ARRÊT N° 237

N° RG 22/02356

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUIS

[T]

C/

S.A. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 28 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [U] [T]

Né le 8 décembre 1971 à [Localité 1] (49)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Arnaud PILLOIX substitué par M^e Eléonore SAUNIER de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère, laquelle a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 12 mars 2026, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées, pour l’arrêt être rendu le 28 mai 2026,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SA [2] exerce une activité de commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces et relève de la convention collective nationale du bricolage (IDCC 1606).

M. [U] [T] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1995, en qualité de responsable rayon, statut agent de maîtrise, au sein du magasin de [Localité 4]. En 1998, il a été muté à [Localité 5].

A compter du 1er janvier 2002, M. [T] a occupé les fonctions de chef de secteur stagiaire, niveau 5 des agents de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle de 1 936,20 euros et a exercé ses fonctions au sein du magasin situé à [Localité 6] à compter du 3 mars 2002. En avril 2003, il a accédé au statut de cadre dans un emploi de chef de secteur dans le même magasin.

Le 6 juin 2006, M. [T] a été muté au magasin de [Localité 7] sur un poste de chef de secteur commerce, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle de 2 700 euros brut.

A compter du 3 octobre 2016, il a été muté au magasin de [Localité 8] (à [Localité 9]) où il occupait le même poste de chef de secteur commerce.

A compter du 6 avril 2021, M. [T] a été placé en arrêt de travail. Il s’est expliqué auprès de sa directrice sur cet arrêt maladie par courrier du 29 avril 2021, évoquant son épuisement professionnel, et l’a mise en demeure de lui adresser le décompte de ses jours et heures travaillés depuis 2018 et de lui régler ses heures supplémentaires.

Par requête du 18 mai 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins notamment de faire constater l’absence de convention de forfait jour, d’obtenir la condamnation de la SA [2] au paiement de diverses sommes et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 5 octobre 2021, la médecine du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant M. [T] avec dispense de reclassement indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2021, la société [2] a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

constaté l’absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [U] [T],

débouté la demande de M. [U] [T] de sa demande de versement des sommes suivantes :

8 993,46 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2019 outre 899,35 euros brut au titre des congés payés afférents,

24 497,66 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2020 outre 2 449,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

18 914,57 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2021 outre la somme de 1 891,46 euros brut au titre des congés payés afférents,

débouté la demande de M. [U] [T] à verser les indemnités dues au titre des repos compensateur non pris, à savoir :

5 220,20 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2019, outre la somme de 522,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

4 932,72 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2020, outre la somme de 493,27 euros au titre des congés payés afférents,

1 347,99 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2021, outre la somme de 134,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

débouté M. [U] [T] de sa demande de versement de la somme de 38 000,78 euros net au titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

confirmé le manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat et à son obligation de sécurité,

condamné en conséquence la SA [2] à verser à M. [U] [T] la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts,

débouté M. [U] [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de la SA [2],

dit et jugé que le licenciement pour inaptitude le 28 octobre 2021 ne revêt pas un comportement fautif de l’employeur et par conséquent débouté M. [U] [T] de ses demandes correspondantes,

condamné la SA [2] à verser à M. [U] [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

débouté la SA [2] de sa demande de verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [T] a relevé appel de cette décision, en le limitant à certains chefs du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises le 10 novembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers le 5 septembre 2022, sauf en ce qu’il a constaté l’absence de convention de forfait jour applicable à son contrat de travail et retenu le manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité en lui allouant à ce titre la somme de 15 000 euros ;

infirmer pour le surplus ;

Dire et juger à nouveau comme suit :

I. sur l’exécution du contrat de travail

condamner la SA [2] à lui verser, au titre des heures supplémentaires accomplies :

8 993,46 euros brut pour 2019 outre 899,35 euros brut de congés payés,

24 497,66 euros brut pour 2020 outre 2 449,76 euros brut de congés payés,

18 914,57 euros brut pour 2021 outre 1 891,46 euros brut de congés payés,

soit un total de 52 405,69 euros brut et 5 240,56 euros brut au titre des congés payés afférents ;

condamner la SA [2] à lui verser, au titre des repos compensateurs non pris :

5 220,20 euros brut pour 2019 outre 522,20 euros brut de congés payés,

4 932,72 euros brut pour 2020 outre 493,27 euros brut de congés payés,

1 347,99 euros brut pour 2021 outre 137,79 euros brut de congés payés,

soit un total de 6 280,71 euros brut et 628,07 euros brut au titre des congés payés afférents ;

condamner la SA [2] à lui verser la somme de 38 000,78 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail.

II. sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la SA [2],

A titre subsidiaire,

dire et juger que son inaptitude a une origine professionnelle et que son licenciement notifié le 28 octobre 2021 trouve sa cause dans le comportement fautif de l’employeur ;

dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner la SA [2] à lui verser les sommes suivantes :

13 951,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 395,17 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

4 073,67 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

28 675, 18 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat ou à titre subsidiaire, si la cour refusait d’écarter le barème, condamner la SA [2] à lui verser le montant maximal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, soit 93 000 euros correspondant à 20 mois de salaire compte tenu de son ancienneté de près de 26 ans.

condamner la SA [2] à lui transmettre les bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

débouter la SA [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner la SA [2] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises le 16 mai 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la SA [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement du 5 septembre 2022 en ce qu’il a :

débouté M. [T] de sa demande de versement des sommes suivantes :

8 993,46 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019 outre 899,35 euros brut au titre des congés payés afférents ;

24 497,66 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020 outre 2 449,76 euros brut au titre des congés payés afférents

18 914,57 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2021 outre la somme de 1 891,46 euros brut au titre des congés payés afférents

débouté la demande de M. [T] à verser les indemnités dues au titre des repos compensateurs non-pris, à savoir :

5 220,20 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2019, outre la somme de 522,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

4 932,72 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2020, outre la somme de 493,27 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 347,99 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2021, outre la somme de 137,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

débouté M. [T] de sa demande de versement de la somme de 38 000,78 euros au titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

débouté M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de la SA [2] ;

dit et jugé que le licenciement pour inaptitude le 28 octobre 2021 ne revêt pas un comportement fautif de l’employeur et par conséquent débouté M. [T] de ses demandes correspondantes ;

infirmer le jugement du 5 septembre 2022 en ce qu’il a :

constaté l’absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [T] ;

confirmé le manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat et à son obligation de sécurité ;

condamné en conséquence la SA [2] à verser à M. [T] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

condamné la SA [2] à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure ;

juger qu’elle n’a commis aucun manquement, a fortiori, grave ;

juger que le licenciement de M. [T] est bien-fondé ;

constater que M. [T] a perçu son indemnité compensatrice de congés payés et que sa demande (4 073,67 euros brut) est donc sans objet ;

En conséquence,

débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre reconventionnel,

condamner M. [T] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [T] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

A) Sur les demandes relatives à l’absence de convention de forfait

1) Sur l’existence d’une convention de forfait en jours

M. [T] soutient qu’aucune convention de forfait n’a été signée entre les parties, que l’accord collectif du bricolage a été invalidé par la Cour de cassation, que sa charge de travail n’a jamais été contrôlée, et que depuis septembre 2018, son temps de travail n’a plus été contrôlé puisque la société [2] n’a plus décompté les jours travaillés.

La société [2] répond que M. [T] ne peut ignorer qu’il était soumis à une convention de forfait en jours, puisqu’il a bénéficié de jours RTT et que ses bulletins de paie font mention d’une telle convention depuis 2006, et qu’en tant que chef de secteur, de statut cadre, il disposait d’une réelle autonomie dans ses fonctions et dans ses horaires, caractéristique d’une convention de forfait.

Réponse de la cour :

Il résulte des bulletins de paie de M. [T] qu’il travaillait 35 heures par semaine jusqu’en mai 2002 et qu’il est passé à un forfait de 476 demi-journées en juin 2002, qu’il était alors chef de secteur commercial, catégorie agent de maîtrise, et qu’il est passé cadre avec un emploi de chef de secteur, avec le même forfait en avril 2003, puis avec un forfait de 478 demi-journées à partir de juillet 2006, puis 214 jours à compter de janvier 2018.

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, étaient encadrées par l’ancien article L.212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 applicable au présent litige, qui dispose :

« I. – Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

II. – Lorsque la convention ou l’accord prévoit la conclusion de conventions de forfait en heures sur l’année, l’accord collectif doit fixer la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié. La convention ou l’accord, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4, peut déterminer des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues au deuxième alinéa des articles L. 212-1 et L. 212-7, à condition de prévoir des modalités de contrôle de l’application de ces nouveaux maxima conventionnels et de déterminer les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés et sous réserve que cette convention ou cet accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition en application de l’article L. 132-26.

La convention ou l’accord peut également préciser que les conventions de forfait en heures sur l’année sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

III. – La convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition en application de l’article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l’accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. La convention ou l’accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. L’accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’article L. 227-1.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l’article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l’accord doit déterminer les modalités concrètes d’application de ces dernières dispositions.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention ou l’accord, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues à l’article L. 223-9, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris. »

Le contrat de travail de M. [T] est soumis à la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 et, s’agissant de la convention de forfait en jours, à l’accord du 23 juin 2000 relatif à l’application de la RTT dont la Cour de cassation, dans un arrêt du 24 mars 2021 (n° 19-12.208) a jugé que l’article 3 II dudit accord relatif notamment aux conditions de travail des cadres soumis à un forfait en jours dans le secteur du bricolage, qui se borne à prévoir d’une part, que le chef d’établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci, d’autre part, que les cadres bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de sorte que la convention de forfait en jours conclue dans ce cadre est nulle.

Par ailleurs, selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L.212-15-3, I du code du travail que les conventions individuelles de forfait des cadres établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit (Soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990).

Or il est constant qu’en l’espèce, aucune convention individuelle de forfait n’a jamais été établie par écrit et aucun des avenants au contrat de travail signés par M. [T] ne font mention d’un forfait en jours comme le prévoit l’accord collectif.

En l’absence de convention individuelle de forfait écrite et de convention collective nationale valide, et la société [2] ne justifiant pas d’un suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail de M. [T], tel que prévu par la loi, le forfait de 214 jours appliqué au salarié est nul à plusieurs titres, de sorte que M. [T] doit être considéré comme devant travailler 35 heures par semaine, durée légale du travail.

2) Sur le paiement des heures supplémentaires (et congés payés y afférents)

M. [T] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir inversé la charge de la preuve et estime qu’il verse des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande en paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures, et pour permettre à l’employeur d’y répondre, à savoir :

— agendas et plannings personnels faisant apparaître des amplitudes journalières régulières de 7h à 19h, voire, lors des permanences, jusqu’à 6h-19h,

— attestations concordantes du responsable des ressources humaines et de l’ancien directeur du magasin confirmant l’absence de suivi du temps de travail et l’importance de la charge,

— attestations fiscales établies par la société elle-même mentionnant 235 jours travaillés en 2019 et 248 jours en 2020, soit bien au-delà des 214 jours théoriques,

— courrier de mise en demeure du 28 avril 2021, antérieur à la saisine, sollicitant la régularisation du temps de travail.

Il ajoute que la société [2] ne produit aucun document relatif au suivi de la charge de travail, aucun décompte, aucun tableau, ni relevé d’horaires, ni audition contradictoire, ni aucun autre élément visant à contester les pièces qu’il produit, de sorte qu’elle est défaillante dans l’administration de la preuve.

La société [2] répond que le décompte des prétendues heures supplémentaires de M. [T] est totalement fantaisiste, puisque :

— il prétend avoir effectué près de 1400 heures supplémentaires pour 60 000 euros en 2 ans et demi, alors qu’il ne s’est jamais plaint de sa charge de travail,

— elle ne lui a jamais demandé d’effectuer des heures supplémentaires,

— le décompte fourni par M. [T] est inexact et inopérant,

— les attestations produites sont également vagues et imprécises,

— les courriels produits ne peuvent établir ses horaires de travail,

— la société et les salariés s’étant engagés à respecter un droit à la déconnexion, il appartenait au salarié d’organiser son travail au sein d’une plage horaire de 35 heures hebdomadaires.

Elle ajoute que les demandes sont surévaluées, rappelant qu’il faut se baser sur le salaire horaire d’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail, et que M. [T] n’a pas tenu compte des jours RTT dont il a bénéficié.

Réponse de la cour :

Le salarié qui s’est vu appliquer à tort à un forfait annuel en jours est soumis à l’horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre dans le respect de la prescription triennale et conformément aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

Il résulte de articles L.3121-27 et L.3121-28 du même code que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail effectif, soit 35 heures par semaine, et qu’elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50% (article L.3121-36 du code du travail).

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du même code dispose :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

A cet égard, l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit et il importe donc peu que le salarié n’ait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires pendant la relation contractuelle dès lors qu’il en fait la demande dans le cadre de la prescription triennale, ce qui n’est pas contesté.

En outre, les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, et pour les besoins de la cause, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, M. [T] sollicite le paiement de ses heures supplémentaires pour les années 2019, 2020 et 2021. Il verse aux débats, notamment :

— ses agendas (calendriers) 2019, 2020 et 2021 (jusque début avril) (pièces 22, 23, 24), sur lesquels il a noté le nombre d’heures travaillées par jour, ainsi que ses jours de repos, de congés payés et de RTT. Il en résulte qu’il travaillait du lundi au samedi avec un jour de repos dans la semaine, généralement le vendredi, de sorte qu’il travaillait cinq jours par semaine. Les durées journalières de travail notées font apparaître qu’il travaillait le plus souvent environ 50 heures par semaine.

— trois décomptes (pièce 26) récapitulant pour chaque année le taux horaire, le nombre d’heures supplémentaires réalisées par semaine, et le calcul des heures majorées de 25% et de celles majorées de 50% (au-delà de 8h). Les récapitulatifs des heures hebdomadaires correspondent aux décomptes journaliers mentionnés sur les agendas.

— ses bulletins de salaire sur la même période (pièces 15, 17 et 33) montrant qu’aucune heure supplémentaire ne lui a été réglée.

— des attestations de M. [O] et de M. [X], respectivement responsable du personnel et des ressources humaines et directeur de magasin, ayant travaillé avec M. [T] au magasin [2] de [Localité 8] notamment début 2018, et témoignant de ce que M. [T] était très investi dans son travail, puisqu’il lui arrivait souvent de commencer à 7h00 le matin et de terminer à 19h00 le soir. M. [X] précise qu’il ne lui a jamais été demandé de comptabiliser les heures travaillées par un chef de secteur, poste occupé par M. [T].

— une attestation de Mme [H] (pièce 51), ayant travaillé avec M. [T] à partir de juillet 2020, qui indique également que ce dernier faisait des grosses journées (au moins 7h00-19h00).

Il résulte de ces pièces, notamment des agendas et des décomptes, que M. [T] apporte des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant des éléments contraires.

Or la société [2] n’invoque ni ne produit aucun document de nature à remettre en cause les décomptes précis des heures travaillées du salarié, alors qu’elle est tenue d’assurer le contrôle de sa durée de travail. Invoquant des erreurs de calcul sur les montants, elle se contente de produire son propre décompte chiffré en reprenant le nombre d’heures supplémentaires alléguées par le salarié, qui n’est dès lors pas réellement discuté, soit 646,5 heures en 2019, 585,5 heures en 2020 et 158 heures en 2021.

Elle conteste en premier lieu les taux horaires retenus par M. [T], lequel a divisé son salaire mensuel par 151,67 heures. La société [2] estime que la convention de forfait étant écartée, le taux horaire à prendre en compte doit être calculé en fonction des salaires minima prévus par l’accord professionnel du 7 novembre 2019, soit 3 110 euros par mois, ce qui fait un taux horaire de 20,50 euros/heure, de sorte que les heures supplémentaires ne sont pas de 52 405,69 euros brut comme le réclame M. [T], mais de 39 895,56 euros brut. Elle fait valoir en outre que M. [T] n’a pas tenu compte de la rémunération forfaitaire avantageuse qui lui a été versée, soutenant que le juge doit, avant d’accorder un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, vérifier si la rémunération versée en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. Elle explique que sans la rémunération forfaitaire, M. [T] aurait perçu un salaire de 3 110 euros par mois, soit une différence de 37 423,92 euros, de sorte qu’aucune somme ne resterait due au salarié au titre des heures supplémentaires après déduction des jours RTT.

Cependant, contrairement à ce que soutient l’employeur, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.209) et au vu des éléments du débat, il n’apparaît pas que la rémunération contractuelle versée par la société [2] en exécution du forfait irrégulier ait eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies par M. [T] au-delà de la durée légale du travail de 35 heures.

Au vu des bulletins de salaire produits par M. [T] et dans la limite de sa demande, il convient donc de retenir les taux horaires suivants :

—  4 173,80/151,67 = 27,51 euros/heure en 2019

—  4 215,54/151,67 = 27,79 euros/heure jusqu’en octobre 2020 inclus

—  4 236,62/151,67 = 27,93 euros/heure de novembre 2020 à mars 2021,

et ce conformément aux décomptes du salarié.

Ainsi, au regard des éléments versées aux débats par les parties, la cour retient que les heures supplémentaires accomplies par M. [T] sur la période 2019-2021 justifient un rappel de salaire à hauteur de :

—  24 497,66 euros brut au titre de l’année 2019

—  18 717,51 euros brut au titre de l’année 2020

—  8 993,46 euros brut au titre de l’année 2021.

La société [2] critique en second lieu l’absence de prise en compte, dans les calculs de M. [T], des jours de RTT dont il a bénéficié et estime qu’il convient de décompter 17 jours de RTT, soit 3307 euros (la valeur d’un jour de RTT étant de 194,54 euros).

Il résulte des calendriers produits par M. [T] (pièces 22, 23, 24) qu’il a effectivement pris 2 jours RTT en 2019, 9 jours RTT en 2020 et 6 jours RTT en 2021.

La nullité du forfait en jours doit donner lieu au remboursement d’une somme correspondant aux jours de RTT dont le salarié a bénéficié en application de la convention de forfait lesquels présentent un caractère indu du fait de la nullité prononcée.

M. [T] s’en rapporte à l’appréciation de la cour sur ce point.

Il convient donc de déduire :

— pour 2019, la somme de 389,08 euros

— pour 2020, la somme de 1 750,86 euros

— pour 2021, la somme de 1 167,24 euros.

Il en résulte qu’il y a lieu d’accorder à M. [T] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de :

—  24 108,58 euros brut au titre de l’année 2019, outre la somme de 2 410,85 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  16 966,65 euros brut au titre de l’année 2020, outre la somme de 1 696,66 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  7 826,22 euros brut au titre de l’année 2021, outre la somme de 782,62 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande.

3) Sur le paiement des repos compensateurs

M. [T] explique qu’il n’a pas été en mesure de formuler une demande de repos compensateur, de sorte qu’il a droit à une indemnité égale à 50% de son salaire horaire par heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures en application de l’ancien article L.212-5-1 du code du travail, outre les congés payés afférents.

La société [2] fait valoir qu’aucune heure supplémentaire n’étant due, M. [T] ne peut qu’être débouté de sa demande au titre des repos compensateurs, et ce d’autant plus que le taux horaire utilisé n’est pas exact et que les calculs du salarié sont faux et largement surévalués. Concernant l’année 2021, elle précise qu’en tout état de cause, aucune somme n’est due puisque le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’a pas été atteint.

Sur ce,

Il résulte de l’ancien article L.212-5-1 du code du travail applicable au litige que les heures supplémentaires de travail effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel lorsqu’il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et une heures dans les entreprises de plus de vingt salariés ; et que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel ou, à défaut, réglementaire, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective nationale du bricolage fixe un contingent annuel de 1600 heures et prévoit un repos compensateur obligatoire de 50 % du temps de travail au-delà de 41 heures accomplies dans le contingent et 100 % pour toutes heures supplémentaires au-delà du contingent.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Il résulte des développements précédents et des éléments produits (notamment les décomptes d’heures supplémentaires du salarié et de l’employeur) que M. [T], sans jamais dépasser le contingent annuel de 1600 heures, a accompli des heures supplémentaires au-delà de 41 heures par semaine, soit :

—  379,5 heures supplémentaires au-delà de 41 heures en 2019

—  355 heures supplémentaires au-delà de 41 heures en 2020

—  98 heures supplémentaires au-delà de 41 heures en 2021,

de sorte qu’il avait droit à des repos compensateurs de 50 % de la durée du travail accompli en heures supplémentaires.

Il sera donc alloué à M. [T], à titre d’indemnitaire, la juste somme de 12 500 euros pour les repos compensateurs non pris en 2019, 2020 et 2021.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

4) Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [T] fait valoir que l’employeur avait parfaitement connaissance de l’absence de toute convention de forfait pour les chefs de secteur, du dépassement structurel de leur charge de travail et des heures supplémentaires qu’il n’entendait pas payer, ce qui constitue un manquement délibéré et caractérise l’élément matériel et l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé, et ce d’autant plus que les attestations fiscales font état du dépassement de la durée du forfait de 214 jours.

La société [2] répond que ni l’élément matériel ni l’élément intentionnel du travail dissimulé ne sont caractérisés.

Réponse de la cour :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 (dissimulation d’emploi salarié) a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application de l’article L.8221-5, la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé

Les heures supplémentaires non payées et non visées au bulletin de paie, résultant d’une convention de forfait en jours nulle, ne révèlent pas en elles-mêmes, une situation de travail dissimulé, l’intention n’étant pas caractérisée par la seule application d’une convention de forfait nulle quand le salarié ne démontre pas avoir été contraint de travailler au-delà des jours prévus à la convention de forfait.

En revanche, en l’espèce, le bulletin de paie de M. [T] de décembre 2019 mentionne un nombre de jours travaillés cumulés sur l’année de 261 jours (alors qu’il est fait état d’un forfait de 214 jours) et l’attestation en vue de la déclaration annuelle des revenus de l’année 2019 mentionne 235 jours travaillés sur l’année. Le bulletin de paie de décembre 2020 et l’attestation en vue de la déclaration annuelle des revenus de l’année 2020 mentionnent un nombre de jours travaillés cumulés sur l’année de 248,26 jours. Une seconde attestation fait cependant état de 206 jours travaillés sur l’année. Le bulletin de paie de mars 2021 mentionne un nombre de jours travaillés cumulés de 63,81 jours.

Les décomptes d’heures supplémentaires produits par les parties montrent que M. [T] a effectué :

— en 2019 : 646,5 heures supplémentaires

— en 2020 : 585,5 heures supplémentaires

— en 2021 : 158 heures supplémentaires.

Aucune de ces heures supplémentaires n’a été mentionnée sur les bulletins de salaire, alors même que la société [2] savait que M. [T] dépassait le forfait annuel de 214 jours qu’elle lui avait imposé unilatéralement.

Ainsi, l’absence de mention sur les bulletins de paie de M. [T] des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait nul, la discordance en 2019 entre le nombre de jours travaillés figurant sur les bulletins de paie et celui mentionné sur l’attestation en vue de la déclaration annuelle des revenus, et la rectification en 2020 de l’attestation en vue de la déclaration de revenus afin de minimiser le nombre de jours travaillés caractérisent suffisamment l’intention de l’employeur de dissimuler partiellement l’emploi de son salarié.

Par conséquent, M. [T] est bien fondé en sa demande d’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, soit 38 000,78 euros tenant compte des heures supplémentaires accomplies. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande et la société [2] sera condamnée à lui payer cette somme.

B) Sur les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de bonne foi

M. [T] fait valoir que la dégradation de son état de santé est liée aux manquements de la société [2] :

— à son obligation de sécurité en raison du non-respect des dispositions relatives au temps de travail et des méthodes de management inappropriées et vexatoires de la part de la directrice du magasin,

— à son obligation de bonne foi et de loyauté, en ce que la concomitance de l’attestation qu’il a rédigée en faveur de son ancien directeur, M. [X], de l’enquête déclenchée à son encontre, du retrait non motivé de ses responsabilités et de son remplacement à son poste pendant son arrêt de travail caractérise une mesure de rétorsion prohibée.

La société [2] conteste tout manquement, faisant valoir :

— que M. [T] ne fait état d’aucun fait objectif, aucun événement précis,

— que les accusations de celui-ci ne sont corroborées par aucune pièce,

— que M. [T] se contredit à plusieurs reprises dans ses accusations (ex : se plaint à la fois d’une surcharge de travail et d’un allégement de sa charge de travail),

— que les attestations qu’il verse au débat sont inopérantes puisque les témoins n’attestent d’aucun fait qu’ils auraient personnellement constatés s’agissant de M. [T] et que l’objectivité de M. [X], licencié pour faute grave, est très relative,

— que M. [T] n’a jamais alerté la Direction, ni les instances représentatives du personnel, ni la médecine du travail, ni l’inspection du travail, ni le canal d’alerte interne de la société,

— qu’elle communique quant à elle des éléments contredisant les affirmations du salarié.

Elle ajoute que M. [T] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui allégué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par ce texte, parmi lesquels : planifier la prévention en y intégrant notamment l’organisation du travail et les conditions de travail.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de prouver qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Par ailleurs, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi conformément à l’article L.1222-1du code du travail. La bonne foi étant toujours présumée, il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’exécution déloyale ou de mauvaise foi du contrat par l’employeur.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que M. [T] a accompli un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées en dépassant souvent les durées maximales quotidienne et surtout hebdomadaire de travail. Il s’est vu imposer un forfait annuel en jours de façon unilatérale et ce forfait, dont la cour a retenu la nullité, a été dépassé sans que l’employeur ne paie la moindre heure supplémentaire ni ne lui permette de prendre des jours de repos compensateurs, aboutissant à une charge de travail déraisonnable pour M. [T]. Il est d’ailleurs constant que l’employeur, tout en imposant à son salarié un forfait en jours, n’a jamais cherché à contrôler ou assurer un suivi du temps de travail de ce dernier ni de sa charge de travail.

D’ailleurs, M. [T] verse aux débats un courriel de Mme [V], daté du 8 octobre 2021, (pièce 53) rédigé ainsi : 'Je te confirme t’avoir vu régulièrement le soir jusqu’à 20h alors que tu avais ouvert le magasin à 5h45. Les Whatsapp du comité de direction étaient sur nos téléphones personnels et étaient envoyés continuellement même pendant nos jours de repos. [J] [L], l’ancienne directrice, vivait [Localité 10] et attendait la même chose de son comité de direction. Elle ne respectait pas les temps de repos des cadres et jouait de la manipulation. Ce qui créait une atmosphère au travail stressante.'

M. [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 6 avril 2021, renouvelé à plusieurs reprises. Les certificats médicaux 'accident du travail maladie professionnelle’ de prolongation des 4 juin 2021 et 19 août 2021 mentionnent : 'état anxio-dépressif avec épuisement professionnel sur fond de souffrance morale au travail avec difficultés relationnelles selon les dires du patient'. Dans un courrier du 5 juin 2021, le Dr [Y] informe le médecin du travail qu’il suit depuis début avril 2021 M. [T] pour un syndrome anxio-dépressif en lien avec un conflit professionnel, que celui-ci présentait un état d’agitation anxieuse avec idées noires et idéation morbide, se sentait harcelé en permanence par sa supérieure hiérarchique, même lorsqu’il était en vacances, qu’il avait noté une agitation psychomotrice, un sentiment de vide, des idées noires avec idées suicidaires non scénarisées, et que M. [T] suivait depuis un traitement médical à base d’anti-dépresseurs et d’anxiolytiques qui lui était bénéfique. Le sentiment de harcèlement moral du salarié est exposé plus en détail dans un certificat du Dr [F], psychiatre, du 10 septembre 2021, rédigé en vue d’une déclaration d’inaptitude à tous les postes de travail au sein de la société [3].

Ces constatations médicales en lien avec la surcharge de travail dont la cour a retenu l’existence permet de retenir que l’appelant justifie d’une dégradation de son état de santé en lien avec le travail.

Dans une lettre du 29 avril 2021, M. [T] a expliqué à sa directrice, Mme [J] [L], les raisons de son arrêt maladie compte tenu de la dégradation de son état de santé. Il lui rappelle le sous-effectif dans ses rayons, sa charge de travail importante, son investissement depuis 26 ans, son évolution de carrière et l’absence de signature d’une convention de forfait ni d’un avenant à son contrat de travail précisant les conditions du forfait. Il lui reproche son comportement à son égard : privation de responsabilités, discrédit auprès de ses équipes, ordres et contre-ordres, non-respect des temps de repos (réunion imposée pendant un jour de repos, messages pendant les jours de congé ou de repos), absence de suivi de sa charge de travail… Il explique enfin que ce comportement ajouté à son rythme de travail l’ont conduit à un épuisement professionnel. La réponse de sa directrice, par lettre du 10 mai 2021, s’avère inadaptée et nie certaines réalités évidentes (absence de signature d’une convention de forfait) pour refuser le paiement des heures supplémentaires sollicitées, ce qui fait douter des autres affirmations telles que 'je veille particulièrement à ce que nos méthodes de management soient les plus respectueuses possibles de la santé de nos salariés'.

De son côté, l’employeur produit une attestation de Mme [M], responsable du personnel et des ressources humaines du magasin de [Localité 8], qui indique avoir toujours donné une suite favorable aux demandes de besoins humains de M. [T], qui a pu recruter deux personnes en contrat à durée indéterminée à compter de septembre 2020 afin de renforcer son équipe. Mme [Q], assistante gestion du personnel, témoigne également de ce que les directeurs du magasin de [Localité 8] ont accordé à M. [T] les effectifs nécessaires à la bonne marche de ses rayons (intérimaires, CDD…).

Pour autant, la société [2], qui a laissé pendant des années M. [T] accomplir de nombreuses heures supplémentaires, ne justifie pas des mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux ni de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, étant précisé qu’elle ne produit aucun élément de preuve objectif établissant que M. [T] disposait des moyens humains suffisants.

C’est donc à bon droit que M. [T] invoque le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, l’appelant n’apporte pas la preuve de la concomitance des attestations qu’il a rédigées en faveur de son ancien directeur et de la dégradation de ses conditions de travail, étant précisé que les attestations alléguées datent de février 2018 et qu’il ne justifie pas de l’enquête interne qui aurait été diligentée à son encontre ni de la privation de ses responsabilités. Le manquement à l’obligation de bonne foi et de loyauté invoqué n’est donc pas établi.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [T] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de bonne foi et de sécurité, et statuant à nouveau, de condamner la société [2] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité.

II. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

A) Sur la demande de résiliation judiciaire

M. [T] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les manquements graves de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, faisant obstacle, à la date de saisine du conseil de prud’hommes, à la poursuite du contrat de travail dans des conditions sereines. Il ajoute que la résiliation judiciaire du contrat de travail

pour manquements répétés de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [2] répond que M. [T] ne rapporte pas la preuve d’un manquement grave qui aurait empêché la poursuite de son contrat de travail.

Réponse de la cour :

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il incombe au salarié de prouver les manquements de l’employeur et leur gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Si le contrat a déjà été rompu au jour où le juge statue sur la demande de résiliation judiciaire, celle-ci prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que la société [2] :

— a soumis unilatéralement le salarié à un forfait annuel en jours dont la cour a retenu la nullité,

— n’a rémunéré aucune des nombreuses heures supplémentaires accomplies par M. [T], même celles effectuées au-delà du forfait dont elle se prévalait, et sans lui permettre de bénéficier des repos compensateurs,

— qu’elle a dissimulé intentionnellement l’emploi de M. [T] s’agissant des heures supplémentaires,

— qu’elle a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de son salarié.

Dès lors, M. [T] établit l’existence de manquements de l’employeur antérieurs à la saisine du conseil de prud’hommes suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui justifie, par voie d’infirmation de la décision attaquée, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [2] avec effet au jour du licenciement.

B) Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement pour inaptitude prononcé le 28 octobre 2021.

1) Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement

L’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail s’adresse au salarié licencié pour inaptitude lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié ne suffit pas à établir le caractère professionnel de l’inaptitude au sens des articles L.1226-10 et suivants du code du travail.

En l’espèce, M. [T] ne prouve pas que son inaptitude serait consécutive, même partiellement, à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens des dispositions du code de la sécurité sociale et des articles L.1226-10 et suivants du code du travail, ni que l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa maladie, au sens de ces dispositions, au moment du licenciement pour inaptitude. En effet, d’une part, il ne justifie pas de l’envoi de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, non datée, ni à la CPAM ni à l’employeur, ni de l’envoi à ce dernier de ses prolongations d’arrêt de travail comportant la mention 'accident du travail maladie professionnelle'. D’autre part, le médecin du travail a précisé, dans un mail du 14 septembre 2021 adressé à l’employeur à la suite de son avis d’inaptitude, qu’il s’agissait d’une inaptitude non professionnelle, et la lettre de licenciement fait mention d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Dès lors, M. [T] ne peut prétendre au versement d’une indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail.

2) Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement de M. [T] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il a droit, sur le fondement de l’article L.1234-5 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis, dont il n’est pas discuté qu’il est en l’espèce de trois mois, sans que l’employeur puisse utilement invoquer les dispositions de l’article L.1226-4 in fine du code du travail.

Il sera donc fait droit à la demande de l’appelant à ce titre, soit la somme de 13 951,74 euros brut, correspondant à trois mois de salaire, outre la somme de 1 395,17 euros brut au titre des congés payés y afférents, puisque cette indemnité a bien une nature salariale, contrairement à ce que soutient l’employeur.

3) Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [T], qui ne présente aucun moyen à l’appui de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 4 073,67 euros brut et ne justifie donc pas ne pas avoir déjà été rempli de ses droits comme le suggèrent les mentions figurant sur ses documents de fin de contrat, sera débouté de sa demande.

4) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [T] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 120 000 euros correspondant à vingt-six mois de salaire (subsidiairement 93 000 euros correspondant à vingr mois de salaire), en demandant à la cour d’écarter le plafond prévu par l’article L.1235-3 en ce qu’il viole les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable. Il estime qu’une indemnité à hauteur de 18,5 mois de salaire ne permet pas de compenser les pertes et le préjudice subis au regard de ses 26 années d’ancienneté, de son parcours professionnel, de son âge et de ses difficultés prévisibles de réinsertion professionnelle, étant précisé qu’il a subi une perte cumulée de revenus de 86 726 euros sur trois ans.

En réponse, la société [2] fait valoir que M. [T] ne pourrait prétendre qu’à une indemnité de 78 377,47 euros correspondant à 18,5 mois de salaire ; que l’article L.1235-3 n’est pas contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne ni à la convention n°158 de l’OIT, ainsi que l’ont reconnu le Conseil d’Etat, le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation ; qu’alors que le salarié doit rapporter la preuve de l’existence de son préjudice et de son étendue, la demande à hauteur de 120 000 euros n’est étayée par aucun élément, M. [T] ne justifiant pas de sa situation actuelle.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et s’exprimant en mois de salaire brut.

Ces dispositions permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, étant rappelé que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Ainsi, il appartient au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés, ce qui est conforme au droit à un procès équitable, le salarié n’étant nullement privé de son accès au juge ni de l’appréciation de celui-ci.

En l’espèce, M. [T] ayant vingt-six années complètes d’ancienneté dans l’entreprise, il a droit à une indemnité comprise entre 3 et 18,5 mois de salaire brut en application de l’article L.1235-3 du code du travail qu’il n’y a pas lieu d’écarter pour les raisons exposées ci-dessus.

Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel, hors heures supplémentaires, s’élevait à 4 236,62 euros, soit 50 839,44 euros par an.

M. [T] produit des attestations Pôle Emploi prouvant qu’il a perçu une allocation de retour à l’emploi de juin 2022 à mai 2024, d’un montant variant de 2 032,24 euros en juin 2022 à 2 400,60 euros en décembre 2023, qu’il a perçu un total de 29 792 euros en 2023 et un total de 37 826 euros en 2024 d’après son avis d’imposition. Il justifie donc d’une perte de revenus très importante mais pas de l’évolution de sa situation personnelle et professionnelle depuis cette date.

Dès lors, compte tenu notamment du montant de sa rémunération, de son ancienneté, de son évolution de carrière, de son âge (50 ans), de ses difficultés à retrouver un emploi au même niveau de rémunération compte tenu de son âge et de ses qualifications, il y a lieu d’allouer au salarié une somme de 78 377,47 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé de ce chef.

III. Sur les demandes accessoires

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Par ailleurs, la résiliation judiciaire prononcée ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié à hauteur de six mois d’indemnités.

L’issue du litige et l’équité commandent de confirmer les condamnations de la société [2] aux dépens et au paiement d’une indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, et de la condamner aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 5 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers, mais seulement en ce qu’il :

— constate l’absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [U] [T],

— condamne la société [2] à verser à M. [U] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— déboute la société [2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant,

Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] les sommes suivantes :

— à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires :

' 24 108,58 euros brut pour l’année 2019, outre la somme de 2 410,85 euros brut au titre des congés payés y afférents,

' 16 966,65 euros brut pour l’année 2020, outre la somme de 1 696,66 euros brut au titre des congés payés y afférents,

' 7 826,22 euros brut pour l’année 2021, outre la somme de 782,62 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  12 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les repos compensateurs non pris en 2019, 2020 et 2021,

—  38 000,78 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Déboute M. [U] [T] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de loyauté contractuelle,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [T] aux torts exclusifs de la société [2], cette résiliation prenant effet au 28 octobre 2021 et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] les sommes suivantes :

—  13 951,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 395,17 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  78 377,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [U] [T] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

Déboute M. [U] [T] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Condamne la SA [2] à délivrer à M. [U] [T] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à [4] conformes au présent arrêt, en y incluant la période de préavis, dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la SA [2] à rembourser à [4] les indemnités de chômage versées à M. [U] [T] à hauteur de six mois d’indemnités en application de l’article L.1235-4 du code du travail,

Condamne la SA [2] aux dépens d’appel,

Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,