ARRÊT N° 158

N° RG 22/02433

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUPS

[X]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de La Rochelle

APPELANT :

Monsieur [A] [X]

Né le 16 août 1989 à [Localité 1] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-France LÉON-OULIÉ de la SELARL ARPEGES SOCIAL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 26 mars 2026. Le 26 mars 2026 la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée au 02 avril 2026.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [A] [X] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2017 en qualité de vendeur/employé de caisse, statut employé, niveau 2.

Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2019, M. [X] a évolué sur les fonctions de vendeur hautement qualifié, statut employé, niveau 5.

Par courrier du 4 juin 2021, remis en mains propres à M. [X] le 5 juin 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 juin 2021.

M. [X] a été placé en arrêt de travail du 8 juin 2021 jusqu’au 5 juillet 2021.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 5 juillet 2021.

Par requête du 27 septembre 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins notamment de voir déclarer son licenciement nul en raison de faits de discrimination et de harcèlement moral en raison de son orientation sexuelle.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

dit que l’ensemble des éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis et débouté M. [A] [X] de ses demandes à ce titre,

dit que le licenciement de M. [A] [X] pour faute grave, ainsi que la mise à pied conservatoire, ne sont pas justifiés et décidé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la SAS [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 974,00 euros

congés payés sur préavis (brut) : 497,40 euros

rappel de salaire de la mise à pied

conservatoire (brut) : 2 487,00 euros

congés payés sur rappel de salaire (brut) : 248,70 euros

débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés y afférent,

débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

condamné la SAS [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit que l’intégralité des sommes allouées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil et ce, s’agissant des sommes à caractère salariale et de dommages et intérêts, à compter du 28 septembre 2021 et s’agissant des sommes à caractère indemnitaire, à compter de la date de prononcé dudit jugement,

ordonné l’exécution provisoire totale du jugement,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la SAS [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration du 1er octobre 2022, M. [X] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 16 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [X] demande à la cour de :

le dire et juger recevable et bien fondé en ses écritures,

infirmer le jugement rendu le 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit que l’ensemble des éléments constitutifs de harcèlement moral ne sont pas réunis et l’a débouté de ses demandes à ce titre ;

dit que son licenciement pour faute grave, ainsi que la mise à pied conservatoire, ne sont pas justifiés et décidé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, réelle et sérieuse ;

condamné la SAS [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes 'indemnité de préavis 4 974 euros, congés payés sur préavis 497,40 euros, rappel de salaire de la mise à pied conservatoire 2 487 euros, congés payés sur rappel de salaire 248,70 euros, débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés afférents, débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct combien de la SAS [1] inverser un M. [A] [X] (sic) la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du cpc, dit que l’intégralité des sommes allouées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 146 et 1153 du code civil et ce, s’agissant des sommes à caractère salarial et de dommages et intérêts à compter du 28 septembre 2021 et s’agissant des sommes à caractère indemnitaire à compter de la date de prononcé dudit jugement ; ordonné l’exécution provisoire totale du jugement, débouté les parties du surplus de leur demande, condamné la SAS [1] aux dépens de première instance'.

Statuant à nouveau :

constater la discrimination et le harcèlement qu’il a subis,

constater l’absence de toute faute grave de sa part,

dire et juger que son licenciement est nul,

débouter la société [1] de son appel incident.

En conséquence :

condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

11 931,12 euros net de dommages et intérêts pour discrimination sexuelle,

11 931,12 euros net de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (harcèlement moral),

29 844 euros net (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 487 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

4 974 euros brut à titre de préavis, outre les congés payés afférents soit la somme de 497,40 euros brut,

2 487 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents soit 248 euros brut,

3 990 euros brut au titre du rappel de salaire sur reclassification outre 399 euros brut de congés payés afférents,

11 931,12 euros net de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance, et 3 000 euros en cause d’appel,

dire et juger que l’intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l’introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l’article 1154 du code civil,

condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution dont les sommes dues au titre de l’article 10 du décret n°2001-212 du 8 mars 2001.

Dans ses dernières conclusions transmises le 4 octobre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

déclarer M. [X] mal fondé en son appel, l’en débouter,

la déclarer recevable et bien-fondée en son appel incident de la décision rendue le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle,

Y faisant droit,

réformer le jugement précité en ce qu’il a :

décidé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

4 974 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

497,40 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

2 487 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

248,70 euros bruts au titre des congés afférents au rappel de salaire,

condamné la société [1] à verser à M. [X] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire du jugement,

condamné la société [1] aux entiers dépens de la première instance.

Et statuant a nouveau,

débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

confirmer pour le surplus le jugement déféré, en ses dispositions non contraires aux présentes,

condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [X] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 décembre 2025.

MOTIVATION

I. Sur la discrimination et le harcèlement moral

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle.

Selon l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte de ces dispositions que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, M. [X] expose en substance que :

Sur le harcèlement moral :

il a été victime d’un harcèlement moral quotidien,

il n’a pu bénéficier de la promotion à laquelle il pouvait prétendre au seul motif qu’il avait attesté au soutien des intérêts d’un salarié dont la cour a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ces faits se sont accentués après la rédaction d’une attestation de témoins faisant état des divers manquements de la société [1],

la société est restée volontairement passive préférant se concentrer sur la recherche d’un motif de licenciement plutôt que sur le respect de son obligation de sécurité,

une autre mesure de rétorsion a consisté à communiquer son planning du lundi le dimanche (le plus souvent l’après-midi), l’empêchant ainsi de prévoir quoique ce soit pour le début de la semaine,

Sur la discrimination :

il a été victime de discrimination en raison de son orientation sexuelle, car il était en couple depuis plusieurs années avec M. [M] [Q], salarié dans le même magasin et leur relation homosexuelle a fait l’objet de nombreuses critiques et insultes au sein du magasin,

Mme [H] [U], belle-s’ur de la responsable de secteur (Mme [R] [U]), l’a insulté devant un autre salarié du magasin, et il a aussitôt alerté sa responsable hiérarchique, Mme [R] [U], par mail le 13 juillet 2020, et aucune réponse ne lui sera apportée,

la salariée auteur des termes discriminatoires et insultants, ne fera l’objet d’aucune sanction disciplinaire alors qu’il a été licencié pour faute grave et cette différence de traitement illustre parfaitement la discrimination dont il a fait l’objet en considération de son orientation sexuelle,

la société ne diligentera aucune enquête préférant nier l’existence de ces propos, alors même qu’il s’agit d’une obligation pour l’employeur qui est alerté de tels griefs,

l’employeur ne produit qu’une attestation de pure complaisance, qui ne permet aucunement de démontrer le respect de son obligation de non-discrimination,

les deux salariées auteurs des propos homophobes, Mmes [O] et [H] [U] n’étaient pas salariées du magasin lors du licenciement de M. [Q],

le refus de la société de le faire progresser professionnellement parce qu’il était homosexuel et qu’il avait attesté dans le dossier de M. [Q] est confirmé par un responsable du magasin Mme [C] [S] [E],

ses arrêts maladie et les ordonnances médicales établies par son médecin traitant sont consécutives au harcèlement de sa hiérarchie et de la discrimination dont il a fait l’objet.

Afin d’établir la réalité des faits qu’il allègue, M. [X] verse aux débats les pièces suivantes :

— un courrier électronique que M. [X] a adressé à Mme [R] [U] le 13 juillet 2020 pour lui indiquer : 'J’ai appris que [K] s’était permise de m’appeler le 'PD’ devant un intérimaire et en plus de cela que [L] et [K] auraient demandé à cet intérimaire de faire un courrier pour critiquer ma façon de travailler (…) S’il s’avère que cela est vrai, ça ne va pas du tout le faire. Avec tout ce qui se passe depuis des mois, j’ai beau être patient mais là je suis à la limite de burn out. Moralement, je n’en peux plus',

— le témoignage de Mme [I] [V], qui atteste : '(…) Quelque temps plus tard un poste dans l’équipe encadrante s’est libéré. M. [X] était la personne qui avait le plus d’ancienneté et qui avait le plus de qualités pour ce poste. J’ai assisté à une conversation entre Mme [U] (responsable de secteur) et Mme [P] (responsable du magasin) où il a été dit que 'en aucun cas’ M. [X] ne pouvait prétendre au poste par rapport à sa relation personnelle avec M. [M] [Q]. Suite au refus des autres collègues pour ce poste, ils n’ont eu d’autre choix de le nommer',

— un message adressé par Mme [T] [S] [E], son ancienne responsable, en réponse à une sollicitation du salarié, dans lequel elle indique : 'Mme [U] désapprouvait mon choix de te nommer par rapport aux incidents passés sur le magasin avec ton conjoint, renforcé par le point de vue de Mme [P]. J’ai dû lutter pour te nommer’ Et je ne voulais pas nommer [L] par manque de rendement et de compétences',

— le témoignage de Mme [N], employée libre-service au sein du magasin, qui atteste notamment que : 'J’atteste les conflits que M. [X] a subi depuis plus d’un an par Mme [O] (responsable de magasin) et [U] [H] (Adjointe 2). (…) j’ai souvent assisté à des scènes de rabaissement envers M. [X] de la part des deux autres responsables même quand celui-ci n’était pas présent. Par exemple, il est arrivé que cela se produise devant les clients en caisse, les deux responsables contre [A], et à parler méchamment devant la clientèle. (…) Elles ne cessaient de surveiller ses moindres faits et gestes sur son travail, avec toujours des sous entendus ou critiques (…) Plusieurs CDD m’ont confié un mauvais comportement de la part de Mme [O] et Mme [U] envers M. [X]. Même un intérimaire est venu me dire, qu’une demande de lettre avait été demandée de la part des deux responsables pour savoir ce que M. [X] faisait en leur absence (') J’ai souvent vu M. [X] angoissé, déprimé suite à tout ce qu’il subissait au travail (') Suite à la dernière altercation, Mme [U] ma prise en entretien afin de témoigner de ce qu’il s’était passer lui faisant par de ce qu’il ce passait pour M. [X] au sein du magasin, aucune mesure d’aide n’a été prise à son égard',

— un document daté du 19 juin 2022 que Mme [N] aurait adressé à la direction de la société pour indiquer : 'J’aimerais évoquer par cette lettre les soucis au sein de l’entreprise [1] [Localité 4] qui m’ont poussé à quitter l’entreprise malgré l’appréciation de mon poste. Ces soucis qui perdurent depuis bien trop longtemps d’harcèlement moral et d’inégalité que la directrice [O] [L] et son adjointe 2 [U] [H] exercent sur certaines personnes de l’entreprise (…) C’est ce qui a également poussé mon ancien collègue [X] [A] a baissé les bras et se faire licencier après la pression morale qu’il subissait. (…) Des propos également venant de [U] [H] envers [J] [F] qu’il appelait ouvertement 'broute minou’ et précédemment disait aux intérimaires que M. [X] était un PD',

— un témoignage d’une ancienne collègue attestant de ses qualités professionnelles,

— un courrier électronique que M. [X] a adressé le 12 mai 2021 à Mme [U] [R], sa responsable de secteur : 'Malgré en avoir déjà parlé avec toi à plusieurs reprises, il y a toujours en un acharnement envers moi de la part de [L]. Cela fait des mois que je subis cela, que ce soit elle ou [K]. Tous mes faits et gestes sont observés, critiqués et je commence vraiment à saturer (') Tout ceci, plus le favoritisme de certains et beaucoup d’autres choses, ça commence à faire beaucoup à supporter. Le harcèlement moral peut être fait de plein de façon différente dont certaines que j’ai pu évoquer sur ce mail. Devoir venir au travail avec la boule au ventre, ne pas dormir la nuit, être complètement stressé à se demander ce qui va être dit ou fait à mon égard, ne sont pas de bonnes conditions de travail. J’ai toujours été très investi dans mon travail à présent malgré tout ça mais je commence à ne plus en pouvoir. Donc à présent si rien n’est fait sachant que ce n’est pas la première fois que j’en parle, je prendrais les mesures nécessaires pour y remédier (prud’hommes)'.

S’agissant de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle alléguée par M. [X], celui-ci admet dans ses écritures que cette discrimination n’existait pas au moment du litige ayant opposé son conjoint, M. [Q], à la société [1] ayant abouti au licenciement de ce dernier pour faute grave le 16 janvier 2019.

M. [X] indique ainsi que Mmes [O], responsable adjoint de magasin, et [H] [U], vendeuse employée de caisse, toutes deux recrutées au mois d’avril 2019 et qu’il présente comme les 'auteures’ de cette discrimination, n’étaient pas encore dans l’entreprise à la date du licenciement de M. [Q].

Le salarié n’hésite pourtant pas à soutenir qu’il a été victime de discrimination en raison de cette relation de couple avec M. [Q] depuis plusieurs années et que leur relation avait fait l’objet de nombreuses critiques et insultes.

Il n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité de ces critiques et insultes s’agissant de sa relation de couple avec M. [Q] et les témoignages et messages qu’il produit se bornent à évoquer les incidents ayant entouré le départ de M. [Q] en raison d’une altercation violente entre celui-ci et le responsable du magasin pour des motifs professionnels, sans mentionner leur orientation sexuelle.

Force est de constater que le salarié n’évoque lui-même à aucun moment une telle discrimination dans son courrier électronique du 12 mai 2021 adressé à sa responsable. Par ailleurs, aucun témoignage direct ne vient corroborer l’affirmation selon laquelle il aurait pu être qualifié en son absence, devant un intérimaire dont l’identité n’a pas été mentionnée, de 'PD', M. [X] mentionnant lui-même dans son courrier électronique du 13 juillet 2020 qu’il n’avait pas la certitude de l’existence de l’événement relaté ('S’il s’avère que cela est vrai').

Enfin, il est établi que le salarié a fait l’objet d’une promotion sur des fonctions de vendeur hautement qualifié, par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2019, soit postérieurement au licenciement de son conjoint.

M. [X] ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur son orientation sexuelle.

S’agissant du harcèlement moral allégué, seul le témoignage de Mme [N], employée libre-service au sein du magasin, évoque le fait que M. [X] aurait subi des scènes de rabaissement de la part de Mmes [O] et [U] [H] ou le fait qu’elles ne cessaient de surveiller ses moindres faits et gestes sur son travail, avec toujours des sous-entendus ou critiques. Les affirmations de cette ancienne salariée du magasin restent toutefois peu circonstanciées, dans la mesure où il n’est cité aucun exemple précis et daté permettant d’illustrer les comportements adoptés par Mmes [O] et [U], et aucun autre témoignage ne vient corroborer l’existence de telles pratiques.

S’agissant des changements intempestifs et tardifs de planning allégués par le salarié, qui caractériseraient selon lui une mesure de rétorsion, les SMS produits accompagnés desdits plannings difficilement lisibles ne permettent pas d’établir l’ampleur et la fréquence de ces changements ni le fait que M. [X] pouvait être la cible de ces modifications.

M. [X] n’établit pas l’existence des multiples alertes qu’il allègue à l’exception du courrier électronique du 12 mai 2021 qui a précédé la rupture. Si l’absence de réaction de l’employeur à la suite de ce message pourrait caractériser un manquement à son obligation de sécurité, en ce qu’il n’a pas diligenté l’enquête qui aurait pu permettre d’apaiser les difficultés relationnelles au sein du magasin, il ne saurait résulter de cette seule abstention la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.

Enfin, la constatation d’une altération de l’état de santé du salarié n’est pas à elle-seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant relevé que l’arrêt de travail du 8 juin 2021 est immédiatement consécutif à la remise en main propre le 5 juin 2021 d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire.

Il se déduit de ce qui précède que les faits allégués par M. [X] ne sont pas matériellement établis.

Le jugement attaqué doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une situation de harcèlement moral et débouté M. [X] de ses demandes d’indemnisation de ce chef, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Il sera complété en ce qu’il a omis de statuer sur les demandes afférentes à la discrimination alléguée et M. [X] sera débouté de l’ensemble de ces demandes.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [X] expose en substance que :

la société ne démontre la pertinence de son licenciement que par des attestations des salariés concernés par les prétendues altercations, ce qui revient à se constituer des preuves à soi-même, et ces attestations émanent de salariées de la même famille : Mmes [R] et [H] [U], Mme [L] [O] et sa fille [G] [W]-[O],

l’employeur ne fait pas du tout la démonstration de l’existence de la faute grave qu’il lui reproche et la cour ne pourra que juger nul le licenciement en raison du comportement fautif de l’employeur, qui s’ajoute aux actes de discrimination liée à son orientation sexuelle,

la société oublie sciemment les multiples alertes de harcèlement moral dont il a été victime depuis le début de sa relation de travail,

Mme [U] [H] n’a eu de cesse de le rabaisser et de l’insulter sans jamais avoir été inquiétée, Mmes [O] [L] et [U] [R] se sont également rendues coupables de faits similaires et la direction a volontairement ignoré ses multiples alertes,

dans ces conditions, ses prétendus excès de langage ne sauraient utilement fonder un licenciement pour faute grave.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

la réalité des altercations à l’origine de la rupture n’est pas contestée par M. [X], qui ne conteste pas le fait que la discussion avec sa collègue a dégénéré ou que celle-ci était animée,

rien ne justifiait son emportement et ses propos dénigrants et agressifs car il était tenu à une obligation d’exécuter son contrat de travail avec bonne foi, ce qui suppose le respect des règles de politesses élémentaires,

ce n’était pas la première fois que le comportement de M. [X] posait difficulté puisque Mme [O] s’était plainte de l’attitude de celui-ci par email du 7 juin 2020,

l’allégation de l’existence d’un harcèlement moral constitue un moyen détourné pour tenter de se dédouaner de sa responsabilité en rejetant la faute sur ses collègues de travail, à défaut de pouvoir contester le fait qu’il a, à plusieurs reprises, manqué de courtoisie et réserve à leur égard et s’est montré agressif verbalement envers elles,

ses collègues de travail ainsi que les responsables de secteur s’accordent tous à pointer du doigt le comportement anormal du salarié et sa personnalité difficile,

M. [X] se plaint uniquement de Mmes [H] [U] et [O], prétextant que ce serait en raison de leur attitude qu’il leur a manqué de respect, or ses anciens responsables se plaignaient déjà de son attitude ingérable avant même que ces dernières n’intègrent le magasin,

les faits reprochés n’étaient nullement isolés et ont conduit à une dégradation des conditions de travail des autres salariés, de nature à créer des dysfonctionnements importants au sein de l’équipe et elle était tenue à une obligation de sécurité, pas seulement envers lui mais aussi envers l’ensemble des salariés,

une attitude irrespectueuse récurrente d’un salarié envers ses supérieurs et ses collègues constitue une insubordination et rend impossible la poursuite du contrat de travail, et caractérise donc une faute grave.

Sur ce :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

En l’espèce, M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 5 juillet 2021, rédigée en ces termes :

'Par lettre remise en mains propres contre signature, le 5 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave le 21 juin 2021 cette convocation étant assortie, au regard des faits qui vous sont reprochés, d’une mesure conservatoire de mise à pied.

Vous ne vous êtes par présenté à cet entretien.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de devoir vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des motifs ci-après présentés, décrits et explicités :

Le 15 mai 2021, vous avez 'en hurlant’ 'agressé verbalement’ l’une de vos subordonnés et collègue de travail, Mme [U] [H], en ces termes : 'tu es la plus mauvaise de l’équipe ; tu poucaves ; c’est toi qui fous la merde'.

A nouveau, le 1er juin 2021, aux alentours de 19 heures, alors que votre responsable hiérarchique, en la personne de Mme [O] [L], échangeait avec Mmes [U] [H] et [N] [D] s’agissant de l’organisation de plannings du magasin, vous vous êtes, encore une fois, emporté envers Mme [U] [H].

Vous êtes 'intervenu avec une telle agressivité et arrogance, en tenant les propos humiliants suivants : tu es mauvaise, tu ne fous rien, tu sers à rien.' Devant votre attitude virulente, Mme [U] [H] est partie en indiquant 'je ne supporte plus ses insultes à répétitions'.

Alertée, votre responsable de secteur, Mme [U] [R], s’est rendue sur le magasin d'[Localité 4] le 2 juin 2021 pour élucider la situation. Il en ressort que les faits du 1er juin 2021 décrits ci-dessus ne sont aucunement des faits isolés. A maintes reprises, vous avez eu un comportement verbal agressif et extrêmement déplacé à l’endroit de vos collègues de travail.

Au surplus, sur cette même journée du 2 juin, alors que votre responsable de secteur imprimait des documents dans le bureau, vous vous êtes, sans raison aucune, permis de lancer : 'c’est le clan des sorcières'.

Votre comportement verbal extrêmement virulent à l’égard de vos collègues de travail et particulièrement envers Mme [U] [H], dont, nous le rappelons, vous êtes le supérieur hiérarchique, est constitutif d’une faute grave, et ce, d’autant plus que vous l’avez adopté de manière réitérée.

Les propos offensants que vous avez, à plusieurs reprises, employés sont d’autant plus inappropriés que vous exercez au sein d’un magasin et qu’à ce titre, vous êtes la vitrine, le reflet de notre enseigne auprès de la clientèle.

Votre posture injurieuse et dénigrante envers vos collaborateurs nuit fortement à une ambiance de travail saine et apaisée au sein du magasin. Votre comportement inapproprié perturbe sans conteste le bon fonctionnement de celui-ci et délite des relations de travail qui y existent.

Nous vous rappelons d’ailleurs au besoin qu’en toutes circonstances, comme le veulent les dispositions du contrat de travail que vous avez signé, nous sommes en droit d’exiger de vous un comportement professionnel, courtois et aimable envers la clientèle certes, mais également envers vos collègues de travail.

Vos agissements fautifs ne laissent aucune perspective quant à la poursuite d’une quelconque collaboration, y compris pendant la durée d’un préavis.

La période correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. (…) '

S’agissant de la matérialité des altercations évoquées dans la lettre de licenciement, il convient de constater que M. [X] admet dans ses écritures qu’il est intervenu dans une discussion entre Mmes [N], [O] et [U] pour confirmer les dires de la première sur le favoritisme existant dans le magasin à l’égard de la troisième, avant d’indiquer que 'la discussion a dégénéré compte-tenu des points de vue inconciliables et surtout, de la pression [qu’il] subissait depuis plusieurs mois'. L’existence d’une discussion animée le 1er juin 2021 n’est donc pas contestée par le salarié.

L’employeur produit de son côté le témoignage de Mme [H] [U] qui atteste que : 'Le 01.06.21 à 19h20 nous étions en train d’échanger sur les heures de pause et planning, de là [A] [X] a monté le ton et m’a manqué de respect en m’insultant de 'mauvaise, que je faisais rien et que je ne savais rien faire'. de ce fait, ne pouvant plus supporter moralement ces propos et ce comportement j’ai préféré partir. Ces échanges ne sont plus possibles moralement pour ma part. Un sentiment d’humiliation. (…) Les propos tenus le 01/06/21 se sont déjà produits en date du 15/5/21 : 'mauvaise, tu es mauvaise, tu fous la merde’ en hurlant et avec une telle agressivité, ce qui n’est plus possible, une telle agressivité, ce qui n’est plus possible à endurer (sic), étant mon supérieur hiérarchique, je ne peux me permettre de lui tenir les mêmes propos, le respect est censé être mutuel, ce qui n’est pas le cas'.

La cour ne peut que relever la formulation particulière de ce témoignage, avec la répétition d’une même expression qui conduit à douter de sa spontanéité et donc de sa sincérité.

L’employeur verse également aux débats les témoignage de Mme [O], supérieure hiérarchique de M. [X] qui atteste que : : 'Le mardi 2 juin 2021, ma responsable de secteur Mme [R] [U] est venue au magasin pour faire un point sur le magasin, elle imprimait des documents et M. [A] [X] a tenu des propos en ma présence et en s’adressant à Mme [R] [U] et moi-même je suppose : « Ah le clan des sorcières ». Il me semble que dans toutes les entreprises le respect envers ses supérieures hiérarchiques est primordial. Je précise qu’il m’a déjà insulté de « conne et folle ». Cette situation ne peut plus durer, car elle pèse sur l’ensemble des collaborateurs et perturbe le bon fonctionnement du magasin'.

Il doit être relevé que dans son attestation produite en pièce n° 7 par la société, Mme [O] se borne à évoquer l’incident du 2 juin 2021 et ne mentionne pas l’altercation du 1er juin 2021, de sorte que la cour ne peut que relever que les propos que lui prête l’employeur s’agissant de cette première altercation et qu’il reproduit en page 41 de ses écritures comme étant mentionnés dans ce même témoignage n’y figurent pas.

De la même manière, si l’employeur affirme dans ses écritures que les faits reprochés au salarié, et notamment ceux du 2 juin 2021, sont confirmés par la responsable de secteur, Mme [R] [U], dont le témoignage est produit en pièce n° 20, force est de constater que celle-ci n’évoque pas ces faits dans son témoignage, qui n’a trait qu’au courrier électronique adressé par le salarié le 13 juillet 2020.

Il convient également de tenir compte du fait qu’il n’est pas allégué que M. [X] aurait fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire préalablement à la procédure à l’origine de son licenciement et qu’il donnait suffisamment satisfaction dans l’exercice de ses fonctions pour qu’il bénéficie d’une promotion le 1er octobre 2019 sur un poste de vendeur hautement qualifié.

Il est par ailleurs constant que M. [X] justifie avoir adressé un courrier électronique à sa responsable, Mme [R] [U], le 12 mai 2021, pour dénoncer l’acharnement et le harcèlement moral qu’il déclarait subir. Si la cour a écarté l’existence du harcèlement moral, il n’en demeure pas moins que le salarié alertait sa responsable de secteur sur l’existence de relations professionnelles très difficiles avec sa responsable de magasin et une collègue, à l’origine d’une dégradation de son état de santé psychique (stress, boule au ventre), qu’il menaçait de saisir le conseil de prud’hommes, et qu’un tel message d’alerte imposait de la part de la société une réponse appropriée, sous la forme a minima d’un entretien avec les intéressés pour analyser la situation et apaiser les tensions relatées.

Or, il n’est justifié d’aucune intervention de la hiérarchie du salarié à la suite de son message, auquel l’employeur ne justifie pas non plus avoir répondu, si ce n’est sous la forme d’une mise à pied et d’une convocation à un entretien préalable 15 jours plus tard.

En l’absence de toute réaction de l’employeur à la suite du message adressé par le salarié le 12 mai 2021, il y a lieu de considérer que les seuls propos rapportés par Mmes [H] [U] et [O] dans leur témoignage, tenus par M. [X] les 15 mai, 1er et 2 juin 2021 ('mauvaise, tu es mauvaise, tu fous la merde’ et 'Ah le clan des sorcières') ne caractérisaient pas une faute susceptible de justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié justifiant de plus de trois ans d’ancienneté sans aucun passif disciplinaire.

Le licenciement de M. [X] est par conséquent sans cause réelle et sérieuse et le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

La société [1] doit par conséquent être condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

2 420 euros à titre d’indemnité de licenciement sur la base d’une rémunération moyenne brute de 2 471,50 euros sur les 12 derniers mois,

4 099,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois et 409,96 euros au titre des congés payés sur préavis,

2 135,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 213,57 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salarié bénéficiant d’une ancienneté de trois années complètes à la date de la rupture, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et serieuse est compris entre trois et quatre mois de salaire.

Eu égard à l’âge de M. [X] à la date de la rupture (32 ans), à sa rémunération, à son ancienneté et à sa situation personnelle postérieure à la date de rupture telle qu’elle résulte des pièces produites, il lui sera alloué la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer la période de remboursement de l’employeur aux organismes intéressés à 6 mois d’indemnités de chômage versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef.

III. Sur le rappel de salaire sur reclassification

Au soutien de son appel, M. [X] expose en substance que :

il a de façon quasi permanente occupé un emploi de responsable adjoint 1 au magasin d'[Localité 4], et Mme [O] reconnaît d’ailleurs dans un message 'ce n’est plus possible de travailler avec cette personne qui honnêtement ne mérite pas le poste d’adjoint 1",

il avait pour missions de développer le chiffre d’affaires du magasin, de prendre en charge la déclinaison opérationnelle des méthodes et procédures en termes d’implantation, de présentation produits et d’aménagement de l’espace, de s’occuper du management des équipes, et était garant de l’image de l’enseigne,

il était l’unique salarié de la société à disposer d’une carte bancaire de dépôt,

entre avril 2019 et juillet 2021, la société va de façon permanente lui verser des primes de responsabilité, sans pour autant lui attribuer la classification correspondante de façon pérenne pour effectuer ses nouvelles missions.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

en l’absence de la responsable de magasin, elle a décidé de confier aux salariés déjà présents plus de responsabilités dans la gestion du magasin, au regard de leur expérience et M. [X] a assumé les missions d’un vendeur hautement qualifié du mois d’avril 2019 au mois d’octobre 2019 (statut officialisé en octobre 2019) en étant promu au niveau 5, et d’un responsable adjoint de magasin à compter du mois d’octobre 2019,

Mme [O], embauchée comme responsable adjointe 1 niveau 6 en avril 2019 a remplacé la responsable de magasin, absente pour maladie, le temps d’un recrutement pérenne à ce poste,

la situation n’avait vocation qu’à être temporaire, dans l’attente du recrutement d’une responsable de magasin qualifiée, raison pour laquelle ce statut de responsable adjoint 1 de magasin n’a jamais été contractualisé pour le requérant,

le salarié fait entièrement abstraction de la rémunération supplémentaire qu’il a perçue pendant la période où de plus grandes responsabilités lui ont été confiées et tout au plus pourrait-il solliciter une reclassification sur un statut d’agent de maitrise Niveau 6, attribué à un responsable adjoint,

la convention collective applicable prévoit le versement d’une prime différentielle qui vient compenser la différence salariale entre le poste habituel du salarié et le poste supérieur temporairement occupé,

il a perçu mensuellement une prime de responsabilité afin de compenser la différence salariale entre son salaire habituel et le salaire minimum garanti pour un vendeur hautement qualifié de mi-avril à octobre 2019 puis pour responsable adjoint de magasin à compter d’octobre 2019, et il a bien perçu une rémunération correspondant aux missions réellement effectuées pendant la période litigieuse par le biais de cette prime de responsabilité,

la demande de rappel de salaire qui ne tient nullement compte du versement de ces compléments de salaire mensuels est donc particulièrement abusive, en ce qu’elle tente de duper la juridiction en obtenant une double rémunération pour la même situation.

Sur ce :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique, et qu’il dispose des diplômes ou connaissances équivalentes requis par la classification conventionnelle.

En l’espèce, M. [X] a été promu à compter du 1er octobre 2019 au poste de vendeur hautement qualifié (responsable adjoint 2 ou adjoint 2 dans la terminologie de la société [1]), au statut employé, Niveau 5.

Il lui appartient donc de démontrer qu’il remplissait les critères exigés et qu’il occupait effectivement depuis le mois d’avril 2019 les fonctions revendiquées de responsable adjoint 1 au statut agent de maîtrise, niveau 6 de la convention collective des détails non alimentaires, qui prévoit les critères classants suivants pour ces fonctions :

compétences et connaissances : emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités),

complexité du poste et multiactivité : effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d’interprétation,

complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l’expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d’une unité nécessitant des compétences multiples,

autonomie et responsabilités : autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l’organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée. A la responsabilité d’un magasin, d’un service sous l’autorité et les directives du chef d’entreprise, d’un directeur ou d’un responsable commercial ou a la responsabilité d’une activité correspondant à l’emploi occupé en qualité de spécialiste. A la seule responsabilité d’animer, d’organiser et de coordonner son équipe.

communication et dimension relationnelle : emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l’évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.

La convention collective applicable prévoit également que : 'La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d’un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b)'.

L’employeur admet que le salarié a effectivement occupé les fonctions de responsable adjoint de magasin (responsable adjoint 1 niveau 6) à compter du mois d’octobre 2019, après avoir occupé depuis le mois d’avril 2019 les fonctions de vendeur hautement qualifié, dans la mesure où Mme [O], embauchée pour occuper ces mêmes fonctions en avril 2019, a été amenée à remplacer Mme [S], la responsable de magasin, absente pour maladie.

Il ressort toutefois des écritures de l’employeur que Mme [S] a été arrêtée à compter du mois de juin 2019.

M. [X] a perçu une prime différentielle, qualifiée de prime de responsabilité sur ses bulletins de paie, destinée à compenser l’exercice de fonctions d’un statut hiérarchique supérieur, dès le mois d’avril 2019.

L’employeur ne justifie pas non plus avoir engagé des démarches pour recruter un nouveau responsable de magasin dès le licenciement de Mme [S] le 21 juillet 2020.

Il en sera donc déduit que M. [X] a occupé les fonctions qu’il revendique du mois de juin 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 5 juillet 2021, soit pendant une période de plus de deux années.

L’employeur ne peut donc pas se prévaloir de l’application des dispositions conventionnelles relatives au versement aux salariés, qui occupent à titre seulement 'occasionnel’ une fonction d’un statut hiérarchique supérieur, du salaire minimum garanti à ce niveau sous forme de prime différentielle, dès lors que M. [X] occupait de manière permanente et durable ces fonctions de responsable adjoint de magasin et qu’il lui appartenait de régulariser la situation du salarié au regard de la classification conventionnelle à laquelle il devait appartenir.

Il sera observé que l’application de ces dispositions conventionnelles relatives au versement d’une prime différentielle a permis à l’employeur de se dispenser de verser cette prime pendant la fermeture du magasin en raison de la crise sanitaire ou lorsque le salarié était en congés.

M. [X] est donc bien fondé à réclamer un rappel de salaire sur requalification au poste de responsable adjoint 1 au statut agent de maîtrise, niveau 6 de la convention collective, depuis le mois d’avril 2019.

Il convient toutefois de constater qu’au regard du salaire de base perçu par le salarié et des primes de responsabilité qui lui ont été versées, et dont il n’a pas contesté qu’elles étaient destinées à rémunérer l’exercice de fonctions d’un statut hiérarchique supérieur, la rémunération totale qui lui a été versée sur la période litigieuse excède celle résultant de l’application des minima conventionnels sur cette période pour la fonction de responsable adjoint 1.

Par conséquent, par voie de confirmation de la décision attaquée, M. [X] doit être débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre de la reclassification.

IV. Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct

Au soutien de son appel, M. [X] expose que son licenciement se fonde uniquement sur l’animosité personnelle de sa direction, que cette rupture est d’autant plus vexatoire qu’elle est consécutive à celle de son concubin, dont le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, que son licenciement et ses conditions de travail dégradées sont la conséquence de son lien familial avec M. [Q] et que ces deux licenciements abusifs ont fortement préjudicié le ménage puisque les deux salariés se sont retrouvés sans emplois et qu’il s’agit d’une persécution à l’égard du couple qui a gravement détérioré son état de santé, ce qui le contraint à toujours suivre un traitement médical à base d’anxiolytiques.

En réponse, la société objecte que le laps de temps s’étant écoulé entre les deux licenciements exclut de fait tout lien de cause à effet, et que le fait que les deux anciens salariés se soient retrouvés sans emploi, ce qui n’est pas démontré, ne justifie pas un préjudice distinct lié à des circonstances vexatoires.

Sur ce :

Il est rappelé que constitue un préjudice distinct de nature à entraîner la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts les procédés vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

En application de l’article 1353 du code civil, la charge de la preuve des procédés vexatoires et du préjudice distinct incombe au salarié.

En l’espèce, M. [X], qui ne prétend pas que la mise à pied conservatoire abusive qu’il a subie caractériserait les circonstances vexatoires qu’il allègue, échoue à établir l’existence d’un quelconque préjudice distinct dès lors que la cour a écarté l’existence d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle et qu’aucun lien ne peut être établi entre la rupture de son contrat de travail le 5 juillet 2021 et celle de M. [Q] le 16 janvier 2019.

Par conséquent, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

V. Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 15 novembre 2021, date de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’absence d’élément sur la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, et les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision.

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision déférée. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement attaqué doit par ailleurs être confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [X] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et elle sera également condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

M. [X] doit être débouté de sa demande relative à l’application de l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 modifié par décret n° 2001 -212 du 08 mars 2001, lequel n’est plus applicable depuis un arrêté du 26 février 2016 fixant les tarifs réglementés des huissiers de justice ayant instauré l’article A 444-32 du code de commerce, lequel ne s’applique pas aux créances nées de l’exécution du contrat de travail. En outre, les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée sont régis par les dispositions d’ordre public de l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution et il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a :

dit que l’ensemble des éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis et débouté M. [A] [X] de ses demandes à ce titre,

débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés y afférent,

débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

condamné la société [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [1] aux entiers dépens.

Infirme la décision déférée pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes :

2 420 euros à titre d’indemnité de licenciement,

4 099,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 409,96 euros au titre des congés payés afférents,

2 135,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 213,57 euros au titre des congés payés afférents,

8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [A] [X] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

Dit que les sommes allouées à M. [A] [X] produiront intérêts au taux légal :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter du 15 novembre 2021,

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [A] [X] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,

Condamne la société [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’appel,

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux entiers dépens d’appel,

Déboute M. [A] [X] de sa demande relative à l’application de l’article 10 du décret n° 2001-212 du 08 mars 2001.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,