7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°203/2023

N° RG 20/01467 – N° Portalis DBVL-V-B7E-QQZ6

LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE ASSOCIATION

C/

M. [L] [A] [PO]

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 MAI 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2023

En présence de Madame Marie-Line DUBUIS, médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Mai 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE ASSOCIATION Prise en la personne de son Président

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gaïd PERROT de la SELARL MAZE – CALVEZ et ASSOCIES AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de BREST

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [L] [A] [PO]

né le 07 Juin 1959 à [Localité 8]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représenté par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER, substituée par M^e Caroline LE MOULLEC, avocat au barreau de QUIMPER

INTERVENANT :

Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par M^e PIOT Charles, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat à durée déterminée en date du 1er novembre 1984, suivi d’un contrat à durée indéterminée en date du 1er février 1985, M. [O] [PO] a été embauché en qualité de Moniteur d’atelier par l’Association Les papillons blancs du Finistère qui a pour mission la promotion et la défense des intérêts des personnes en situation de handicap mental et la mise en oeuvre de solutions adaptées à leurs besoins.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des établissements et services des personnes handicapées et inadaptées.

Au cours de l’année 2018,la direction de l’Association était alertée par des salariés concernant des propos sexistes ainsi que des gestes obscènes et d’intimidation émanant de M. [PO], visant certains de ses collègues.

Par courrier du 23 mars 2018, M. [PO] se voyait notifier une mise à pied à titre conservatoire assortie d’une convocation à un entretien préalable prévu le 03 avril 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 09 avril 2018, M. [PO] se voyait notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

— Propos sexistes, gestes obscènes et intimidations à l’encontre de membres du personnel,

— Insubordination,

— Manquement aux missions éducatives.

***

M. [PO] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 12 juin 2018 afin de voir:

A titre principal,

— Proposer la réintégration de M. [PO] avec maintien de ses avantages acquis, en conséquence condamner l’association à lui verser:

— Le paiement des salaires de mise à pied jusqu’à sa réintégration : 24 868,24 euros

— Les congés payés correspondant : 2 486,82 euros

— Des dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros.

A titre subsidiaire :

— Rappel de salaire sur mise à pied : 1 576,08 euros bruts

— Congés payés correspondants : 157,61 euros bruts

— Indemnité de licenciement : 30 749,48 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 6 208,94 euros bruts

— Congés payés correspondants : 620,89 euros bruts

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 20 mois de salaire : 62.089,40 euros nets

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 000,00 euros nets.

Par jugement en date du 23 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [PO] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

— Condamné l’Association Les papillons blancs à payer à Monsieur [PO] les sommes suivantes:

—  1 576,61 euros bruts en paiement des salaires de la mise a pied et celle de 157,61 euros à titre de congés payés afférents.

—  30 749,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  26 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  6 208,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 620,89 euros au titre des congés payés afférents

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire lié à la brutalité du licenciement et la prescription des éléments motivants le licenciement.

— Ordonné à l’Association Les papillons blancs de remettre à Monsieur [PO] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pole Emploi rectifiés.

— Ordonné le remboursement par l’Association Les papillons blancs à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [PO] dans la limite de six mois.

— Condamné l’Association Les papillons blancs à verser à Monsieur [PO] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement.

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement.

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

— Condamné l’Association Les papillons blancs aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

L’Association Les papillons blancs du Finistère (l’association) a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 01 mars 2020.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 janvier 2022,l’Association Les papillons blancs du Finistère demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement entrepris, de débouter M. [PO] de toutes ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Elle demande qu’en tout état de cause, M. [PO] soit débouté de ses demandes formulées à titre d’appel incident.

L’Association fait valoir en substance que:

— Elle n’a eu connaissance qu’au mois de mars 2018 et non au mois de mars 2017 des faits reprochés, qui ne sont donc pas prescrits ; cette connaissance résulte d’attestations, toutes datées de mi-mars 2018 ; la date du 26 mars 2017 figurant sur un compte-rendu de réunion résulte d’une erreur de plume ;

— Le conseil de prud’hommes n’a pas pris en compte les nombreux témoignages des collègues de M. [PO] qui ont déclaré subir des pressions, intimidations, menaces et humiliations ; un climat de peur et de silence s’était installé dans l’établissement jusqu’à ce que plusieurs salariés trouvent le courage de s’exprimer ;

— Malgré les consignes de la direction, M. [PO] a continué à prendre en charge un travailleur de l’ESAT sur la plage horaire du déjeuner ;

— M. [PO] n’a pas réagi face à des propos insultants de travailleurs handicapés ; des termes à caractère insultant s’étaient banalisés ; il appartenait pourtant aux moniteurs d’ateliers, en raison de leur mission éducative, de faire un recadrage systématique dans une telle hypothèse ;

— Aucune circonstance vexatoire entourant le licenciement n’est caractérisée.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 août 2020, M. [PO] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 janvier 2020, sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du caractère vexatoire du licenciement.

— Recevoir Monsieur [PO] en son appel incident sur ces deux points.

— Condamner à ce titre l’Association Les papillons blancs à lui payer:

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 62 089,40euros nets

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 10 000,00euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’Association Les papillons blancs à lui payer la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’Association Les papillons blancs aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

M. [PO] fait valoir en substance que:

— L’ensemble des salariés s’est indigné contre la mesure de licenciement dont il a fait l’objet et une intersyndicale a appelé à manifester contre cette décision;

— La lettre de licenciement vise des faits anciens et donc prescrits au plan disciplinaire ; la convocation à l’entretien préalable date du 23 mars 2018 et dès lors, tous les faits antérieurs au 23 janvier 2018 sont prescrits; l’attestation de Mme [V] contredit l’affirmation selon laquelle l’employeur n’aurait eu connaissance des faits qualifiés de fautifs qu’au moment de la rédaction des témoignages ;

— Aucun fait précis n’est cité concernant une absence de réaction du salarié face à certains comportements de travailleurs handicapés ;

— L’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [EP], salarié protégé, à l’encontre duquel étaient reprochés les mêmes griefs ;

— Plusieurs témoins démentent formellement les griefs visés dans la lettre de licenciement ; l’enquête menée par l’inspection du travail dans le cadre de la demande d’autorisation de licenciement de M. [EP] contredit également les reproches formulés par l’employeur ;

— Le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires qui doivent être indemnisées.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 07 mars 2022 auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Pôle Emploi Bretagne, intervenant volontaire, demande à la cour d’appel de :

— Condamner l’Association Les papillons blancs du Finistère à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à Monsieur [PO], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 10 143,69 euros.

— Condamner l’Association Les papillons blancs du Finistère à verser à Pôle Emploi la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 13 février 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

M. [PO] invoque la prescription disciplinaire, avant de contester les faits fautifs invoqués à son encontre.

1-1: Sur la prescription disciplinaire:

En vertu de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que l’employeur ne peut pas fonder un licenciement sur des faits prescrits, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits qui ont donné lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

En l’espèce, l’Association Les Papillons Blancs du Finistère fonde son argumentaire sur la faute grave reprochée au salarié, sur la base de témoignages qui décrivent différents manquements imputés à M. [PO], mais aussi à d’autres salariés de l’association, ainsi que divers dysfonctionnements réels ou supposés au sein de la structure.

Il doit être observé qu’un incident relaté dans l’attestation de Mme [V], en date du 25 février 2016, soit plus de deux ans avant l’engagement de la procédure de licenciement, à propos de l’absence de réaction reprochée à M. [PO] face au comportement de M. [HW] [W], personne handicapée prise en charge au sein de l’ESAT, avait donné lieu à une réunion à l’initiative de la directrice de l’association, Mme [J], ainsi que le relate ce même témoin.

De même, plusieurs des témoignages produits par l’employeur font état d’une enquête du CHSCT, qui apparaît s’être déroulée entre le mois de juin et le mois de septembre 2017 ainsi que cela résulte des attestations de Mmes [NO], [B] et [V] et qui avait été déclenchée, selon le témoignage de Mme [D], 'suite aux témoignages concernant des pressions morales subies par les salariées'.

Il convient ici d’observer qu’avant de présenter cette observation, Mme [D] évoque un certain nombre de faits, non précisément datés, relatifs à certains comportements et/ou dysfonctionnements au sein de la structure, dont un épisode datant de l’été 2017 au cours duquel le même [HW] [W] aurait insulté le témoin dans des termes infamants, sans que cela n’éveille de réaction particulière de M. [PO] qui était présent aux côtés de la personne handicapée.

Il est peu crédible que l’employeur n’ait pas été informé des faits qui étaient inclus dans le périmètre d’une enquête du CHSCT, organisme dont il était membre de droit en vertu des dispositions alors en vigueur de l’article L4613-1 du code du travail.

Au-delà de jugements de valeur portés dans les différents témoignages sur l’objectivité de l’enquête menée par le CHSCT, qui ne sont pas étayés par des éléments objectifs, il résulte des témoignages susvisés que la dite enquête, consécutive à l’exercice de 'pressions morales’ dénoncées par des salariés de l’association, a été menée en 2017.

Pour autant le rapport d’enquête du CHSCT n’est pas versé aux débats, ce qui ne permet de pas de contrôler la portée réelle de l’enquête, notamment en ce qui concerne les agissements imputés à M. [PO] et dès lors que les témoignages produits par l’association appelante qui décrivent les faits sur lesquels se fonde le licenciement ont tous établis entre le 16 et le 22 mars 2018, l’employeur, qui soutient que les agissements fautifs ont perduré dans le temps, peut valablement arguer de ce qu’il a eu pleinement connaissance de l’intégralité des faits reprochés à M. [PO] moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire de licenciement, la convocation à l’entretien préalable datant du 23 mars 2018, soit au lendemain du dernier des témoignages reçus.

La prescription disciplinaire n’est donc pas acquise.

1-2: Sur la contestation des faits fautifs invoqués:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 9 avril 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

' (…) Pour faire suite à notre entretien en date du 3 avril dernier, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave suivante pour les motifs suivants:

1/ Propos sexistes, gestes obscènes et intimidations à l’encontre de plusieurs collègues

Plusieurs de vos collègues ont déclaré avoir fait l’objet d’insultes à caractères sexistes, gestes obscènes (type doigt d’honneur) de votre part et ce de manière répétée.

Il s’agit de phrases et commentaires, exprimés depuis plusieurs années qui portent atteinte à répétition à l’intégrité des collègues qui en sont victimes.

Il nous est également rapporté de manière indirecte des menaces et intimidations à répétition.

Ce comportement a fragilisé plusieurs de vos collègues de travail et entraîné une dégradation de leurs conditions de travail.

En notre qualité d’employeur, nous sommes tenus de garantir la santé et la sécurité des salariés, cette situation doit donc cesser au plus vite.

2/ Insubordination

Par ailleurs, dans un mail du 11 mai 2017, la Directrice de l’établissement avait rappelé aux services concernés la nécessité de respecter les décisions institutionnelles prises en réunion de coordination, dans le cadre de l’accompagnement de [HW] [W], travailleur d’Esat et notamment le fait qu’il ne devait pas être pris en charge sur la plage horaire du déjeuner.

Nous venons d’apprendre que ce travailleur a été vu dans votre véhicule sur le parking d’un supermarché et ce, après que cette décision ait été communiquée.

La Directrice avait pourtant écrit dans ce même mail en date du 11 mai 2017 à tous les services concernés (pièce jointe mail du 11/05/2017):

'Une décision institutionnelle doit être appliquée par tous, elle a été réfléchie avec l’ensemble des professionnels au bénéfice du travailleur pris en charge pour le contenir, le faire grandir…'.

Plusieurs manquements à cette décision ont également été confirmés par plusieurs travailleurs handicapés du site de Kersalé.

Il en va de l’intérêt de toutes les équipes, et aussi de l’intérêt d’un usager dont la prise en charge est particulièrement complexe et nécessite le respect strict du cadre posé pour son projet d’autonomie.

3/ Manquement aux missions éducatives

— Nous vous reprochons également une absence de réaction face à des propos insultants, grossiers, discriminants et sexistes des travailleurs handicapés.

En 2017 suite aux nombreux problèmes de comportement d’un travailleur handicapé ([HW] X), il était convenu que tout nouveau débordement devrait faire l’objet d’un recadrage. Aucun débordement ne devait être accepté pour protéger les autres travailleurs, pour leur sécurité.

Nous constatons aujourd’hui que cette attitude agressive s’est généralisée par un effet de groupe qui a pour conséquence de dégrader de manière importante les conditions de travail des autres travailleurs handicapés du site de Kersalé et de salariés de l’établissement.

Le personnel d’encadrement et le personnel féminin sont particulièrement visés ; les termes suivants semblent s’être banalisés: 'salope', 'sale pute', 'viens là que je te prenne, je vais te retourner', 'On entend Allah Akbar quand ils parlent de certains cadres', 'nazi', 'attention voilà le terroriste', 'on doit te mettre dans une cave pour faire une tournante', 'qu’elle crève'.

Les travailleurs des Espaces Verts demandent régulièrement au Moniteur de l’Atelier s’il a 'bien pris ses pilules bleues'.

Les travailleurs d’Esat eux même constatent et confirment que l’habitude des équipes Espaces Verts est de proférer des grossièretés partout, dans le car, la salle de pause, les vestiaires…

Les comportements des travailleurs espaces verts nous sont décrits de la manière suivante: 'ça se tripote', 'ça parle de cul', 'vient m’enculer', 'ils gueulent', 'ils insultent', ils cassent tout (mur, chaises)'.

Sans minimiser les difficultés associées à la prise en charge d’un travailleur handicapé ([HW] X), plusieurs témoignages de salariés et des travailleurs handicapés nous indiquent que face à ce type d’insultes, vous n’avez aucune réaction éducative vers les travailleurs.

Un 'laisser-faire’ s’est banalisé par une absence complète d’action éducative de la part des moniteurs espaces verts: 'Ils sont dans le bureau', 'ils sont dans la salle de pause', 'on laisse tout faire', 'ils sont entrain de rigoler'.

Cela peut d’ailleurs être perçu par l’équipe de travail de l’Esat comme une forme d’encouragement, tout le moins une approbation de votre part, du fait de votre absence de réaction face à ces attitudes qui sont devenues le quotidien de l’équipe.

Cela perturbe en outre les travailleurs de l’Atelier Menuiserie qui subissent cette situation quotidiennement. Ils sont même terrorisés par les équipes espaces verts ; 'on n’en peut plus', 'je ne suis pas rassurée quand je me change', 'je ne veux pas rester seule, j’ai peur’ (travailleuse handicapée femme). Ils laissent toujours volontairement la porte de leur vestiaire ouverte. Ils le font exprès'.

Ils se plaignent ainsi de ces pratiques et ces obscénités continuelles qu’ils jugent choquantes et injustes puisqu’ils s’efforcent pour leur part de respecter les règles et ne comprennent pas pourquoi, sur les espaces verts de Kersalé, ce n’est pas le cas.

Les clients de l’Atelier Menuiserie peuvent ainsi être régulièrement témoins de ces grossièretés, portant ainsi atteinte à l’image de l’association et du public que nous accueillons.

Ces insultes, propos sexistes et discriminants devraient pourtant faire l’objet d’un recadrage systématique par les Moniteurs d’Ateliers, en raison de leur mission et responsabilités éducatives.

Vous êtes témoin de propos de cette nature, mais vous ne réagissez pas. Il n’y a eu aucune réaction de votre part envers les travailleurs concernés pour leur indiquer formellement que ces propos n’étaient pas permis.

Vous avez ainsi laissé s’installer ces comportements insultants, sexistes et discriminants, dans la normalité.

La répétition de ces propos condamnables et l’absence de réaction de votre part a conduit plusieurs salariés à dénoncer ces manquements graves à la mission éducative qui est la sienne, générant une souffrance manifeste chez plusieurs travailleurs handicapés du site de Kersalé.

— Nous vous reprochons également une absence de réaction face à des comportements inadaptés des TH.

En 2017, nous avions déjà dû intervenir face à une situation extrêmement dégradée: les travailleurs des Espaces verts fumaient de la drogue et s’alcoolisaient et aucune mesure n’était prise de votre part, alors qu’il s’agissait de votre équipe.

Nous avions alors réorganisé l’encadrement sur le temps d’attente du car afin de surveiller au plus près les équipes.

Or, nous avons appris que cela se reproduisait de nouveau.

* * *

Pour rappel, les engagements du projet associatif sont les suivants:

'Etre garant de la sécurité, de l’intégrité physique et morale ainsi que de l’intimité des personnes accueillies'

'Mettre en oeuvre un accueil et un accompagnement adapté à leurs besoins et à leurs projet de vie en veillant à la qualité des services rendus et à la promotion de la bientraitance'.

Cette situation est extrêmement grave et révèle un désordre éducatif, un laxisme et une absence de réaction face à des dysfonctionnements et vulgarités, des attitudes qui perturbent non seulement les équipes, mais contribuent en outre à dégrader la sociabilisation des travailleurs auteurs de ces faits.

Par votre absence de réaction, vous avec failli à votre mission éducative, qui est pourtant au coeur de votre métier.

Par conséquent, l’ensemble de ces éléments permet de qualifier un comportement qui va à l’encontre du projet associatif, des décisions institutionnelles, de votre mission éducative.

Il est évident que votre comportement nous oblige à rompre immédiatement votre contrat pour faute grave (…)'.

L’association Les Papillons Blancs du Finistère produit huit témoignages émanant de Mmes [NO], secrétaire comptable, [LC], Responsable de service et d’ateliers au sein des ESAT [Localité 6] et La Lande, [B], Animatrice soutien, [V], monitrice, [D], Comptable de l’ESAT La Lande, [R], Remplaçante monitrice espaces verts et [X], Comptable fournisseurs, ainsi que de M. [H], Responsable de la filière services.

Force est de constater que ces témoignages ont tous une portée qui dépasse largement les seuls faits reprochés à M. [PO], puisqu’ils mettent également en cause d’autres salariés pour des faits étrangers à la lettre de licenciement, s’agissant notamment des comportements prêtés par les témoins à MM. [I] [EP], [C] [Z], [G] [YH], [U] [TB] ou encore à Mme [K] [VB].

Les faits ne sont pas précisément datés. Ainsi, il est évoqué par Mme [NO] un incident similaire à celui évoqué par Mme [D], s’agissant d’insultes proférées par M. [HW] [W] sans réaction de la part M. [PO], le témoin situant cet incident 'en 2017" sans autre précision, tandis que Mme [D] situe l’incident dont elle aurait elle-même été victime 'quelques semaines plus tard’ après avoir vu le 11 juillet 2017, [HW] [W] 'vociférer’ envers la directrice de l’association.

Outre l’imprécision temporelle et factuelle de ces témoignages, aucun élément objectif tangible ne permet de vérifier la réalité du comportement fautif reproché à M. [PO], notamment quant à l’affirmation selon laquelle ce dernier n’aurait pas recadré M. [W], dont le comportement verbal n’apparaît pas déterminant d’un manquement professionnel du moniteur qui l’encadrait, étant observé que M. [W] esdt présenté comme souffrant d’un handicap nécessitant une prise en charge spécifique, ainsi que cela résulte des propres indications données par l’employeur et des termes de l’attestation de Mme [DJ], monitrice d’atelier, qui indique que [HW] [W] souffre de troubles du comportement, que sa prise en charge n’est 'pas simple’ et que M. [PO] a su le 'comprendre, cadrer et rassurer'.

Mme [T], monitrice éducatrice, évoque dans son attestation’toute la difficulté de ce poste, gérer un groupe, sur l’extérieur avec des obligations de travail'.

Au demeurant, les parents de M. [W] attestent de ce qu’il ont constaté de la part de M. [PO] 'un réel souci et un investissement pour la situation de [HW] et son bien-être', ajoutant que leur fils évoque son encadrant 'avec un profond respect’ et qu’il lui doit sa motivation au travail.

Dans un tel contexte, le fait isolé que [HW] [W] ait pu être vu une fois dans un véhicule conduit par M. [PO] à l’heure du déjeuner, ne permet pas de caractériser un acte d’insubordination de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié comptant plus de trente ans d’ancienneté, d’autant que la note à laquelle se réfère l’employeur a une portée générale et ne vise pas un comportement fautif lié à des agissements de M. [PO] dans la prise en charge de cette personne handicapée.

Les propos à caractère sexiste ou gestes à caractère obscène reprochés au salarié ne sont pas plus précisément datés et sont au demeurant formellement contredits par les nombreux témoignages produits par l’intéressé, émanant de collègues de travail et de proches, qui relèvent de façon unanime son investissement et sa rigueur professionnelle, ainsi que des valeurs humaines, notamment de respect d’autrui, qui vont radicalement à l’encontre des comportements sexistes et discriminants que lui prête sans plus de précision de temps et de lieu la lettre de licenciement, soit par des agissements directs envers le personnel féminin, soit pas un manque de réaction face des agissements de ce même type commis par des travailleurs de l’Esat situés sous sa responsabilité.

Mme [F], collègue de travail retraitée, atteste n’avoir jamais été ni victime ni témoin d’insultes ou de gestes sexistes de la part de M. [PO], le décrivant comme 'un collègue cordial et respectueux, faisant preuve de compétences indéniables dans l’exercice de sa fonction de moniteur d’atelier. Bienveillance, respect, écoute, aide, formation étaient ses maîtres-mots à l’égard des personnes en situation de handicap dont il avait la responsabilité'.

Mme [ZB], animatrice, évoque 'une attitude et des propos adaptés à l’égard des personnes accueillies au sein de son groupe', ajoutant qu’elle n’a elle-même jamais fait l’objet de propos , attitudes ou gestes à connotation sexiste ou discriminatoire.

Ceci est confirmé par Mmes [T], [MI], [E], [GP] (aide médico-psychologique), [SO], [FJ], [S], mais également par MM. [DD], [P], [N], [M] et [Y].

Des faits graves évoqués par les témoignages versés aux débats par l’employeur, s’agissant d’une souffrance au travail de salariés générée notamment par le comportement de M. [PO], telle qu’elle aurait poussée un de ses collègues, M. [OI], à envisager le suicide, sont évoqués là-encore de façon imprécise et sans qu’un manquement fautif précis de l’intimé puisse être mis en relation certaine de cause à effet avec les propos prêtés à M. [OI], tandis qu’un mail de Mme [CJ] en date du 28 mars 2018 indique: 'J’ai ré-abordé le point avec [JC] ([OI]) aujourd’hui. Il m’a effectivement indiqué la date du 13 novembre 2017 (il avait noté):

Le sujet de la discussion était la fatigue ressentie en lien avec la charge de travail et s’inscrivait dans le contexte d’organisation du départ des cars (il assure le départ des cars seul le soir et est seul sur le site) ; les mots qu’il dit avoir prononcés: 'Si un jour je faisais un malaise ou que je tombais accidentellement dans le bureau des espaces verts, on dirait que je me suis suicidé dans le bureau des espaces verts'. Il tiendra cette position vis à vis de l’inspection du travail'.

La relation ainsi faite des propos de M. [OI] diffère sensiblement de celle qui est faite dans les témoignages dont se prévaut l’association appelante, aucun témoinage direct de la personne concernée par les propos relatés n’étant en outre versé aux débats par l’employeur qui supporte la charge de la preuve de la faute grave invoquée.

Il doit également être relevé que les témoignages dont se prévaut l’employeur sont les mêmes qui ont été invoqués à l’appui du licenciement de M. [EP], salarié protégé et que ceux-ci n’ont pas été jugés probants par l’inspecteur du travail qui prenait une décision de refus d’autorisation du licenciement le 1er juin 2018.

Il était notamment noté à cette occasion que plusieurs des faits évoqués le sont de manière indirecte, les témoins n’ayant pas personnellement constaté les événements imputés au salarié, ce qui est identique dans le cas du licenciement de M. [PO]: ainsi, s’agissant des propos qui auraient été relatés par Mme [X] à Mme [NO], ou encore, toujours à cette dernière, par M. [OI], dont les propos apparaissent avoir été mal interprétés ainsi que cela résulte du mail susvisé de Mme [CJ].

En résumé et s’agissant des témoignages sur lesquels se fonde l’employeur, s’ils décrivent à n’en pas douter un dysfonctionnement de nature systémique au sein de la structure, ce que Mme [R] résume par ce qu’elle nomme la 'dynamique de clan à Kersalé', leur contenu ne permet cependant pas de caractériser des faits précis imputables à M. [PO], d’une gravité telle qu’ils justifient l’éviction immédiate d’un salarié manifestement apprécié pour ses qualités humaines et professionnelles par nombre de ses collègues et proches, qui comptait près de 34 ans d’ancienneté, sans qu’il soit justifié à son encontre d’un quelconque passif disciplinaire lorsqu’a été engagée la procédure de licenciement pour faute grave.

S’agissant des manquements reprochés relatifs aux missions éducatives, l’association appelante se fonde, outre les témoignages imprécis et à caractère général dont le caractère probant n’est pas établi, sur un document intitulé 'Compte-rendu entretiens équipes Kersalé – 26/03/2017", qui n’est pas signé et dont l’auteur n’est pas identifié, dont la date est manifestement erronée puisqu’il y est fait référence aux 'procédures disciplinaires engagées à l’encontre de M. [O] [PO] et [I] [EP]' et qui liste des remarques anonymes de 'travailleurs des espaces verts', reprises dans la lettre de licenciement, dont rien ne permet de savoir dans quel contexte les propos cités ont été tenus et si, notamment, ils l’ont été en présence de M. [PO] et alors que les personnes handicapées concernées se trouvaient sous sa responsabilité.

Ce document est dénué de toute valeur probante des agissements contraires à la mission éducative de M. [PO] qui lui sont reprochés.

Enfin, il doit être relevé qu’après avoir recueilli entre le 16 et le 22 mars 2018, huit témoignages relatifs à des agissements et dysfonctionnement divers, dont certains imputés à M. [PO] par les témoins, l’employeur qui affirme avoir été informé par ces témoignages de faits mettant en cause le comportement de M. [PO], ne produit aucune enquête contradictoire destinée à objectiver les faits par la collecte d’informations complémentaires, notamment auprès des autres salariés de la structure, des intervenants ou encore des personnes accueillies au sein de l’Esat et de leurs familles qui auraient pu détenir des informations sur les propos et /ou attitudes reprochés au salarié.

En l’état de ces différents éléments, il n’est pas établi de manquement du salarié répondant aux exigences légales cumulatives de réalité et de sérieux de nature à justifier la rupture du contrat de travail de M. [PO] et c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [PO] sollicite l’équivalent de 20 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et forme de ce chef appel incident.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, l’indemnité mise à la charge de l’employeur en cas le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié comptant plus de 30 ans d’ancienneté est comprise entre 3 et 20 mois de salaires.

Compte-tenu en l’espèce des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de M. [PO] (33 ans), du salaire de référence (3.108,59 euros) et de l’âge du salarié (59 ans), le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi par l’intéressé en condamnant l’association Les Papillons Blancs du Finistère à lui payer la somme de 26.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Il sera également confirmé en ce qu’il a limité l’indemnisation du caractère vexatoire du licenciement à la somme justement évaluée de 4.000 euros, qui n’est pas utilement contestée dans son principe par l’employeur, alors que la rupture est intervenue dans des conditions brusques s’agissant d’un salarié qui comptait près de 34 ans d’ancienneté sans passé disciplinaire et à l’encontre duquel a été mise en oeuvre une procédure hâtive, assortie d’une mise à pied conservatoire, sans qu’il soit justifié de ce qu’une enquête contradictoire ait été préalablement conduite sur la base des témoignages recueillis au mois de mars 2018.

Le jugement entrepris sera enfin confirmé en ce qu’il a ordonné, en conformité avec les dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association Les Papillons Blancs à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [PO] dans la limite de six mois.

2- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’association Les Papillons Blancs du Finistère, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le Pôle emploi Bretagne sera également débouté de la demande formée de ce chef.

L’équité commande en revanche de condamner l’association Les Papillons Blancs du Finistère à payer de ce chef à M. [PO] une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris ;

Y additant,

Déboute l’association Les Papillons Blancs du Finistère et le Pôle emploi Bretagne de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Les Papillons Blancs du Finistère à payer à M. [PO] une indemnité d’un montant de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Les Papillons Blancs du Finistère aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président