7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°22/024

N° RG 20/02369 – N° Portalis DBVL-V-B7E-QT2D

Mme [N] [H]

C/

S.C.P. [E] [G] ET FLORIAN LEMOINE

Copie exécutoire délivrée

le :18/01/2024

à :

Maître PALICOT

Maître CARABIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 JANVIER 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2023

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [N] [H]

née le 27 Janvier 1980 à [Localité 2] (22)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Corentin PALICOT de la SELARL CABINET PALICOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e LE BELLEGARD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.C.P. [E] [G] ET FLORIAN LEMOINE Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SCP [D] [U] et [E] [G], devenue la SCP [E] [G] et Florian Lemoine, exploite une étude notariale à [Localité 2] et est co-gérée par Me [D] [U] et Me [E] [G].

Au terme de deux ans de contrat de qualification en alternance au sein de l’étude, Mme [N] [H] a été embauchée par la SCP [D] [U] et [E] [G] selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 06 octobre 2005. Elle exerçait les fonctions de clerc rédacteur et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.253 euros.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du notariat.

Au cours de la relation de travail, Mme [H] était confrontée à la mésentente entre les deux notaires associés, un manque de communication, des reproches injustifiés ainsi qu’un stress important au sein de l’équipe.

Le 30 décembre 2010, au terme de son congé maternité, Mme [H] sollicitait un congé parental à temps partiel à hauteur de 80% afin de bénéficier de la journée du mercredi. La salariée sollicitait également une réduction de son temps de travail de 39 à 31 heures hebdomadaires.

En réponse, l’employeur proposait de maintenir la journée de mercredi travaillée, une prise de poste tardive, un temps de repas plus important et une fin de journée avancée.

Mme [H] formulait une nouvelle demande de modification de ses horaires incluant le mercredi matin travaillé et l’après-midi non travaillé.

Le 31 décembre suivant la SCP [D] [U] et [E] [G] acceptait cette modification.

En avril 2011, Mme [S] [I] était recrutée par l’étude notariale en qualité de clerc rédacteur à raison de 35 heures par semaine.

Suite à cette embauche, Mme [H] constatait une différence de rémunération avec sa collègue alors qu’elles occupaient les mêmes fonctions. En ce sens, la salariée sollicitait une augmentation de salaire.

En réponse, la SCP [D] [U] et [E] [G] justifiait la différence de classification par l’expérience professionnelle plus importante de Mme [I].

En 2012, l’employeur a accordé des points supplémentaires à Mme [H] mais l’a maintenue au coefficient 146, niveau T2. Cependant, Mme [H] constatait que la SCP [D] [U] et [E] [G] n’avait pas accordé 5 points de formation tous les quatre ans tel que prévu par la convention collective.

En 2012 et 2014, la médecine du travail intervenait au sein de l’étude notariale et rappelait à Me [G] et Me [U] leurs obligations de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

En octobre 2013, au terme de son congé parental d’éducation, Mme [H] demandait son passage à temps partiel définitif, soit 34 heures. La SCP [D] [U] et [E] [G] a accordé ce changement d’horaires.

En mars 2015, la SCP [D] [U] et [E] [G] réorganisait le travail au sein de l’étude et supprimait un poste de clerc rédacteur. Suite à cette réorganisation, Mme [H] était confrontée à une surcharge de travail et son état de santé s’est dégradé.

Au cours des mois d’avril, de juillet et d’août 2015, la salariée a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail.

Le 14 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste de travail.

Par courrier en date du 28 décembre 2015, la SCP [D] [U] et [E] [G] convoquait Mme [H] à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2016. Puis par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 janvier 2016, la salariée s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Après avoir reçu ses documents de fin de contrat, Mme [H] s’est aperçue du non versement des indemnités journalières perçues de la Sécurité sociale pour la période d’arrêt du 15 décembre 2015 au 14 janvier 2016. Son ancien employeur n’a pas donné suite à ses demandes de régularisation.

***

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Dinan par requête en date 26 avril 2016 afin de voir :

— Dire et juger nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l’objet ;

— Condamner la SCP [U] – [G] à lui verser :

— A titre principal, 27 285,47 euros bruts de rappel de salaire au titre de l’inégalité salariale subie (par rapport à Madame [I]), outre 2.728,55 euros de congés payés y afférents ;

— A titre subsidiaire, 25 013,47 euros bruts de rappel de salaire au titre de la sous-classification conventionnelle et du non-respect des minima conventionnels, outre 2 501,35 euros de congés payés y afférents.

—  2 698,18 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

—  63 436,80 euros nets correspondant à 20 mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse.

—  9 515,52 euros bruts, correspondant à 3 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 951 ,55 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

—  30 000 euros nets de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de travail (et notamment du fait de l’inégalité de traitement et de la discrimination illicite subies).

—  6 343,68 euros nets correspondant à 2 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’établissement de document unique d’évaluation des risques professionnels.

—  6 343,68 euros correspondant à 2 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’entretien annuel d’évaluation chaque année par l’employeur.

—  1 585,92 euros nets correspondant à un demi-mois de salaire, à titre de pénalité en raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

—  1 101,00 euros nets au titre des IJSS non versées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Madame [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016.

La SCP [E] [G] et Florian Lemoine a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Débouter Madame [H] de l’ensemble de ses prétentions et demandes indemnitaires comme étant mal fondées.

En tout état de cause

— Indemnité pour préjudice subi par l’abus de procédure : 1,00 euros

— Vu l’article 32-1 du code de procédure civile

— Amende civile dont le conseil appréciera le juste montant

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros

Par jugement en date du 18 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Dinan a :

— Condamné la SCP [G] & Lemoine, Notaires associés venant aux droits de la SCP [D] [U] et [E] [G] à verser à Madame [N] [H] les sommes suivantes :

—  11 230,69 euros brut + 1 123,07 euros brut de congés payés y afférents, au titre du rappel de salaire sur trois ans, lié à la sous- classification conventionnelle et au non-respect des minima conventionnels prévus pour la classification T3, coefficient 195,

—  820,47 euros brut au titre du rappel d’indemnité de licenciement,

—  2 583,75 euros net à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’entretien individuel d’évaluation chaque année par l’employeur,

—  1 291,88 euros net à titre de pénalité en raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat,

—  1 101,00 euros net au titre des indemnités journalières non reversées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Madame [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Ordonné à la SCP le Gall & Lemoine, Notaires associés venant aux droits de la SCP [D] [U] et [E] le Gall de délivrer à Madame [N] [H] un bulletin de salaire modifié et les documents de fin de contrat rectifiés et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 15 jours ;

— S’est réservé la compétence pour la liquidation de l’astreinte ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir à hauteur de la somme nette de 10 000 euros ;

— Débouté Madame [N] [H] du surplus de ses demandes;

— Débouté la SCP le Gall & Lemoine, Notaires associés venant aux droits de la SCP [D] [U] et [E] [G] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la SCP [G] & Lemoine, Notaires associés venant aux droits de la SCP [D] [U] et [E] [G] aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution.

***

Mme [H] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 20 mai 2020.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 02 mars 2023, Mme [H] demande à la cour d’appel de :

— Avant dire Droit, sauf à tirer les conséquences de l’absence de production, par la SCP [E] [G] et Florian Lemoine, des pièces sollicitées par Madame [H] :

— Ordonner à la SCP [E] [G] et Florian Lemoine de produire:

— le courrier qu’elle a reçu de la CRPCEN courant 2012 au terme duquel il lui était demandé de se mettre en conformité concernant l’attribution de points formation conventionnels aux salariés en considération de leur ancienneté,

— les bulletins de paie d’août, septembre, octobre et novembre 2012 de l’ensemble des salariés présents au sein de l’étude à cette période,

— l’ensemble des bulletins de paie de Madame [S] [I] sur sa période d’emploi au sein de l’étude notariale, soit d’avril 2011 à septembre 2015.

— son répertoire officiel ainsi que son répertoire d’actes temporaire des années 2008, 2009 et 2010.

Sur le fond,

— Infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives :

— à l’inégalité salariale subie par rapport à Madame [I] (et à titre subsidiaire, à la sous-classification conventionnelle subie et le non-respect des minima conventionnels eu égard à la classification C1, coefficient 220)

— à la contestation du licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet (dommages et intérêts pour licenciement nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse + préavis)

— au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait des conditions de travail difficiles)

— à l’absence d’établissement de document unique d’évaluation des risques professionnels ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan sur le quantum des condamnations suivantes qui ont été prononcées :

—  11 230,69 euros brut + 1 123,07 euros brut de congés payés y afférents, au titre du rappel de salaire sur trois ans, lié à la sous-classification conventionnelle et au non-respect des minima conventionnels prévus pour la classification T3, coefficient 195,

—  820,47 euros brut au titre du rappel d’indemnité de licenciement,

—  2 583,75 euros net à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’entretien individuel d’évaluation chaque année par l’employeur,

—  1 291,88 euros net à titre de pénalité en raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan en ce qu’il a condamné la SCP [E] [G] et Florian Lemoine à :

—  1 101 euros nets au titre des IJSS non reversées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Madame [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016.

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Infirmant le jugement déféré des chefs susmentionnés et statuant de nouveau :

— Dire et juger nul, et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse, le licenciement dont a fait l’objet Madame [H] ;

— Condamner la SCP [E] [G] et Florian Lemoine à lui payer:

Sur le rappel de salaire :

— A titre principal, 27 285,47 euros bruts de rappel de salaire au titre de l’inégalité salariale subie (par rapport à Madame [I]), outre 2 728,55 euros de congés payés y afférents ;

— A titre subsidiaire, 24.818,70 euros bruts de rappel de salaire au titre de la sous-classification conventionnelle et du non-respect des minima conventionnels eu égard à la classification C1, coefficient 220, outre 2.481,87 euros de congés payés y afférents.

— A titre infiniment subsidiaire, 12 484,82 euros bruts de rappel de salaire au titre de la sous-classification conventionnelle et du non-respect des minima conventionnels eu égard à la classification T3, coefficient 195, outre 1 248,48 euros de congés payés y afférents.

—  2 698,18 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement;

—  63.436,80 euros nets correspondant à 20 mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse ;

—  9 515,52 euros bruts, correspondant à 3 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 951,55 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente;

—  30 000 euros nets de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de travail difficiles ;

—  6 343,68 euros nets correspondant à 2 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’établissement / mise à jour de document unique d’évaluation des risques professionnels;

—  6 343,68 euros nets correspondant à 2 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’entretien individuel d’évaluation chaque année par l’employeur ;

—  1 585,92 euros nets correspondant à un demi-mois de salaire, à titre de pénalité en raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat ;

—  1 101 euros nets au titre des IJSS non reversées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Madame [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016.

— Condamner la SCP [E] [G] et Florian Lemoine à communiquer à Madame [H] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat correspondants et ce sous astreinte de 100euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que la cour se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte;

— Condamner la SCP [E] [G] et Florian Lemoine à verser à Madame [H] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SCP [E] [G] et Florian Lemoine aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

Mme [H] fait valoir en substance que:

— Elle a subi une inégalité de traitement en termes de classification conventionnelle et en matière salariale; cette inégalité de traitement constitue un fait de harcèlement moral ; elle devait relever de la classification C1, coefficient 220 ou a minima T3, coefficient 195 de la convention collective nationale du notariat ;

— L’inégalité salariale ressort de sa situation comparée à celle de Mme [I] ; cette dernière était au coefficient 195 avec 3.000 euros brut par mois tandis que Mme [H] était au coefficient 146 avec 2.200 euros bruts par mois ;

— Elle a été victime de harcèlement managérial ; le climat de travail était particulièrement anxiogène du fait de l’attitude irrespectueuse des deux associés envers les salariées et d’un management défaillant ; rien n’a été fait malgré les alertes de la médecine du travail ; il en résultait un important turn over de personnel ; les faits sont les suivants: refus abusif de l’employeur de faire droit à une demande de congé parental d’éducation à temps partiel, surcharge de travail, sous-classification, inégalité salariale, validation tardive des congés payés;

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité ; il n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, aucun DUERP n’a été élaboré;

— En 10 ans, elle n’a bénéficié que d’un seul entretien individuel d’évaluation;

— Le licenciement n’a pas été signalé à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 mars 2023, la SCP [E] [G] et Florian Lemoine demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan du 18 novembre 2019 en ce qu’il a condamné la SCP [G] et Lemoine, venant aux droits de la SCP [U] et [G] à verser à Madame [N] [H] les sommes suivantes :

—  11 230,69 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois ans, lié à la sous-classification conventionnelle et au non-respect des minima conventionnels prévus pour la classification T3, coefficient 195, ainsi qu’à 1 123,07 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  820,47 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

—  2 583,75 euros nets au titre de la réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mise en place d’entretien individuel d’évaluation annuel par l’employeur.

—  1 291,88 euros nets à titre de pénalité en raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

—  1 101,00 euros nets au titre des indemnités journalières non versées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Madame [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016.

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan du 18 novembre 2019 pour le surplus.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Fixer le salaire mensuel de référence à la somme brute de 2.253 euros

— Débouter Madame [N] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de rappel de salaire présentée sur le fondement d’une inégalité de traitement.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de rappel de salaire sur la base du niveau C1, coefficient 220.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de rappel de salaire sur la base du niveau T3, coefficient 195.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement réduire le quantum de condamnation en l’absence de préjudice établi.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de dommages et intérêts liée aux conditions de travail.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’établissement du document unique d’évaluation des risques.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de dommages et intérêts liée à l’absence d’entretien individuel d’évaluation.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information de la commission nationale paritaire de l’emploi.

— Débouter Madame [N] [H] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Madame [N] [H] à verser à la SCP [G] et Lemoine une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SCP intimée fait valoir en substance que:

— Le niveau T3-coefficient 195 ne prévoit plus la rédaction d’actes, mais la gestion de dossiers complexes, avec une autonomie du salarié ; or, Mme [H] ne se voyait pas confier de tels dossiers ; elle était principalement chargée de la rédaction d’actes sous le contrôle des notaires de l’étude ;

— Elle ne disposait d’aucune prérogative de nature à lui conférer le statut cadre de niveau 1, coefficient 220;

— Mme [I] avec 10 ans de plus que Mme [H] au moment de son embauche et elle bénéficiait d’une expérience professionnelle beaucoup plus importante, ayant exercé 10 ans de plus que sa collègue; la différence de rémunération est pleinement justifiée ;

— Mme [H] n’a jamais alerté son employeur sur le mode de management ou autres difficultés rencontrées dans le cadre de son travail; l’attestation de Mme [W] ne fait que rapporter des faits généraux et non datés ; le registre unique du personnel ne démontre aucun fait en lien avec la situation invoquée par Mme [H] ; le courrier du médecin du travail ne mentionne que la nécessité de prendre en considération les risques psychosociaux ;

— Aucun congé parental n’a été abusivement refusé ; l’employeur n’a fait qu’exercer son droit de proposer une autre organisation des horaires de travail ; elle n’a jamais alerté l’employeur sur une surcharge de travail ;le nombre de dossiers traités n’est pas significatif compte-tenu des diversités de situations (domaine d’activité, complexité, typologie de clientèle) ; il n’est pas démontré qu’elle ait subi une validation tardive de ses congés;

— Un DUERP a été élaboré en 2010 et il n’est pas démontré un manquement à l’obligation de sécurité ;

— Aucune obligation légale ne pèse sur l’employeur quant à l’organisation d’entretiens individuels d’évaluation ;

— Il n’est justifié d’aucun préjudice du fait du défaut de saisine de la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 06 mars 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’inégalité de traitement :

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », désormais appelé égalité de traitement, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement ne pouvant s’appliquer en l’absence de similarité ou d’identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s’ils ont un travail de valeur égale.

Le diplôme, l’expérience professionnelle ne peuvent justifier une différence de salaire que pour autant que l’un et l’autre soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. La portée du diplôme et de l’expérience professionnelle est limitée aux situations dans lesquelles ces deux éléments ont été 'déterminants’ pour l’embauche et ils ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche.

Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité.

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l’employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire. Ont ainsi été considérées comme objectives et vérifiables, à titre d’exemple, des différences tenant au travail, au niveau de responsabilités existant entre les salariés ou à leurs qualités professionnelles.

Mme [H] fait valoir que :

— après 2 ans de contrat de qualification, elle a été recrutée en octobre 2005 en qualité de clerc rédacteur avec d’une part, une classification niveau T2, coefficient 146 de la convention collective du notariat et d’autre part, une rémunération de 1.853,82 € bruts par mois pour 39 heures hebdomadaires ;

— Madame [I], qui exerçait les mêmes fonctions de clerc rédacteur qu’elle s’est vue accorder cette classification T3, coefficient 195 lors de son embauche le 23 mars 2011 (soit 6 ans après) ;

— Les missions confiées à ces deux salariées étaient semblables : rédaction d’actes, suivi des dossiers, réception de la clientèle, etc. (Pièces n°9 et 10) ; elles bénéficiaient toutes deux d’une autonomie complète de gestion. (cf attestation de Madame [W] concernant l’autonomie de Madame [H] (Pièce n°47)) ;

— elle avait même une position plus avantageuse dans la mesure où, à la différence de Mme [I], qui n’avait aucun diplôme si ce n’est une capacité en droit, elle est titulaire d’une maîtrise en droit et du diplôme de 1er clerc de notaire ; en outre, contrairement à cette dernière, elle traitait de nombreux dossiers complexes et en a même repris à Mme [I] et que cette dernière s’est vue confier le poste de clerc formalise, moins prestigieux au sein de l’étude ;

— sa productivité était supérieure à celle de Mme [I], puisque, sur un temps de travail inférieur de 31 heures puis 34 h 30 par semaine à compter d’octobre 2013, contre 35 heures pour Mme [I], elle a régularisé plus d’actes entre 2011 et 2015 à l’exception de 2012 ;

— en dépit de cette situation identique voire plus avantageuse pour Madame [H], elle a toujours eu une classification et une rémunération inférieure à celle de Madame [I]:

S’agissant de la classification, Madame [H] était au coefficient 146 (avec 14 points complémentaires, soit 160 points) alors que Madame [I] était au coefficient 195 (avec 30 points complémentaires, soit 225 points) (Pièces n°1, 10 et 26) ;

S’agissant de la rémunération, Mme [H] avait en dernier lieu une rémunération mensuelle de l’ordre de 2.200 € bruts pour 34,50 h/semaine, soit 149,50h/mois (Pièce n°26) alors que celle de Madame [I] était de l’ordre de 3.000 € bruts (225 points x 13,25 (valeur du point en 2015) + Pièce n°53) pour 35 h/semaine, soit 151,67 h/mois, soit un delta de l’ordre de 800 € bruts par mois pour un temps de travail quasiment identique ;

Mme [H] souligne qu’elle a demandé en première instance à son employeur de produire le répertoire officiel de l’étude, ce qui aurait permis de déterminer le nombre d’actes qu’elles ont rédigés sur la période 2011-2015 et leur complexité, mais la SCP [E] [G] et Florian Lemoine n’a pas déféré à cette demande de communication de pièces.

Au soutien de ce moyen pour la période allant du 19 janvier 2013 au 18 janvier 2016, Mme [H] présente les éléments suivants :

>son contrat de travail de et ses bulletins de paie

>le contrat de travail de Mme [I] et son bulletin de paie de janvier 2014.

>la liste des actes rédigés par les clercs rédacteurs de l’étude chaque année entre 2011 et 2015 (Pièce n°28)

>les tableaux et graphiques comparatifs des actes rédigés par les clercs rédacteurs de l’étude chaque année entre 2011 et 2015 (Pièce n°29) ;

>l’attestation de Mme [I], laquelle indique « comprendre [le] sentiment d’injustice » de Madame [H], reconnaissant ainsi implicitement la différence de traitement subie par cette dernière. (pièce n°13 de l’intimée) ;

>le compte-rendu du seul entretien individuel d’évaluation de Mme [H] réalisé le 10 février 2011 dont il ressort « un bon suivi des dossiers notamment des dossiers de succession, une bonne méthode de travail et une bonne analyse, un bon contact avec la clientèle ; qu’elle apprécie la confiance sur certains dossiers plus complexes, qu’elle aimerait se spécialiser en droit de la famille (successions, donations') ; qu’elle souhaiterait une évolution du coefficient de sa rémunération et que son employeur consent à un passage au coefficient 160 » (contre 146 à la date de son embauche en 2005, précision faite qu’elle est entrée dans l’étude le 6 octobre 2003 ;

> une demande d’augmentation de salaire adressée à son employeur le 3 septembre 2012 : « Mon passage à temps partiel a largement favorisé mon sens de l’organisation de telle sorte que ma productivité en termes de régularisation d’actes similaires à celle des autres rédacteurs. J’ai par ailleurs gagné en compétence , en autonomie et en communication et souhaite donc une augmentation en cohérence avec la pratique salariale de l’étude et ce à concurrence de 1.850 € par mois pour 31 heures hebdomadaires, et cela à effet immédiat », demande restée sans réponse;

> le certificat de travail établi le 5 janvier 2016 indiquant qu’elle a été employée dans l’entreprise en qualité de clerc aux actes courants simples du 6 octobre 2003 au 18 janvier 2016 catégorie Technicien, Niveau T2, Coefficient 146 (soit durant pratiquement 13 ans) ;

> le procès-verbal de l’assemblée générale annuelle sur les comptes de l’exercice clos le 31 décembre 2011 qui mentionne un bénéfice comptable de la SCP de 399.314,54 € ;

>L’attestation de Madame [W], secrétaire notariale au sein de l’étude notariale pendant plus de 10 ans (Pièce n°47) : « Pour avoir travaillé dans le même bureau que [N] pendant 4 ans, j’ai pu constater qu’elle était complètement autonome dans ses dossiers, même complexes tels que des ventes par adjudication, des successions avec découverte d’héritiers après coup et partages compliqués. » (') « [N] montrait une faiblesse de caractère et de timidité qui permettait aux notaires de lui imposer des dossiers de toute nature et complexes» ;

> Les dispositions relatives à la classification des salariés des offices notariaux qui sont prévues à l’article 15 de la convention collective du notariat (issu de l’avenant n°11 du 20 décembre 2007):

« La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l’évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.

L’entretien d’évaluation prévu à l’article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d’examiner ses perspectives d’évolution.

La classification comporte trois catégories :

— les employés ;

— les techniciens ;

— les cadres.

Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d’eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l’employeur et le salarié déterminent, d’un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.

Lors de toute embauche d’un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.

Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s’effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.

Les critères de classement sont :

— le contenu de l’activité ;

— l’autonomie ;

— l’étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;

— la formation ;

— l’expérience.

L’énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Le contenu de l’activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l’exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d’autonomie dépend de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.

Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l’expérience ».

Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s’il n’a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.

Pour chacun des niveaux prévus à l’intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples .

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s’attacher à l’emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n’entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en 'uvre dans cet emploi. ['] » (Pièce n°30)

Et à l’article 15.4 de la CCN définit les techniciens niveau 2 (T2), coefficient 146 de la manière suivante :

« T2. ' Coefficient 146

Contenu de l’activité : Rédaction des actes courants ou résolution de problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.

Autonomie : Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.

Etendue et teneur des pouvoirs conférés : Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.

Formation : Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l’école de notariat ou diplôme équivalent.

Expérience : Pratique notariale d’au moins 3 ans ;

Exemples d’emploi : Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples. »

Et les techniciens niveau 3 (T3), coefficient 195 de la manière suivante:

« T3. ' Coefficient 195

Contenu de l’activité : gestion de dossiers complexes avec mise en 'uvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu’ils comportent.

Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l’autorité d’un cadre ou d’un notaire, à charge de rendre compte.

Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l’exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d’un cadre ou d’un notaire.

Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l’institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur», CQP « Formaliste ».

Expérience : pratique notariale d’au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.

Exemples d’emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication. »

Ce faisant, Mme [H], qui percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de l’ordre de 2.200 euros bruts pour 34,50 h/semaine, soit 149,50h/mois (Pièce n°26) se compare précisément à Mme [I] dont les fonctions seraient identiques ou comparables aux siennes et dont la rémunération était de l’ordre de 3.000 euros bruts (225 points x 13,25 (valeur du point en 2015)) pour 35 h/semaine, soit 151,67 h/mois, soit un delta de l’ordre de 800 € bruts par mois pour un temps de travail quasiment identique.

Il s’ensuit qu’elle présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

En réponse, la société SCP [G] / Lemoine indique que les tâches confiées à Mme [I] étaient différentes de celles de Mme [H] (assurer le suivi complet des dossiers soit par elle-même, soit avec l’assistance d’un collaborateur ; Autonomie de gestion à charge de reddition des comptes ; Formalités préalables et éventuellement postérieures ; Réception de clientèle; Etablissement des comptes de succession) et qu’elle occupait donc un poste plus complexe qui requérait davantage d’autonomie ; elle souligne que Mme [H] ne démontre pas en quoi le dossier qu’elle présente comme particulièrement complexe l’était réellement ; elle affirme que le volume d’actes traités n’est pas représentatif car il fait fi de la complexité des dossiers ; elle assure que le poste de clerc formaliste ne requiert pas moins de compétences que celui de clerc rédacteur et se trouve d’ailleurs classé au niveau T3 coefficient 195 ; elle observe que, surtout, Mme [I] pouvait revendiquer au moment de son embauche une ancienneté bien supérieure à celle de Mme [H], de dix ans de plus que cette dernière.

Force est de constater que la SCP [G] / Lemoine n’apporte pas la preuve que cette différence de rémunération avérée est justifiée par des éléments objectifs.

L’intimée prétend que les tâches confiées à Mme [I] étaient différentes de celles de Mme [H] mais ne produit pas la fiche de poste (à supposer qu’elle existe) de Mme [H] et ne rapporte donc pas la preuve de son affirmation.

Dans l’unique compte-rendu d’entretien d’évaluation, sont en tout état de cause rappelées les principales missions de Madame [H]. (« rédaction des actes, réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés, établissement de projets de taxes, suivi des dossiers qui lui sont confiés »).

Par ailleurs, Mme [H] indique sans être démentie qu’elle a été amenée à traiter les types de dossier suivants (sa pièce n°31) :

— des donations partages transgénérationnelles

— des renonciations anticipées à l’action en réduction

— des donations partages avec incorporation de libéralités antérieures

— des donations partages avec soultes

— prêt bancaire avec subrogation dans le privilège de copartageant

— des ventes par adjudication

— des ventes avec constitution de servitudes particulières

— des ventes avec des malfaçons et une procédure de rétablissement personnel avec liquidation judiciaire

— adaptation d’un règlement de copropriété ' état descriptif de division

— opérations de lotissement,

— un partage de successions successives (père-mère-fils) avec défaut de régularisation des successions anciennes et intervention de la veuve du fils dans le cadre d’un partage afin qu’elle puisse appréhender des sommes. (Pièce n°48) ;

— une succession comprenant de nombreux biens immobiliers et avec des legs particuliers. (sa pièce n°49)

Or,

— les clercs rédacteurs sont cités parmi les exemples d’emploi des techniciens, niveau 3 (T3), coefficient 195.

— alors que Mme [I], qui exerçait les mêmes fonctions de clerc rédacteur s’est vu accorder la classification T3, coefficient 195 dès de son embauche en 2011, Mme [H] a été recrutée à la classification T2 coefficient 146 et sa rémunération n’a pas évolué ensuite.

— Mme [H] justifie en outre d’une productivité supérieure à ces deux collègues avec une durée de travail inférieure.

— Mme [H] qui a certes 10 années d’expérience de moins que Mme [I], bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans dans l’étude à la date de l’embauche de sa collègue et de diplômes supérieurs (maîtrise en droit, diplôme de premier clerc de notaire).

Madame [H] devait donc bénéficier de la classification T3 coefficient 195 avec 30 points complémentaires soit 225 points au total comme Mme [I] (et non de la classification T2 coefficient 146 outre 24 points complémentaires soit 170 points au total) et ce au prorata de sa durée de travail mensuelle (31 heures par semaine jusqu’en septembre 2013 puis 34,5 h/semaine à compter d’octobre 2013, soit 149,50/mois contre 35 heures/semaine pour Mme [I]) pour une valeur du point qui est passée de 12,9 euros en janvier 2013 à 13,25 euros à partir d’octobre 2015 ; ainsi à compter d’octobre 2015 par exemple, le salaire de Mme [H] devait s’élever à (225 x 13,25) /151,67 x 149,50 = 2.938,6 euros et non à 2.220,77 euros [voir, pour le détail des calcul, ses pièces n°36 et 37, non critiquées par l’employeur].

Il s’en déduit que Mme [H] est en droit de prétendre à un rappel de salaire au titre de la violation du principe d’égalité de traitement par rapport à Mme [I], entre le 19 janvier 2013 et le 18 janvier 2016, dont le quantum, non utilement contesté par l’employeur, s’élève à 27.285,47 euros bruts majorés de 2.728,55 euros de congés payés.

Par infirmation du jugement, la SCP [G] / Lemoine sera condamnée à payer la somme de 27.285,47 euros bruts majorés de 2.728,55 euros de congés payés.

Ainsi, la moyenne de salaire brute de Mme [H] s’élève à 3.171,84 € bruts, salaire de référence tenant compte du 13ème mois versé chaque année en décembre.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude résultant d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu’il a subie, par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En l’espèce, Mme [H] soutient avoir été victime d’agissements de la part de la SCP [G] / Lemoine ainsi résumés dans ses écritures:

— le climat de travail était particulièrement anxiogène du fait de l’attitude irrespectueuse des deux associés envers les salariées et d’un management défaillant ;

— l’employeur n’a pas donné suite aux alertes du médecin du travail ; il en résultait un important turn over de personnel ;

— le refus abusif de l’employeur de faire droit à une demande de congé parental d’éducation à temps partiel,

— la surcharge de travail,

— l’inégalité salariale avec Mme [I], en tout cas sa sous-classification conventionnelle : recrutée en octobre 2005 au niveau T2 coefficient 146 (après deux années de formation en alternance au sein de la même étude), sa classification n’a jamais évolué jusqu’à son licenciement en janvier 2016, alors qu’elle aurait dû relever a minima de la classification T3 coefficient 195 de la convention collective du notariat voire de la catégorie cadre niveau C1 coefficient 220 ;

— la validation tardive des congés payés;

Mme [H] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants :

— S’agissant du management défaillant consistant en une absence de soutien et d’échanges et de ses conséquences, à savoir un climat anxiogène se traduisant par une souffrance psychologique de l’ensemble des salariés, des arrêts de travail répétés et un turn-over important, Mme [H] en justifie par :

> la production d’un courrier du médecin du travail du 14 octobre 2014 adressé à Mes [U] et [G] : « Mes constats cliniques et autres données concordantes me permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en charge des risques précités [risques psycho-sociaux] dans votre établissement et vous interroger notamment sur l’organisation qui les génère afin de les réduire (') Je vous rappelle qu’en 2012, je vous ai déjà envoyé un courrier concernant ces risques psychosociaux présents dans votre établissement. » ;

> une attestation de Mme [J] [W], ex-salariée de l’étude, qui déplore une absence de communication avec les notaires, une absence de soutien dans les dossiers problématiques, des critiques permanentes de la part des deux notaires en dépit de la grande autonomie dont jouissaient les salariés ;

> le registre du personnel dont le CPH de Dinan avait exigé la production, dont il ressort qu’entre 2011 (année de la reprise du travail de Mme [H] après son second congé maternité) et la date de son licenciement en 2016, sont intervenus : trois licenciements (Mmes [W], [C] et [H]), quatre démissions (Mmes [M], [I], [A] et M. [Z]), une rupture conventionnelle, et postérieurement, encore un licenciement (en 2016, 5 mois après le sien), une rupture conventionnelle, une rupture amiable et une démission ;

La matérialité de risques psychosociaux prégnants est ainsi établie.

— concernant le refus abusif de l’employeur de faire droit à sa demande de congé parental à temps partiel le mercredi, et à morceler les 7h45 libérées [la durée du travail est restée fixée à 39h00 par semaine pour l’office notarial], elle verse aux débats :

> la réponse négative de son employeur à sa demande, datée du 6 décembre 2010, « compte tenu de l’organisation de l’étude. Votre congé parental s’exercera par répartition de vos heures de travail de la manière suivante : du lundi au vendredi, le matin de 9h00 à 12h00, l’après-midi de 13h45 à 17h00 » [soit 31h15 par semaine] ; or, l’allongement des pauses le midi ne lui permettaient pas de voir ses enfants ; l’intérêt du temps partiel était réduit à néant, ce qui la contraignait à supporter des frais de garde similaires alors que son salaire diminuait ;

> la contre-proposition qu’elle a soumise en vain à son employeur (restée sans réponse) le 20 décembre 2010 : « Pour faire suite à mes précédents courriers et à mon entrevue avec Me [U] le 16 décembre 2010, je vous fait une nouvelle proposition : tous les matins de 8h30 à 12h00 ; les après-midis des lundi, mardi et jeudi de 13h30 à 16h50 et le vendredi de 13h30 à 17h00 (en cohérence avec l’horaire de fermeture de l’étude ce jour). Cet emploi du temps ne me semble pas incompatible avec la bonne marche de l’étude» ;

> un courrier remis à son employeur le 27 décembre 2010 dans lequel Mme [H] s’inquiète de l’absence de décision de son employeur trois jours avant sa reprise du travail ;

> le contrat de travail de Mme [I] à effet du mois d’avril 2011 [35 heures par semaine], dont il ressort qu’elle a obtenu de ne pas travailler le mercredi après-midi ;

> sa demande de passage à temps partiel définitif à compter du 12 octobre 2013, date d’expiration du congé parental d’éducation remise le 3 septembre 2012 et l’avenant au contrat de travail qui a été signé le 3 décembre 2012 (après une relance du même jour émanant de la salariée) stipulant un temps partiel de 34h30 par semaine, réparties de la façon suivante : 8h30 à midi tous les matins, 13h30 à 18h00 les lundi, mardi et jeudi et 17h00 le vendredi, libérant ainsi le mercredi après-midi, de sorte qu’elle a obtenu de pouvoir se consacrer à ses enfants le mercredi après-midi pratiquement trois ans après sa reprise du travail en janvier 2010.

La matérialité du refus de l’employeur de faire droit à la demande de la salariée d’un congé parental à temps partiel le mercredi est établi et il appartiendra à la cour, au regard de la réponse apportée par l’employeur sur la compatibilité avec l’organisation et le fonctionnement de l’étude, de déterminer plus avant si ce refus était ou non abusif.

— S’agissant de la charge de travail excessive, elle produit :

> l’attestation de Mme [W] qui précise que Mme [H], à son retour de congé maternité, assumait la même charge de travail alors qu’elle travaillait désormais 31 heures par semaine au lieu de 39 heures auparavant et relève incidemment que l’intimée a refusé de fournir son répertoire officiel d’actes bien que sommation lui en ait été faite,

> la liste des actes rédigés par les clercs rédacteurs de l’étude (Mmes [H] [31 heures par semaine entre janvier 2011 et septembre 2013],[I]n [35 heures par semaine] et [T] [39 heures par semaine]) entre 2011 et 2015, ainsi qu’ un tableau comparatif (sa pièce n°29) dont il ressort qu’avec un temps de travail inférieur, elle a systématiquement rédigé un nombre d’actes sensiblement supérieur, sauf en 2012 où elle en a rédigé 13 de moins que Mme [T].

Mme [H] établit ainsi une charge de travail supérieure aux deux autres clercs rédacteurs, à tout le moins en volume.

— Sur l’inégalité salariale : elle justifie, par les pièces visées plus haut qu’elle est caractérisée par rapport à Mme [I] ;

— S’agissant de la validation tardive des demandes de congé, elle fournit :

>l’attestation de Mme [W] qui indique que pour les congés courts, les deux notaires ne répondaient souvent que la veille du départ envisagé.

>une demande de congés du 23 novembre 2016 pour le 26 décembre 2016 et le 2 janvier 2017, validée par l’employeur qui lui enjoint « à l’avenir de prévenir plus tôt afin de ne pas désorganiser le service » ;

Ce fait, justifié par des éléments trop lacunaires et peu circonstanciés, n’est pas établi.

Elle produit également, pour justifier de la dégradation de son état de santé:

>son dossier médical auprès du Service Interentreprises de santé au travail qui fait état dans la rubrique « Pathologies en cours : « 1/10/2012 : difficultés liées à l’ambiance de travail qui est pesante/envisage de changer d’employeur » ; « 12/11/2013 : devant la prise importante d’anxiolytique prescrit à la demande, le médecin du travail l’a mise sous antidépresseur (') évoque des iniquités salariales, manque de reconnaissance, se dit sous-payée par rapport à ses collègues (') » ; « 6/07/2015 : a eu des vertiges qui seraient liés au stress ; est sous antidépresseurs et anxiolytiques » ; « 20/07/2015 : appel téléphonique de Mme, va mal (') angoisses ++ suite problème avec Me [G] » ; « 24/07/2015 : crise de tétanie, appel du 15 ; « Examen du 14 décembre 2015 par le Dr [L] : inapte à tout poste dans l’entreprise en un seul examen suite à pré-reprise. »

>un certificat médical de son médecin traitant du 2 avril 2015 mentionnant un « Etat anxio-dépressif » prescrivant un arrêt de travail d’une journée, et une série d’arrêts de travail du 20 juillet 2015 au 31 juillet 2015, du 26 août au 11 décembre 2015, du 15 décembre au 31 décembre 2015, du 1er janvier au 31 janvier 2016 ;

Ces éléments de fait pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.

L’employeur explique pour sa part :

— que le stress présent à l’étude est malheureusement inhérent à l’activité notariale ; le médecin du travail, dans son courrier ne cite pas Mme [H], ne fait pas mention de comportements anormaux générateurs d’une dégradation des conditions de travail mais seulement de la nécessité de prendre en considération les risques psycho-sociaux ; que l’attestation de Mme [W] décrit une perception subjective d’un climat au travail ; que les départs de plusieurs salariés sont sans aucun lien avec la situation de Mme [H], ni avec un mangement inapproprié ; qu’aucun des courriels qu’elle produit elle-même aux débats ne laisse transparaître de l’animosité ou une volonté de nuire.

La SCP [G] / Lemoine produit à cet égard un seul document unique d’évaluation des risques établi le 1er janvier 2010 (et non remis à jour) dans lequel sont identifiés des risques de troubles musculo-squelettiques (position assise, déplacements et archivage de dossiers), un risque de chutes dans les déplacements internes, un risque de stress occasionné par l’accueil/standard téléphonique (sans que figurent en regard pour ce dernier risque les moyens de préventions existants ou à améliorer voire à redéfinir). Il n’est pas question dans ce document de la prévention des risques psychosociaux.

L’employeur fournit également un article du journal 20Minutes dans son édition du 19 juillet 2017 intitulé : « Quels sont les dix métiers les moins épanouissants selon les Français ' Les clercs de notaire sont les moins heureux au travail selon un sondage réalisé auprès de 120.000 Français. » et un article extrait de la revue en ligne Notariat 2000 sur la qualité de vie au travail dans le notariat-Université d’été du notariat Vendéen du 18/04/2020 qui rappelle que « l’activité notariale est par essence stressante [car] le notaire intervient à des moments clefs de la vie, très chargés sur le plan émotionnel ; il est le réceptacle malgré lui de toutes ces émotions et il est peu formé à la gestion de ces dernières (') Il existe des actions simples à mettre en 'uvre par exemple organiser des petits-déjeuners réguliers, se réunir efficacement pour échanger sur les dossiers, aménager le temps de travail, créer une boîte à idées (') Real Impact développe des formations prenant appui sur le modèle Haute Qualité Humaine proposées tant aux entreprises notariales qu’aux instances de la profession. »

Il produit une attestation de Mme [I] qui indique qu’elle s’est sentie ostracisée et qu’elle a ressenti de la jalousie à son égard «par rapport à son mercredi après-midi et à son salaire. »

— dans le cadre d’un congé parental, le salarié peut réduire son temps de travail, mais la répartition des heures sur la semaine relève du pouvoir de direction de l’employeur, sans que ce dernier ait à se justifier ; en tout état de cause, Mme [H] n’a jamais justifié d’obligation familiale impérieuse ni d’une impossibilité de faire garder ses enfants le mercredi ; la SCP a d’ailleurs a accédé à la demande de la salariée de ne pas travailler le mercredi après-midi en signant un avenant en ce sens le 3 décembre 2012 ;

— Mme [H] ne l’a jamais alerté sur une surcharge de travail durant la relation de travail, notamment à la suite de son passage à temps partiel; au contraire, la salariée a reconnu dans un courrier du 3 septembre 2012 que ce temps partiel avait contribué à une meilleure organisation et une meilleure productivité de sa part ; elle n’a jamais effectué d’heures supplémentaires ;

la comparaison avec ses collègues sur le nombre de dossiers traités n’est pas pertinente dans la mesure où le traitement d’un dossier prend un temps variable en fonction du domaine d’activité, de sa complexité, de la typologie de la clientèle ;

— la différence de rémunération entre Mme [H] et Mme [I] était justifiée et aucun harcèlement moral ne peut découler de cette situation ;

— s’agissant de la validation tardive des congés, l’attestation de Mme [W] est très peu circonstanciée et les faits ne sont pas datés.

Cependant :

— l’employeur ne justifie ni avoir précisément identifié les risques psycho-sociaux dans le seul document unique d’évaluation des risques établi en 2010, et jamais actualisé en dépit des alertes répétées (2012 et 2014) du médecin du travail qui attirait spécifiquement son attention sur ces risques (nécessairement après avoir rencontré des salariés de l’étude), ni avoir seulement répondu à ces courriers, ni avoir mis en 'uvre les mesures « simples » rappelées ci-dessus et préconisées à l’issue du colloque sur la qualité de vie au travail dans le notariat, ni avoir suivi une formation sur ce thème, se contentant d’observer que les clercs de notaire sont « par essence » malheureux au travail, ce qui relève sinon de la désinvolture du moins d’une méconnaissance totale de la notion de prévention des risques psycho-sociaux (Il paraît nécessaire de rappeler qu’il résulte des dispositions des articles L 4121-2 et suivants du code du travail que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir les risques professionnels). Par ailleurs, le départ de 9 salariés (pour une étude qui en compte 8) sur une période de 6 ans conduit légitimement à s’interroger sur l’atmosphère de travail qui pouvait y régner.

— L’article L. 1225-47 du code du travail dispose que «pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit:

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.'»

S’agissant de l’activité à temps partiel, à défaut d’accord des parties, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il revient à celui-ci de fixer les horaires de travail de la salariée sans abuser de son droit. Autrement dit : les parties doivent donc négocier ces horaires afin d’aboutir à un accord ; à défaut d’y parvenir, le pouvoir de direction et de gestion de l’employeur s’applique : le droit du salarié d’imposer la durée hebdomadaire du travail ne remet pas en question le droit commun du contrat de travail selon lequel il appartient à l’employeur, sans abus de sa part, de définir les horaires de travail, de sorte que, si l’employeur reste maître de la détermination des horaires de travail dans ce cadre, il ne saurait toutefois, sans détourner la loi, imposer au salarié des horaires ne lui permettant pas de se consacrer effectivement à l’éducation de ses enfants.

En l’espèce, Mme [H] considère que le refus que lui a opposé l’employeur d’accéder à sa demande de temps partiel à 80% avec un temps libre le mercredi, est abusif ce qui participe du harcèlement moral dont elle a été victime.

Il apparaît certes que l’employeur n’a pas, stricto sensu, refusé à la salariée d’accéder à sa demande de temps partiel. Il en avait en effet admis le principe en lui adressant une contre-proposition visant à morceler le temps libre sur toute la semaine en faisant débuter Mme [H] plus tard le matin et la faisant terminer plus tôt le soir, tout en augmentant la durée de la pause déjeuner (Votre congé parental s’exercera par répartition de vos heures de travail de la manière suivante : du lundi au vendredi, le matin de 9h00 à 12h00, l’après-midi de 13h45 à 17h00 » [soit 31h15 par semaine]). Il a laissé perdurer cette répartition durant pratiquement trois ans (du 1er janvier 2010 au 12 octobre 2013, date à laquelle il accèdera à une demande de temps partiel le mercredi après-midi), tandis que dans le même temps, il accordait à Mme [I] son mercredi après-midi dès son embauche en avril 2011.

Pour motiver ce refus, l’employeur a invoqué une incompatibilité avec l’organisation de l’étude (ce qui paraît a minima en contradiction avec le mercredi après-midi non travaillé consenti à Mme [I] d’une part et avec l’avenant finalement signé avec Mme [H] en décembre 2012, lui accordant à son tour, à compter d’octobre 2013 le mercredi après-midi) sans jamais s’expliquer sur ce point, pour finir par affirmer dans le cadre de l’instance prud’homale qu’il n’avait pas à justifier ce refus…

Mais, tout d’abord, la pratique qui consiste, pour une entreprise, à accorder à son salarié un temps partiel à 80% avec le mercredi libre est une pratique très courante. Ensuite et surtout, le principe même d’un morcellement avec une répartition du congé parental sur tous les jours de la semaine n’était pas acceptable en ce qu’il réduisait à néant l’intérêt, pour la salariée, de solliciter un temps partiel à 80%.

Dès lors, il apparaît que l’employeur a abusé de son droit en rejetant en bloc le temps de travail que souhaitait se voir appliquer Mme [H] de première part, d’autre part en refusant la contre-proposition pourtant mesurée que lui avait soumise la salariée : «tous les matins de 8h30 à 12h00 ; les après-midis des lundi, mardi et jeudi de 13h30 à 16h50 et le vendredi de 13h30 à 17h00 (en cohérence avec l’horaire de fermeture de l’étude ce jour) ».

— Comme il a été vu plus haut, l’inégalité de traitement entre Mme [H] et Mme [I], qui exécutaient toutes deux des tâches de clerc rédacteur est établie ;

— Concernant la charge de travail de Mme [H], l’employeur ne répond que par des considérations générales sur les difficultés variables et aléatoires des dossiers, aux éléments factuels, précis et détaillés retracés dans un tableau comparatif par l’appelante (sa pièce n°29) dont il ressort que pour une durée hebdomadaire de travail inférieure de 4 heures à Mme [I] et de 8 heures à Mme [T] jusqu’en 2013, respectivement 30 minutes et 3 h 30 de moins à partir de cette date, elle a systématiquement rédigé un nombre d’actes sensiblement supérieur, sauf en 2012.

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, dépourvus d’explication objective, s’analysent en des agissements ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [H], susceptible de compromettre son avenir professionnel et qui ont altéré sa santé physique ou mentale, les arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel étant en lien avec de tels agissements, ainsi que le constat du médecin du travail de l’impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise sous peine de préjudicier gravement à sa santé.

En application de l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.

L’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.

Il convient donc, par voie d’infirmation, de déclarer nul le licenciement de Mme [H].

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement,l’effectif de la SCP [G] / Lemoine n’atteignait pas le seuil de 11 salariés ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-5 du Code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié égale au préjudice subi.

La rupture de son contrat de travail a en l’espèce occasionné au salarié, qui a subi un état dépressif ainsi qu’une chute importante de revenus, avant de retrouver un emploi en juin 2017 à la mairie de [Localité 7] comme stagiaire à temps complet, classée au 3ème échelon du grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe rémunéré 2004 euros bruts par mois, un préjudice qui doit être réparé, au vu de son ancienneté de 12 ans et 4 mois, de son âge (35 ans) au moment de la rupture, de la perte d’un salaire mensuel moyen de 3.171 euros et des éléments qu’elle produit pour en justifier, par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 34.881 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul soit l’équivalent de 11 mois de salaire, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Mme [H] fait valoir que son ayant été recalculé au regard de l’inégalité salariale qu’elle a subie, un reliquat d’indemnité de licenciement lui est donc dû, calculée conformément à l’article 12.4 de la convention collective du notariat (due aux salariés justifiant d’au moins 1 an de présence ininterrompue dans l’office à l’expiration du délai de préavis, s’établissait selon les dispositions légales alors en vigueur, soit pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’office : 1/5 ème de mois par année d’ancienneté, plus 2/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans).

La SCP [G] / Lemoine conclut au débouté, considérant le licenciement régulier.

C’est à bon droit que Mme [H], qui peut se prévaloir d’une ancienneté de 12 ans et 6 mois (octobre 2003 – janvier 2016) – le délai de préavis étant de 3 mois, le contrat aurait dû expirer en avril 2016 ' calcule ainsi son rappel de solde d’indemnité de licenciement : (1/5 x 3171,84 x 12,5) + (2/15 x 3171,84 x 2,5) = 7929,60 + 1057,28 = 8986,88 – 6.288,70 € perçus = 2.698,18 € nets.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il n’a accordé que 820,47 € à ce titre. La SCP [G] / Lemoine est condamnée à payer à Mme [H] la somme de 2.698,18 € nets.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [H] fait valoir que, du fait de l’annulation de son licenciement, et ne demandant pas sa réintégration, elle a droit, outre les dommages et intérêts, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, délai de préavis qui est de 3 mois pour les salariés justifiant de plus de 2 ans d’ancienneté.

Elle réclame à ce titre 9.515,52 € bruts, correspondant à 3 mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 951,55 € à titre d’indemnité de congés payés afférente.

Considérant le licenciement régulier, l’employeur conclut au débouté de cette demande.

Le licenciement ayant été annulé, Mme [H] a droit à une indemnité de compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire et les congés payés y afférents, soit la somme de 9.515,52 € bruts, outre 951,55 € à titre d’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels. L’obligation légale de sécurité de l’employeur ne se confond pas avec la prohibition des agissements de harcèlement moral. Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

A cet égard, le fait pour un employeur de ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Mme [H] soutient que la SCP [G] / Lemoine a manqué à son obligation de sécurité :

— en ne mettant pas à jour son document unique

— en n’y recensant pas les risques psycho-sociaux existant au sein de l’entreprise

— en ne proposant pas de mesures pour remédier à ces risques psycho-sociaux

— et ce malgré les alertes et recommandations de la médecine du travail

L’employeur réplique que Mme [H] n’établit pas l’existence de conditions de travail anormales ni d’un préjudice justifiant l’octroi d’une indemnité de 30.000 € telle que demandée.

Comme la cour l’a jugé plus haut, l’employeur ne justifie :

— ni avoir précisément identifié les risques psycho-sociaux dans le seul document unique d’évaluation des risques établi en 2010,

— ni’ l’avoir jamais actualisé en dépit des alertes répétées (2012 et 2014) du médecin du travail qui attirait spécifiquement son attention sur ces risques (nécessairement après avoir rencontré des salariés de l’étude),

— ni avoir seulement répondu à ces courriers,

— ni avoir mis en 'uvre les mesures « simples » rappelées ci-dessus et préconisées à l’issue du colloque sur la qualité de vie au travail dans le notariat (que l’employeur cite lui-même) ;

— ni avoir suivi une formation sur ce thème, ou mandaté un organisme pour réaliser un diagnostic sur la souffrance au travail et les moyens d’y remédier, se contentant d’observer que les clercs de notaire sont « par essence » malheureux au travail, ce qui relève sinon de la désinvolture du moins d’une méconnaissance totale de la notion de prévention des risques psycho-sociaux,

— n’avoir procédé qu’à un seul entretien d’évaluation en 10 années de relations contractuelles (2005-2016).

Par ailleurs, le départ de 9 salariés (pour une étude qui en compte 8) sur une période de 6 ans conduit légitimement à s’interroger sur l’atmosphère de travail qui pouvait y régner.

Mme [H] invoque une dégradation de son état de santé directement liée à ses conditions de travail.

Elle produit aux débats son dossier médical auprès du Service Interentreprises de santé au travail dont il ressort une souffrance au travail de Mme [H] dès 2012. Ainsi, il est fait état dans la rubrique « Pathologies en cours

« 12/11/2013 : devant la prise importante d’anxiolytique prescrit à la demande, le médecin du travail l’a mise sous antidépresseur (') évoque des iniquités salariales, manque de reconnaissance, se dit sous-payée par rapport à ses collègues (') » ; « 6/07/2015 : a eu des vertiges qui seraient liés au stress; est sous antidépresseurs et anxiolytiques » ; « 20/07/2015 : appel téléphonique de Mme, va mal (') angoisses ++ suite problème avec Me [G] » ; « 24/07/2015 : crise de tétanie, appel du 15. »

Il est constant qu’à compter du 26 août 2015, Mme [H] s’est vue prescrire un arrêt de travail pour maladie et que la suspension du contrat de travail qui en est résulté s’est poursuivie jusqu’à la visite organisée à la médecine du travail le 14 décembre 2015, au terme de laquelle la salariée a été déclarée inapte à son poste et que, par courrier du 21 décembre 2015, le médecin du travail a indiqué : « Inapte à tout poste dans l’entreprise ; ne pourra occuper aucun poste existant dans votre entreprise. »

Mme [H] justifie ainsi d’un préjudice distinct de celui qui est indemnisé au titre de la nullité du licenciement, en ce que la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu a entraîné, indépendamment de la perte d’emploi de l’intéressé, une dégradation de son état de santé par suite des manquements susvisés et singulièrement d’une absence de prévention des risques qui se sont réalisés au préjudice de l’intéressée.

La cour dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer ce chef de préjudice à la somme de 10.000 euros que la SCP [G] / Lemoine sera condamnée à payer à Mme [H].

Sur le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation des risques :

Mme [H] sollicite 6.343,68 euros à titre de dommages et intérêts faute pour l’employeur d’avois mis à jour le seul DUERP établi en 2010.

L’employeur réplique qu’il a satisfait à cette obligation puisqu’il a bien en place un document unique d’évaluation des risques.

Mme [H] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Mme [H] est donc déboutée de sa demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur l’absence d’entretiens annuels :

Mme [H] réclame la somme de 6.343,68 € de dommages et intérêts, soit l’équivalent de deux mois de salaire, pour absence d’entretien annuel d’évaluation.

L’employeur rétorque qu’aucune obligation légale ne pèse sur lui quant à l’organisation d’entretiens annuels d’évaluation.

Aux termes de l’article 16 de la convention collective du notariat

« Un entretien individuel d’évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil. Cet entretien individuel a pour objet d’instaurer un échange entre le salarié et l’employeur ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l’attribution d’un salaire inférieur. »

Il est constant que l’employeur n’a organisé qu’un seul entretien individuel d’évaluation avec Mme [H], courant 2011, sur une période de 10 années.

Mme [H] a donc été privée d’un échange annuel avec son employeur, lequel lui aurait permis, comme elle soutient justement, de présenter ses doléances concernant sa classification et sa rémunération, ses souhaits d’évolution, de formation'

La SCP [G] / Lemoine, est, par voie d’infirmation, condamnée à payer à Mme [H], la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur l’absence de signalement auprès de la commission nationale notariale :

L’article 12.2 de la Convention Collective Nationale du Notariat prévoit que « La procédure de licenciement est régie par les dispositions du Code du travail, complétées par celles du présent article. Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l’employeur à la Commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat, [Adresse 4] – [Localité 6] – sous peine d’une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.»

La SCP [G] / Lemoine ne conteste pas ne pas avoir informé la Commission du licenciement de Mme [H]. Elle s’oppose à la demande de ce dernier au motif que celui-ci n’a subi aucun préjudice.

Cependant le jugement déféré sera sur ce point confirmé, le défaut de signalement étant sanctionné par une « pénalité » d’un demi-mois de salaire, sans nécessité pour le salarié d’établir un quelconque préjudice en la matière.

Par voie d’infirmation du jugement sur le quantum, la SCP [G] / Lemoine sera donc condamnée à payer à Mme [H] la somme de 1.585,92 € nets, correspondant à un demi-mois de salaire à titre de pénalité pour défaut de signalement du licenciement à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

Sur le rappel des indemnités journalières non versées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Mme [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016 :

Mme [H] soutient que son employeur ne lui a pas reversé les indemnités journalières qu’il a perçu de la Caisse de Retraite et de Prévoyance des Clercs et Employés de Notaires dans le cadre de la subrogation , soit :

-623,90 € nets pour la période du 15 décembre au 31 décembre 2015 (668,78 € bruts, déduction faite de 41,48 € de CSG et de 3,40 € de CRDS) ;

-477,10 € nets pour la période du 1 er au 13 janvier 2016 (511,42 € bruts, déduction faite de 31,72 € de CSG et de 2,60 € de CRDS),

Soit un total de 1.101 € nets.

Elle sollicite la confirmation du jugement à ce titre.

L’employeur réplique qu’il a respecté les dispositions de l’article 20.1 de la convention collective du notariat qui prévoit un principe de maintien de l’intégralité du salaire par l’employeur en cas d’incapacité temporaire de travail pendant une période de 6 mois et que les bulletins de salaire de décembre 2015 et janvier 2016 en font foi.

Mais c’est pertinemment que le CPH de Dinan a relevé que l’employeur ne rapportait pas la preuve de ce versement (les bulletins de salaire n’établissant pas que l’intégralité du salaire a été versé à la salariée) et a fait droit à la demande de Mme [H] à ce titre.

Le jugement est confirmé.

Il est inéquitable de laisser à la charge de Mme [H] ses frais irrépétibles d’appel, qui seront mis, à hauteur de 2500 euros, à la charge de la société intimée laquelle, succombant, sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan du 18 novembre 2019 en ce qu’il a débouté Mme [N] [H] de sa demande en dommages et intérêts pour absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques et en ce qu’il a condamné la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] :

>la somme de 1.101,00 euros nets au titre des indemnités journalières non reversées par l’employeur pour la période d’arrêt maladie de Mme [H] du 15 décembre 2015 au 13 janvier 2016 ;

>la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau :

— Condamne la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] à titre de rappels de salaire pour inégalité de traitement la somme de 27.285,47 euros bruts outre 2.728,55 euros de congés payés ;

— Déclare nul le licenciement de Mme [N] [H] ;

— Condamne la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] :

>la somme de 34.881 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

>la somme de 2.698,18 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

>la somme de 9.515,52 € bruts au titre de l’indemnité de compensatrice de préavis et les congés payés y afférents de 951,55 € ;

— Condamne la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Condamne la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] la somme de 1585,92 euros à titre de pénalité à raison du défaut de signalement du licenciement à la commission nationale notariale ;

— Condamne la SCP [G] : Lemoine à payer à Mme [N] [H] la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour défaut d’entretien individuel annuel d’évaluation ;

— Condamne la SCP [G] / Lemoine à payer à Mme [N] [H] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés devant la cour ;

— Déboute la SCP [G] / Lemoine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SCP [G] / Lemoine aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président