7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°211/24

N° RG 19/07201 – N° Portalis DBVL-V-B7D-QG55

M. [EL] [MY]

C/

SASU RENESAS DESIGN FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :16/05/2024

à : M^e BRAND

M^e VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 MAI 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2023

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [EL] [MY]

né le 26 Décembre 1972 à [Localité 10]

[Adresse 14]

[Adresse 14]

[Localité 1]

Représenté par M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

SASU RENESAS DESIGN FRANCE PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRÉSENTANT LÉGAL, DOMICILIÉ EN CETTE QUALITÉ AUDIT SIÈGE.

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Nicolas BOUFFIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le groupe japonais Renesas, spécialisé dans l’ingénierie et la fabrication de semi-conducteurs, comprend :

La Société Renesas Electronics Corporation (REL) : société mère

La Société Renesas Mobile Corporation (RMC) : dissoute, ancienne filiale de la société REL

La Société Renesas design France (RDF) : ancienne filiale de la société RMC.

La SAS Renesas design France est une société spécialisée dans la recherche et la fabrication de semi-conducteurs, notamment la recherche et le développement de solutions dédiées aux mobiles.

M. [EL] [MY] a été embauché à compter du 1er mars 2010 en qualité d’ingénieur R&D confirmé.

Au 1er juin 2013, la société Renesas design France avait un effectif permanent de 176 salariés implanté sur le site de [Localité 13] et appliquait les dispositions de la convention collective de branche de la métallurgie.

En 2013, le groupe étant confronté à des difficultés économiques, une restructuration pour raison économique a été mise en 'uvre, ayant pour conséquence la cessation d’activité de la SAS Renesas design France.

Le 21 juin 2013, le comité d’entreprise était informé de la cessation complète d’activité de la société Renesas design France.

À défaut d’offre de reprise, la société a été contrainte d’envisager la cessation totale et définitive de son activité, engageant une procédure d’information-consultation sur ce projet.

Le CHSCT de la société RDF s’est réuni à plusieurs reprises les 27 juin, 28 juin, 04 juillet, 05 août, 03 septembre et 03 octobre 2013, afin d’étudier l’impact du projet sur les conditions de travail des salariés avant la cessation envisagée, les mesures d’accompagnement dans le cadre du reclassement et la gestion des risques psychosociaux liés à la mise en 'uvre du projet.

Le 25 juin 2013, au cours d’une réunion, le comité d’entreprise sollicitait de la direction de la société des précisions sur le projet de cessation complète d’activité au détriment d’une cession. Parallèlement, le cabinet SECAF, expert-comptable était diligenté afin de détailler les aspects économiques du projet de cessation d’activité de la société Renesas design France.

Le 12 novembre 2013, le CHSCT rendait un avis favorable sur le projet de cessation d’activité de la société Renesas design France.

Puis, le 15 novembre 2013, le comité d’entreprise a émis un avis défavorable sur le projet de fermeture de la société RDF.

Le 21 novembre 2013, l’employeur présentait au comité d’entreprise le plan de sauvegarde de l’emploi.

En l’absence d’acquéreurs potentiels, la société Renesas a mis en 'uvre une procédure de cessation totale et définitive de son activité et notifié aux salariés leur licenciement pour motif économique par courrier recommandé à compter du 02 décembre 2013.

***

Contestant la rupture du contrat de travail, une centaine de salariés, dont M. [MY], a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête courant septembre 2014 à janvier 2015 afin de voir :

— Constater que les conventions de forfait jours conclues par les salariés sont fondées sur un accord qui ne permet pas un contrôle suffisant de la charge de travail des intéressés ;

— Constater que la société Renesas design France n’a pas contrôlé sérieusement et activement l’activité de son personnel travaillant au forfait ;

— Dire et juger en conséquence totalement inopposable aux concluants les conventions de forfait conclues par les salariés ;

— Dire et juger que les concluants soumis à une convention de forfait, sont en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’ils ont accomplies et des repos de remplacement ;

— Condamner la société Renesas design France à lui verser la rémunération des heures supplémentaires outre les congés payés y afférents ;

— Constater que la société Renesas design France a manqué à son obligation de respecter la durée maximale journalière et hebdomadaires de travail ainsi que le temps de repos quotidien obligatoire ;

— Condamner en conséquence la société Renesas design France à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant ;

— Constater qu’il a été porté atteinte à la santé et à la sécurité des salariés sans qu’aucune mesure ni de prévention ni destinée à remédier à cette situation, ne soit prise par la société Renesas design France ;

— Condamner en conséquence la société Renesas design France à verser la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice en résultant ;

— Constater que la société Renesas design France n’a pas défini précisément le périmètre du groupe au sens de l’obligation de reclassement ;

— Constater que la société Renesas design France ne prouve pas avoir identifié au sein du groupe tous les postes disponibles ;

— Constater que les recherches de reclassement ne sont pas sérieuses ;

— Constater en toute hypothèse que les recherches de reclassement ont été arrêtées à la date du 4 novembre 2013 alors que les licenciements n’ont été notifiés qu’à compter du mois de décembre 2013 jusqu’en juin 2014 ;

— Constater que la preuve est rapportée qu’il existait aux dates des 13 décembre 2013, 05 et 14 février 2014, 151 postes disponibles au sein du groupe ;

— Constater que ces postes n’ont pas été proposés aux concluants ;

— Constater que les offres reçues par les salariés ne sont pas précises en ce que la rémunération n’est pas suffisamment bien explicitée alors encore que rien concernant la formation d’adaptation du salarié au poste n’est précisé ;

— Constater que l’offre n’est ni loyale, ni ferme ;

— Constater que le contrat proposé aux salariés au titre du reclassement est libellé en anglais ce qui invalide l’offre et la rend insuffisamment précise ;

— Dire et juger en conséquence que la société Renesas design France a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne ;

— Constater que la société Renesas design France a manqué à son obligation de recherche de reclassement en externe ;

— Dire et juger que la fermeture d’une entreprise économiquement rentable et percevant des fonds publics de manière importante, constitue de la part de l’employeur une légèreté blâmable ;

— Dire et juger en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la société Renesas design France à verser la somme de 200 000 euros net de toutes cotisations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 15 000 euros à raison des troubles dans les conditions d’existence liées à la rupture de leur contrat de travail ;

— Constater que la société Renesas design France n’a pas transmis aux salariés les offres de reclassement externe identifiés ;

— Dire et juger que ceci caractérise la violation de l’exécution loyale de l’accord du 12 juin 1987 ;

— Condamner en conséquence la société Renesas design France à verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’accord du 12 juin 1987 ;

— Condamner en toute hypothèse la société Renesas design France à verser la somme de 1 000 euros au visa l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

La Société Renesas design France a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Condamner chaque salarié au paiement de la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 16 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Ordonné la jonction des instance n° 14/836 à 14/991, 14/991, 14/1125, 14/1126, 14/1189, 14/1208, 14/1278, 14/1285, 14/1319, 14/1323, 14/1355, 14/1356 et 14/1358,

— Constaté que Mmes [XJ] [AC], [GT] [RU], [GV] [AV], [ZT] [UR], que MM. [IT] [V], [SO] [E], [UM] [T], [IF] [AJ], [FB] [MM], [F] [VZ], [GX] [WY], [TE] [ZH], [R] [UB], [G] [YK], [VX] [YG], [DR] [LA], [LZ] [EX], [HG] [RI], [NA] [GL], [OI] [CF], [EC] [MO], [X] [TG], [JC] [AO], [KD] [BO], [HG] [LE], [VL] [TP] [JU], n’ont présenté aucune demande au titre des heures supplémentaires,

— Dit et jugé que la convention de forfait est opposable aux salariés suivants :

— M. [EC] [LC]

— M. [EZ] [VN]

— Mme [NZ] [OK]

— M. [HS] [NJ]

— M. [SH] [XV]

— M. [EZ] [FM]

— M. [FY] [TS]

— Les a déboutés en conséquence de leur demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— Dit et jugé que la convention de forfait n’est pas opposable aux salariés suivants, en conséquence il leur est alloué forfaitairement les sommes suivantes:

— M. [EC] [K] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [FY] [O] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [FW] [U] : 1 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [ZF] [L] : 7 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

— Mme [Z] [A] : 350 euros au titre des heures supplémentaires outre 35 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [DA] [Y] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [JC] [I] : 2 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [D] [P] : 2 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [LP] [S] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 au titre des congés payés afférents,

— M. [DA] [H] : 4 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [NX] [M] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [JC] [GJ] : 2 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [HG] [YI] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [SD] [OW] : 2 000 euros euros au titre des heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [B] [EA] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KD] [CP] : 7 5000 euros au titre des heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [IR] [SR] : 6 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 600 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [JE] [EZ] : 4 5000 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [OM] [RG] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [EN] [FK] : 11 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [HG] [JS] : 3 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 350 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [HW] [VA] : 9 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 900 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [UM] [HI] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [DA] [HU] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [WM] [BF] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KD] [XX] : 6 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 600 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [SO] [ST] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [FY] [DO] : 5 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

— [EC] [YU] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [RS] [YW] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [OU] [UD] : 4 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [OI] [MB] : 7 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 700 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [EL] [MY] : 5 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [LN] [VC] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [GX] [CC] : 4 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

— Mme [W] [KR] : 1 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [OY] [XL] : 950 euros au titre des heures supplémentaires outre 95 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [J] [DM] : 4 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [SO] [AD] : 2 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [IH] [DD] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KD] [TC] : 4 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [SH] [JG] : 1 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [LP] [ZV] : 10 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [OU] [KF] : 1 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 150 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [NL] [BT] : 1 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KO] [AK] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [UM] [WW] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [PV] [GH] : 2 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [WB] [CF] : 6 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 650 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KB] [PT] : 7 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [HI] [DY] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [WK] [HK] : 4 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [FB] [UY] : 1 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 150 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [NL] [ZR] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [VX] [NN] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [C] [TN] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KD] [ZJ] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [UO] [MD] : 1 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 100 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [DA] [FI] : 7 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

— Mme [SF] [XH] : 200 euros au titre des heures supplémentaires outre 20 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [N] [PX] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [DA] [PX] : 6 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 650 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [KB] [PX] : 3 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [VP] [PX] : 2 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [F] [CZ] : 3 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 350 euros au titre des congés payés afférents,

— M. [TE] [LL] : 5 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

— Débouté les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts pour dépassement des temps maximum de travail,

— Débouté les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et la sécurité des salariés,

— Dit et jugé que la SAS Renesas design France ne s’est pas rendue coupable de légèreté blâmable,

— Dit et jugé que la SAS Renesas design France a respecté son obligation de recherche de reclassement,

— Dit et jugé que le licenciement pour raison économique des salariés de la SAS Renesas Desing France est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Renesas design France à payer à chacun des salariés 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SAS Renesas design France de ses demandes reconventionnelles pour abus de procédure et article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Mis les entiers dépens à la charge de la SAS Renesas design France, y compris les frais éventuels d’exécution.

***

M. [MY] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 octobre 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 06 octobre 2023, M. [MY] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a :

— déclaré inopposable sa convention de forfait.

— débouté la société Renesas design France de ses demandes reconventionnelles pour abus de procédure et article 700 du code de procédure civile,

— mis les entiers dépens à la charge de la société Renesas design France, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la décision.

— Réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes :

— a limité à la somme de 5500 euros la condamnation de la société Renesas design France au titre du règlement des heures supplémentaires outre 550 euros au titre des congés payés y afférents,

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des temps maximum de travail,

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité du salarié

— a dit et jugé que la société Renesas design France a respecté son obligation de recherche de reclassement interne et externe,

— a dit et jugé que la société Renesas design France ne s’est pas rendue coupable de légèreté blâmable,

— a dit et jugé que le licenciement pour raison économique du salarié, est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a limité la condamnation de la société Renesas design France à lui régler la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— l’a débouté du surplus de ses demandes.

Statuer à nouveau et :

— condamner la société Renesas design France, en quittance ou en deniers, à lui verser la somme de 14 663,16 euros à titre de rémunération des heures supplémentaires outre la somme de 1 466,31 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société Renesas design France à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de respecter la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail ainsi que de respecter le temps de repos quotidien obligatoire,

— condamner la société Renesas design France à lui verser la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice résultant de l’atteinte faite par l’employeur à la santé et à la sécurité du salarié.

— juger que la société Renesas design France a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne et externe,

— juger que la Renesas design France s’est rendue coupable de légèreté blâmable en procédant à la fermeture d’une entreprise rentable au seul bénéfice du groupe et dans l’intérêt contraire de l’entreprise,

— qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Renesas design France à lui verser la somme de 200 000 euros en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

— juger que la société Renesas design France ne lui a pas transmis les offres de reclassement externe identifiées,

— condamner la société Renesas design France à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’accord collectif de travail du 12 juin 1987 relatif au reclassement en externe des salariés licenciés pour motif économique,

— débouter la société Renesas design France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société Renesas design France à lui verser la somme de 1 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

M. [MY] fait valoir en substance que :

— La convention de forfait est inopposable au salarié dès lors qu’elle repose sur des accords qui ne garantissent pas les règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés; l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, prévoit l’établissement d’un document de contrôle de l’activité par le salarié lui-même ce qui constitue un transfert de l’obligation de contrôle de l’activité incombant à l’employeur ; or la Cour de cassation considère comme insuffisant le contrôle qui se borne à l’établissement d’un document de contrôle mentionnant seulement les journées, demi-journées travaillées ou de repos ;

— Les modalités de contrôle des salariés cadres de la métallurgie bénéficiant d’un forfait jours sont insuffisantes puisqu’il est uniquement opéré un contrôle du nombre de jours travaillés, sans vérifier que la charge de travail confiée au salarié est compatible avec le respect des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, et que ce document est établi par le salarié ;

— La convention de forfait est également inopposable au salarié car la charge de travail n’a jamais été sérieusement et régulièrement contrôlée ; tous les salariés ne sont pas concernés par l’entretien d’évaluation invoqué par la société et certains salariés, ont bénéficié d’un seul entretien par an ; or, la jurisprudence considère de façon constante qu’un seul entretien est insuffisant à assurer un suivi régulier de l’activité des cadres au forfait ;

— L’insuffisance du contrôle de l’activité résulte également de l’inaction de la société Renesas Design qui n’a pris aucune mesure corrective lorsque les salariés ont dénoncé une charge de travail trop importante ; les entretiens annuels organisés par la société étaient purement formels et la société n’a pris aucune mesure pour réduire la charge de travail des salariés ; les relevés de badgeage démontrent que la charge de travail dénoncée était importante mais que la société n’a jamais pris de mesure permettant de moduler la charge de travail des salariés ; dès lors, faute d’avoir tiré les conséquences de l’installation de la badgeuse pour contrôler sérieusement l’activité des cadres et d’avoir pris des mesures qui s’imposaient en matière de régulation de l’activité, la convention de forfait doit être déclarée nulle ou en tout cas, inopposable aux salariés;

— Sur la question du paiement des heures supplémentaires, deux périodes doivent être distinguées : la période où le salarié a badgé et la période où il n’a pas badgé de sorte que le salarié doit reconstituer son temps de travail ;

— Pour la période du 31 décembre 2012 jusqu’à la rupture du contrat de travail, les relevés de badgeages produits par la société ont permis aux salariés d’établir un décompte précis des heures supplémentaires dues ; le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes de certains salariés en retenant, à tort, que les salariés avaient pris en compte, au titre des heures supplémentaires, des périodes d’astreinte et des journées de sujétion ; or, lesdites périodes d’astreinte ou de sujétion ne constituent pas du temps effectif de travail et sont rémunérées par l’octroi de prime; en revanche, le temps de travail badgé correspond exclusivement au travail effectif et doit être rémunéré au titre des heures supplémentaires;

— Pour la période antérieure au 31 décembre 2012, le salarié est en droit de bénéficier d’un rappel de salaire sur une période de 5 ans dès lors qu’il bénéficie des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 qui a réduit le délai de prescription de 5 ans à 3 ans pour les demandes de rappel de salaire postérieures à l’adoption de cette loi ; en outre, pour cette période, le salarié réclame le paiement de ses heures supplémentaires sur la base des horaires habituellement pratiqués et dont la réalité est incontestable ; la demande de rappel de salaire est suffisamment étayée dès lors que le salarié a pu démontrer par la production de son relevé de badgeage quelle était sa charge habituelle de travail au regard de ses missions et il chiffre sa demande a minima au regard de sa charge de travail ;

— Le salarié a travaillé au-delà de la durée journalière maximum et au-delà de la durée hebdomadaire maximum mais n’a pas bénéficié des repos journaliers ou hebdomadaires ; ce comportement fautif de l’employeur lui cause un préjudice qui nécessite d’être indemnisé ;

— Durant la procédure ayant conduit au licenciement économique des salariés, ces derniers ont été exposés à des risques psychosociaux ; à plusieurs reprises le CHSCT de la société Renesas design France a vainement alerté l’employeur sur la nécessité de gérer au mieux ces risques ; la seule mise en 'uvre d’un dispositif d’écoute des salariés rencontrant des difficultés professionnelles ou personnelles est insuffisante au regard du caractère anxiogène du projet de restructuration et le seul fait que le CHSCT ait émis un avis favorable au projet n’exonère nullement l’employeur de son obligation ; en l’absence d’une prise en charge sérieuse par l’employeur de la gestion des risques psychosociaux, les salariés sont fondés à obtenir l’indemnisation du préjudice moral résultant de cette situation;

— Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en interne et en externe ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors qu’il ne justifie d’aucune recherche de reclassement individualisée postérieurement à l’élaboration et à la présentation de son PSE ; pour identifier les postes susceptibles d’être proposés au salarié, la société a uniquement adressé cinq mails de juin à novembre 2014 ; par conséquent, l’employeur ne justifie d’aucune recherche individualisée de reclassement postérieurement au 15 novembre 2013, date de la clôture du processus d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la cessation d’activité de la société Renesas design France ; or les licenciements ont été notifiés entre janvier et mars 2014, soit entre 2 et 5 mois après les dernières recherches de reclassement menées par la société ; le salarié est en mesure de prouver qu’à la date de son licenciement, au moins 30 postes étaient disponibles au sein du groupe Renesas; par décision du 22 janvier 2015, l’administration du travail a refusé d’autoriser le licenciement de 10 salariés titulaires de mandat de représentation du personnel au motif que l’employeur n’avait pas identifié au sein du groupe, un nombre important de postes qui n’ont pas été proposés aux salariés concernés;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors qu’aucune recherche de reclassement n’a été menée entre la période du 04 novembre 2013 et la période des licenciements de décembre 2013 à juin 2014 ; il résulte des éléments produits par la société que c’est à la date du 04 novembre 2013 que les recherches de reclassement ont cessé alors que les licenciements vont s’étaler entre le 06 janvier et le 30 mars 2014 ; au surplus, la cessation de toute recherche de reclassement à compter du 04 novembre 2013 est contraire au contenu du PSE ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors que le périmètre du groupe de reclassement, au sein duquel il prétend avoir effectué des recherches de reclassement, n’est pas déterminé ; les documents remis aux instances représentatives du personnel à la faveur de l’information consultation portant sur la cessation d’activité de la société Renesas design France n’ont pas permis d’établir ce périmètre ; les documents produits par la société devant la juridiction de céans ne permettent pas non plus d’établir de façon précise le périmètre du groupe ; le livre II portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi ne contient aucun organigramme du groupe mais uniquement des informations parcellaires sur le périmètre du groupe; les éléments ne permettent pas à la cour de prendre connaissance du périmètre exact au sein duquel l’employeur soutient avoir effectué ses recherches de reclassements puisqu’il s’agit d’une présentation des principaux sites opérationnels du groupe ; dans les documents produits par la société seules 10 entités sont visées alors que les recherches de reclassement auraient été entreprises auprès de 36 entités du groupe ; les éléments produits par la société ne démontrent rien quant au périmètre du groupe au sein duquel l’employeur soutient avoir effectué des recherches de reclassement ; également, la liste des 36 entités identifiées par la société ne fait pas état de filiales situées en Angleterre, au Danemark ou en Inde alors que la société Renesas design France appartient à l’entité Renesas Mobile Corporation (RMC) qui possède des entités dans ces pays ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors qu’il ne prouve pas avoir interrogé toutes les entités du groupe ; la société ne rapporte pas la preuve que l’ensemble des entités du groupe ont bien été interrogées quant à l’existence de postes disponibles ; on ignore quelles sont les sociétés qui ont été interrogées et quels sont les interlocuteurs qui ont été contactés dans le cadre des recherches de reclassement ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors que les recherches menées ne sont pas sérieuses ; le plan de licenciement concernait 176 salariés tandis que le listing des emplois supprimés ne vise que 161 salariés ; par conséquent, la totalité des emplois n’est pas énumérée aux termes de la liste des postes prétendument supprimés ; les démarches entreprises par la société Renesas design France sont extrêmement minimalistes ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors que des postes existants au sein du groupe n’ont pas été identifiés ; il résulte des constats d’huissier que 30 postes étaient disponibles au sein du groupe mais n’ont jamais été identifiés par l’employeur ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors que l’offre n’est pas précise ; l’offre proposée était insuffisamment précise pour que le salarié puisse se positionner : imprécise quant à la rémunération, imprécise quant à la formation proposée et imprécise puisqu’en partie libellée en anglais ;

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne dès lors que l’offre n’est pas loyale ; sur la totalité des salariés qui ont contesté leur licenciement et qui ont accepté des offres de reclassement, aucun n’a été pris ; la société ne justifie pas pourquoi les 35 salariés ayant postulé pour être reclassés au sein du groupe n’ont reçu aucune réponse positive ;

— Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car le motif économique n’est pas établi, il n’y a pas eu de cessation totale d’activité ; la société Renesas design France a transféré sur d’autres filiales du groupe la quasi-totalité de ses actifs ; la cessation d’activité n’est que partielle puisque l’activité s’est poursuivie au profit de deux autres entités du groupe, ce qui aurait dû entraîner l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail pour les salariés ;

— Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la cause économique résulte de la faute de l’employeur ; la cessation d’activité de la société Renesas design France résulte d’une légèreté blâmable de l’employeur dès lors que les résultats de l’entreprise étaient excellents et que la fermeture de l’entreprise s’est faite au seul bénéfice du groupe et au détriment du maintien de l’emploi ; l’absence de volonté de l’employeur de céder l’activité caractérise sa légèreté blâmable ;

— Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en externe ; bien que la commission paritaire territoriale de l’emploi ait été régulièrement saisie, les postes qui auraient pu être identifiés par le biais des recherches de reclassement en externe n’ont pas été proposés aux salariés ; cette circonstance est de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il s’agit d’une violation de l’accord du 12 juin 1987 de telle sorte qu’en sus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à réclamer des dommages et intérêts pour inexécution de cet accord.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2023, la Société Renesas design France demande à la cour d’appel de:

— Déclarer l’appelant non fondé en son recours, l’en débouter,

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Débouté l’appelant de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des temps maximum de travail ;

— Débouté l’appelant de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et la sécurité des salariés ;

— Dit et jugé que la Société Renesas design France ne s’est pas rendue coupable de légèreté blâmable ;

— Dit et jugé que la Société Renesas design France a respecté son obligation de reclassement ;

— Dit et jugé que le licenciement pour motif économique de l’appelant est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté l’appelant de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté l’appelant du surplus de ses demandes.

À titre d’appel incident, réformer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait n’était pas opposable à l’appelant et a condamné la Société à lui verser 5500 euros pour heures supplémentaires et 550 euros pour congés payés y afférents ;

— Condamné la Société à verser à l’appelant 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la Société aux dépens.

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— Débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner l’appelant à verser à la société 600 euros au titre de l’article 700 et aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La société intimée et appelante à titre incident fait valoir en substance que :

— Les conventions de forfaits en jours étant licites et opposables aux salariés, l’appelant ne peut valablement solliciter le paiement d’heures supplémentaires ; la société a respecté l’ensemble des obligations légales et conventionnelles relatives aux conditions de validité des conventions individuelles de forfait en jours ; les conditions relatives à l’existence d’une convention individuelle de forfait et l’existence d’un accord de branche prévoyant un tel forfait sont bien remplies, ce qui n’est pas contesté par l’appelant ; la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours; le document de contrôle du nombre de jours travaillés est tenu sous la responsabilité de l’employeur, par conséquent la demande de l’appelant est sans fondement ;

— La société a contrôlé la charge de travail de l’appelant dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et même au-delà : la société a établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; la société a également veillé à la tenue de deux entretiens annuels des salariés avec leur manager ou le responsable des ressources humaines, ces entretiens comportaient un état des lieux et un plan d’action visant à assurer un suivi régulier et approfondi de la charge de travail de l’ensemble des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ;

— En dehors de toute obligation légale ou conventionnelle, la société Renesas a décidé d’installer une pointeuse dans l’entreprise alors que le code du travail impose uniquement un décompte annuel par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par salarié ; l’employeur a donc renforcé le dispositif de contrôle de la charge de travail au-delà des obligations légales et conventionnelles via la pointeuse en vue de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ;

— S’agissant de la charge de travail des salariés, les pièces versées au débat démontrent que seuls quelques salariés font référence à une charge un peu plus importante de manière ponctuelle ou isolée ; il ressort des relevés de badgeage que pour la quasi-totalité des salariés le nombre d’heures annuelles de travail était inférieur à 1607 heures, ce qui correspond à un horaire moyen de 35 heures par semaine sur l’année ;

— En toute hypothèse et à titre subsidiaire, l’appelant ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées ; s’agissant de la période antérieure au 31 décembre 2012, l’appelant ne produit aucun élément et se contente de reprendre les prétendus horaires réalisés sur la période postérieure au 31 décembre 2012 en violation des règles légales de prescription ; pour la période du 31 décembre 2012 à la rupture du contrat de travail, les calculs présentés par l’appelant sont faux dans la mesure où les prétendues heures supplémentaires des périodes d’astreinte et journées dites de sujétion sont prises en compte ; or les journées de sujétion ont fait l’objet soit d’une compensation par des journées de repos soit par le paiement d’une prime ; de plus les relevés de badgeage enregistrent les horaires d’arrivée et de sortie du salarié et intègre en conséquence le temps de travail effectif mais également les journées de sujétion, temps de pause etc’ ;

— Les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait en jours ; par ailleurs, l’appelant ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’il n’a pas bénéficié des repos journaliers ou hebdomadaires ;

— La société a mis en 'uvre toutes les actions visant à garantir la santé et la sécurité des salariés préalablement puis tout au long de la mise en 'uvre du projet de fermeture ; en ce sens, avant de lancer le projet de fermeture l’employeur a mis en place un dispositif de soutien et d’accompagnement psychologique nommé Posaction et a réalisé des études et enquêtes sur les risques psychosociaux ; lors de la mise en 'uvre la société a mis en place une cellule psychologique dédiée, des actions rythmées à l’attention des salariés, une procédure d’alerte émanant d’un salarié ou de son entourage afin que soit mise en 'uvre une action spécifique ; en complément, la société Renesas design France a assuré un accompagnement spécifique des managers pour les sensibiliser et les former à gérer les éventuelles difficultés des salariés ; une fois le licenciement notifié, la société a mis en place des actions spécifiques de prévention au profit des salariés pendant la durée de leur congé de reclassement de 18 mois ; il résulte des procès-verbaux des réunions du CHSCT que ce dernier a été associé à la mise en place des différents dispositifs précités, non seulement dans le cadre de la procédure d’information consultation mais aussi lors de la mise en 'uvre du projet, y compris après la notification des licenciements ; le CHSCT a donc émis un avis favorable sur le projet ;

— Les recherches de reclassement interne ont été engagées en amont de la procédure PSE et poursuivies tout au long de cette même procédure jusqu’aux notifications des licenciements ; la société a contacté, relancé et échangé avec chacune des entités du Groupe pour recueillir l’ensemble des postes disponibles correspondant aux qualifications des salariés dont le licenciement devait être envisagé, et ce tout au long de la procédure ; ce n’est qu’après s’être assurée que tous les postes disponibles lui avaient été communiqués que la société Renesas a adressé aux salariés, qui avaient accepté de recevoir des propositions de reclassement à l’étranger, des propositions de reclassement individualisés jusqu’à la notification de leur licenciement ; le tribunal administratif de Rennes et le conseil de prud’hommes de Rennes ont constaté qu’au regard des pièces versées au dossier, l’employeur a parfaitement respecté ses obligations de reclassement interne ;

— La partie adverse propose une interprétation erronée de la jurisprudence, la jurisprudence invoquée retient que si le PSE ne délimite pas un périmètre de reclassement plus restreint que celui du groupe au regard du critère de permutabilité, c’est au sein de l’ensemble du groupe que les recherches doivent être effectuées ; au regard de cette jurisprudence, l’appelant ne saurait reprocher à la société de ne pas avoir défini le périmètre de reclassement dans le plan de sauvegarde ; en tout état de cause, le périmètre des recherches du reclassement interne est clairement identifié et répond aux exigences légales ;

— La société a interrogé l’ensemble des entités du Groupe sur les postes susceptibles de permettre le reclassement des salariés ; elle s’est rapprochée des directions des ressources humaines des 36 entités du Groupe, tant en France qu’à l’étranger et tout au long de cette procédure et jusqu’à la notification des licenciements, des courriers de relance ont été régulièrement adressés à chacune des entités du Groupe leur demandant de communiquer les éventuels postes qui se seraient libérés entre temps ;

— Les recherches de reclassement interne ont été sérieuses, il ressort des pièces communiquées que la liste des 176 postes a bien été transmise et ce à plusieurs reprises; cette liste précise les caractéristiques des postes supprimés et la société Renesas design France a également fourni une description détaillée des activités recouvertes par les postes dont la suppression était envisagée outre l’intitulé des postes et les qualifications correspondantes ;

— L’ensemble des postes disponibles qui pouvaient être proposés au reclassement interne l’a été ; le décompte réalisé par l’appelant selon lequel 151 postes auraient été disponibles est erroné ; en réalité ce sont 33 postes qui ont été proposés dans le cadre du PSE versus 29 qui figuraient dans les constats d’huissiers établis par le Comité d’entreprise, dans ses dernières écritures l’appelant le reconnaît ; parmi ces 29 postes listés dans les constats d’huissier, l’ensemble des postes qui pouvaient être proposés au reclassement interne l’ont été, à savoir 18 postes aux Etats-Unis ; s’agissant des 11 autres postes, ils ne correspondaient pas aux qualifications et compétences des salariés de la société Renesas design France y compris moyennant une formation adaptation ; il ressort des constats d’huissier versés par la partie adverse que l’ensemble des postes correspondant aux qualifications des appelants a bien été listé et proposé aux salariés;

— Les propositions de reclassement sont suffisamment précises et les salariés ont bénéficié d’une information très exhaustive non seulement sur les postes proposés mais également sur leur environnement ; de nombreux entretiens individuels ont été organisés au profit de ces salariés, il leur a été fourni une documentation sur l’environnement de travail et les démarches administratives au sein du pays de reclassement, des voyages de reconnaissance de plusieurs jours sur site ont également été organisés ; par ailleurs, la jurisprudence retient que dans le cadre du processus de reclassement interne, une fourchette de rémunération peut être adressée au salarié dans un premier temps, dès lors que l’offre ferme prévoit bien une rémunération précise ; les propositions de reclassement interne contenaient une annexe avec le descriptif des mesures d’accompagnement aux reclassements internes, en ce inclus les mesures relatives à la formation d’adaptation ;

— L’ensemble des propositions et offres de reclassement a bien été traduit en français et ce compris l’ensemble des mentions relatives à l’entité, le lieu de travail, le poste et le descriptif de poste, le temps de travail, les éléments de rémunération, le droit applicable au contrat etc'

— L’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté ; il n’est pas contesté qu’il n’existait pas de postes disponibles en France et que la société RDF a appliqué la procédure de reclassement interne à l’étranger ; la majorité des appelants a soit refusé de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, soit a refusé des offres qui leur ont été présentées ; seuls 38 salariés appelants ont fait savoir à la société qu’ils se portaient candidats sur les propositions de reclassement interne et la quasi-totalité de ces salariés s’est positionnée sur des postes aux Etats-Unis ; au terme de la procédure de départage applicable, deux salariés ont été retenus et se sont vus proposer une offre ferme, puis l’un et l’autre ont finalement décliné (M. [LC] et M. [YI]) ;

— Le plan de sauvegarde de l’emploi était parfaitement conforme aux exigences légales et jurisprudentielles ; le PSE prévoyait de nombreuses mesures d’incitation au reclassement interne, des mesures destinées à assurer le reclassement externe des salariés dont le reclassement interne s’avérait impossible ainsi qu’un dispositif indemnitaire ; le PSE dont les dispositions sont très au-delà des exigences légales et conventionnelles constitue aujourd’hui une référence dans la région et a permis le reclassement de l’ensemble des salariés, à deux exceptions près ; en toute hypothèse, la demande d’allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tiré d’un manquement à l’obligation de reclassement de l’employeur est sans objet s’agissant de 63 salariés qui ont soit refusé de recevoir des propositions de reclassement à l’étranger, soit ont refusé de donner suite aux propositions qui leur avaient été faites ;

— Le licenciement des salariés repose sur un motif économique réel et sérieux ; il est de jurisprudence constante que la cessation d’activité de la société constitue un motif de licenciement économique autonome et qu’en conséquence, il n’appartient pas à l’employeur de démontrer des difficultés économiques, la fermeture de l’entreprise constitue en elle-même un motif valable de licenciement ;

— La cessation d’activité de la société est totale et définitive et ne résulte pas d’une quelconque faute ou légèreté blâmable de l’employeur comme l’a constaté le conseil de prud’hommes, l’inspection du travail s’agissant des salariés protégés et le tribunal administratif de Rennes ; l’effectivité de cette cessation d’activité, reprise par la presse, n’est absolument pas contestable, la société a cédé l’intégralité de son matériel et a mis fin au bail de ses locaux ; par ailleurs, une distinction doit être opérée entre l’activité exercée par la SAS RDF, qui est la recherche et le développement de technologies, et le résultat de son activité qui est la délivrance des produits et services ; le transfert évoqué par les salariés consistait uniquement à livrer la commande qui lui avait été passée et à délivrer les produis finis résultant de son activité ; par conséquent, ce sont les technologies, à savoir les produits finis, dont il était prévu le transfert et non l’activité de la société Renesas design France ;

— La société fonctionnait au sein du Groupe selon un mode dite de 'cost plus’ ; dès lors, il était impossible pour la société d’être déficitaire et ce système de facturation ne traduisait en rien la situation économique de la société ou du Groupe qui était en réalité au bord de la faillite ; l’analyse de la situation économique et financière de la société effectuée par les salariés est erronée ; en tout état de cause, il n’appartient pas pour apprécier la cause économique d’un licenciement lié à la fermeture de l’entreprise, de vérifier si cette décision est justifiée par les difficultés économiques de l’entreprise ou du groupe dont elle relève ; le secteur mobile du Groupe et le Groupe lui-même généraient des pertes d’exploitation récurrentes et très significatives, essentiellement liées aux difficultés sur le secteur du mobile ; dans ce contexte aucune faute ou légèreté blâmable ne peut être retenue à l’encontre de la société dans le cadre de la cessation de son activité ; cette cessation d’activité s’est inscrite dans un contexte de réorganisation du Groupe dans sa globalité, lequel est également souligné par le rapport de l’expert;

— Contrairement à ce qu’affirment les salariés, si le Groupe a pu éviter la faillite, il n’y a pour autant aucun retour à la croissance du Groupe Renesas au mois de décembre 2013 ; en outre, le fait pour la société de bénéficier d’un Crédit impôt Recherche ne saurait de près ou de loin caractériser une faute quelconque de la société Renesas design France ;

— Les dispositions de la loi du 29 mars 2014 relatives à l’obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture de l’entreprise n’étaient pas applicables en l’espèce compte tenu de la date de la procédure ; cependant, la priorité a été donnée à la recherche d’un repreneur pour la société RDF ; le groupe a d’abord recherché une solution de reprise globale de la société Renesas Mobile Corporation (RMC) et de ses filiales, incluant la société RDF, mais qui n’a pas pu aboutir ; tous les efforts et recherches ont été réalisés par l’entreprise pour donner la priorité à la recherche d’un repreneur alors même que cette obligation ne pesait pas sur la société Renesas design France, compte tenu du droit applicable ;

— La société a respecté les obligations conventionnelles mises à sa charge par les dispositions de l’article 28 de l’Accord national sur l’emploi du 12 juin 1987 en matière de reclassement externe ; la société Renesas design France a adressé à la Commission Territoriale de l’Emploi ainsi qu’à la Commission Paritaire Régionale de l’emploi un courrier les informant du projet de licenciements pour motif économique et faisant appel à la commission territoriale pour connaître les possibilités de reclassement externe dans le cadre des industries de métaux ; cette saisine est intervenue concomitamment au lancement de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel ; la société a mis en place des mesures de reclassement externes qui dépassent ses obligations conventionnelles et a relancé les commissions régionales et territoriales afin de maximiser les chances de reclassement externe des salariés ; de très nombreuses opportunités de reclassement externe au sein de différentes entreprises extérieures du Groupe ont ainsi pu être transmises aux salariés ; enfin, afin de favoriser le reclassement externe, la société a mis en place un dispositif d’Espace mobilité, un accompagnement individualisé au reclassement externe, des formations aux techniques de recherches d’emploi, des formations d’adaptation à un emploi identifié, des formations de reconversion, une compensation de la perte éventuelle de salaire, une assistance à la mobilité géographique ainsi qu’un congé de reclassement étendu à 18 mois.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 octobre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 13 novembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur la validité de la convention de forfait en jours

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l , et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 n’a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l’empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait et les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, issues de la même loi, sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur.

En vertu de ce dernier texte, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 20 août 2008, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail.

La convention de forfait prévue au contrat de travail doit préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir.

En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut alors revendiquer l’application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail.

En l’espèce, l’article 5.1. « Temps de travail » figurant au contrat de travail stipule que : 'Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié et de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de son activité professionnelle et notamment du fait que ses fonctions ne le conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il est affecté et compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.

De ce fait, en tant que cadre Position IC-III A Coefficient 135, le Salarié entre dans la catégorie des 'cadres autonomes’ auxquels s’applique un forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé conventionnellement à 214 par année civile dont la Journée de Solidarité.

Le salarié devra par ailleurs impérativement respecter un repos quotidien de onze heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives tout comme l’interdiction de travailler plus de six jours consécutifs.

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi par la direction de l’entreprise de telle sorte, notamment que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.

Dans ce cadre, lors de l’entretien annuel professionnel du Salarié seront examinées la compatibilité des conditions de son forfait avec sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.' (pièce individuelle n°8 salarié)

S’agissant de la validité de la convention de forfait, il doit être observé que l’appelant ne conteste pas la forme et/ou le contenu de la convention de forfait en jours de sorte que la validité de ladite convention doit s’apprécier au regard de l’ensemble du dispositif légal et conventionnel applicable. À ce titre, il y a lieu de vérifier si l’accord collectif et/ou l’accord d’entreprise contiennent des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail du salarié et de ses bulletins de salaire (pièce individuelle n°1 salarié) qu’il était soumis aux conditions générales de la convention collective nationale des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie prévoit aux termes de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie la mise en place d’un forfait défini en jours :

'14.2. Régime juridique

[…]

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.' (pièce n°122 société).

Les dispositions de la convention collective critiquée prévoient une participation active de l’employeur, qui d’une part est tenu d’établir un document de contrôle du nombre de jours travaillés du salarié, et d’autre part, est tenu d’assurer le contrôle de ce document dans l’hypothèse où il serait établi par le salarié.

De plus, le contrôle du nombre de jours travaillés s’accompagne d’un entretien annuel individuel au cours duquel doivent être abordés la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Ainsi, outre l’établissement d’un document de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi qu’un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié par la hiérarchie, l’article 14.2. susmentionné prévoit également des temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire et impose à l’employeur de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables afin d’assurer une bonne répartition du travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Il en résulte que de telles stipulations fixent des obligations précises et concrètes à la charge de l’employeur de sorte qu’elles répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et assurent la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours.

S’agissant des modalités de contrôle de la charge de travail, les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 ayant été jugées comme étant de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il y a lieu de vérifier si ces stipulations étaient effectivement respectées par l’employeur.

L’employeur ne peut pas faire reposer sur le salarié le soin de veiller lui-même à sa charge de travail.

Le salarié soutient que le volume de son activité professionnelle et l’adéquation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale n’étaient pas sérieusement contrôlés par l’employeur.

Des comptes-rendus d’entretien de suivi de la charge et du temps de travail sont versés aux débats par l’employeur, sous la forme de questionnaires relatifs à la charge de travail, aux déplacements, à une éventuelle dégradation des conditions de travail du salarié et aux actions concrètes à prendre pour réduire la charge de travail, la question de la nécessité d’organiser un entretien avec le médecin du travail étant également posée.

Force est de constater que, comme l’ont justement relevé les premiers juges, ces comptes-rendus, parfois peu lisibles, qui ne sont pour certains pas signés du supérieur hiérarchique et/ou du salarié, sont produits en nombre insuffisant pour s’assurer de ce qu’ait été réalisé un contrôle au moins annuel de la charge de travail du salarié et de son adéquation avec la vie familiale de l’intéressé.

Il doit encore être observé que si à la question « Ces 6 derniers mois, votre charge de travail a-t-elle été anormalement élevée '», la réponse « ponctuellement », ou encore « durablement » a pu être cochée sans que la société Renesas, au-delà de considérations à caractère général sur le caractère « globalement raisonnable » de la charge de travail (ses conclusions page 27), ne s’explique sur les mesures concrètes mises en 'uvre pour remédier à une surcharge ponctuelle ou durable de la charge de travail.

La société Renesas produit encore quelques bulletins de paie et un tableau intitulé « Décompte des heures travaillées » qui détaille en 11 colonnes : L’année, les semaines, les heures de référence systématiquement notées au quantum de 37h30, les heures pointées, les heures de sujétion ou d’astreinte déjà payées ou compensées, les heures travaillées (moins les heures de sujétion ou d’astreinte déjà payées ou compensées), les heures travaillées en deçà des heures de référence, les heures « prétendument supplémentaires au-delà des heures de référence », les semaines avec des heures travaillées en deçà des heures de référence, les semaines avec des heures travaillées « prétendument supplémentaires » et enfin les notes de l’employeur. (pièce n°145 intimée).

Elle produit également des relevés de badgeage pour la période postérieure au 31 décembre 2012, l’objet d’un tel dispositif mis en place en fin d’année 2012 étant, aux dires de l’employeur tel qu’exprimé dans un courrier adressé au salarié en réponse à sa demande de communication de pièces relatives au temps de travail, « d’assurer le suivi de l’amplitude des journées d’activité des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (') ».

La société Renesas qui se place sur le terrain d’un décompte du temps de travail en heures pour affirmer qu’il « ressort des relevés de badgeage que pour la quasi-totalité des salariés le nombre d’heures de travail était inférieur à 1.607 heures (') » produit donc des relevés horodatés à partir du mois de décembre 2012, qui font apparaître des heures travaillées au-delà d’un horaire hebdomadaire de 37h30 par semaine, qu’elle qualifie dans un tableau récapitulatif de « prétendument supplémentaires », ce qui interroge à la fois sur le respect du forfait annuel en jours et sur l’effectivité des mesures censées avoir été prises pour s’assurer que la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées soient restées raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Il n’est ainsi pas établi qu’au-delà des entretiens épars dont il est fait état, il ait été institué dans l’entreprise un suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En outre, alors que le salarié dénonce un non-respect des repos journaliers ou hebdomadaires et alors que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, ce dernier se borne, sans produire le moindre élément objectif utile de nature à établir le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié, à rappeler les dispositions de l’article L3121-48 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 2 août 2008, pour affirmer que les règles relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail ne s’appliquent pas en présence d’un forfait en jours sur l’année, ce qui ne répond pas à la question du non-respect des temps de repos.

Par ailleurs, il doit être observé que les comptes rendus d’entretien versés aux débats ne comprennent pas de rubrique spécifiquement dédiée à l’amplitude des journées d’activité.

Les mentions portées sur les bulletins de paie en termes de jours travaillés et de jours de repos ont un caractère informatif et ne répondent pas à l’exigence d’un contrôle régulier visant à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que soit assurée une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Enfin, il résulte des dispositions de l’article D. 3171-10 dans sa rédaction issue du décret n°2008-1132 du 4 novembre 2008, que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-43 (salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année) est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

En l’espèce et au-delà des indications figurant sur les bulletins de salaire quant aux jours travaillés ou non, il n’est pas produit par l’employeur de document récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées, alors que le dépassement du forfait de 214 jours de travail par an est expressément invoqué par le salarié.

Au-delà de l’intention manifestée par l’employeur d’assurer, via l’installation d’une badgeuse en fin d’année 2012, un suivi de l’amplitude des journées d’activité des salariés au forfait en jours sur l’année, il n’est pas établi qu’un contrôle suffisant de la charge de travail assorti de mesures effectives et mises en 'uvre en temps utile en vue de corriger une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, ait été réalisé par la société Renesas.

L’employeur n’ayant pas respecté les dispositions destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours, telles que prévues par l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, la convention de forfait doit être déclarée inopposable à ce dernier.

Il convient de confirmer de ce chef le jugement entrepris.

1-2 Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours privée d’effet peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires, dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Selon les dispositions de ce texte, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, l’appelant soutient avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 37h30 hebdomadaires et distingue la période antérieure à l’installation de la badgeuse, soit de son embauche au 31 décembre 2012, et la période postérieure, soit du 31 décembre 2012 à la rupture de son contrat de travail.

Sur la période antérieure à décembre 2012, le salarié présente des éléments chiffrés à partir des horaires habituellement pratiqués et produit un décompte des heures supplémentaires dont il revendique le paiement sur la base d’un tableau établi à partir des relevés de badgeage pour la période du 31 décembre 2012 à la rupture de son contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient la société RDF, ces éléments permettent un débat contradictoire sur la réalité et le nombre d’heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accompli.

A cet égard, la seule absence de mise en place d’une badgeuse permettant de mesurer la durée du temps de travail effectué par chaque salarié avant le mois de décembre 2012, ne prive pas la société RDF de la possibilité de répondre aux éléments dont se prévaut le salarié en produisant tous éléments de preuve utiles relatifs au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par ses salariés.

Or, force est constater que la société RDF qui se borne à critiquer la pertinence des éléments invoqués par le salarié, ne produit aucun élément justificatif quant à la durée effective de travail accomplie par l’intéressé pour la période antérieure au 31 décembre 2012.

Dans ces conditions, faute pour l’employeur de rapporter la preuve des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses, la cour a la conviction que M. [MY] a effectué des heures supplémentaires sur la période antérieure au 31 décembre 2012 qu’il convient d’indemniser dans la limite de la période de prescription quinquennale applicable en vertu des dispositions transitoires de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Sur la période allant du 31décembre 2012 jusqu’au licenciement, le salarié produit un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées sous la forme d’un tableau chiffré établi à partir des relevés de badgeage (pièces n°74-1 à 74-60).

Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses.

En réplique, la société Renesas design France conteste le chiffrage présenté par le salarié, considérant que les périodes d’astreinte et journées dites de sujétion ne constituent pas du temps de travail effectif.

En ce sens, la société produit un décompte des heures travaillées sous forme de tableau, les relevés de badgeage ainsi que les bulletins de salaire mentionnant le versement d’une prime de sujétion et des heures dites de récupération (pièces n°145 et n°1 à 100).

Enfin, la société allègue que le relevé de badgeage enregistre les horaires d’arrivée et de sortie du salarié et intègre par conséquent le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause.

S’agissant des heures d’astreinte, il doit être rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

En l’espèce, le décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié a été établi à partir des relevés de badgeage qui correspondent nécessairement à un temps durant lequel le salarié s’est rendu sur son lieu de travail, dès lors que l’intéressé a précisément badgé à son entrée et à sa sortie des locaux de l’entreprise.

Or, constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux désignés par l’employeur, afin de répondre à toute demande d’intervention, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Si le temps dit « de sujétion » a pu donner lieu au paiement de primes, ainsi que cela ressort des bulletins de salaire, ce temps diffère du temps de travail effectif tel qu’il résulte des relevés de badgeage qui n’intègrent d’ailleurs, hormis les heures d’entrée et de sortie, comme données descritiptives du temps de travail que les informations suivantes : « Théo » (théorique), « Eff » (effectif), « Norm » (normal) et « Payé ».

La société Renesas Design ne peut utilement soutenir que devrait être déduit un temps de travail effectif, notamment durant les weekends, qui a donné lieu à badgeage, impliquant une présence effective dans les locaux de l’entreprise, sous la subordination de l’employeur et sans que le salarié puisse vaquer à des occupations personnelles.

S’agissant des temps de pause, les relevés de badgeage prennent en compte ainsi que cela a été précisé ci-dessus, le temps théorique qui est bien distingué du temps effectif de travail, de telle sorte que la société Renesas Design ne peut utilement soutenir qu’il y ait lieu de déduire du temps effectif de travail des temps de pause qui, par hypothèse, l’ont déjà été.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il est justifié, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum, de condamner la société Renesas Design France à payer à M. [MY] la somme de 5 484,45 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre celle de 548,44 euros brut au titre des congés payés y afférents.

1-3 Sur les dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée maximale de travail

Conformément à la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 visant à garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition qui cause un préjudice au travailleur dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

Il résulte des articles 9 et 10 de l’Accord national du 29 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie, ensemble les articles L. 3131-1, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3132-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, que la durée maximale quotidienne de travail est de dix heures et que la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ; tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, le salarié soutient que par l’effet des dépassements de l’horaire de travail auxquels il a été soumis et qui résultent des relevés de badgeage versés aux débats, il n’a pas bénéficié des repos journaliers ou hebdomadaires auxquels il avait droit.

La société Renesas Design France se borne à invoquer l’inapplicabilité des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, pour contester la demande indemnitaire du salarié.

Outre l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, les relevés de badgeage versés aux débats démontrent l’existence de dépassements réguliers des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, tandis que la société Renesas Design, qui admet la réalisation d’heures qu’elle qualifie de « prétendument supplémentaires », est défaillante à rapporter la preuve du respect des durées maximales journalières et hebdomadaire de travail.

Il en est résulté un préjudice dont le salarié est fondé à demander réparation.

Il y a lieu d’infirmer de ce chef le jugement entrepris et de condamner la société Renesas au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et non-respect des temps de repos obligatoires.

1-4 Sur les dommages et intérêts au titre de l’atteinte à la santé et à la sécurité du salarié

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues par l’article précité sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

« 1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme’ »

Et en 7° plus particulièrement : « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail , les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral » et 8° : « prendre des mesures de prévention collective en priorité par rapport aux mesures individuelles ».

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

En l’espèce, le salarié qui admet que le CHSCT a été consulté, comme le soutient l’employeur, sur le projet de restructuration de l’entreprise pour motif économique, fait valoir que « la seule mise en 'uvre d’un dispositif d’écoute des salariés rencontrant des difficultés professionnelles ou personnelles est insuffisante au regard du caractère anxiogène du plan de restructuration annoncé par l’employeur » et fait valoir que le seul avis favorable émis par le CHSCT sur le projet de restructuration ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de prévention et de gestion des risques psychosociaux.

Toutefois, il est justifié par la société Renesas Design France, de ce qu’avant le lancement du projet de fermeture de l’entreprise, elle a mis en place une démarche active de prévention des risques psychosociaux par le biais d’enquêtes réalisées en mars 2009 et mai 2010 ayant pour objet d’évaluer le stress ressenti par les salariés, auxquelles se sont ajoutées la mise en place d’un dispositif dit « Posaction » comprenant la création d’une cellule psychologique pouvant être contactée via un numéro vert azur accessible 24h /24 et 7J/7. (pièce n°140)

Dans le cadre de l’exécution du projet de cessation complète d’activité de la société Renesas design France, il est ainsi établi que l’employeur a consulté la médecine du travail, le CHSCT et le comité d’entreprise avant de mettre en place une cellule psychologique dédiée (pièces n°119, 140).

En outre et contrairement à ce qu’allègue le salarié, il est établi par la société intimée que la cellule psychologique a été complétée par la mise en place de permanences hebdomadaires sur site ou dans les locaux du cabinet de psychologues cliniciens Psya, par un accompagnement particulier des managers et par une mise en avant des dispositifs d’écoute sur la page intranet de l’entreprise.

En ce sens, il résulte des éléments produits par la société que, dès le 21 novembre 2013 et tout au long du congé de reclassement, la société Catalys conseil a été mandatée par l’employeur afin de repérer les salariés en difficulté, animer des groupes de parole, mener des entretiens individuels et assurer la liaison avec le cabinet Psya. (pièces n°116 et 130).

Il est acquis que le seul avis favorable du CHSCT sur le projet de restructuration ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés.

Pour autant, en sa qualité d’instance représentative du personnel en charge de la sécurité et de la santé des salariés, la consultation du CHSCT était nécessaire afin d’évaluer les risques professionnels et formuler des propositions d’actions (pièce n°140).

A ce titre, au cours de la réunion du 12 novembre 2013, le CHSCT a émis un avis favorable sur le projet de restructuration de l’entreprise pour motif économique, après avoir examiné les dispositions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (pièce n°119).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est justifié du respect par la société Renesas Design France de son obligation de sécurité et c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Il y a lieu de confirmer le jugement à ce titre.

2- Sur la contestation du licenciement pour motif économique :

En vertu de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 1er décembre 2016, applicable au présent litige, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Par ailleurs, l’article L. 1233-4 du même code dans sa rédaction issue de la loi n°2010-499 du 18 mai 2010, applicable à l’espèce, dispose que "Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.".

La tentative de reclassement est donc un préalable nécessaire à tout licenciement économique.

L’obligation de reclassement s’étend sur toute la durée de la procédure de licenciement.

Quand bien même a été élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur est tenu d’effectuer des recherches individualisées de reclassement.

C’est à l’employeur d’établir la preuve de l’impossibilité d’affecter le salarié dans un autre emploi.

Si l’obligation de reclassement n’est qu’une obligation de moyens, encore faut-il que l’employeur démontre avoir mis en 'uvre tous les moyens à sa disposition pour trouver une solution afin d’éviter le licenciement.

A cet égard, la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer dans le groupe et parmi les entreprises où des permutations d’emplois sont envisageables.

Le critère de définition du groupe de reclassement est donc la permutabilité de tout ou partie du personnel.

Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié soutient successivement que :

— La société RDF n’a entrepris aucune démarche postérieure au 15 novembre 2013, date de la troisième réunion extraordinaire du comité d’entreprise, au cours de laquelle cette instance était informée et consultée sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique et sur le projet de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

— Elle n’a plus effectué de recherches de reclassement interne après le 4 novembre 2013 ;

— Le périmètre de reclassement n’est pas déterminé ;

— La société RDF ne prouve pas qu’elle ait interrogé toutes les entités du groupe

— Les recherches de reclassement ne sont pas sérieuses

— Elles ne sont pas loyales

— Des postes existaient au sein du groupe et n’ont pas été identifiés

— Les offres de reclassement ne sont pas précises.

Il convient en premier lieu d’aborder les questions relatives au périmètre du groupe de reclassement et de l’interrogation de toutes les entités le composant, dès lors qu’il est expressément relevé par le salarié que la société RDF « n’a présenté aucun document permettant d’établir de façon certaine le périmètre au sein duquel les recherches de reclassement auraient été diligentées ».

Si, en vertu des dispositions des ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, le critère de permutabilité ne s’applique qu’au sein du groupe au sens capitalistique du terme, il en allait différemment sous l’empire de la législation antérieure, applicable en l’espèce, dans le cadre de laquelle le périmètre de reclassement dépendait de la seule existence, entre des entités distinctes, de possibilités de transfert de personnels, quelles que soient la cause ou la forme de leurs liens.

En cas de contestation sur le périmètre du groupe de reclassement, il appartient au juge de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En l’espèce, la société RDF, répondant à cette question soulevée par le salarié sur le terrain des références jurisprudentielles citées par ce dernier, soutient « qu’aucune des jurisprudences citées par la partie adverse ne retient que le plan de sauvegarde de l’emploi doit préciser le périmètre du groupe dans lequel le reclassement interne s’effectue ».

Il importe toutefois de vérifier que l’employeur dans le cadre de son obligation individuelle de reclassement ait recherché toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe d’ampleur mondiale dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, ce contrôle nécessitant la production par les parties d’éléments objectifs et vérifiables quant au périmètre du groupe de reclassement.

La version finale du Livre I du PSE remise au comité d’entreprise le 15 novembre 2013, indique :

« – Priorité au reclassement interne.

L’objectif prioritaire est que les salariés concernés par le présent projet soient, dans toute la mesure du possible, reclassés en interne dans le groupe.

Dans cet objectif, les mobilités seront encouragées, via notamment des mesures d’aide à la mobilité géographique.

Il importe de préciser sur ce point que la société a d’ores et déjà adressé à chacune des 36 entités du Groupe en France comme à l’étranger un courrier recommandé et un courriel leur demandant de lui communiquer l’ensemble des postes disponibles au sein desquels un reclassement interne pourrait être proposé aux salariés de la société (') ».

Les informations données dans ce même livre I du PSE au chapitre des « postes ouverts dans le groupe » révèlent dans une annexe 1-3 l’existence de 18 postes ouverts « dans la zone Amérique du Nord », tous basés au sein de la société Renesas Electronics America Inc., sans que ne soient listées les différentes sociétés basées dans cette zone, de même que les annexes 1-1 et 1-2 qui visent respectivement les postes ouverts « en France et en Europe » et ceux ouverts « dans la zone Asie-Pacifique », se limitent à la mention « Aucun poste ouvert », sans plus d’information sur la liste des sociétés

Un organigramme peu lisible figurant en page 10 présente l’organisation du groupe Renesas Electronics Corporation (REL) non par identification des sociétés le composant, mais par type d’activité selon qu’il s’agisse du secteur « Gestion des ventes et marketing » ou du secteur « Production et technologie ».

Il est ajouté : « Les principaux sites de REL comprennent notamment :

— Des unités de fabrication et de R&D situées en Asie

— Des unités de vente, réparties en Asie, Europe et Amérique

— Des entités Renesas Mobile Corporation ;

— Des unités de design et développement de technologie.

dépendant du groupe situées dans ces deux parties du monde.

Un chapitre « Présentation du groupe et de l’entreprise » figure en pages 8 à 19 de la Note économique sur le projet de cessation d’activité, également datée du 12 novembre 2013.

Suit une présentation cartographique des « principaux sites de REL » là-encore classée par secteur d’activité (Fabrication / R&D ' Ventes ' Business corporation/Autres ' Design/Développement/ Technologies d’application), sans que soit indiquée de façon exhaustive la liste des sociétés faisant partie du groupe.

Est ensuite présentée l’organisation de Renesas Mobile Corporation (RMC), filiale à 100% de REL, dont l’activité est ainsi décrite : « RMC et ses filiales sont spécialisées dans le design et l’ingénierie des semi-conducteurs et modems principalement pour la téléphonie mobile. Elles regroupent l’ensemble de la branche d’activité des technologies mobiles de REL », étant ensuite précisé : « En dehors de la branche d’activité mobile, RMC assure également des activités de recherche et développement dans le secteur automobile (') »

Une carte du monde présente la « répartition des principaux sites de REL », faisant apparaître 12 sites répartis dans le monde, dont la société RDF, suivie d’un listing des différentes activités exercées par chacune des entités.

Un tableau figurant en page 16 présente les « effectifs de RMC par divisions opérationnelles et par société ».

Il se déduit de ces éléments que la société RDF est une filiale du groupe RMC, créé en 2010 qui est lui-même filiale à 100% du groupe REL, spécialisé dans le design, l’ingénierie et la fabrication de semi-conducteurs, représentant en 2012 un chiffre d’affaires de 785,8 milliards de Yens avec un effectif de 34.000 salariés.

La société RDF verse aux débats (pièces 124 à 129 et 141) des échanges de courriers et courriels intervenus entre le 4 juin 2013 et le 6 novembre 2013, pour certains en langue française, pour d’autres en langue anglaise, certains de ces courriels se voyant adjoindre une traduction libre du document, d’autres encore étant rédigés sous la forme d’idéogrammes, au sujet desquels la société intimée indique avoir interrogé les « 36 entités du Groupe ».

Pour autant, aucun élément objectif ne permet au vu de ces correspondances d’identifier de façon précise le périmètre des recherches de reclassement comme étant cantonné à 36 entités et d’affirmer que l’ensemble des sociétés du groupe Renesas dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation pouvaient permettre d’effectuer une permutation de tout ou partie du personnel, a été interrogé sur les possibilités de reclassement du salarié.

Le salarié relève à ce titre que la pièce 124 de l’employeur, qui est un courriel rédigé en langues anglaise et japonaise, associé à une traduction libre en langue française, comporte une liste de 62 destinataires, étant encore observé que le message, tel que traduit, débute ainsi : « (') Comme vous le savez REL/RMC envisage de se séparer de son activité mobile tel que décrit dans le communiqué « Renesas Electronics Starts to Review the Direction of its Mobile Business (') ».

Outre que l’identité des destinataires ne permet nullement de vérifier à quelles entités du groupe ils appartiennent et en quoi ces 62 destinataires peuvent être rattachés aux 36 entités revendiquées par l’employeur comme constituant le périmètre de reclassement, le libellé du courriel précité est révélateur des liens existants entre la société RDF et sa société mère RMC, elle-même filiale à 100% du groupe REL.

Or les pièces versées aux débats ne permettent pas de vérifier, alors que ce point est formellement contesté par le salarié, que l’ensemble des sociétés dépendant du groupe REL a été interrogé.

Il doit encore être relevé que la société RDF soutient dans ses conclusions qu’il « suffit de prendre connaissance – des – courriels pour identifier les entités dont ils émanent, lesquelles sont indiquées sous la signature des expéditeurs ».

Outre qu’il ne peut sérieusement et loyalement être renvoyé à la lecture d’adresses électroniques de type « renesas.com » ou « renesasmobile.com » qui n’informent pas utilement le lecteur sur la détermination du périmètre du groupe qui est en litige, il apparaît que la liste à laquelle renvoie l’employeur en référence aux dites adresses électroniques fait état de 42 réponses, suivie de l’abréviation « etc », de telle sorte qu’il ne peut être établi aucun lien entre l’interrogation sur l’existence de postes de reclassement limitée à 36 sociétés et un nombre de réponses émanant de plus de 42 entités.

Il est également observé que l’identification des entités interrogées par les mentions figurant sous la signature des expéditeurs des courriels produits par l’employeur, n’est pas toujours possible.

Ainsi le mail de M. [JP] [PJ] daté du 5 novembre 2013 qui mentionne sous la signature de l’intéressé « HRGD RESG », ou encore celui de M. [PH] [MK] en date du 30 octobre 2013, qui signe « [PH] » et dont la seule adresse mail [Courriel 6] ne permet pas l’identification de l’entité du groupe à laquelle la rattacher.

Il en va encore ainsi du message de M. [IV] [RP] du 30 octobre 2013, répondant à l’adresse mail [Courriel 12], qui signe « RETW [RP] », laissant de nouveau la cour démunie de tout élément objectif sur l’entité du groupe à laquelle rattacher le scripteur.

En outre, en réponse à l’interrogation du salarié sur la consultation des sociétés du groupe basées en Finlande, Grande Bretagne et Danemark, la société RDF affirme que « les sites en Angleterre et au Danemark sont ceux de RME (Renesas Mobile Europe) – qui – « figure bien parmi les 36 sociétés auprès desquelles la société a recherché des postes de reclassement interne ».

Elle ajoute, s’agissant des recherches de reclassement en Angleterre, que « non seulement, elle a réalisé ces recherches auprès de RME, mais également au sein d’une autre société du groupe implantée en Angleterre, à savoir : Renesas Electronics Europe Limited ([Localité 4], Grande Bretagne) ».

Pourtant, la répartition des « principaux sites de REL » représentée sous forme cartographique en page 13 de la note économique sur le projet de cessation d’activité en date du 21 juin 2013, mentionne sous la rubrique Renesas Mobile Europe (RME), un site basé au Royaume Uni à [Localité 8] et non à [Localité 4], étant ici observé que le courrier adressé par l’employeur à cette dernière adresse vise « Renesas Electronics Europe Limited » et non « Renesas Mobile Europe » qui sont deux entités distinctes.

De même la carte fait-elle mention d’un site RME basé en Allemagne à [Localité 11], sans que la production d’un courrier recommandé adressé à une société Renesas Electronics Europe basée quant à elle à [Localité 7], permette de vérifier que l’entité RME située en Allemagne ait été interrogée.

Il est encore produit un courrier adressé à Renesas Mobile Europe à [Localité 9] en Finlande, mais pas de courrier pour la filiale RME danoise qui apparaît sur la carte comme étant située à [Localité 5].

Il n’est donc pas établi que toutes les entités Renesas Mobile Europe, filiales du groupe RMC aient été interrogées, étant encore observé que ne sont visés à la note économique sur le projet de cessation d’activité en date du 21 juin 2013 que les « principaux sites » et qu’aucun élément objectif ne permet là-encore de contrôler le périmètre qui a été pris en considération dans le cadre de l’obligation individuelle de reclassement.

En outre, si la société RDF affirme que « RME (Renesas Mobile Europe) figure bien parmi les 36 sociétés auprès desquelles elle a recherché des postes de reclassement interne », il résulte de la liste figurant en pages 46 et 47 de ses conclusions et des courriers constituant sa pièce n°126 qu’ont été interrogées 35 entités dont une seule répond à la dénomination Renesas Mobile Europe, basée à [Localité 9] (Finlande).

Or, la carte géographique susvisée mentionne 5 entités RME (2 à [Localité 9], 1 à [Localité 5], 1 à [Localité 8], 1 à [Localité 11]), tandis que la légende située sous cette même carte distingue Renesas Electronics Europe qui dépend de Renesas Electronics Groupe, de Renesas Mobile Europe, qui dépend de Renesas Mobile Group, de telle sorte que rien ne démontre, à la lecture de la liste et des courriers auxquels se réfère l’employeur, adressés pour l’Allemagne à « Renesas Electronics Europe » ou encore pour la Grande Bretagne à « Renesas Electronics Europe Limited », que toutes les entités RME aient été interrogées sur les possibilités de reclassement pouvant exister concernant les salariés concernés par le licenciement collectif pour motif économique qui était envisagé.

La société RDF oppose encore le fait que six salariés (Mmes et MM. [DO], [JG], [LA], [GL], [UR] et [XH]) ont refusé d’être reclassés à l’étranger.

Force est de constater que le questionnaire de mobilité dont se prévaut l’employeur n’est pas plus fiable sur le périmètre du groupe et ne satisfait pas aux prescriptions de l’article L. 1233-4-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-499 du 18 mai 2010, étant rappelé que dans ce contexte législatif la demande adressée au salarié devait détailler la liste des pays dans lesquels l’entreprise ou le groupe était implanté et où des permutations étaient possibles.

Or, ne figurent pas dans la liste des implantations du groupe à l’étranger visée par l’employeur dans le questionnaire susvisé, certains pays pourtant cités dans le cadre des informations communiquées aux représentants du personnel sur le projet de licenciement, tels la Finlande ou encore le Danemark.

Cet élément ne fait que conforter l’imprécision des informations données au salarié sur l’ensemble des possibilités de reclassement au sein du groupe, aucun élément objectif ne venant établir que des permutations d’emplois n’aient pas été possibles en Finlande ou au Danemark.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il y ait lieu d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties, il doit être jugé qu’à défaut de justifier qu’elle a effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement dans l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartenait, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la société Renesas Design France a manqué à son obligation individuelle de reclassement, de telle sorte que, par voie d’infirmation du jugement entrepris, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En vertu des dispositions combinées des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, en l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié qui compte plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En considération des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié (4 ans), du salaire moyen de référence (6 498,52 euros), de son âge au moment de la rupture (42 ans) et en tenant compte de l’incidence du congé de reclassement et de la situation de l’intéressé au regard du marché de l’emploi postérieurement à la rupture, il est justifié de condamner la société Renesas Design France à payer à M. [MY] la somme de 39 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est justifié de condamner la société Renesas Design France à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies au salarié dans la proportion de 1 mois.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’accord sur le reclassement externe

L’article 28 de l’Accord national sur l’emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 impose à l’employeur, qui envisage de prononcer des licenciements pour motif économique, de rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi.

Plus précisément, ce texte impose à l’entreprise qui envisage un licenciement collectif d’ordre économique, de :

« – rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi ;

— prendre en considération et étudier les suggestions présentées par le comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués syndicaux en vue de réduire le nombre de licenciements ;

— informer la commission territoriale de l’emploi conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord ».

Contrairement à ce que soutient le salarié, il est justifié par la société RDF de ce qu’elle a saisi la commission territoriale de l’emploi, ce que rappelle expressément le document d’information du comité d’entreprise du 15 novembre 2013 au chapitre du « support au reclassement externe » : « (') la commission territoriale de l’emploi (CPREFP) à qui a été adressée le projet de licenciement lors de la convocation du comité d’entreprise à la première réunion d’information-consultation, sera associée à cette démarche », tandis que sont également produits par l’employeur les courriers adressés à la commission paritaire régionale les 21 juin 2013, 2 juillet 2013 et 5 mars 2014.

Le défaut allégué de répercussions des postes extérieurs disponibles au salarié est contredit par la production d’échanges de courriels entre la DRH de la société RDF et des entreprises externes qui font apparaître la tenue le 6 février 2014 d’un « forum du recrutement des salariés Renesas », organisé avec le concours d’un Cabinet de recrutement spécialisé « Catalys Conseil » en présence des « entreprises qui sont à la recherche de candidats/ingénieurs hautement qualifiés dans les domaines informatiques, électroniques, RF, ASIC pour la téléphonie-system, le « wireless » ou tout autre système embarqué (') ».

Il n’est donc justifié d’aucune violation des dispositions de l’accord du 12 juin 1987 précité ni d’aucun préjudice distinct qu’aurait subi le salarié à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande de dommages-intérêts.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles :

La société Renesas Design France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer au salarié sur ce même fondement juridique une indemnité qui sera fixée comme suit :

— au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance : 400 euros

— au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel : 400 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur le quantum de l’indemnité allouée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour motif économique notifié par la société Renesas Design France à M. [EL] [MY] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Renesas Design France à payer à M. [EL] [MY] les sommes suivantes :

—  5 484,45 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  548,44 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et non-respect des temps de repos obligatoires

—  39 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  400 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

Condamne la société Renesas Design France à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé « Pôle emploi » à la date de l’ordonnance de clôture et « France Travail » depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à M. [EL] [MY] dans la proportion de 1 mois ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Déboute la société Renesas Design France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Renesas Design France à payer à M. [EL] [MY] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 400 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne la société Renesas Design France aux dépens d’appel.

La greffière Le président