8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°205

N° RG 21/07941 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SKEU

M. [A] [M] [I]

C/

S.A.S. REALISATIONS POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT – RCA-

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 6] du 14/12/2021

RG : 19/00158

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Jules Teddy FRANCISOT

— M^e Christophe LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Mai 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [X] [L], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [A] [M] [I]

né le 12 Novembre 1985 à [Localité 5]

[Adresse 1],

[Localité 2]

Ayant M^e Jules Teddy FRANCISOT, Avocat au Barreau de MONTPELLIER, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La S.A.S. RCA (REALISATIONS POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant

et représentée à l’audience par M^e Laurence SERAFFIN, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

M. [A] [M] [I] a été engagé par la société Réalisation pour la Comptabilité et l’Audit selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2018 en qualité d’assistance du service client, qualification ETAM, position 1.4.2, coefficient 250 selon la convention collective des Bureaux d’études techniques, avec une rémunération de 1 800 euros bruts. Le contrat prévoyait une période d’essai de deux mois soit du 4 septembre au 4 novembre 2018.

La société emploie plus de dix salariés.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 06 septembre 2018, la société RCA a rompu la période d’essai de M. [M] [I] considérant que ce dernier n’avait pas les qualités professionnelles requises pour occuper le poste pour lequel il avait été recruté.

Le 07 septembre 2018, la société a adressé à M. [M] [I] ses documents de fin de contrat.

Le 12 février 2019, M. [M] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dommages-intérêts (discrimination raciale) : 1 800,00 €

— Dommages-intérêts (manquement au respect du principe de loyauté) : 1 800,00 €

— Dommages-intérêts (manquement à l’exécution de la procédure disciplinaire) : 1 800,00 €

— Dommages-intérêts (légèreté blâmable et abus de droit dans la rupture précipitée de la période d’essai) : 10 800,00 €

— Dommages-intérêts (préjudice moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat) : 1 800,00 €

— Indemnité de préavis : 1 800,00 €

— Congés payés afférents : 180,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Condamner aux dépens

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

Par jugement de départage en date du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Débouté M. [M] [I] de toutes ses demandes

— Débouté la SAS Réalisation pour la Comptabilité et l’Audit de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [M] [I] aux dépens.

M. [M] [I] a interjeté appel le 21 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 avril 2025, l’appelant M. [M] [I] sollicite de :

— Confirmer le jugement du 14 décembre 2021 (RG : 19/00158) en ce qu’il statue en ces termes :

Déboute la SAS Réalisation pour la Comptabilité et l’Audit de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du 14 décembre 2021 (RG : 19/00158) en ce qu’il statue en ces termes :

Déboute M. [M] [I] de toutes ses demandes ;

Condamne M. [M] [I] aux dépens.

Statuant à nouveau :

— Prononcer la nullité de la rupture de la période d’essai ;

— Subsidiairement, Dire la rupture de période d’essai abusive ;

En conséquence et en toute hypothèse :

— Condamner la SAS Réalisation pour la Comptabilité et l’Audit à verser à M. [M] [I] :

—  10.800 € au titre de la nullité de la rupture de période d’essai discriminatoire, OU de la rupture abusive de période d’essai, ET de la perte injustifiée d’emploi.

—  1.800 €, au titre du préavis, et 180€ au titre des congés payés afférents, au regard de la nullité de la rupture de période d’essai, ainsi que de la rupture disciplinaire qui aurait dû intervenir, nonobstant sa contestation ;

—  2.600 € au titre du contexte vexatoire ;

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens pour la procédure de première instance ;

-2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens pour la procédure d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 avril 2025, l’intimée la société RCA sollicite de :

A titre principal,

— Constater, en application des dispositions des articles 901 et 562 du code de procédure civile, l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

A titre subsidiaire, si la cour s’estimait saisie,

— In limine litis, Juger irrecevable sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, la demande de dommages et intérêts au titre de contexte vexatoire ;

— Confirmer le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il débouté M. [M] [I] de toutes ses demandes ;

En conséquence,

— Juger que la rupture de période d’essai de M. [M] [I] est non abusive et non discriminatoire;

— Débouter M. [M] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [M] [I] à verser à la Société RCA la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [M] [I] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel

La société expose que l’effet dévolutif de la déclaration d’appel n’opère pas en raison de l’absence de mention des chefs expressément critiqués. Elle précise qu’il n’est pas possible de considérer que l’appel concerne l’ensemble des demandes formulées lors de la première instance alors que les demandes de première instance ont été soit abandonnées, soit fondamentalement modifiées, voire remplacées par de nouvelles demandes en cause d’appel.

M. [M] [I] expose que lorsque le jugement ne comporte qu’un seul chef de dispositif sur le fond – celui qui déboute le demandeur de l’ensemble de ses demandes – la critique de ce chef unique par l’appelant est suffisant pour permettre l’effet dévolutif.

Il ressort des articles 562 et 901 4°, du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que l’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible, et que la déclaration d’appel est faite par acte contenant les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. En l’absence de référence aux chefs de jugements critiqués ou d’indication que l’appel concerne l’ensemble du jugement, il n’y a pas d’effet dévolutif.

L’énumération des chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel, exigée par l’article 901, 4°, du code de procédure civile, se déduit nécessairement de la déclaration d’appel qui précise son objet en distinguant les chefs de dispositif de la décision dont l’appelant sollicite la confirmation du surplus des autres chefs dont il sollicite l’infirmation. Cette déclaration d’appel emporte ainsi effet dévolutif de l’appel.

En l’espèce, la déclaration d’appel de M. [M] [I] est ainsi libellée :

'Objet/Portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, en ce que le CPH : Déboute Monsieur [A] [M] [I] de toutes ses demandes Condamne Monsieur [A] [M] [I] aux dépens'.

Dès lors, l’acte d’appel précisant ainsi son objet, il s’en déduit nécessairement l’énumération des chefs de jugement critiqués.

La cour d’appel de céans est par conséquent saisie des chefs de jugement ayant débouté M. [M] [I] ainsi que de sa condamnation aux dépens.

Sur la rupture de la période d’essai

L’appelant M. [M] [C] soutient que la rupture de sa période d’essai a été nulle sinon abusive, en ce que le 06 septembre 2018, il a été victime de blagues racistes par l’un de ses collègues ([K]) ayant dit ' qu’un équilibre était trouvé sur le plateau, car il y avait un noir de chaque côté avec [O], et qu’il faudrait une arabe de l’autre côté pour qu’il y ait un équilibre avec [B]'. Il ajoute que c’est encore dans le contexte de cette blague que sa responsable, dont il ne connaissait pas le statut hiérarchique, a renchéri sur le ton de l’humour : « ne nous emballons pas non plus, on ne sait pas s’il sera toujours là dans deux semaines ! », blagues auxquelles il a répondu en riant 'ah, la connasse !'. Il précise que l’employeur a dissimulé le motif réel de sa décision de rompre la période d’essai par des reproches non tirés de ses compétences professionnelles car il n’a jamais eu le temps d’être à l’épreuve de l’exercice pratique des tâches correspondant à sa fiche de poste et ne pouvait rompre sa période d’essai au motif qu’il a par mégarde, répondu familièrement à cette blague à l’égard d’une salariée dont il ne connaissait pas la position hiérarchique. Il fait valoir qu’il n’a pas réellement réalisé sur le moment la teneur raciste des propos et qu’il n’a jamais été mis à l’épreuve dans l’utilisation d’un des logiciels pour lesquels il était formé.

La société intimée soutient que la rupture est justifiée en ce que l’appelant est arrivé dès le premier jour d’embauche avec un retard de plus de trente minutes sans prévenir son employeur. Elle ajoute que M. [M] [I] n’a posé aucune question, a montré peu d’intérêt à l’issue du premier jour et a utilisé son téléphone portable. Elle fait en outre valoir que certaines des qualités professionnelles requises faisaient défaut à M. [M] [I] et qu’il n’a pris aucune note durant les formations dispensées. L’employeur fait encore état de ce que M. [M] [I] s’est permis une grande familiarité, à savoir une injure, à l’encontre de sa responsable. La société précise qu’il a reconnu dans un mail du 07 septembre 2018, à la suite de la rupture, 'une part de responsabilité’ et qu’il n’a pas fait état du comportement raciste et discriminatoire dont il aurait été victime avant la contestation de ladite rupture devant le juge prud’homal. La société conclut que cette rupture est sans lien avec la couleur de peau ou les origines du salarié et qu’elle est uniquement justifiées par des motifs professionnels.

Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La partie qui prend la décision de rompre la période d’essai au cours de celle-ci n’a pas à indiquer les raisons qui la motivent. L’employeur peut, de manière discrétionnaire, mettre fin à la période d’essai avant son expiration sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties (puisque le salarié dispose d’un pouvoir identique) n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf disposition conventionnelle contraire ou de statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural.

Certes, si l’employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur de tester l’aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif.

La charge de la preuve de la rupture abusive incombe au salarié qui s’en prévaut.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

S’agissant de la preuve de la discrimination, il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Il en résulte que la rupture de la période d’essai intervenue pour un motif discriminatoire est nulle.

En l’espèce, M. [M] [I] se prévaut d’une rupture de période d’essai fondée sur une discrimination indirecte liée à sa réaction à la blague sur sa couleur de peau moins de 48 heures après le début de sa période d’essai. Il fait état d’une discussion entre collègues en sa présence au cours de laquelle il soutient qu’ il a été dit que son recrutement faisait pendant à la présence d’un autre salarié noir et devait être complété par le recrutement d’une personne d’origine maghrébine. Il ajoute qu’une responsable, dont il ignorait le positionnement hiérarchique, a ajouté : 'Ne nous emballons pas, on ne sait pas s’il sera toujours la dans deux semaines'.

Il verse aux débats à ce titre le courriel de contestation envoyé à sa hiérarchie dès le 7 septembre 2018, et dans lequel il retrace le contexte ainsi rappelé ayant conduit à un écart de langage.

Cette discussion, qui pouvait laisser penser au salarié que, pour ses collègues de travail, il avait été recruté en considération de sa couleur de peau, présentait un caractère raciste. De même, la remarque de sa hiérarchie, rappelant devant la communauté de travail la précarité du statut du salarié en période d’essai, était discourtoise au lieu de rappeler que l’embauche n’avait pas répondu à un impératif lié à la couleur de peau du salarié.

Les éléments de fait produits par le salarié pris ensemble laissent donc supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison de son origine. Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il ressort de la fiche de poste 'conseiller service client – comptable', versée en pièce n°4 par l’employeur, que les missions et les qualités attendues pour le poste était les suivantes :

'En tant que partenaire privilégié des cabinets d’expertises comptables, votre rôle principal sera de les accompagner sur l’utilisation de nos logiciels de conseil (prévision d’activité / tableau de bord / Présentation de bilan / Fiscalité).

Après une période d’intégration et de formation au sein de nos équipes, vos missions seront :

— Ecouter, comprendre et diagnostiquer les besoins des utilisateurs, afin de leurs apporter des solutions adaptées ;

— Gérer et traiter en autonomie les demandes d’assistance jusqu’à résolution,

— Participer aux tests des nouveaux logiciels (ou versions) et animer des formations par internet auprès de nos clients.

Profil recherché :

— Titulaire d’un bac +2 en comptabilité, vous aimez le contact avec le client et travailler en équipe,

— Vous bénéficiez d’une bonne capacité d’analyse et maîtrisez la comptabilité ainsi que les outils informatiques,

— Votre cerise sur le gâteau vous avez eu une expérience dans le domaine de l’expertise comptable'.

Il en ressort que le salarié devait exercer au contact des clients (en les formant sur les logiciels, en les assistant) et ce en équipe tout en maîtrisant la comptabilité ainsi que les outils informatiques, et ce à l’issue d’une période de formation au sein des équipes.

Or, l’employeur justifie la rupture par une absence d’investissement dans la période de formation et verse aux débats deux attestations de collègues qui rapportent son absence d’implication comme suit :

— un retard d’une demi-heure le premier jour alors qu’une réunion de présentation était fixée sans que le salarié n’ait prévenu de son retard,

— une absence de manifestation d’intérêt pour la formation.

Si, selon l’article 202 du code de procédure civile, les attestations en justice doivent comporter certaines mentions, les règles qu’il édicte ne sont pas prescrites à peine de nullité, de sorte qu’il incombe au juge saisi d’apprécier la valeur probante et la portée d’attestations irrégulières en la forme. Dès lors, l’attestation de M. [W], non signée et non datée, ne sera pas écartée des débats.

M. [W], responsable service client expertise, atteste que : 'les formateurs respectifs nous indiquent qu’il ne pose pas de questions et ne prend pas ou peu de notes sur les outils métiers que nous lui présentons’ (pièce n°15 de l’intimé).

M. [H], collègue de travail de M. [M] [I], indique que 'M. [A] (sic) ne pose pas de questions, ne prend pas ou peu de notes (..) en double écoute il se permet même de consulter son téléphone', ajoutant que la nouvelle recrue n’utilise pas le temps laissé à sa disposition pour se perfectionner en autonomie à des fins professionnelles (pièce n°16 intimé).

Il résulte par ailleurs du mail adressé par le salarié à la suite de la rupture de la période d’essai que la rupture a été précédée d’un entretien durant lequel les raisons de la rupture ont été abordées puisque M. [M] [I] indique à son employeur : 'Je reviens donc sur les trois choses que vous m’aviez reprochées', et, s’agissant de la désinvolture en formation et notamment le peu de notes prises, le salarié indique : 'je maintiens ma version des faits que pour les formations je ne pensais vraiment pas que ce serait mal vu car dans toutes les embauches que j’ai eues mes prises de notes étaient faites de la même façon sans jamais remettre en cause l’intérêt et le sérieux de l’assimilation des nouvelles compétences et sans que ce soit pris de la même façon bien que je peux comprendre le point de vue'. S’agissant de l’écart de langage, le salarié précise que, 'deuxièmement je suis de nature joviale et expressif qui plus est si le contexte est favorable à la camaraderie, il m’arrive de faire des écarts comme ça s’est produit aujourd’hui sans m’en rendre compte'. S’agissant de sa désinvolture avec ses collègues, le salarié indique : 'mon aisance rapide elle est due en partie à un excès de confiance et le fait que j’ai rapidement enlevé les blocages que l’on peut se mettre en période d’essai'.

Il en ressort que, contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur a bien justifié la rupture de la période d’essai par un manque d’implication et une désinvolture dans le cadre de la formation aux logiciels métiers.

Par ailleurs, la seule précision tenant à la longueur d’une conversation téléphonique entre M. [V] le 4 mars 2021 et M. [M] [I], qui a durée 22 minutes et 53 secondes (pièce 11 de l’appelant) n’est pas de nature à démontrer que le motif de la rupture de période d’essai est la seule insulte, contrairement à ce que soutient le salarié.

C’est enfin à tort que M. [M] [I] expose qu’au cours des cinq demi-journées de travail, il n’a pas pu être évalué sur ses compétences et que dès lors la rupture ne reposait que sur l’insulte proférée dans le cadre de la blague raciste évoquée au soutien des faits de discrimination indirecte, en ce que l’employeur démontre que la rupture est bien fondée sur l’évaluation des compétences professionnelles, liées à la ponctualité et au suivi rigoureux des formations aux logiciels métiers.

L’employeur verse aux débats plusieurs pièces permettant de démontrer que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et notamment les deux attestations citées supra. En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande de M. [M] [I] de juger que la rupture de la période d’essai est nulle et de nul effet en application de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Si l’injure sexiste 'Ah la connasse’ reconnue par le salarié et proférée à l’encontre d’un membre de la hiérarchie est inappropriée dans le cadre des relations de travail et peut, ainsi que le soutient l’employeur à juste titre, être qualifiée d’écart de langage et d’aisance trop rapide du salarié, l’employeur démontre que la rupture a été décidée à la suite d’un ensemble d’autres comportements du salarié.

Au regard des qualités attendues telles que décrites dans la fiche de poste (contact avec les clients, travail d’équipe, formation à acquérir pour pouvoir former les clients utilisateurs) pour donner satisfaction dans l’exercice du poste, il résulte des attestations produites et du mail de contestation du salarié que l’employeur n’a pas fait montre d’un caractère abusif dans la rupture de période d’essai, et ce, malgré le brieveté de la période d’évaluation des qualités professionnelles.

Il n’est dès lors pas plus démontrée une perte injustifiée d’emploi par le salarié.

M. [M] [I] échoue également à démontrer que l’employeur aurait dû mettre en oeuvre une procédure disciplinaire au regard de l’injure prononcée, en ce que, au regard des motifs évoqués plus haut pour lesquels l’employeur s’est séparé du salarié, il n’avait aucun intérêt à mettre en oeuvre une procédure disciplinaire pour sanctionner les propos sexistes reconnus par le salarié.

La cour rappelle par ailleurs que la procédure disciplinaire ressort du pouvoir de direction de l’employeur et qu’en l’espèce, elle ne fait encourir aucun caractère irrégulier à la procédure de rupture de la période d’essai.

Le jugement est confirmé de l’ensemble des chefs contestés.

Sur les conséquences financières

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il en résulte qu’en cas d’annulation de la rupture de la période d’essai survenue pour un motif discriminatoire, la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. En revanche le salarié ne peut prétendre ni à l’indemnité de préavis, ni au paiement de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul selon l’article L.1235-3 du code du travail.

M. [M] [I] verse aux débats un certificat médical, une attestation de Mme [E], sa compagne, ainsi qu’un contrat de travail à durée déterminée et un justificatif Pôle emploi, afin de justifier de son préjudice.

Toutefois, et compte tenu de ce qui précède, M. [M] [I] est par voie de conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai, en confirmation du jugement entrepris.

Il est également débouté de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents.

Le jugement déféré est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] [I] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts en réparation de la rupture de la période d’essai.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du contexte vexatoire

La société intimée expose que la demande de dommages et intérêts sur le fondement du contexte vexatoire est irrecevable sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile.

Cette demande étant nouvelle en appel mais recevable comme accessoire à la demande initiale d’indemnité pour rupture abusive de la période d’essai, il convient de statuer de ce chef.

Il ressort des pièces de la procédure que si la rupture de la période d’essai n’est ni nulle ni abusive ni irrégulière, elle intervient bien dans un contexte vexatoire au regard des échanges intervenus autour de la couleur de peau de M. [M] [I] ainsi que du rappel par sa hiérarchie de ce que sa période d’essai relevait du sursis.

La cour constate que M. [M] [I] justifie du préjudice subi, au vu du certificat médical et de l’attestation de Mme [E], évoquant l’impact des événements intervenus sur sa vie privée.

Il sera dès lors ajouté au jugement de première instance de ce chef en ce que la cour fait droit à la demande de M. [M] [I] de condamnation de son employeur au paiement de la somme de 2.600 euros de dommages et intérêts au titre du contexte vexatoire entourant la rupture de la période d’essai.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société Réalisation pour la comptabilité et l’audit est en outre condamnée aux dépens de la procédure d’appel et au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

***

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts au titre du contexte vexatoire,

Condamne la SAS REALISATION POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT à payer à M. [M] [I] la somme de 2.600 euros à titre de dommages-intérêts pour contexte vexatoire,

Condamne la SAS REALISATION POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT à payer à M. [M] [I] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS REALISATION POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT de sa demande d’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS REALISATION POUR LA COMPTABILITE ET L’AUDIT aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.