnements parfois à charges » ;

— le mail adressé à M. [P] le 14 février 2019 par le délégué FCSV pour préparer la « rencontre du 22 février » avec « les membres du bureau dans l’objectif « de remettre en ordre les rôles de chacun celui des administrateurs celui du salarié » (et non pas des salariés) et dans lequel il lui est notamment indiqué « On souhaite que tu puisses entendre les questions et remarques des administrateurs sur trois axes qui sont dans « sa » fiche de poste », parmi lesquels sa relation aux bénévoles qui « ressentent [ses] interventions comme des injonctions avec un mode autoritaire’ ;

— un historique non daté (pièce 24 de M. [P]) qu’il a adressé à une personne ou un professionnel l’ayant conseillé suite à la notification de son licenciement dans lequel il se réfère notamment à une médiation proposée par la fédération des centres sociaux de la Vienne les 14 et 22 février 2019.

L’ESCALE verse aux débats :

— des attestations de salariés ou bénévoles reprochant à M. [P] une communication autoritaire, voire agressive, et notamment celles :

** de Mme [I], relative à une absence selon elle prévue à une séance de cinéma, qui indique « je me suis sentie agressée verbalement sans attendre mes explications alors que je ne l’avais vu qu’une fois », étant observé que cette attestation bien que ne reproduisant pas de manière manuscrite le fait que son auteur s’expose à des sanctions pénales en cas de fausse attestation n’est pas irrecevable dès lors que la preuve est libre en matière prud’homale ;

** de M. [F], employé civique, qui fait notamment état d’une attitude irrespectueuse à son égard et qui indique « il me fait ressentir qu’il est le chef et que je ne suis qu’un simple subalterne », « je venais au travail la boule au ventre ne sachant pas à quels reproches j’aurai droit. J’ai même envisagé de me mettre en arrêt de travail tellement j’étais stressé de le voir au bureau », étant observé que si M. [P] considère que ses fonctions ne lui imposaient par d’encadrer un employé recruté dans le cadre du service civique, cela ne le dispensait pas d’être respectueux avec lui ;

** de Mme [K] épouse [R], bénévole, qui indique qu’à l’issue d’une journée pour récolter des fonds auprès de commerçants pour financer un concours de chant organisé chaque année par l’ESCALE, M. [P] lui a implicitement demandé d’arrêter sa démarche car elle n’avait pas rapporté de fonds et qui précise « il s’est montré relativement sec et autoritaire envers moi, sous entendant que je n’étais pas capable d’effectuer cette tâche. J’ai pu constater également le comportement autoritaire de [T] [P] à l’égard de [GL] [F], le seul salarié présent à cette période dans l’association. Il lui parlait de façon extrêmement « dur » et sans aucune compassion, lui donnait des ordres sans jamais répondre à ses demandes de remise en place des documents enlevés du PC de l’Escale » ;

— de M. [CC], vice-président de l’association, qui indique avoir été destinataire de « nombreuses remarques négatives à l’égard de M. [P] (attitude autoritaire envers les bénévoles et comportement inapproprié et déplacé envers les bénéficiaires) et qui précise qu’à « plusieurs reprises M. [F] s’est plaint de l’attitude très suffisante de M. [P] à son encontre. De plus, il a été très rapidement écarté complètement de son travail de secrétaire stagiaire. « Quand » aux résultats de ses « nombreuses investigations », je n’ai jamais rien vu ni de près, ni de loin quelque chose de concret » ;

** de Mme [B], présidente, selon laquelle « M. [P] ne s’est jamais plaint et on ne l’a jamais isolé, il n’avait aucune relation avec les bénévoles alors que ces derniers sont le noyau de l’association. Les seuls échanges se terminent en conflit » ;

— de Mme [U] qui indique « je n’ai eu très peu de contact avec Monsieur [P] du fait que j’ai été en arrêt de travail à compter du 26 novembre 2018 puis en congé maternité jusqu’au 26 mars 2019 », ce qui est étayé par les certificats médicaux et courriers versés aux débats de sorte qu’elle n’a que très peu travaillé avec M. [P].

Il résulte de ce qui précède :

— qu’aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir que M. [P] a pris l’initiative de signaler à l’ESCALE les comportements dont il considérait être victime de la part des salariés ou bénévoles ;

— que ces pièces démontrent au contraire qu’il n’a émis des doléances en la matière que lorsque son comportement autoritaire à l’égard des autres salariés et bénévoles lui a été reproché par l’employeur au début de l’année 2019, soit tout au plus dans les 4 mois qui ont suivi son embauche ;

— que loin de remettre en cause son mode de communication inapproprié avec les salariés et bénévoles de l’association, M. [P] s’est maintenu dans un fonctionnement autoritaire, voire vexatoire, avec ses collègues ;

— que, contrairement à ce que soutient M. [P], la fédération des centres sociaux de la Vienne ne l’a pas soutenu dans son comportement mais a au contraire mis en 'uvre une médiation à laquelle l’ESCALE a accepté de participer de sorte qu’il ne peut lui être reproché de s’être désintéressée des doléances de M. [P] ;

— que M. [P] s’est en réalité comporté comme le « directeur » de l’association « (comme il l’indique expressément dans sa plainte pour diffamation) alors que, d’une part, la fiche de poste versée aux débats (pièce 3 de l’ESCALE) fait état d’un poste de « coordinateur » placé sous la responsabilité de la présidente de l’association qui doit elle-même rendre compte auprès notamment des instances statutaires de l’association (bureau et assemblée générale) et que, d’autre part, les fonctions de direction ne permettent en tout état de cause pas à celui qui les exerce de faire preuve d’une autorité excessive et injustifiée sur ses collaborateurs ou subalternes, ce que M. [P] n’a manifestement pas compris.

Dès lors, et dans la mesure où il apparaît que l’ESCALE aurait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de ses autres salariés si elle n’avait pas rapidement mis un terme au comportement agressif de M. [P] à leur égard, la décision déférée sera, par substitution de motifs, confirmée en ce qu’elle a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts au titre de la sécurité et de la souffrance au travail.

III ' SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A- SUR LE LICENCIEMENT

1° – Sur la nullité du licenciement

M. [P] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement aux motifs :

— que l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination dans le cadre des relations professionnelles ;

— que le licenciement survenu en violation de l’obligation de non-discrimination est nul ;

— qu’il a fait l’objet de discrimination comme en attestent certains membres de l’association qui font état du 'rejet de sa personnalité, de sa couleur de peau’ de sorte que son licenciement est nul.

L’ESCALE demande à la cour de confirmer le jugement déféré de ce chef au motif, qu’en matière de discrimination, il incombe au salarié qui se prétend léser de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement alors que M. [P] ne verse aux débats aucun élément probant en la matière.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Aux termes de l’article 1334-1 du code du travail, le juge doit :

— à titre préalable, examiner la matérialité de tous les éléments fixés par le salarié ;

— si la matérialité de certains faits est avérée, apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

— apprécier, dans l’affirmative, si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs à toute discrimination.

En l’espèce, M. [P] produit au soutien de sa demande :

— l’attestation établie par Mme [A] selon laquelle il a fait l’objet « d’un rejet de sa personnalité, de sa couleur de peau » ;

— « l’attestation de témoins » du 7 novembre 2019 qui indique : « Nous espérons que les origines de Mr [T] [P] n’ont pas influencé certains comportements ».

Or :

— il a déjà été observé que l’attestation de Mme [A] ne relate aucun élément objectif permettant à la cour d’apprécier le bien-fondé de cette appréciation tandis que « l’attestation de témoins » du 7 novembre 2019 n’a qu’une faible valeur probante puisqu’elle a notamment été signée par M. et Mme [V] alors qu’ils n’ont pas pu être témoins des faits relatés dans cet écrit ;

— cette « attestation de témoins » ne fait qu’indiquer que ces auteurs espèrent que M. [P] n’a pas été victime de discrimination sans pour autant évoquer des faits concrets leur permettant d’en douter.

Il résulte de ce qui précède que M. [P] ne rapporte la preuve de la matérialité des faits de discrimination qu’il reproche l’employeur de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’il a été débouté de sa demande relative à la nullité du licenciement.

2° – Sur le motif du licenciement

A titre liminaire, la cour observe que si M. [P] prétend que la décision de le licencier aurait été prise avant l’entretien préalable du 7 mai 2019 :

— il ne verse aux débats que la copie d’une « attestation sur l’honneur » établie par Mme [Y] [G], secrétaire au service de formation de CPA [Z], selon laquelle elle aurait été contactée par Mme [Z] le 23 avril 2019 (soit le jour de la remise à M. [P] de la lettre de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire), qui lui aurait indiqué que M. [P] n’était plus en contrat avec l’ESCALE, et qu’elle aurait demandé à Mme [U] de lui transmettre un justificatif « prouvant la fin de contrat » ;

— que cette attestation, qui ne comporte aucun cachet, ne suffit pas à démontrer que la décision de licencier M. [P] était prise avant même l’entretien préalable dès lors que Mme [U], secrétaire, n’avait pas le pouvoir de licencier son collègue ;

— qu’aucune pièce ne permet d’établir que le CPA [Z] a reçu les pièces justificatives de la fin de contrat de M. [P] avant la notification de son licenciement.

Sur ce, M. [P] conteste avoir commis une faute grave et soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs :

— que l’ESCALE, qui ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence d’une faute grave, lui a proposé une rupture conventionnelle avant de se rétracter, ce qui démontre qu’il n’avait pas commis de faute de nature à justifier la rupture urgente de son contrat de travail alors que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;

— qu’il s’est expliqué, plus de 2 mois avant la mise en place de la procédure de licenciement et avant le 14 février, sur les griefs formulés à son encontre de sorte que les faits invoqués au soutien de son licenciement étaient prescrits lorsque la procédure a été mise en place et que son licenciement doit être nécessairement déclaré sans cause réelle et sérieuse ;

— que la lettre de licenciement évoque de manière générale une prétendue attitude de M. [P] vis-à-vis de l’ensemble de son entourage professionnel alors que, sur une centaine de personnes, seules 5 d’entre-elles ont témoigné en faveur de l’association ;

— que les attestations de Mme [I] et de M. [F] sont irrégulières en la forme ;

— que l’attestation de Mme [R], qui est une amie de la présidente et qui se plaint d’un comportement autoritaire, démontre les mauvaises pratiques mises en place sans que l’association ne rapporte la preuve que ces dysfonctionnements provenaient du travail de M. [P] ;

— que dès le 20 novembre 2018, Mme [B] a donné à M. [P] le pouvoir de représenter l’association dans les cas où la présidente ne serait pas disponible et lorsque les conditions nécessitaient une prise en charge par le coordinateur ;

— qu’il est dans ce contexte mal venu de reprocher à M. [P] d’avoir permis à l’association de réaliser des économies sur ses frais de restauration en signant un nouvel exemplaire de la convention ;

— que les allégations de Mme [U] selon lesquelles il ne se serait pas manifesté pour la préparation de l’assemblée générale du 11 avril 2019 sont sans rapport avec les motifs de son licenciement qui est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

L’ESCALE demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs ;

— que l’article L.1332-4 du code du travail n’empêche pas l’employeur de prendre en considération un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ;

— qu’en l’espèce, M. [P] reconnaît que sa hiérarchie lui a à plusieurs reprise rappelé ses obligations professionnelles en raison de difficultés apparues dans l’exécution de ses missions contractuelles ;

— qu’ainsi, alors qu’il avait une faible ancienneté au sein de l’association, des dysfonctionnements sont apparus au début de l’année 2019 en raison de son comportement autoritaire et de son absence de gestion et de coordination de la structure ;

— qu’il a eu un comportement irrespectueux avec les personnes de l’association, qu’il a donné le sentiment de vouloir écarter les membres du bureau et qu’il a signé un contrat engageant l’association à la place et au nom de la présidente sans l’en informer ;

— qu’il a été, dans ses conditions, licencié pour les différents griefs évoqués lors de l’entretien préalable du 7 mai 2019 et repris dans la lettre de licenciement du 14 mai 2019 ;

— que la rupture de son contrat de travail pour faute grave est donc fondée ;

— que ces griefs caractérisent tout au moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, l’employeur est non seulement tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il lui incombe alors également, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile, de rapporter la preuve :

— de la réalité de la faute grave, qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entraînant une violation des obligations découlant du contrat ;

— de la teneur de la faute, qui doit être telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. Soc. 15 octobre 2013, n° 11- 18.977).

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 14 mai 2019, qui détermine les limites du litige est ainsi libellée :

« "Nous faisons suite à notre courrier du 23 avril 2019 et à l’entretien préalable du 7 mai 2019 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E] [N].

Nous avons repris les éléments de votre dossier et les faits qui vous sont reprochés.

Vous êtes employé dans notre structure en qualité de coordinateur depuis le 15 octobre 2018.

Il a été porté à notre connaissance, de graves manquements à vos obligations contractuelles nous amenant à engager la présente procédure.

C’est dans ce cadre que nous nous sommes entretenus le mardi 7 mai 2019.

Vous n’avez donné aucune explication et réponse aux faits qui vous étaient reprochés.

Nous vous rappelons les griefs portés à notre connaissance :

— Nous constatons des difficultés relationnelles avec vos interlocuteurs tant les bénévoles, les salariés, que les personnes extérieures partenaires.

A titre d’exemple, nous constatons une attitude autoritaire et un manque de respect envers vos interlocuteurs.

Vous rabaissez les personnes et supprimez leurs outils de travail notamment les boîtes mail, cela est particulièrement mal vécu.

Votre fonctionnement vous amène à exclure les personnes, ce qui est inadmissible, non respectueux, et contraire à l’esprit de notre association.

La mise à l’écart ne peut être un mode de travail.

— Par ailleurs, certaines missions d’administration de la structure dont vous êtes en charge ne sont pas menées.

C’est dans ce cadre et à titre d’exemple, qu’aucune nouvelle animation n’a été mise en place à votre initiative.

Vous n’avez pas participé à la préparation de l’Assemblée Générale du 11 avril.

Vous n’avez pas fait de recherche de nouveaux financements.

Or cela fait partie de vos missions.

Compte tenu de la structure associative dans laquelle vous exercez, cette question est essentielle dans votre gestion.

— Par ailleurs, vous avez écarté le bureau et centralisé l’ensemble des missions, ce qui a abouti à la paralysie et à un dysfonctionnement de la structure.

A titre d’exemple, vous avez à ce titre vidé des ordinateurs, et avez refusé de communiquer le nouveau mot de passe de votre boîte mail, malgré la gestion commune de l’association.

C’est dans ce cadre, également, que vous avez pris des rendez-vous sans nous en informer.

Vous avez été absent à certains moments sans pouvoir en justifier.

En parallèle, vous demandez le paiement d’heures supplémentaires qui sont totalement injustifiées et incohérentes, non demandées par votre employeur.

— Enfin, vous vous êtes permis de signer un contrat à la place et au nom de la Présidente. Ce fait est particulièrement grave.

L’ensemble de ces éléments amènent à écarter les membres de l’association mais également le reste du personnel, ce qui perturbe le fonctionnement de notre association et est contraire à ses principes.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et de l’absence d’explications lors de l’entretien préalable, nous vous notifions, par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi du présent courrier."

Les fautes reprochées à M. [P] sont donc les suivantes :

— difficultés relationnelles avec les bénévoles et salariés de l’association et avec les partenaires extérieurs ;

— inexécution de certaines missions ;

— centralisation de l’ensemble des missions ayant conduit à une paralysie et à un dysfonctionnement de la structure ;

— absences non justifiées ;

— demandes de paiement d’heures supplémentaires injustifiées et incohérentes ;

— signature d’un contrat à la place et au nom de la présidente de l’association.

* * *

S’agissant de l’inexécution de certaines missions, l’ESCALE verse aux débats :

— une attestation établie par Mme [U] selon laquelle elle a préparé sans l’aide de M. [P] l’assemblée générale du mois d’avril 2019, alors que la fiche de poste de l’intéressé prévoit la préparation des assemblées générales ;

— une attestation établie par M. [J], retraité, selon laquelle il a rencontré M. [P] 'un jour de février’ qui lui a dit qu’il allait prendre contact avec lui, ce qu’il n’a pas fait.

Dès lors, seuls ces deux reproches sont établis.

Or, le simple fait que M. [P] n’ait pas préparé cette assemblée générale ou n’ait pas contacté M. [J] ne suffit pas à justifier une mesure disciplinaire aussi importante qu’un licenciement.

* * *

S’agissant des griefs fondés sur la « centralisation de l’ensemble des missions ayant conduit à une paralysie et à un dysfonctionnement de la structure » (qui correspondent notamment à une restructuration de l’ordinateur et de la boîte mail de l’association, du refus de fournir aux autres membres de l’association les codes d’accès à cette boîte et aux membres du bureau ses codes d’accès à sa propre boîte mail), ces reproches, à les supposer établis, sont prescrits dès lors :

— qu’ils étaient connus de l’association qui s’en est plainte auprès de la fédération des centres sociaux de la Vienne avant le 14 février 2019 ;

— qu’aucun élément ne permet de démontrer que M. [P] a maintenu son comportement sur ce point passé cette date, alors que la charge de cette preuve incombe à l’employeur ;

— que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été remise au salarié le 23 avril 2019, soit au-delà du délai de 2 mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail.

Ces griefs ne peuvent donc pas être invoqués pour justifier le licenciement de M. [P].

* * *

S’agissant de la signature de la convention de formation professionnelle, la cour observe qu’aucune des pièces versées aux débats ne permet de démontrer que la convention du 8 novembre 2018, qui prévoit que les frais de restauration seront à la charge de l’employeur, aurait été signée par M. [P], étant observé que la seule attestation de la présidente de l’association qui affirme ne pas avoir signé cet acte n’a qu’une faible valeur probante.

En outre, s’agissant de la convention signé le 17 décembre 2018 pour le compte de Mme [B], M. [P] fait à juste titre valoir qu’elle était avantageuse pour l’association puisque les frais de restauration ont été mis à sa charge.

Quant à son pouvoir pour signer cet acte, M. [P] verse aux débats un document en date du 20 novembre 2018 dans lequel Mme [B] lui donne 'mandat’ sans autre précision 'à valoir dans les occasions ou la présidente ne pourrait pas être disponible et ou les conditions nécessitent une prise en charge par le coordinateur'.

Dans ce contexte, il peut tout au plus être reproché à M. [P] une maladresse puisqu’il n’aurait pas dû signer cette convention pour le compte de l’association alors qu’il était lui-même partie à cet acte mais ce fait ne suffit pas à justifier une mesure disciplinaire aussi importante qu’un licenciement.

* * *

S’agissant des absences non justifiées et des demandes de paiement d’heures supplémentaires injustifiées et incohérentes, l’ESCALE ne verse aux débats aucune pièce au soutien de ces allégations de sorte que ces deux griefs ne sont pas établis.

* * *

S’agissant des difficultés relationnelles avec les partenaires extérieurs de l’association, l’ESCALE ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir qu’elle aurait été destinataire de doléances de personnes extérieures à l’association s’agissant de leurs relations avec M. [P]. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant des difficultés relationnelles avec les bénévoles et salariés de l’association, la cour observe que l’ESCALE produit plusieurs attestations (Mme [I], M. [F], Mme [K] épouse [R], M. [CC] et Mme [B]) qui démontrent que, quel que soit leurs fonctions, M. [P] a eu un comportement autoritaire envers plusieurs personnes de l’association, M. [F] indiquant notamment qu’il venait au travail « avec la boule au ventre » du fait de ce comportement.

Par ailleurs, s’il ressort des pièces versées aux débats que ces faits étaient connus de L’ESCALE le 14 févier 2019, il ressort des attestations précitées que M. [P] a persisté dans son comportement à l’égard notamment de M. [F] dont l’attestation, établie le 6 mai 2019 soit pendant la mise à pied conservatoire de M. [P], emploie le présent notamment lorsqu’elle indique il « critique sans cesse mon travail en me rabaissant constamment. Son attitude est irrespectueuse à mon égard et il me fait ressentir qu’il est le « chef » et que je ne suis qu’un simple subalterne ».

Il résulte de ce qui précède que, malgré les demandes adressées à M. [P] par l’ESCALE et la médiation effectuée par la FCSV, le salarié n’a pas modifié son comportement avec ses collègues de sorte que les faits invoqués au soutien de ce grief ne sont pas prescrits.

Or, et dans la mesure où l’obligation de sécurité de l’ESCALE lui impose de veiller à la santé de chacun de ses employés, il convient de constater qu’elle aurait manqué à cette obligation à l’égard de M. [F] en laissant M. [P] poursuivre son contrat de travail pendant la durée du préavis et ce d’autant qu’il ressort de l’attestation de M. [F], employé civique de 20 ans alors que M. [P] était âgé de 42 ans et employé à contrat à durée indéterminée, a envisagé « de [se] mettre en arrêt de travail tellement [il était] stressé de le voir au bureau ».

Le grief fondé sur les difficultés relationnelles avec les bénévoles et salariés de l’association est donc non seulement établi mais constitue une faute grave.

La cour observe à cet égard que le fait que l’association ait proposé à M. [P] une rupture conventionnelle de son contrat de travail ne suffit pas à démontrer l’absence de gravité du fait reproché dès lors que l’employeur a, dans ce cas, la faculté de dispenser le salarié de l’exécution de la période de préavis.

M. [P] sera dès lors débouté de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et il sera dit que son licenciement pour faute grave est justifié.

B- SUR LES INDEMNITES SUBSEQUENTES AU LICENCIEMENT

Le licenciement pour faute grave de M. [P] étant justifié, le jugement déféré sera :

¿ confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre :

— du salaire du mois de mai 2019 dans la mesure où le salarié faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire justifiée dans le cadre de la procédure de licenciement à compter du 24 avril 2019 ;

— du préjudice lié à la perte d’emploi puisqu’il a été indiqué que son licenciement n’est pas nul ;

— de l’attitude vexatoire et dénigrante de l’employeur pendant et après le licenciement dans la mesure où l’ESCALE n’a fait qu’user de manière justifiée de son pouvoir disciplinaire en procédant à ce licenciement ;

¿ infirmé des chefs de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés y afférents et de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. [P] sera débouté de ces demandes.

SUR LES DEPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES

M. [P] succombant totalement en appel, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné l’ESCALE aux dépens de première instance et à payer à M. [P] la somme de 700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P] sera en outre :

— condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel, sans application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile puisque le ministère d’avocat n’est pas obligatoire ;

— débouté de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ;

— condamné à payer à l’ESCALE la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Déclare irrecevable la demande de M. [T] [P] en paiement de la somme de 2.256 € bruts de rappel de salaire, outre 225,60 €, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Déclare recevables les demandes de M. [T] [P] au titre du salaire du mois de mai 2019 et de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des congés afférents à ces deux prétentions ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] [P] de l’intégralité de ses autres demandes ;

Infirme le jugement déféré des chefs relatifs :

— à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ;

— aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— aux dépens ;

— à la condamnation de l’association l’ESCALE sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Dit que le licenciement de M. [T] [P] pour faute grave est justifié ;

Déboute en conséquence M. [T] [P] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [T] [P] de ses demandes :

— d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ;

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [T] [P] aux entiers dépens de première instance, sans distraction au profit du conseil de l’ESCALE ;

Y ajoutant :

Condamne M. [T] [P] aux entiers dépens d’appel, sans distraction au profit du conseil de l’ESCALE ;

Déboute M. [T] [P] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne M. [T] [P] à payer à l’association l’ESCALE la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,