7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°333/2024

N° RG 21/02441 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RR57

M. [F] [C]

C/

S.A.S. RENAULT

Copie exécutoire délivrée

le :12/09/2024

à :M^e TELLIER

M^e VERRANDO

France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mai 2024

En présence de Monsieur [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [F] [C]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Comparant, assisté de M^e Jean-Louis TELLIER de la SELARL ALPHA LEGIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO

INTIMÉE :

S.A.S. RENAULT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e SUDRON, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Barbara BERNARD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er octobre 1994, M. [F] [C] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée par la SA Renault. La relation contractuelle était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Promu cadre au mois de juillet 2007, il se voyait confier à compter du mois d’octobre 2007 le poste de Zone Manager Qualité et Services (ZMQS), puis à compter du mois d’octobre 2010, celui de Zone Manager Après-Vente (ZMAV) au sein de la Direction régionale de [Localité 16].

En décembre 2012, dans le cadre de l’exécution du plan de réorganisation de la Direction commerciale France, M. [C] était nommé chargé d’activité.

Sur la période de janvier à septembre 2013, M. [C] dénonçait une situation d’inactivité.

Puis, à compter de septembre 2013, il occupait les fonctions de Conseiller identité de marque (CIM), devenu celui de Manager standard merchandising réseau (MSMR) au mois de janvier 2014.

Il s’agissait d’évaluer le réseau de concessionnaires de la marque par rapport aux standards et à l’identité de la marque, ainsi que d’accompagner et de conseiller le réseau commercial sur les projets immobiliers et rénovations.

La salarié a été placé en arrêt de travail le 02 février 2016 et n’a plus repris son poste.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 05 janvier 2017 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 27 mars 2017, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 mai 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 30 mai suivant.

Puis, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2017, M. [C] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Au dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, M. [C] sollicitait de voir :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA Renault, nonobstant le licenciement prononcé postérieurement

— Dommages et intérêts : 210 406,50 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 21 040,65 euros brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 104,06 euros brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 11 630,43 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

— Remise de bulletin(s) de salaire complémentaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés tenant compte des condamnations ci-dessus

— Ordonner l’exécution provisoire

— Entiers dépens.

La SA Renault a demandé au conseil de prud’hommes de débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 29 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté la SA Renault de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Mis les entiers dépens à la charge de M. [C].

***

M. [C] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 19 avril 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 janvier 2024, M. [C] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 29 mars 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant de nouveau :

— Déclarer Monsieur [C] recevable et bien fondé en sa requête en date du 13 janvier 2017 tenant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la société Renault, aux torts de cette dernière ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [C] aux torts de la SA Renault, à effet du 12 juin 2017, date du licenciement intervenu en cours d’instance ;

— Condamner la SA Renault à payer à Monsieur [F] [C] les sommes suivantes :

— A titre de dommages et intérêts, la somme de 210 406,50 euros

— A titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 21 040,65 euros brut

— A titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, la somme de 2 104,06 euros brut

— A titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 11 630,43 euros

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 5 000 euros

— Ordonner la remise sous astreinte d’un bulletin de paie complémentaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiée tenant compte des condamnations ci-dessus

— Condamner la SA Renault aux entiers dépens.

M. [C] fait valoir en substance que :

— Il a été victime d’un bore out (état d’épuisement mental causé par l’ennui au travail) ; il s’est retrouvé sans mission et a été 'mis au placard', sous couvert d’une nouvelle affectation de 'chargé d’activité’ à la fin de l’année 2012 ; il n’était, en réalité, chargé d’aucune activité particulière et n’a reçu aucune lettre de mission ; cette situation caractérise une défaillance managériale génératrice d’un stress important pour le salarié ; cette situation a duré plusieurs mois et la société Renault ne le conteste pas ;

— L’obligation qui pèse sur l’employeur consiste à donner du travail à son salarié et ne pas le laisser dans une situation d’angoisse quant à son avenir dans l’entreprise ; or, le simple fait de verser un salaire chaque mois sans aucune tâche à accomplir constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ; il appartenait à la société Renault d’assumer les conséquences de ses choix en matière de gestion de la masse salariale et d’accompagner ses salariés dans le cadre du process de réorganisation du service dont le salarié dépendait ;

— Le seul poste proposé au salarié durant cette période fût celui de 'chef de produit', correspondant au poste sur lequel il a débuté sa carrière en 2001 ; cette proposition de poste ainsi qu’un bilan de compétence ne satisfont pas aux exigences requises en matière de prévention des risques psycho-sociaux ; le médecin du travail émettait à ce sujet une alerte en 2013 ;

— Les nouvelles fonctions de terrain confiées au salarié à la suite de la période de bore out ont, à l’inverse, engendré un rythme de travail effréné ; le salarié a dû parcourir des milliers de kilomètres dans le cadre de son activité, afin d’atteindre les objectifs fixés ; malgré de bons résultats, il a essuyé les critiques sévères de la part de sa hiérarchie ; l’évaluation dévalorisante de son supérieur hiérarchique ruinait tout projet d’évolution professionnelle vers des fonctions managériales et stratégiques ; ces critiques sont en contradiction avec l’attribution de primes de performance en 2015 et en 2016 ; le manquement de l’employeur est double puisque ces méthodes de pression s’ajoute à une charge anormale de travail intensive réalisée après pratiquement 1 an d’inactivité ;

— La société ne pouvait ignorer les signes d’épuisements psychologique et physique du salarié qui s’est plaint de ses conditions de travail ; dès juin 2013 la médecine du travail avait détecté des signes anxiodépressifs avec troubles du sommeil ainsi qu’un état de stress professionnel coté à 9/10 ; il importe peu que la CPAM ait rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié qui a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement compte tenu des événements anormaux quant au déroulement de la relation de travail ;

— Il sollicite la somme de 210 406,50 euros en réparation du préjudice au regard de son ancienneté et sachant qu’il n’a pas bénéficié de la formation de reclassement préconisée par le médecin du travail, ce qui constitue un non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail et qui rend son licenciement abusif;

— Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ; la prime est un complément de rémunération au sens de l’article L. 3151-2 du code du travail de sorte qu’elle doit être comprise dans l’assiette de calcul de la moyenne des 12 derniers mois de salaires.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 août 2022, la SA Renault demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu le 29 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Rennes en toutes ses dispositions.

— En conséquence, débouter Monsieur [F] [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

Et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées,

— Condamner Monsieur [F] [C] à verser à la société Renault une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Monsieur [F] [C] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La SA Renault fait valoir en substance que :

— M. [C] ne produit aucun courrier ou mail adressé à sa hiérarchie pour se plaindre de ses conditions de travail ; à la fin de l’année 2012, le projet dénommé 'Basik', approuvé par les représentants du personnel a été mis en place, tous les collaborateurs concernés, dont M. [C], ont été reçus individuellement par leur manager et nommés en qualité de 'chargés d’activité’ dans l’attente de leur proposer une nouvelle affectation correspondant à leur expérience et à leurs compétences ; il ne s’agissait donc pas d’une 'mise au placard’ comme le soutient l’appelant mais d’une mission ponctuelle dans l’attente d’une nouvelle affectation qui puisse correspondre à ses attentes ; M. [C] a bénéficié d’un bilan professionnel du 05 mars au 25 juin 2013 et s’est vu proposer un poste de conseiller identité de marque (CIM) en septembre 2013 ; il a poursuivi sa collaboration et ne peut se prévaloir de manquements graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail ; en outre, la prétendue 'mise au placard’ a cessé en septembre 2013, date de sa nouvelle affectation, et plus aucun signalement n’a été fait par le médecin du travail après juin 2013 ;

— L’entretien du bilan annuel de 2014 s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur ; la réponse adressée au salarié suite à ses observations, ne comporte aucun propos blessant et ne saurait illustrer une quelconque violence dans l’attitude managériale ; M. [C] ne saurait invoquer une surcharge de travail pour expliquer les insuffisances constatées par l’employeur dans l’exécution de ses prestations professionnelles; il ne s’est jamais plaint d’une surcharge de travail par rapport à ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui, il n’a jamais fait l’objet d’arrêt maladie durant cette période et les comptes rendus d’entretiens de bilan 2014 et 2015 ne font aucunement mention d’une surcharge de travail ;

— Les arrêts de travail prescrits par le médecin traitant du salarié ne sauraient, à eux seuls, justifier d’un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; le signalement du médecin du travail remonte au 24 juin 2013, soit trois ans avant que le salarié soit placé en arrêt maladie, aucun autre signalement n’ayant été effectué au cours de cette période ; le refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels démontre que la société Renault n’a pas manqué à son obligation de sécurité; la déclaration de maladie professionnelle n’a été effectuée que le 07 juillet 2017 et non en juin 2013, date à partir de laquelle M. [C] a pu poursuivre la relation de travail pendant 3 ans sans qu’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité soit évoquée ;

— L’indemnité exceptionnelle LCT/C.T..T de 10 473,43 euros versés en juin 2015 correspond à la demande du salarié de monétiser 45 jours de son compte transitoire afin de pouvoir acheter un véhicule à titre personnel; cette indemnité n’entre pas dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement ; enfin M. [C] ne justifie pas de recherches d’emploi.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 janvier 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 13 mai 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

Par conclusions 'de procédure’ signifiées le 7 mai 2024, la SA Renault demande à la cour de:

— Rejeter des débats les conclusions prises et signifiées au nom de M. [C] le 19 janvier 2024 ainsi que la pièce nouvelle n°23 communiquées par l’appelant le même jour à la même heure ;

En tout état de cause,

— Rejeter toutes prétentions contraires comme irrecevables et en tout cas non fondées.

La société Renault fait valoir que les conclusions signifiées le 19 janvier 2024 par M. [C], à une date proche de l’ordonnance de clôture, comprennent quatre nouvelles pages avec de nouveaux arguments et une nouvelle pièce ; qu’elle a été privée de son droit à la contradiction, de sorte qu’elle est fondée à demander le rejet des dites conclusions et pièce.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Si dans les motifs de ses dernières conclusions du 19 janvier 2024 (page 25), M. [C] soutient que son licenciement est 'abusif’ au motif qu’il n’a pas bénéficié de la formation de reclassement préconisée par le médecin du travail, il doit être constaté qu’il ne formule, au dispositif desdites conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article 954 précité du code de procédure civile, aucune demande relative au titre de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

1- Sur la demande de rejet des dernières conclusions et pièce de l’appelant:

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 135 du même code dispose que le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

En l’espèce, il est fait grief à l’appelant d’avoir fait signifier des conclusions le 19 janvier 2024, alors que l’ordonnance de clôture avait été annoncée aux parties pour la date du 30 janvier 2024.

Il s’évince de l’examen des conclusions notifiées pour M. [C] respectivement le 15 juillet 2021 et le 19 janvier 2024, que les 'quatre nouvelles pages’ dont l’employeur pointe l’existence, trouvent principalement leur substance dans l’évocation d’arrêts rendus par la cour de céans en 2020 et en 2022, ayant prononcé la résiliation judiciaire de contrats de travail dans des hypothèses mettant en cause l’obligation de sécurité de l’employeur.

Sont également évoquées des décisions rendues par la cour d’appel de Versailles (en 2018) et par la cour de cassation (en 2008), sur cette même problématique et celle de la nécessaire prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.

L’évocation de ces décisions ne fait qu’illustrer le débat instauré par les parties depuis le début de la procédure sur la question du respect par la société Renault de son obligation de sécurité, sans rien changer à l’argumentation du salarié sur ce point, alors qu’il ressort des échanges d’écritures et pièces intervenus que la société Renault a eu toute latitude, y compris si elle l’estimait utile après le 19 janvier 2024, en complément de ses précédentes écritures, de répondre à l’argumentation développée sur ces questions par M. [C].

Pour le reste, outre le fait que les dernières conclusions de M. [C], dont le dispositif est rigoureusement identique à celui des conclusions du 15 juillet 2021, ne comportent pas d’éléments nouveaux de nature à heurter le principe de la contradiction faute de possibilité pour la partie adverse de répondre à temps avant l’ordonnance de clôture, la nature et la faible portée des modifications invoquées permettaient parfaitement à l’employeur de faire signifier avant le 30 janvier 2024 de nouvelles écritures intégrant une réponse ponctuelle à celles du salarié.

L’argumentation développée sur ce point par l’employeur est mal fondée.

S’agissant de la pièce 23 communiquée le 19 janvier 2024 par le salarié, il s’agit d’un avis d’imposition sur le revenu de 2023 qui est invoqué en complément des pièces déjà produites sur la question de l’évaluation du préjudice subi, la société Renault ayant disposé d’un délai suffisant pour répondre, si elle estimait que cela ait présenté quelque utilité, sur la pertinence de cette pièce fiscale venant en complément des pièces précédemment communiquées.

Au résultat de ces éléments, il convient de débouter la société Renault de sa demande de rejet des dernières conclusions et pièce de M. [C].

2- Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

Il résulte de l’article L. 3151-2 du code du travail que ' Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.'

L’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 dans sa version applicable aux faits de l’espèce stipule que : 'Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

[…]

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l’ancienneté de l’ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l’indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l’intéressé ; dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 ou 3 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que l’ingénieur ou cadre aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus ' telles que les indemnités de maladie ' éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension.'

En l’espèce, la société Renault qui exclut l’indemnité dite de 'compte transitoire’ de l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement verse aux débats :

— Une demande de monétisation de jours de compte transitoire signée des parties, indiquant la monétisation de 45 jours dans le cadre de l’achat d’un véhicule d’un montant de 13 780 euros (pièce n°14) ;

— Le bulletin de paie du mois de juin 2015 incluant le versement de la somme de 10 473,43 euros libellée 'In except. C.T./C.T.T.' et la somme de 226,18 euros libellée 'Avant. Nature véhicule’ (pièce n°15).

Il est établi que le salarié a bénéficié d’une monétisation des 45 jours de son 'compte transitoire', pouvant être désigné comme un compte épargne-temps, afin de financer l’achat d’un véhicule personnel du groupe Renault.

Il est constant que les sommes correspondant au rachat des droits capitalisés dans un compte épargne-temps sont exclues de la base de calcul de l’indemnité de licenciement.

Contrairement aux allégations de M. [C] selon lequel l’indemnité exceptionnelle dite C.T./C.T.T. correspond à un élément de rémunération, le salarié et l’employeur décidant librement de l’alimentation du compte épargne-temps et la liquidation du compte ne dépendant que de dispositions légales et conventionnelles applicables, les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte transitoire ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération. Dès lors, ces sommes n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point, il y a lieu de débouter M. [C] de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

3- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n’exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle est n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En l’espèce, M. [C] invoque des manquements par l’employeur à son obligation de sécurité résultant des faits suivants :

— L’absence de missions entraînant une situation de bore-out,

— Une charge de travail anormale accompagnée de critiques virulentes et injustifiées entraînant une situation de burn-out.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

S’agissant de l’absence de missions sur la période de décembre 2012 à septembre 2013

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. ».

Par ailleurs, il est de principe que l’employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser une rémunération en contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Il en résulte que ce n’est pas au salarié de démontrer que l’employeur ne lui a pas fourni de travail ni de prouver qu’il a bien fourni une prestation de travail, mais bien à l’employeur de démontrer qu’il a fourni du travail au salarié.

En l’espèce, M. [C] verse aux débats le compte rendu du bilan professionnel, réalisé avec une consultante psychologue du 05 mars au 25 juin 2013, exposant les circonstances du bilan, les compétences et aptitudes du salarié ainsi que les éléments constitutifs du projet professionnel, et dans lequel il est indiqué :

'1.2 Origine de la demande du salarié pour faire un bilan professionnel

Dans le cadre de la réorganisation 2013, en l’absence de poste et de proposition correspondant à mes attentes et contraintes, le service RH m’a proposé cette démarche.

[…]

Suite à la réorganisation des DR, n’étant pas retenu dans l’organigramme, j’ai accepté la démarche du bilan de compétences. […]

Dans un premier temps, lors de la réorganisation des pôles RRG, j’étais prêt à envisager un poste de CST sur la DR de [Localité 16]. Ce mouvement n’a pas eu lieu.

J’ai proposé ma candidature au poste de Manager entreprises ouvert en janvier 2013 mais mon profil ne semblait pas correspondre alors qu’il avait été validé dans mes EIC en 2008/2009 et 2010.

J’ai également déclaré être ouvert à des postes de management de réseau au sein de Nissan…' (pièce n°3) ;

— Un formulaire de signalement, auprès de la Direccte pour maladie à caractère professionnel, établi par le médecin du travail le 24 juin 2013, et dans lequel il est indiqué dans les différents encadrés :

'Etat anxio dépressif avec troubles du sommeil, état de stress professionnel coté à 9/10 sur échelle analogique.'

'Mise au placard, absence de travail prescrit depuis décembre 2012"

' Durée d’exposition aux risques avant la maladie : 6 mois’ (pièce n°4) ;

En réplique, la société Renault produit :

— La fiche individuelle de M. [C] présentant sa carrière de 2001 à 2014, notamment l’évolution de son statut, les formations suivies, sa rémunération et les différentes primes perçues (pièce n°1) ;

— Le document d’information et consultation du Comité central d’entreprise (CCE) du 05 novembre 2012, dans le cadre du projet d’évolution d’organisation de la Direction commerciale France pour optimiser la performance du réseau (pièce n°16) ;

— L’attestation de M. [T] [Z], directeur régional, selon lequel : 'En 2012, j’avais en responsabilité le poste de Manager régional Renault APV sur la DR de [Localité 16], M. [F] [C] était l’un de mes collaborateurs.

Lors de la fermeture de l’organisation APV en Direction régionale le 31 décembre 2012, chaque collaborateur dont Monsieur [C], a été reçu individuellement par moi-même ainsi que par Mme [R] [H] RH de proximité afin de présenter la nouvelle organisation et de recueillir les souhaits de chaque personne. À l’issue de cette étape, Monsieur [C] a été nommé 'chargé d’activités', en application du projet de réorganisation soumis et approuvé par les représentants du personnel.' (pièce n°19).

Il est constant qu’un ralentissement du marché automobile est survenu à la fin de l’année 2012, ce qui a conduit la société Renault à procéder à une réorganisation de la Direction commerciale France impliquant une division de la direction du réseau France en deux directions : la Direction des ventes et de la qualité réseau (DVQR) et la Direction du développement des réseaux France (DDRF).

Il est établi que suite à cette réorganisation, affectant les fonctions de zone manager après-vente (ZMAV) de M. [C], ce dernier a bénéficié d’un entretien individuel afin d’appréhender la nouvelle organisation et s’est vu confier la mission de 'chargé d’activités', dans l’attente d’une affectation définitive.

Toutefois, il est observé que le document d’information et consultation présenté au comité central d’entreprise le 05 novembre 2012 versé aux débats par l’employeur ne comprend que les points consacrés au 'contexte’ et au 'projet', mais pas celui indiqué au sommaire, relatif à l’accompagnement RH, dans ses différentes composantes, à savoir : 'évolution des effectifs, effectifs à accompagner, mobilité, activités confiées aux collaborateurs en attente de mobilité, accompagnement et suivi du changement, calendrier prévisionnel’ (pièce n°16 employeur).

Aux termes de ses dernières écritures, la société souligne le caractère ponctuel de la mission de 'chargé d’activités', indiquant qu’elle s’inscrivait dans une période de transition dans l’attente d’une nouvelle affectation correspondant aux attentes de M. [C].

Pour autant, la société Renault qui ne conteste pas utilement la réalité d’une période d’inactivité, n’explicite pas la teneur de la mission de 'chargé d’activités’ et ne produit ni la lettre de mission, ni le moindre élément permettant à la cour d’apprécier la réalité des prétendues 'activités à durée déterminée’ qui auraient été confiées au salarié sur cette période de décembre 2012 à septembre 2013 (page 8).

Le fait pour l’employeur de proposer au salarié de réaliser un bilan professionnel sur une période de plus de 4 mois ne saurait satisfaire à son obligation de fournir du travail à l’intéressé qui a d’ailleurs vainement dénoncé 'l’absence de poste et de proposition’ au cours des entretiens réalisés dans le cadre de ce bilan (page 3 du bilan – pièce n°3 salarié).

La société Renault ne saurait s’exonérer de son obligation de fournir du travail à son salarié en invoquant le refus de M. [C] d’occuper un poste de chef de produit proposé en mars 2013, dès lors qu’il résulte de la fiche individuelle retraçant la carrière du salarié, qu’il s’agit d’un poste au statut technicien de service statut qu’il avait occupé de 2001 à 2003, de sorte que son refus de rétrogradation sur un poste auquel il avait été affecté dix années plus tôt et pour lequel il aurait été surqualifié, était légitime.

De même, il doit être observé que l’employeur, sur lequel pèse une obligation de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé physique et mentale des salariés, relève que : 'le signalement effectué par le médecin du travail date du 24 juin 2013 et plus aucun signalement n’a été effectué par la suite', sans pour autant justifier de la mise en place de mesures permettant de mettre fin à une situation de souffrance psychologique exprimée par le salarié et matérialisée par des éléments objectifs (page 11).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société ne démontre pas avoir mis en place de plan d’accompagnement des salariés 'en attente de mobilité', ni avoir satisfait à son obligation de fournir du travail à M. [C] sur la période de décembre 2012 à septembre 2013.

Dans ces conditions, et dès lors que le salarié présentant un état anxiodépressif médicalement constaté a alerté la médecine du travail sur son absence de missions, un signalement de maladie à caractère professionnel ayant été effectué par le médecin du travail, tandis qu’il n’est justifié d’aucune action concrète conduite par l’employeur pour prévenir une telle situation de mal être au travail, la situation de bore-out, ou syndrome d’épuisement professionnel lié à l’ennui et à l’absence de travail, est matériellement établie et met en évidence un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail.

S’agissant de la charge anormale de travail et des critiques virulentes:

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

En l’espèce, sont versées aux débats les pièces suivantes :

— Le compte rendu d’entretien individuel de M. [C] pour l’année 2013, suite à sa prise de poste en qualité de Manager Standards & Merchandising Réseau à compter du 20 août 2013 ; le compte rendu comportant les mentions suivantes :

'[…]

Synthèse de l’atteinte des résultats : Au niveau de l’engagement

Echanges sur le contexte ayant eu une influence sur la charge de travail et sur l’atteinte des résultats : Reste à faire la DR de [Localité 6] très important qui a nécessité un rythme très soutenu sur le quadrimestre dans un contexte qui plus est de prise de poste. Mais [F] a bouclé ses diagnostics le 20 décembre !' (pièce n°5 salarié) ;

— Le compte rendu d’entretien individuel de M. [C] pour l’année 2014, comportant les observations suivantes :

'[…]

Synthèse de l’atteinte des résultats : Certains sont atteints

Echanges sur le contexte ayant eu une influence sur la charge de travail et sur l’atteinte des résultats : Il manque 4 diagnostics des standards.

[…]

Appréciation des compétences métiers (savoirs, savoir-faire) : […] Compte tenu de son passé en réseau et DR il est reconnu également dans son métier d’auditeur. Peut-être faut il néanmoins que dans son métier multitâches dense avec notamment 13 agents à installer en 2014 et autant en 2015, il réussisse à l’avenir à mieux prioriser.' (pièce n°6 salarié – n°2 société) :

— Le compte rendu d’entretien individuel de M. [C] pour l’année 2015, comportant les observations suivantes :

'Synthèse de l’atteinte des résultats : Certains sont atteints

Echanges sur le contexte ayant eu une influence sur la charge de travail et sur l’atteinte des résultats : Le planning de jours disponibles pour la réalisation des objectifs 2015 était partagé et suffisant.

[…]

Appréciation des compétences métiers (savoirs, savoir-faire) : [F] pratiquant le métier depuis 3 ans, pas de problème connaissance métier

Appréciation des attitudes professionnelles : [F] doit être plus réactif sur les sollicitations de ses collègues, du réseau et de sa hiérarchie. Il n’a pas suffisamment formalisé ses réponses. [F] doit se remettre dans une démarche positive vis-à-vis de l’entreprise et ne pas reporter ses difficultés.' (pièce n°7 salarié – n°3 société);

— Un mail daté du 1er février 2016, de M. [I] [B], conseiller développement réseau, qui réagissait aux commentaires de M. [C] ayant indiqué : 'Commentaires par [F] [C] : très surpris et déçu de l’appréciation de mon année 2015, je veux bien admettre que la formulation des CR a parfois été tardive […] manque de ressources au niveau du service support métier de la DCF (3 postes sur 10 restent à pourvoir au sein du service […] retour des infos métier).

Néanmoins j’ai toujours été pro-actif et positif vis-à-vis de mon travail et de mon entreprise, c’est précisément ce qui m’a permis d’atteindre mes objectifs sur les points les plus chronophages, notamment les Renault store agents avec 24 réalisations.'

Suivi des observations de M. [B] : '[…] La formulation des CR a été non seulement tardive mais très minimaliste ou floue malgré des demandes sans cesse répétées depuis deux ans. Concernant factuellement le travail réalisé et en se référant aux objectifs et points d’amélioration fixés pour 2015, force est de constater qu’une partie seulement a été réalisée :

— Pas de formalisation et de présentation sur les dossiers comme demandé

— Mise en conformité des points relais et R2 intégrés malgré négociation amont faite : non réalisée

— Suivi précis et formalisé des 5 constructions R1 : non réalisé

[…]

3… 'J’ai toujours été pro-actif et positif'…' Je passe sur cette partie du respect des délais de ton fait, de l’esprit positif, des restitutions partielles, des sujets sans cesse relancés, des remontées diverses… Je conserve les pièces si tu souhaites que nous les détaillions tous les deux.

Pour 2016, et en synthèse de notre entretien d’objectifs du 22/01, voici la feuille de route dont nous ferons le bilan provisoire à mi-année fin juin (le 19 à14h00) :

[…]

Réaliser 15 Renault stores au sein du réseau secondaire : J’ai tenu compte de tes remarques et te libère du temps en demandant aux deux MA d’en prendre 10 en direct. …' (pièce n°8 salarié – n°4 société) ;

— Les plannings de déplacements de M. [C] sous forme de tableaux mensuels pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2013 indiquant de nombreux déplacements hebdomadaires entre [Localité 13], [Localité 7], [Localité 11], [Localité 5], [Localité 9], [Localité 6], [Localité 4], [Localité 12], [Localité 15], [Localité 10], [Localité 17] ou encore [Localité 14] (pièce n°16 salarié), impactant ponctuellement le temps du weekend du fait de la longueur de certains trajets ;

— Un avis d’arrêt de travail établi par le médecin traitant de M. [C] pour la période du 02 au 28 février 2016 pour 'Déstabilisation psychologique suite à un ressenti de harcèlement’ (pièce n°9 salarié) ;

— Le dossier médical de santé au travail de M. [C] et dans lequel il est indiqué suite à une visite médicale le 03 février 2016 : 'Ex. Clinique pathologique syndrome dépressif et anxieux réactivé par l’entretien professionnel d’évaluation. Déclare qu’il ne pourra plus retourner au travail.' (pièce n°10 salarié) ;

A cette même date du 3 février 2016, il est noté une activité impliquant des déplacements fréquents (50.000 km par semestre) à l’échelon national, le médecin du travail ajoutant: 'Activité demandant une vigilance, une concentration, une attention soutenue (…)'.

— Un formulaire de signalement, auprès de la Direccte pour maladie à caractère professionnel, établi par le médecin du travail le 03 février 2016, et dans lequel il est indiqué dans les différents encadrés :

'Etat anxio-dépressif avec troubles du sommeil. Stress professionnel coté à 9/10 sur échelle analogique'

'Management délétère, mise au placard pendant plusieurs mois. Entretien d’évaluation vécu comme portant atteinte à sa personne.'

'Durée d’exposition aux risques avant la maladie : Depuis 2012" (pièce n°10 salarié) ;

— Des fiches d’évaluation du stress au travail établies à l’en-tête de l’association de santé au travail qui, dès l’année 2011, mentionnent les points suivants: 'Manque de reconnaissance, charge de travail, pression temporelle excessive, pression sur les objectifs excessive, problèmes relationnels avec la hiérarchie, organisation du travail (horaires, restructuration, turn-over des chefs, non pérennisation des équipes…)'.

— La fiche individuelle de M. [C] présentant sa carrière de 2001 à 2014, notamment l’évolution de son statut, les formations suivies, sa rémunération assortie de 8 primes de performances, primes perçues sur la période d’avril 2014 à juillet 2016 (pièce n°1 société).

Ainsi et alors que M. [C], au titre des fonctions qui lui étaient confiées depuis septembre 2013 de Conseiller identité de marque (CIM), puis de Manager standard merchandising réseau (MSMR) à compter de janvier 2014, était conduit, ce qu’admet la société Renault (ses conclusions page 13), à effectuer d’importants déplacements professionnels impliquant la réalisation de plusieurs milliers de kilomètres par semestre tel que l’a noté le médecin du travail, tandis qu’une situation persistante de souffrance au travail résulte de la production d’un avis d’arrêt de travail du 02 au 28 février 2016 pour 'Déstabilisation psychologique suite à un ressenti de harcèlement', de fiches médicales d’évaluation du stress relevant l’évocation d’une charge excessive de travail associée à une forte pression managériale et d’un signalement de maladie à caractère professionnel en date du 3 février 2016 qui évoque une durée d’exposition au risque depuis 2012 et précise 'Management délétère, mise au placard pendant plusieurs mois, entretien d’évaluation vécu comme portant atteinte à sa personne', l’employeur ne produit strictement aucun élément sur les actions de prévention menées s’agissant de la santé au travail du salarié, le document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels (DUERP) n’étant d’ailleurs pas versé aux débats, pas plus que n’est produit le moindre élément justificatif des mesures qui auraient été prises au moment du signalement médical de juin 2013, au sujet duquel la société intimée se borne à considérer, pour en minimiser la portée, que 'le signalement effectué par le médecin du travail date du 24 juin 2013 et plus aucun signalement n’a été effectué par la suite’ (conclusions Renault page 11) et de celui du 3 février 2016.

Ainsi et peu important le refus de prise en charge par la CPAM de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels, il est constant que M. [C] a développé une pathologie d’ordre psychique qui a conduit à la prescription d’un arrêt de travail et que l’intéressé sera finalement déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise sans possibilité de reclassement, sans qu’il soit justifié par l’employeur des mesures prises pour prévenir le risque pour la santé physique et mentale du salarié.

De même, alors que la convention collective nationale des cadres de la métallurgie impose en son article 103.8 un contrôle au moins annuel, par voie d’entretien avec le supérieur hiérarchique, du caractère raisonnable de la charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, il n’est nullement justifié qu’un tel entretien spécifique annuel ait été mené et qu’aient été évoquées la charge de travail de M. [C] et l’harmonisation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.

La mention dans les entretiens de bilan annuels d’un paragraphe intitulé 'Echanges sur le contexte ayant eu une influence sur la charge de travail et sur l’atteinte des résultats’ qui figure dans un chapitre de l’entretien annuel intitulé 'Synthèse de l’atteinte des résultats’ apparaît centrée non pas sur l’évaluation de la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, mais sur l’atteinte des objectifs fixés dans les délais impartis.

Ainsi est-il noté dans le compte-rendu d’entretien de 2013: 'Reste à faire sur la DR de [Localité 6] très important qui a nécessité un rythme très soutenu sur le dernier quadrimestre dans un contexte qui plus est de prise de poste. Mais [F] a bouclé ses diagnostics le 20 décembre !'.

La réalité d’un 'rythme très soutenu’ qui était censé se développer en 2014 et 2015 pour atteindre les objectifs fixés, était donc parfaitement connue de l’employeur.

Le compte-rendu de 2015 indique dans cette même rubrique que 'Le planning de jours disponibles pour la réalisation des objectifs 2015 était partagé et suffisant', sans autre précision sur la charge de travail, quand bien même il est noté au chapitre de l’appréciation des 'attitudes professionnelles': '[F] doit se remettre dans une démarche positive vis à vis de l’entreprise et ne pas reporter ses difficultés'.

Le courriel adressé par l’employeur en réponse aux observations du salarié à la suite de l’entretien annuel de 2015, s’il évoque un plan d’action pour 2016 prévoyant un soutien de deux collègues pour l’objectif de réalisation de '15 Renault Stores au sein du réseau secondaire', révèle un discours négatif sur l’activité du salarié ('La formulation des CR a non seulement été tardive mais très minimaliste ou floue malgré mes demandes sans cesse répétées depuis deux ans. Concernant factuellement le travail réalisé et en se référant aux objectifs et points d’amélioration fixés pour 2015, force est de constater qu’une partie seulement a été réalisée (…)'), en rupture avec les précédentes évaluations, sans que soit plus évoquée la question de la charge de travail de M. [C] dont la prise en compte était cependant nécessaire dans le cadre de l’évaluation professionnelle et singulièrement, pour apprécier les difficultés auxquelles il pouvait être confronté.

L’attribution d’augmentations de salaire ou encore de primes de performance entre avril 2014 et avril 2016 en récompense de l’atteinte, voire du dépassement des objectifs fixés, est impropre à caractériser une réponse adaptée à un devoir de prévention du risque pour la santé et la sécurité d’un salarié qui était astreint à un rythme de travail à tout le moins important et pour lequel le médecin du travail avait relevé, certes pour des raisons distinctes ('bore out’ puis 'burn out') un étant anxio-dépressif le 24 juin 2013 puis un 'stress professionnel coté à 9/10 sur échelle analogique'.

Ainsi, après une période de dix mois durant laquelle M. [C], sans qu’aucune justification objective n’en soit rapportée par l’employeur, s’est vu 'placardisé’ sans attribution d’une tâche précise, ce qui occasionnait un premier signalement médical relatif à un état anxio-dépressif, l’évolution du poste confié et des conditions de travail a conduit à une inaptitude avec obstacle à tout reclassement, sans qu’il soit justifié de la moindre mesure préventive prise par la société Renault pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié, après que le médecin du travail a effectué un second signalement de maladie à caractère professionnel le 3 février 2016, visant un état anxio-dépressif avec troubles du sommeil et un important stress professionnel.

Les manquements ainsi établis de la société Renault à son obligation de sécurité, qui se sont poursuivis dans le temps jusqu’à la déclaration d’inaptitude sans possibilité de reclassement du salarié, sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Dès lors que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La base de calcul de cette indemnité n’a pas lieu d’être fixée à 7.013,55 euros comme le prétend M. [C] qui intègre à tort l’indemnité 'LCT/C.T.T.', qui, pour les motifs précédemment exposés, n’a pas lieu d’entrer en ligne de compte dans le salaire de référence, s’agissant d’un rachat de droits capitalisés dans un compte épargne-temps.

Si M. [C] avait travaillé durant un préavis, il aurait perçu un salaire brut mensuel de 5.302,32 euros, de telle sorte que le préavis des cadres étant d’une durée de trois mois, il lui est dû une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 15.906,96 euros brut outre 1.590,69 euros brut au titre des congés payés y afférents.

En application de l’article L1235-3 dans sa rédaction applicable au présent litige, s’agissant d’un licenciement notifié avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié lors du licenciement (47 ans), de son ancienneté (22 ans et 8 mois) et du salaire de référence (5.302,32 euros brut), étant observé qu’il n’est pas justifié de recherches d’emploi postérieurement à la rupture par le salarié qui a fait le choix d’entreprendre une activité de location touristique de gîtes, il est justifié de condamner la société Renault à payer à M. [C] la somme de 80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, la société Renault sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [C] dans la proportion de six mois.

4- Sur la demande de remise de documents:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il est en l’espèce justifié d’ordonner la remise par la société Renault à M. [C], dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision, d’un bulletin de salaire et d’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, en conformité avec le présent arrêt.

Il n’y a pas lieu en revanche d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Renault, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [C], sur ce dernier fondement juridique, une indemnité d’un montant de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [C] à la société Renault ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Renault à payer à M. [C] les sommes suivantes:

—  15.906,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.590,69 euros brut à titre congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Renault à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, 'Pôle emploi’ aujourd’hui dénommé 'France Travail', les allocations servies à M. [C] dans la proportion de six mois;

Condamne la société Renault à remettre à M. [C], dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire et d’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, en conformité avec le présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette dernière condamnation d’une astreinte provisoire ;

Déboute M. [C] de demande en paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement ;

Condamne la société Renault à payer à M. [C] une indemnité d’un montant de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Renault de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Renault aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président