Arrêt n°

du 10/11/2021

N° RG 20/01714

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 novembre 2021

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 24 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES, section Commerce (n° F 19/00259)

SARL PRIMOCAR (CONSORTIUM INTERNATIONAL AUTOMOBILE)

[…]

[…]

Représentée par M^e Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par la SCP AUBERSON DESINGLY, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 septembre 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 novembre 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

M. X a été engagé à durée indéterminée à compter du 3 mai 2017 pour un temps de travail de 151,67 heures par mois par la société Primocar (Consortium international automobile), ci-après la société Primocar, en qualité de vendeur automobile.

Sa rémunération mensuelle était composée d’un fixe de 870 euros en brut augmenté de primes sur les ventes réalisées avec un minimum conventionnel garanti et s’élevait, en dernier lieu, à la somme de 1 937,01 euros.

Mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié, selon lettre du 18 décembre 2018, au motif d’une faute grave tirée, pour l’essentiel, de l’établissement d’un faux bon de commande au nom d’une cliente.

Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières de demandes de ce chef ainsi qu’en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, des indemnités pour non-respect des repos compensateurs ainsi que pour travail dissimulé en remettant en cause, à cette occasion, la conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Par un jugement du 24 novembre 2020, la juridiction prud’homale, estimant que les faits invoqués n’étaient pas établis, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, écartant pour inconventionnalité l’article L.1235-3 du code du travail, a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 6 000 euros de ce chef.

Elle a, par ailleurs, fait droit à la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires en retenant que M. X en avait accompli deux cent soixante en 2017 et cinq cent sept et demi en 2018 et a, par voie de conséquence, également condamné la société Primocar du chef du non-respect des repos compensateurs pour dépassement du contingent annuel, rejetant, en revanche, la demande indemnitaire au titre d’un travail dissimulé.

Par déclaration du 1^er décembre 2020, la société Primocar a fait appel et l’a réitéré selon déclaration du 24 février 2021 de sorte que les procédures sont été jointes par ordonnance du 31 mai 2021.

La société appelante sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il la condamne et le rejet des prétentions adverses.

Elle se propose de démontrer qu’un faux a bien été réalisé, ce qui fonderait le licenciement, et qu’en tout état de cause, la fourchette d’indemnisation issue de l’article L.1235-3 du code du travail doit être appliquée et le grief d’inconventionnalité rejeté.

Elle conteste toute heure supplémentaire sur la base d’attestations et de l’absence d’accord donné préalablement par la direction pour leur accomplissement, ce qui viderait de leur objet les autres réclamations de l’intimé.

Ce dernier demande la confirmation du jugement, sauf du chef de travail dissimulé, dont il s’approprie pour l’essentiel les motifs.

MOTIVATION :

1°/ Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A – Sur le principe :

Il est reproché à M. X d’avoir, d’une part, à la suite de la commande d’un véhicule faite le 21 novembre 2018 par une cliente, rédigé puis signé, au nom de celle-ci, une demande de livraison anticipée avec réduction du délai de rétraction et, d’autre part, réitéré les faits en se faisant passer pour elle en rédigeant manuellement l’attestation de livraison à son nom et en y apposant une fausse signature.

C’est toutefois par des motifs circonstanciés, que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a constaté que la cliente, qui a attesté ainsi que son concubin en faveur du salarié, avait donné son plein accord 'pour remplir le dossier à [sa] place en attendant de refaire l’original [à la concession]'.

La cliente n’a pas été manipulée et un collègue de M. X atteste d’ailleurs que la signature des attestations de livraisons anticipées à la place des clients était une pratique habituelle.

C’est également par des motifs circonstanciés, que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a écarté la force probante des attestations produites par l’employeur.

Le jugement sera confirmé sur le principe de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

B – Sur l’application de l’article L.1235-3 du code du travail :

M. X prétend que ce texte viole l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, ce que conteste la société Primocar tant au regard du sens et de la portée de ce texte que de son applicabilité directe sur la base des avis rendus par la Cour de cassation le 17 juillet 2019.

Selon l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée :

'En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.'

L’exception d’inconventionnalité suppose, pour être mobilisée, que le texte conventionnel soit d’effet direct.

L’effet direct dit horizontal traduit l’applicabilité directe entre les particuliers de normes invocables, en tant que telles, par eux devant le juge national.

De telles normes ne doivent pas avoir pour objet exclusif de régir les relations entre Etats.

L’absence d’un tel effet direct ne se déduit pas de la seule circonstance que la stipulation désigne les Etats parties comme sujets de l’obligation qu’elle impose.

L’effet direct dit horizontal d’un texte international résulte de son contenu.

Et, plus précisément, le caractère suffisamment précis de l’engagement conventionnel défini par le texte, l’objet de cet engagement qui doit consister en la création d’un droit au profit d’un particulier et le fait que ce droit puisse être assuré sans nécessité de l’intervention d’une législation nationale d’application confèrent au texte un tel effet.

Il résulte de la lecture de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée qu’il bénéficie d’un tel effet direct permettant à M. X de s’en prévaloir dans le litige prud’homal qui l’oppose à la société.

Par ailleurs, il existe deux types de contrôle de conventionnalité d’une règle de droit interne au regard des normes européennes et internationales.

Le contrôle de conventionnalité de la règle de droit elle-même et celui de son application dans les circonstances de l’espèce.

Ces deux contrôles peuvent se juxtaposer.

Le contrôle de l’application peut impliquer d’écarter une règle interne si celle-ci affecte de manière disproportionnée, dans un litige, un droit conventionnel relatif même si cette règle ne porte pas, en elle-même, une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti.

Ces deux contrôles impliquent des étapes qui sont d’ailleurs les mêmes tant au regard de la nature du contrôle, abstrait ou concret, qu’au regard du texte conventionnel invoqués par M. X.

Ces contrôles ne requièrent pas du salarié qu’il justifie au préalable d’un préjudice de perte d’emploi supérieur au plafond d’indemnisation correspondant à son ancienneté ou qu’il démontre avoir subi un tel préjudice qui ne serait pas réparé de façon 'adéquate’ ou 'appropriée'.

Ces circonstances sont indifférentes à la mobilisation de l’exception de conventionnalité et peuvent, le cas échéant, s’intégrer à celle-ci en sa dernière étape mais sous l’angle du contrôle de proportionnalité.

En l’espèce, les faits allégués par M. X entrent dans le champ d’application du texte conventionnel précité dès lors qu’il se prévaut principalement du droit pour tout salarié d’être protégé contre le licenciement et d’obtenir réparation de son licenciement injustifié en fonction de sa situation.

La question est toutefois de déterminer si l’article L.1235-3 du code du travail est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits reconnus par le texte conventionnel.

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés par ce même article.

Ces minima et maxima varient en fonction de l’ancienneté du salarié.

Les minima diffèrent selon que l’entreprise emploie onze salariés ou plus ou moins de onze salariés.

Dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’indemnité minimale va d’un plancher indéterminé ('sans objet') à trois mois de salaire brut et dans une entreprise de moins de onze salariés, elle est comprise entre ce plancher indéterminé ('sans objet') et deux mois et demi de salaire brut.

L’indemnité maximale est comprise entre un et vingt mois de salaire brut.

Ces indemnités sont cumulables avec les indemnités prévues en cas de certaines irrégularités de procédure dans la conduite du licenciement ou en cas de non-respect de la priorité de réembauche, dans la limite des maxima précités.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, 'à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.1234-9".

S’agissant plus précisément du grief tiré de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, le Comité européen des droits sociaux a, dans sa décision du 8 septembre 2016, condamné, au regard de ce texte, un plafond d’indemnisation des licenciements injustifiés de vingt-quatre mois de salaire, supérieur en l’occurrence à celui de l’article L.1235-3 du code du travail, mis en place par la Finlande.

Pour le Comité, la réparation appropriée doit tenir compte du manque à gagner subi par le salarié entre son licenciement et la décision octroyant l’indemnité et surtout garantir une indemnité 'd’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime'.

Si l’autorité interprétative des décisions du Comité est incontestable, la cour ne saurait transposer au présent litige, et tenir pour acquise et certaine, l’interprétation qu’il apparaît avoir donné de l’article 24 dans une affaire qui ne concerne pas la France.

Une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique donc pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

Le préjudice de perte d’emploi englobe des aspects personnels et économiques de la perte d’emploi, il ne comprend pas la perte de tous les salaires espérés mais ne se juxtapose pas nécessairement avec la période sans activité.

Il dépend de l’impact de la perte d’emploi sur un salarié compte tenu certes de son ancienneté mais aussi de son âge, de sa qualification professionnelle ou encore de sa situation personnelle.

Et il se distingue d’autres préjudices liés à la rupture, comme le préjudice moral subi à la suite de circonstances vexatoires.

Hors réintégration, l’indemnité dite adéquate ou la réparation appropriée du préjudice de perte d’emploi s’entend ainsi d’une indemnisation d’un montant raisonnable, et non purement symbolique, en lien avec le préjudice effectivement subi et adapté à son but qui est d’assurer l’effectivité du droit à la protection du salarié.

Elle doit être suffisante pour rester dissuasive et ne pas vider d’effectivité l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.

Or, ainsi qu’il l’a été exposé, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté.

Il impose des minima et des maxima uniquement fondés sur l’ancienneté pour réparer un préjudice qui s’apprécie en prenant en compte aussi d’autres facteurs.

Les plafonds cessent toutefois d’évoluer à compter d’une certaine ancienneté, et plus précisément à compter de la 29^e année.

En outre, la progression des plafonds n’est pas linéaire.

Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté.

Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur.

Et l’article L. 1235-3 du code du travail impose, en son dernier alinéa, un cumul d’indemnités susceptible en certaines circonstances de compromettre l’indemnisation requise par les textes conventionnels de ce préjudice.

Il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par ces textes.

Néanmoins, il est fondamental de souligner que l’ingérence dans un droit conventionnel relatif ne signe pas, en elle-même, son inconventionnalité.

En l’espèce, l’ingérence repose sur une ordonnance qui a été ratifiée par le Parlement.

Elle a donc une base légale et démocratique, étant rappelé que tout Etat contractant bénéficie d’une marge nationale d’appréciation.

Le gouvernement habilité par le Parlement a, dans l’exercice de ses prérogatives, organisé, par un texte de valeur législative accessible, clair et prévisible, l’indemnisation du licenciement injustifié.

Il a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail.

Il a ainsi poursuivi un objectif d’intérêt général qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de discuter mais de concilier avec d’autres intérêts.

Les montants reposent, ainsi qu’il résulte des travaux préparatoires, sur 'des moyennes constatées' des indemnisations accordées par les juridictions.

La méthode de travail est appropriée à l’objectif poursuivi et participe à asseoir la légitimité de celui-ci.

Il doit, par ailleurs, être souligné que l’article L.1235-3 du code du travail établit moins un barème attachant telle indemnisation à telle ancienneté qu’une fourchette d’appréciation, ce qui est différent.

Cette fourchette reste soumise au pouvoir souverain du juge dans les limites légales qui sont issues 'des moyennes constatées' qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de remettre en cause.

L’amplitude entre les minima et les maxima ne saurait, en raison de sa progression réelle, être considérée comme incitant, en elle-même, au licenciement.

Le caractère dissuasif d’une indemnité dépend aussi de la taille de l’entreprise, ce qui introduit dans le débat une forme de relativité et même de subjectivité dans la mesure où la fourchette d’indemnisation reste soumise à l’appréciation du juge.

La condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

L’article L.1235-3 du code du travail permet au juge de moduler l’indemnisation en fonction de l’ancienneté, critère objectif en lien avec le préjudice subi, et de l’adapter, dans les limites légales, à la situation de chaque salarié selon des critères qui lui sont propres, ce qui est également de nature à contenir toute forme de discrimination ou d’atteinte au principe d’égalité en raison de l’ancienneté.

Ce texte aligne d’ailleurs la situation des salariés de faible ancienneté, ce qui n’était pas le cas auparavant pour ceux dont l’ancienneté était inférieure à deux années, étant ajouté que des voies de droit alternatives non soumises au plafond sont ouvertes pour demander réparation de licenciements nuls et de préjudices distincts de celui tiré de la perte d’emploi.

Le champ de ces voies de droit alternatives est étendu.

Le plafonnement instauré par l’article L.1235-3 du code du travail présente des garanties qui permettent d’en déduire qu’au regard de l’objectif poursuivi, l’atteinte nécessaire aux droits fondamentaux n’apparaît pas, en elle-même, disproportionnée.

En d’autres termes, le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure, peu important la situation de M. X, à la conventionnalité de celui-ci.

Toutefois, l’intéressé a été licencié de façon injustifiée.

Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.

La recherche de proportionnalité, entendue cette fois 'in concreto' et non 'in abstracto', doit toutefois avoir été demandée par le salarié.

Elle ne saurait être exercée d’office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative, procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel.

Or, M. X, qui ne fait qu’exposer sommairement sa situation et son préjudice de perte d’emploi, n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité 'in abstracto' et non 'in concreto' de sorte qu’il ne pourra qu’être fait application de l’article L.1235-3 du code du travail en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ultérieurement modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

C – Sur l’indemnisation :

Le salaire de référence n’est pas discuté et s’élève à la somme mensuelle de 1 937,01 euros en brut.

L’article L.1235-3 du code du travail donne droit à M. X, compte tenu de son ancienneté comprise entre un et deux ans, à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire.

Au regard de l’âge de M. X, né en 1995, de sa qualification, de son salaire, et en l’absence d’éléments précis sur sa situation actuelle, il lui sera accordé la somme de 1 937,01 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Il sera, en revanche, confirmé pour le préavis d’un mois, le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents à ces sommes ainsi que pour l’indemnité légale exactement calculée par le salarié sur le fondement des articles L.1234-9 et R.1234-1 du code du travail.

C’est, en revanche, à tort, et en violation de l’article L.1235-5 du code du travail, que le conseil de prud’hommes a prononcé la sanction prévue par l’article L.1235-4 de ce code du travail puisque l’intimé avait moins de deux ans d’ancienneté au moment de son licenciement.

La remise de l’attestation Pôle emploi et du reçu pour solde de tout compte rectifiés sera confirmée sans astreinte.

2°/ Sur le rappel d’heures supplémentaires :

M. X produit un décompte précis des heures supplémentaires qu’il revendique et qui a été retenu par le conseil de prud’hommes à hauteur de sept cent soixante-huit et demi entre mai 2017 et novembre 2018, ce que le salarié demande de confirmer.

Il s’agit d’un nombre considérable d’heures supplémentaires sur une période relativement courte et qui les porte, déduction faite des congés payés, à quarante-cinq par mois, soit plus de dix par semaine.

La société Primocar rappelle la stipulation contractuelle selon laquelle 'toute heure de travail effectuée au-delà de l’horaire mensuel figurant sur la fiche de paie devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction'.

Il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats qu’un tel accord préalable ait été sollicité par le salarié puis donné par la direction.

Un tel accord peut néanmoins être implicite si la réalisation des heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées ou encore si l’employeur avait connaissance du dépassement de l’horaire contractuel, par le biais, par exemple, de fiches de pointage intermédiaires, et cela sans s’y opposer.

Or, il ne ressort d’aucune des pièces produites aux débats que les fonctions de M. X commandaient la réalisation d’heures supplémentaires et que ce dernier ait parfois avisé son employeur qu’il en aurait accomplies.

L’appelante verse d’ailleurs au moins deux attestations de collègues qui indiquent que M. X quittait son poste à l’heure prévue et qu’il n’y avait pas d’heures supplémentaires effectuées au sein de la concession.

Il s’ensuit que la demande en rappel salarial sera rejetée et le jugement infirmé.

3°/ Sur le non-respect des repos compensateurs et le travail dissimulé :

Il résulte de ce qui précède qu’aucun rappel d’heures supplémentaires n’étant dû, les demandes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé sont devenues sans objet et seront rejetées.

Le jugement qui a accueilli les demandes au titre du repos compensateur sera donc infirmé et il sera confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande au titre du travail dissimulé.

4°/ Sur les frais irrépétibles d’appel :

Il sera équitable de condamner la société Primocar, qui sera déboutée de ce chef ayant partiellement succombé en son appel, à payer à M. X la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— infirme le jugement rendu le 24 novembre 2020, entre les parties, par le conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières, mais seulement en ce qu’il condamne la société Primocar (Consortium international automobile) à payer à M. X les sommes de 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 11 763,62 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, de 1 176,36 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires, de 580,36 euros au titre de l’indemnité pour repos compensateur de l’année 2017, de 58,03 euros au titre des congés payés sur repos compensateur, de 4 119,88 euros au titre de l’indemnité pour repos compensateur de l’année 2018, de 411,98 euros au titre des congés payés sur repos compensateur ;

— statuant à nouveau :

* condamne la société Primocar (Consortium international automobile) à payer à M. X les sommes de 1 937,01 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* rejette les demandes au titre du rappel d’heures supplémentaires, des indemnités relatives au repos compensateur ainsi qu’au titre des congés payés afférents pour l’ensemble de ces sommes ;

— confirme le jugement pour le surplus ;

— y ajoutant, condamne la société Primocar (Consortium international automobile) à payer à M. X la somme de 2 000 euros à titre de frais irrépétibles d’appel ;

— déboute les parties de leurs autres demandes ;

— condamne aux dépens d’appel la société Primocar (Consortium international automobile).

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT