8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°275

N° RG 22/00484 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SNHH

Sarl [Localité 5] HOTELLERIE

C/

Mme [F] [K]

Sur appel du jugement du,C.P.H.- Formation de départage de [Localité 5] du 03/12/2021

RG : 19/00173

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Nicolas NARDIS,

— M^e Sophie DENIEL

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Septembre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [J] [A], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Novembre 2025, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 22 octobre précédent, par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. [Localité 5] HOTELLERIE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jordan RICHE substituant à l’audience M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocats au Barreau de BREST

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [F] [K]

née le 30 Mai 1959 à [Localité 8] (35)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie DENIEL de la SELARL DSE AVOCATS, Avocat au Barreau de BREST

Mme [F] [K] a été engagée par la société [Localité 7] Hôtellerie selon contrat de travail à durée déterminée de remplacement à compter du 25 mars 2015 en qualité d’employé polyvalent, le terme ayant été fixé au 06 avril 2015.

La société emploie moins de onze salariés et la convention collective applicable est celle des Hôtels, cafés, restaurants.

Le 02 avril 2015, un avenant a été conclu pour prolonger la relation travail jusqu’au 19 avril suivant pour 'un surcroît temporaire d’activité'.

A partir du 20 avril 2015, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail unique d’insertion à durée indéterminée. Mme [K] a été promue à une qualification d’assistante de direction hôtel, de niveau II échelon I de la convention collective.

Puis, un nouvel avenant du 22 juin 2015 a porté la durée de travail hebdomadaire à 39 heures hebdomadaires , et prévu la mise à disposition d’un logement de fonction, à compter du 1er juillet « en contrepartie de la prestation de travail », constituant un avantage en nature.

Le 26 février 2016, un avenant a été conclu, attribuant la classification niveau III échelon 1 à Mme [K], et lui accordant une rémunération au taux horaire de 10,54 €.

Par avenant en date du 1er janvier 2018, la Société [Localité 7] Hôtellerie et Mme [K] ont convenu de son transfert au sein de la Société [Localité 5] Hôtellerie afin qu’elle y occupe les fonctions de responsable d’établissement au sein de l’établissement situé à [Localité 5]. Son compagnon, M. [L], y a occupé le poste d’assistant hôtelier.

Par courrier du 20 mars 2019, l’inspection du travail a été contactée par quatre salariés de l’établissement dont Mme [K] et M. [L] dénonçant de nombreux dysfonctionnements relatifs aux paiements des salaires, diverses primes et accessoires de salaire, et de prise de congés payés.

Par lettre remise en main propre le 10 juillet 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 juillet 2019 et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 20 juillet 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [Localité 5] Hôtellerie a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave.

Le 16 août 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de :

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SARL [Localité 5] Hôtellerie à lui verser les sommes suivantes :

—  14 725,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 139,73 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019, ainsi que la somme de 113,97 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la mise à pied,

—  3 312,34 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  4 263,74 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 426,37 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Dire et juger qu’elle doit être classée au niveau IV échelon 2, agent de maîtrise, de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants

— Condamner en conséquence la société défenderesse à lui payer la somme de 2 505,89 euros brut à titre de rappel de salaires sur la période de 2018 à 2019, ainsi que celle de 250,59 euros brut à titre de d’indemnité de congés payés sur ce rappel de salaires

— Condamner l’employeur à lui payer une somme de 2 391,64 euros brut à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, indemnités de congés payés y afférents et contrepartie obligatoire de repos

— Dire et juger qu’elle a été privée du paiement des astreintes accomplies

— Condamner en conséquence la société [Localité 5] Hôtellerie à lui payer la somme de 13 580 € brut à titre de rappel de salaires pour les astreintes effectuées depuis des temps non prescrits, tant au service de la SARL [Localité 7] Hôtellerie qu’à celui de la SARL [Localité 5] Hôtellerie ainsi que la somme de 1 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaires pour astreintes

— Constater que le salaire du mois de mars 2019 a été injustement amputé de la somme de 220 euros, et par conséquence, condamner l’employeur à lui payer la somme de 220 euros à ce titre

— Condamner la société défenderesse à lui remettre, sous quinzaine, les documents de fin de contrat et bulletins de salaires rectifiés, sous astreintes de 50 euros par jour de retard

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes se réservera de liquider l’astreinte ainsi prononcée

— Fixer à 2 944,31 euros la moyenne mensuelle des salaires permettant l’exécution provisoire de plein droit, sur la base du salaire effectivement pratiqué

— Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 550 du code de procédure civile, pour les condamnations à caractère indemnitaire

— Condamner la société [Localité 5] Hôtellerie à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens, dont les frais et honoraires relatifs à l’exécution de la présente décision.

Par jugement de départage en date du 03 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [K] n’est pas justifié par une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que le poste occupé par Mme [K] était un poste classé niveau IV échelons 2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants,

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  825,24 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019, outre 82,52 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4 263,74 € bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 426,37 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2 398,35 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 505,89 € bruts à titre de rappel de salaire suite à la classification de son poste au niveau IV échelon 1, outre 250,59 € au titre des congés payés afférents,

—  13 380 € bruts au titre de rappel de salaire pour les astreintes effectuées sur la période d’août 2016 à juillet 2019, outre la somme de 1 338 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaire pour astreinte,

—  595,80 € au titre des rappels de salaires relatifs aux jours fériés garantis, outre 59,58 € au titre des congés payés afférents,

—  1 500 € sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R 1235-1 du code du travail copie du jugement sera transmise par le greffe à l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage dans les conditions de l’article R 1235-2 du code du travail,

— fixé à 2 131,87 € la moyenne mensuelle des salaires de Mme [K],

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie à remettre Mme [K] les documents de fin de travail conforme à la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

La société [Localité 5] Hôtellerie a interjeté appel le 13 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juin 2023, la société appelante sollicite de :

— Juger que la déclaration d’appel de la Société [Localité 5] Hôtellerie est valide et que la dévolution de l’appel a opéré,

À titre principal,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Brest le 03 décembre 2021 à l’encontre de la Société [Localité 5] Hôtellerie en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] ne reposait pas sur une faute grave,

— Constater le versement par la Société de la somme de 220 euros nets à titre de reliquat de salaire pour le mois de mars 2019,

Par conséquent et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— Déclarer que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave et en conséquence:

— débouter Mme [K] de sa demande de rappel de salaires pour la mise à pied et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de préavis et d’indemnité compensatrice sur préavis,

— Débouter Mme [K] de sa demande de reclassification au niveau IV, échelon 2, agent de maîtrise de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, des rappels de salaire et des congés payés afférents,

— Débouter Mme [K] de sa demande en paiement de rappel de salaires pour les astreintes effectuées tant au service de la SARL [Localité 7] Hôtellerie que celui de la SARL [Localité 5] Hôtellerie soit d’août 2016 à juillet 2019 et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaires,

— Débouter Mme [K] de sa demande en rappel de salaires relatifs aux jours fériés garantis et des congés payés afférents,

À titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Brest le 03 décembre 2021, en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquent et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [K] de sa demande de reclassification au niveau IV, échelon 2, agent de maîtrise de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, des rappels de salaire et des congés payés afférents,

— Débouter Mme [K] de sa demande en paiement de rappel de salaires pour les astreintes effectuées tant au service de la SARL [Localité 7] Hôtellerie que celui de la SARL [Localité 5] Hôtellerie soit d’août 2016 à juillet 2019 et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaires,

— Débouter Mme [K] de sa demande en rappel de salaires relatifs aux jours fériés garantis et des congés payés afférents,

En toute hypothèse,

— Condamner Mme [K] à verser à la Société [Localité 5] Hôtellerie la somme de 3 000 Euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— Condamner la même aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juin 2025, l’intimée sollicite :

A titre principal,

— Infirmer le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Brest, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement n’était pas justifié par une faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [K] de sa demande en paiement de la somme de 10 659,36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté l’intéressée de sa demande en paiement de la somme de 220,00 € net à titre de reliquat de salaire du mois de mars 2019,

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie au paiement d’une somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Condamner la société [Localité 5] Hôtellerie au paiement des sommes suivantes :

—  10 659,36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail,

—  5 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— Confirmer le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Brest en ce qu’il a :

— dit et jugé que le poste occupé par Mme [K] était un poste classé niveau IV échelons de de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants,

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie au paiement des sommes de :

—  825,24 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019,

—  82,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 263,74 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  426,37 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 398,35 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 505,89 € bruts à titre de rappel de salaire suite à la classification de son poste au niveau IV échelon 1,

—  250,59 € au titre des congés payés afférents,

—  13 380 € bruts au titre de rappel de salaire pour les astreintes effectuées sur la période d’août 2016 à juillet 2019,

—  1 338 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaire pour astreinte,

—  595,80 € au titre des rappels de salaires relatifs aux jours fériés garantis,

—  59,58 € au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Brest en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement n’était pas justifié par une faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Localité 5] Hôtellerie au paiement des sommes de :

—  825,24 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019,

—  82,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 263,74 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  426,37 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 398,35 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Condamner la société [Localité 5] Hôtellerie au paiement de la somme de 5 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

En tout état de cause

— Condamner la SARL [Localité 5] Hôtellerie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2025.

Lors de l’audience du 5 septembre 2025, la cour a sollicité des parties une note en délibéré concernant la rédaction du dispositif des conclusions de l’appelante qui sollicite exclusivement l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brest le 3 décembre 2021 'en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] ne reposait pas sur une faute grave', sans solliciter expressément l’infirmation des autres chefs de jugement.

Par note en délibéré du 18 septembre 2025, le conseil de la société Brest Hotellerie indique que si le dispositif de ses écritures notifiées par RPVA le 22 juin 2023 ne précise pas la demande d’infirmation du jugement attaqué s’agissant des demandes autres que celles relatives au licenciement pour faute grave, les demandes qui y étaient énoncées, tendant au débouté de Mme [K] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la classification, des astreintes et des jours fériés 's’analysent nécessairement comme des critiques du jugement du conseil de prud’hommes ayant rejeté les demandes de l’appelante tendant aux mêmes fins', indiquant qu’il appartient ainsi à la cour de statuer sur ces chefs de demande

Par note en délibéré du 19 septembre 2025, le conseil de Mme [K] a indiqué que faute pour l’appelante d’avoir mentionné dans le dispositif de ses conclusions une demande d’infirmation du jugement concernant certains chefs du jugement de première instance (en l’espèce les demandes autres que celles relatives au licenciement pour faute grave), la cour ne peut donc que confirmer ces derniers dont il n’est pas demandé l’infirmation.

Elle ajoute que la société [Localité 5] Hotellerie ne peut modifier le dispositif de ses conclusions postérieurement à la clôture intervenue en y ajoutant une demande d’infirmation au titre des demandes relatives à la classification, aux astreintes et aux jours fériés.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur l’effet dévolutif de l’appel :

Dans ses premières conclusions d’intimée du 8 juillet 2022, Mme [K] sollicitait à titre principal de constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel de la société [Localité 5] Hotellerie ayant été effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2022 .

Suite aux conclusions n°2 notifiées par la société [Localité 5] Hotellerie le 15 mai 2025 et de la justification par l’appelante de la panne affectant la plateforme RPVA lors de la transmission de la déclaration d’appel, Mme [K] ne formule plus cette demande dans ses dernières conclusions d’appel notifiées le 10 juin 2025 (ayant indiqué qu’elle se désistait de cette demande).

En revanche, il résulte des articles 562 et 901, 4° du code de procédure civile que la déclaration d’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En second lieu, il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que l’appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ou l’annulation du jugement.

Lorsque l’appelant ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, l’effet dévolutif n’opère pas, en l’absence de définition de l’objet de l’appel et la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626).

En l’occurrence, force est de constater que dans ses conclusions d’appelante notifiées le 22 juin 2023 par RPVA, la société [Localité 5] Hotellerie sollicite :

— À titre principal, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Brest le 03 décembre 2021 à l’encontre de la Société [Localité 5] Hôtellerie en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] ne reposait pas sur une faute grave.

L’appelante ne formule pas de demande d’infirmation sur les autres chefs de jugement, à savoir les demandes de rappel de salaire au titre de la classification, des astreintes et des jours fériés.

En conséquence, et sans qu’il soit possible pour l’appelante de modifier postérieurement à la clôture intervenue le 12 juin 2025 le dispositif de ses conclusions en présentant des prétentions qui n’y figuraient pas, la cour n’est donc pas saisie d’une demande d’infirmation concernant les autres condamnations prononcées en première instance, à savoir :

—  2 505,89 € bruts à titre de rappel de salaire suite à la classification de son poste au niveau IV échelon 1, outre 250,59 € au titre des congés payés afférents,

—  13 380 € bruts au titre de rappel de salaire pour les astreintes effectuées sur la période d’août 2016 à juillet 2019, outre la somme de 1 338 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces rappels de salaire pour astreinte,

—  595,80 € au titre des rappels de salaires relatifs aux jours fériés garantis, outre 59,58 € au titre des congés payés afférents.

La cour d’appel ne peut ainsi que confirmer le jugement sur ces demandes.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 juillet 2019, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée des manquements graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles et professionnelles, à savoir :

— un refus de prendre des réservations (notamment le 08 juillet 2019)

— une divulgation de pièces confidentielles à des tiers relatives au chiffre d’affaires réalisé par l’établissement en violation des obligations de secret professionnel et de loyauté.

— des manquements dans l’exercice de ses fonctions de responsable d’établissement et notamment l’absence de demande de devis auprès d’artisans locaux aux fins de réaliser des travaux d’entretien et de maintenance au sein de l’hôtel, l’absence d’affichages obligatoires et de mise en place de casiers à destination du personnel, pourtant demandés par la gérante de la société suite aux sollicitations de l’inspection du travail

— une attitude agressive à l’égard de Mme [Y], directrice des opérations, le 08 juillet 2019 faisant état d’une mise en cause de ses compétences professionnelles et de moqueries s’agissant d’une non-maîtrise d’un logiciel dénommé VEGA

— des pressions exercées à l’égard de M. [V], salarié de la société, afin d’établir une attestation contre la direction ainsi qu’une attitude menaçante à son égard et une agression verbale le 1er juillet 2019

— une attitude agressive à l’égard de la gérante, Mme [M] lors de la remise de la convocation à entretien préalable le 10 juillet, laquelle a été admise aux urgences de ce fait.

La société appelante soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est bien fondé au regard des griefs qui lui sont reprochés.

Mme [K], intimée, soutient que son licenciement est abusif en indiquant que la rupture de son contrat avait été décidé 'des semaines en amont', Mme [M] souhaitant 'se débarrasser d’elle', et elle conteste l’ensemble des griefs .

— sur le refus et blocage des réservations :

La lettre de licenciement mentionne :

'En effet, alors même que l’hôtel n’est pas complet vous refusez des réservations.

Ainsi, le 9 juillet 2019, un client nous a indiqué qu’il avait voulu réservé une chambre pour la nuit précédente. Cependant, sans raison, vous lui avez indiqué que l’établissement était complet, ce qui était parfaitement inexact .

Cette situation n’est malheureusement pas isolée puisqu’au cours des dernières semaines vous avez volontairement bloqué y compris pour faire pression sur la Direction les réservations sur le site de notre hôtel ainsi que sur les plateformes de réservations de type Expedia.fr, booking.fr .., et ce une fois encore sans raison'.

Votre attitude est intolérable et porte préjudice à notre société'.

La société verse aux débats la copie d’un SMS rédigé comme suit par M. [O] : 'je vous confirme que je vous ai contacté le 08/07/2019 à 15:47 afin de réserver une nuit mais la réponse fut négative (votre établissement était complet). Cela n’est pas grave car malgré tout j’ai pu séjourner dans votre établissement le lendemain', ainsi que la facture concernant la prestation d’hôtellerie pour la nuit du 9 au 10 juillet.

Il n’est pas contesté que l’hôtel n’était pas complet comme cela résulte du planning de l’hôtel pour la semaine du 8 juillet au 14 juillet 2019 également versé aux débats.

Alors que Mme [K] conteste avoir refusé toute réservation à ce client, la cour constate que ce seul SMS ne permet pas d’imputer la responsabilité du refus de réservation à Mme [K], laquelle ne peut résulter du seul fait qu’elle était responsable de l’hôtel et donc en charge de l’accueil.

S’agissant du reproche de 'blocage’ des réservation sur les plateformes, la cour constate que les faits ne sont pas précisément datés dans la lettre de licenciement, laquelle indique, sans plus de précision 'au cours des dernières semaines'.

Les écritures de la société appelantes ne permettent pas davantage de dater précisément les faits.

Mme [K] soutient à cet égard qu’il existait des situations justifiant que les réservations auprès des plateformes soient interrompues notamment lorsqu’il restait peu de chambres de disponibles afin qu’elles puissent être proposées aux clients de passage et, d’autre part, de faire l’économie des commissions prises par les plateformes. Elle indique en outre que la plateforme Expedia.fr avait désactivé l’enregistrement des réservations le 16 janvier 2019, en raison du non-paiement des commissions par la société [Localité 5] Hotellerie.

M. [V], salarié de l’hôtel, indique dans son attestation du 16 juillet 2019 ' j’atteste que Mme [M], gérante du groupe, m’a demandé de réouvrir les chambres sur les sites de réservation fermées par les responsables sur site'.

Cette attestation rédigée de manière générale et peu circonstanciée – dès lors qu’elle ne précise ni la date ni les circonstances précises de cette demande – ne démontre pas le grief reproché à Mme [K].

Alors que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, force est de constater que la société [Localité 5] Hotellerie ne communique aucune autre pièce permettant de caractériser un possible comportement fautif de Mme [K] au titre d’un blocage des réservations.

Il est en revanche justifié par Mme [K] de ce que certaines factures de la société Expedia demeuraient impayées, pour la période d’octobre 2018 à décembre 2018, lesquelles ont été adressées à la gérante Mme [M] par mail du 16 janvier 2019.

En conséquence, la preuve de la réalité de ce premier grief n’est pas rapportée par l’employeur.

— sur la divulgation d’informations confidentielles :

La lettre de licenciement mentionne: 'par ailleurs vous divulguez des informations confidentielles relatives au chiffre d’affaire de la société à des tiers et violez ainsi votre obligation de secret professionnel et de loyauté'.

Selon l’article 9 du contrat de travail à durée déterminé régularisé le 25 mars 2015, Mme [K] doit 'respecter une stricte obligation de discrétion sur tout ce qui concerne l’activité de l’établissement'. Elle doit par ailleurs remplir ses obligations avec bonne foi. Le 'contrat unique d’insertion à durée indéterminée’ signé le 20 avril 2015 reprend ces mêmes obligations.

En outre, en vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société [Localité 5] Hotellerie verse aux débats un mail adressé par Mme [K] depuis sa messagerie personnelle à M. [T] [N], ancien salarié de la société, le 1er avril 2019 dans lequel Mme [K] prend des nouvelles de l’intéressé ('comment allez-vous, avez vous du nouveau pour vous'') avant de se plaindre des conditions de travail et de l’attitude de Mme [M] à son égard, en critiquant la direction ('ici c’est toujours pareil. Enfin… de pire en pire… mais là on prend un avocat pour aller aux prud’hommes'). Mme [K] indique dans ce mail, après avoir déploré l’absence de réponse à ses demandes de pose de congés payés 'nous sommes déjà au 1er avril à 14 000 euros de prévisionnel au 1er du mois. Et [W] est en vacances à partir de lundi prochain. Le mois dernier on a fait 38 000 et [P] n’est même pas à plein temps'

Le mail ainsi communiqué montre qu’il s’agissait pour Mme [K], non pas de divulguer le chiffre d’affaire de la société, mais davantage de mettre en exergue les difficultés d’exercice de ses fonctions au regard de l’activité de l’hôtel et du manque de personnel.

Si cette divulgation ne démontre pas de réelle intention de nuire de la part de Mme [K], il n’en reste pas moins qu’elle critique ouvertement son employeur (Mme [M] gérante) auprès d’un ancien salarié (M. [N]) qu’elle indique connaître depuis plusieurs années pour avoir travaillé avec lui au sein de l’hôtel situé à [Localité 7] en Haute-Savoie.

Or, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330).

En l’occurrence, dès lors qu’il n’est ni allégué ni démontré par la société [Localité 5] Hotellerie que cette conversation, intervenue au moyen de la messagerie personnelle de Mme [K], ne soit pas une conversation privée et qui n’était pas destinée à être rendue publique, elle ne peut donc constituer un manquement de la salariée aux obligations découlant du contrat de travail.

En conséquence, la cour ne retient pas ce second grief à l’encontre de Mme [K].

— sur les autres manquements à ses obligations professionnelles

La lettre de licenciement précise :

'En outre vous n’assumez pas vos fonctions de responsable d’établissement.

En effet, alors même que la Direction vous a demandé de faire réaliser des travaux de maintenance et d’entretien de certaines parties de l’hôtel, vous ne vous êtes pas exécutée.

Vous avez demandé à l’inspection du travail de se déplacer dans les locaux de l’hôtel, ce qui n’a pas manqué de nous surprendre.

Suite au constat établi par l’inspection du travail, le siège vous a transmis des documents relatifs aux affichages obligatoires et des casiers à destination du personnel ont été livrés.

Or, force est de constater que vous n’avez pas affiché ces documents et n’avez pas mis en 'uvre l’installation des casiers livrés et toujours emballés au sous-sol, plaçant ainsi la Société en infraction au regard du code du travail.'

Concernant le premier grief relatif à l’absence de réalisation de travaux de maintenance et d’entretien, force est de constater, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce de nature à caractériser des instructions de sa part afin de solliciter des devis auprès de diverses entreprises ou artisans.

S’agissant des affichages obligatoires et de l’installation des casiers, il résulte du courrier adressé par l’inspection du travail à Mme [M] le 20 mars 2019 (faisant suite au contrôle du 26 février) que des modifications devaient intervenir en terme d’affichage obligatoire des informations destinées aux salariés de l’établissement, et qu’il était également nécessaire de mettre à disposition des salariés des casiers sécurisés.

Reprochant à Mme [K] de ne pas avoir procédé à l’affichage des documents transmis par le siège, la société [Localité 5] Hotellerie verse aux débats un mail non daté émanant de Mme [U] [E] (groupe hexagone Couett’hôtel) intitulé 'affichage et casier’ indiquant 'je n’ai pas communiquer avec [F], je lui ai uniquement fait parvenir les affiches avec un post it 'à afficher', ainsi que la photographie des documents ainsi transmis avec le post it. (Photographies du 17 juillet).

Or, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, ces seuls éléments ne suffisent pas à établir que des consignes claires et précises avaient été transmises à Mme [K] afin de procéder aux affichages sollicités et qu’elle ne s’y est pas conformée.

Il en est de même en ce qui concerne les casiers, pour lesquels le mail de Mme [E] mentionnant 'Pour les casiers j’ai prévenu d’une livraison sans plus', ainsi que la photographie non datée des casiers emballés et entreposés au sous-sol, ne caractérisent pas davantage la transmissions d’instructions claires et précises aux fins d’installation de ces derniers.

En conséquence, la preuve de la réalité de ces griefs n’est pas rapportée par l’employeur.

— sur l’attitude agressive de Mme [K] à l’égard de ses collègues et de la direction :

La lettre de licenciement reproche encore à Mme [K] :

'Mais pire encore, vous adoptez une attitude extrêmement agressive à l’égard de vos collègues de travail et de la Direction.

Ainsi, le 08 juillet 2019, lorsque Madame [Y] est arrivée de [Localité 6] sur site afin d’assurer l’astreinte de nuit, vous l’avez agressée verbalement, vous moquant de sa façon d’utiliser le logiciel Vega et mettant à plusieurs reprises, y compris en ma présence, en doute ses

compétences professionnelles.

Vous aviez déjà adopté ce type d’attitude lors du précédent passage de Madame [Y] dans les locaux de l’hôtel.

En outre, le 1er juillet 2019, vous avez exercé des pressions sur votre subordonné, Monsieur [V], afin que ce dernier établisse une attestation visant à servir vos intérêts et ce, au mépris de la réalité et allant jusqu’à lui fournir l’imprimé Cerfa afin qu’il retranscrive manuellement l’attestation demandée.

Ce même jour, après que ce salarié ait rédigé l’attestation que vous lui avez demandée, vous lui avez reproché d’avoir échangé avec la Direction.

Vous aviez d’ailleurs déjà adopté une attitude menaçante à l’endroit de Monsieur [V] lorsque ce dernier avait accepté, après que je le lui aie demandé, de réaliser des heures supplémentaires compte tenu de l’absence pour congés payés de sa collègue de travail.

Ceci est inacceptable.'

Pendant votre entretien du 1er juillet 2019, avec Monsieur [V], vous l’avez agressé verbalement en lui reprochant des faits relevant tant de son activité professionnelle que de sa vie personnelle.

Extrêmement choqué par votre attitude et l’agression physique et verbale de Monsieur [L], votre compagnon, dont vous avez été témoin, Monsieur [V] a été contraint de consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail de 7 jours, son patient présentant 'un état de stress important'.

Vous aviez d’ailleurs organisé cette altercation en imposant à Monsieur [V] et Madame [X] qu’ils ne prennent pas leur pause déjeuner en même temps afin que Monsieur [V] se trouve seul face à Monsieur [L].

Compte tenu du danger que Monsieur [V] estimait encourir, il a déposé une main courante le 1er juillet 2019 et a exercé son droit de retrait le 05 de ce même mois.

Vos agissements sont extrêmement graves et nous ne pouvons les tolérer.

En effet, vous n’ignorez pas qu’en votre qualité de responsable d’établissement, vous devez assurer la sécurité physique et mentale de vos collaborateurs.

Vos agissements sont totalement contraires à vos obligations.

Enfin, votre agressivité s’exprime également à l’encontre de la Direction de telle sorte que j’ai été transportée à l’hôpital d’instructions des armées le 10 juillet 2019 suite à votre agression verbale.

Sur les faits reprochés à l’égard de Mme [Y], directrice des opérations, le 8 juillet 2019, la société [Localité 5] Hotellerie verse aux débats l’attestation de Mme [Y] qui relate de façon très détaillée les conditions de sa venue au sein de l’hôtel, à la suite de l’absence de M. [V] qui avait fait usage de son droit de retrait à l’issue de l’évènement survenu le 1er juillet 2019 avec M. [L], et afin de relayer le personnel présent au sein de l’hôtel et notamment Mme [K].

Elle précise, concernant l’attitude de Mme [K] à son égard que celle-ci s’est plainte du nombre d’heures effectuées par elle et son compagnon M. [L] et qu’à son arrivée un peu après 20H00, Mme [K] était 'très en colère', en précisant : 'elle me dit que je n’étais pas professionnelle, qu’elle n’avait pas légalement le droit de le faire. Je lui ai donc proposé de prendre en charge le service des petits déjeuners, elle m’a ri au nez. Elle m’a dit d’arrêter de prendre 'ce ton condescendant’ avec elle (mon attitude était simplement une attitude polie en réponse à une attitude agressive, afin de ne pas envenimer la situation). Elle n’avait pas que ça à faire (me montrer le logiciel) je ne servais à rien mais il fallait quand même que je me débrouille le lendemain car elle avait quelque chose de prévu'.

Dans cette même attestation, Mme [Y] indique qu’après l’arrivée de M. [L] et alors qu’elle faisait remarquer à celui-ci et à Mme [K] qu’ils ne devaient pas prendre à partie les clients présents au sein de l’hôtel en dénigrant la direction, Monsieur [L] a réagi de façon agressive en tapant 'un grand coup du plat de la main sur le comptoir’ . Mme [Y] énonce qu’après cela Mme [K] 's’est levée et a dit 'vous taper’ Qui vous a tapé'… qui vous a tapé’ Qui peut dire celà'' en regardant autour d’elle me signifiant que de toute façon il n’y avait pas de témoin'. (…). Elle ajoute : 'Mme [K] a refusé de me montrer quoi que ce soit au niveau des réservations, me disant qu’elle n’avait pas de temps à perdre avec moi, elle m’a appris à éteindre la lumière, ouvrir et fermer la porte ! (…)'.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, l’attestation de Mme [Y], rédigée sur 5 pages, est très précise et très circonstanciée, et permet ainsi de caractériser l’attitude de dénigrement de Mme [K] à son encontre (Mme [K] lui rit au nez, dit n’avoir pas de temps à perdre avec elle, met en cause ses compétences professionnelles, lui dit qu’elle ne sert à rien, refuse de lui montrer le logiciel de réservation mais lui montre comment éteindre la lumière, ouvrir et fermer la porte…) ainsi que les pressions exercées par celle-ci à son égard en lui signifiant alors qu’elle se trouvait seule avec eux, qu’il n’y avait pas de témoins de la scène.

Cette attitude est d’autant plus contestable que Mme [Y] s’était déplacée afin de remplacer en urgence M. [V], salarié ayant exercé son droit de retrait, afin que le personnel de l’hôtel et notamment Mme [K] ne soit pas contraint de rester travailler au delà de leurs horaires de travail.

Mme [K] admet avoir adopté un 'ton sec’ à l’égard de Mme [Y] (dès lors qu’elle avait été contrainte de prolonger son service), mais elle conteste en revanche toute agression verbale.

Si Mme [K], précise que Mme [Y] a fait preuve à son arrivée d’une attitude 'supérieure et arrogante’ à son égard, elle n’en justifie toutefois par aucune pièce,

Il résulte en outre du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement du 17 juillet 2019, rédigé par Mme [I] [H], que Mme [Y] a rappelé les faits d’agression verbale la concernant ('j’ai été reçue comme un chien dans un jeu de quille ; vous m’avez considérée comme un empêcheur de tourner en rond. Vous avez mis en doute mes compétences, vous avez dit que je n’étais pas professionnelle') même si Mme [H] précise que Mme [K] 'avait du mal à répondre car Mme [Y] lui coupait la parole, ne la laissait pas finir ses phrases', et que 'l’entretien était compliqué et très tendu, il y avait deux têtes face à une seule personne qui de plus avait du mal à s’exprimer en face d’une personne agressive qui prenait l’ascendant sur l’employeur'.

Or, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, l’attestation de Mme [Y], rédigée sur 5 pages, est très précise et très circonstanciée, de sorte que la cour considère que le comportement fautif reproché à Mme [K] à l’égard de cette dernière est suffisamment établi.

S’agissant des pressions à l’égard de M. [W] [V] le 1er juillet 2019, l’employeur verse aux débats l’attestation de M. [V] en date du 16 juillet 2019 dans laquelle il indique 'au mois de juin 2019 mes responsables m’ont demandé de leur fournir une attestation dans le but de refuser les plannings mis en place par la direction. Lors de ma reprise de poste après congés le 1er juillet vers 9H30 Mme [K] me demande de lui produire une nouvelle attestation manuscrite qu’elle rangera avant de me convoquer pour un entretien. Lors de cet entretien Mme [K] me reproche d’avoir échangé avec la direction, d’avoir demandé la mise en place de nouveaux plannings. Il s’en suit de nombreuses attaques personnelles, des reproches non professionnelles (…)'. (Pièce 8 employeur)

De même, l’attestation de M. [V] transmise en pièce 7 permet de caractériser le fait que Mme [K] ne souhaitait pas que M. [V] effectue les heures supplémentaires sollicitées par la gérante Mme [M] ('en vue de la réaction de Mme [K] [F] je me vois obliger de refuser sa proposition', faisant référence à la proposition de Mme [M] d’effectuer des heures supplémentaires).

Mme [K] verse aux débats une attestation non datée de M. [V] dans laquelle ce dernier indique qu’au mois de mai 2019, pendant l’absence pour congés de Mme [K] et de M. [L], le poste de responsable d’établissement lui a été proposé par la direction du groupe. Il précise ainsi 'la direction du groupe m’a demandé combien je souhaiterai pour un poste de responsable d’hébergement sur [Localité 5] et m’a confié mettre en place de nouveau plannings afin de destabiliser l’équipe en place'.

Dans un mail daté du 1er juillet 2019 en réponse à un mail du 21 juin dans lequel Mme [B] [Y] adresse à Mme [K] les nouveaux plannings à compter de début juillet , Mme [F] [K] indique à cette dernière 'je vous mets en pièce jointe une attestation que Mr [V] m’a remis ce matin à son retour de vacances. Je suis donc assez perplexe quant au rôle de double jeu de sa part. Comme vous le savez Mr [V] lors de votre venue pendant nos congés a porté certaines accusations envers M. [L] et moi-même, (d’où ma surprise quand il m’a proposé de me faire une attestation le samedi 22 juin à la veille de ses CP) et qu’il me l’a remise ce matin à son retour’ (pièce 45)

Il résulte des pièces transmises et des échanges de mails qu’il existait une discussion sur la mise en place des plannings décidés par la direction à compter du 1er juillet 2019 (mail du 27 juin 2019 de Mme [K] à Mme [M] contestant ces plannings, pièce 46 de la salariée).

Dans ce contexte, M. [V], dont il n’est pas contesté qu’il avait également discuté ces nouveaux plannings, atteste avoir fait l’objet de pressions de la part de Mme [K] pour rédiger une attestation, comme cela résulte de son attestation du 16 juillet 2019 visée ci-dessus. Il s’agit manifestement de l’attestation dont Mme [K] fait état dans le mail qu’elle adresse à Mme [Y] le 1er juillet 2019.

Le seul fait que Mme [K] affirme dans ce mail que M. [V] lui a lui-même proposé de rédiger une attestation le 22 juin ne permet pas d’en justifier, alors même que l’attestation de ce dernier contredit cette version.

De même les échanges de SMS versés aux débats par Mme [K], intervenus pendant la période de congés de M. [V] , montrent qu’il existait des échanges entre M. [V] et Mme [K] sur le sujet des plannings sans pour autant apporter d’éléments sur l’attitude de celle ci au retour de ses vacances le 1er juillet, telle que mentionnée dans la lettre de licenciement.

Ainsi quel que soit l’objectif envisagé par l’employeur quant à la modification des plannings – laquelle avait pour unique but selon Mme [K] de déstabiliser le personnel en place (à savoir M. [L] et elle-même) – il n’en reste pas moins qu’il est suffisamment établi par la société [Localité 5] Hôtellerie l’existence de pressions exercées sur M. [V] pour la rédaction d’une attestation 'dans le but de refuser les plannings mis en place par la direction'.

La cour retient donc ce grief comme établi.

S’agissant des autres faits mentionnés dans la lettre de licenciement à savoir la demande faite le même jour à M. [V] de ne pas prendre sa pause avec Mme [X], aux fins, selon la société appelante, d’organiser une rencontre entre M. [L] et M. [V], l’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [P] [X] qui indique le 16 juillet 2019 'le 1er juillet 2019 alors qu’à l’habitude Monsieur [V] et moi-même prenons notre pause ensemble, ce jour là Monsieur [V] m’a informé qu’il nous était interdit de prendre notre pause en même temps et que cette décision venait de notre responsable Mme [K]'. (pièce 9 de l’employeur)

Il résulte de cette attestation que cette décision prise soudainement par Mme [K] ne résulte d’aucune justification objective, alors même qu’il n’est pas contesté que ce même jour (1er juillet), une altercation est survenue entre M. [L] et M. [V] alors que ce dernier prenait sa pause devant l’hôtel (seul), à la suite de laquelle M. [V] est allé déposer une main-courante et a fait l’objet d’un arrêt de travail de 7 jours en raison d’un ' état de stress important’ (selon l’attestation de son médecin traitant du 8 juillet 2019).

Toutefois, ces éléments ne suffisent pas à établir le fait que Mme [K] ait 'orchestré’ ou 'organisé’ cette altercation comme retenu par la lettre de licenciement, de sorte que ce grief n’est pas établi.

S’agissant enfin de l’attitude agressive de Mme [K] à l’égard de Mme [M], gérante de l’établissement, la lettre de licenciement retient que celle-ci a été transportée à l’hôpital le 10 juillet 2019 à la suite d’une agression verbale de la part de Mme [K].

Mme [M] justifie de son accueil aux urgences de l’HIA de [Localité 5] le 10 juillet 2019 à 15H57 (pièce 16 de l’employeur) .

S’il s’agit de la date de la remise du courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement, cet 'avis de passage’ daté du 3 décembre 2019 ne mentionne toutefois pas la cause de cette admission aux urgences, de sorte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur ne démontrait pas le lien entre l’état de santé de Mme [M] et l’attitude de Mme [K], laquelle conteste toute attitude agressive à l’égard de Mme [M].

L’employeur échoue ainsi à démontrer une quelconque attitude agressive de Mme [K] à l’égard de Mme [M].

Ainsi, en définitive, la cour ne retient que le seul grief relatif à l’attitude agressive de Mme [K] à l’égard de Mme [Y] ainsi que les pressions exercées sur M. [V] notamment pour la rédaction d’une attestation.

Si ces faits présentent en effet un caractère fautif, ils ne peuvent toutefois justifier, eu égard au contexte de commission de ces derniers, la faute grave de nature à faire obstacle au maintien de la salariée pendant le préavis et à la priver de toute indemnité de rupture.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a écarté la faute grave en considérant que le licenciement de Mme [K] présentait toutefois une cause réelle et sérieuse.

— sur les conséquences financières :

— sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée par une faute grave, Mme [K] peut prétendre au rappel de salaire pendant cette période, soit du 10 au 22 juillet 2019.

La société [Localité 5] Hotellerie est ainsi condamnée à payer à Mme [K] la somme de 825,24 euros bruts au titre du rappel de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire outre 82,52 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre de la salariée, l’employeur, qui l’a licenciée à tort sans préavis, se trouve débiteur envers elle d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où elle aurait dû l’exécuter, l’inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l’employeur de la priver du délai-congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante.

Sans contestation sur les sommes allouées en première instance à cet égard, la société [Localité 5] Hotellerie est ainsi condamnée à payer à Mme [K] la somme de 4 263,74 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 426,37 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte une ancienneté d’au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleine. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Sans contestation sur les sommes allouées en première instance à cet égard, la société [Localité 5] Hôtellerie est ainsi condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 398,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement déféré.

— sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne les condamnations relatives au rappel de salaire au titre de la classification et congés payés afférents, du rappel de salaire pour les astreintes effectuées sur la période d’août 2016 à juillet 2019 et congés payés, ainsi que du rappel de salaires relatifs aux jours fériés garantis et congés payés afférents.

S’agissant de la demande formée au titre du non-paiement intégral du salaire du mois de mars 2019 (à hauteur de 220 euros), Mme [K] sollicitait initialement l’infirmation du jugement l’ayant déboutée de cette demande au motif qu’elle ne rapportait pas la preuve de l’absence de perception de la somme sollicitée (220 euros).

Elle se désiste toutefois de cette demande en raison du paiement réalisé à ce titre par la société [Localité 5] Hotellerie par chèque du 5 juin 2023.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera confirmé de ce chef.

La société [Localité 5] Hotellerie qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Constate que la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation concernant les condamnations prononcées en première instance relatives au rappel de salaire au titre de la classification et congés payés afférents, du rappel de salaire pour les astreintes effectuées sur la période d’août 2016 à juillet 2019 et congés payés afférents, ainsi que du rappel de salaires relatifs aux jours fériés garantis et congés payés afférents.

Constate que Mme [F] [K] se désiste de sa demande de paiement de la somme de 220 euros au titre du non-paiement intégral du salaire du mois de mars 2019.

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne la Sarl [Localité 5] Hotellerie à payer à Mme [F] [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la Sarl [Localité 5] Hotellerie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.