8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°166

N° RG 21/07411 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SHZ7

S.A.R.L. FSH

C/

Mme [F] [Q]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 29/10/2021

RG : 21/00477

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Louis-Georges BARRET

— M^e Anne-Laure BELLANGER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Avril 2025

devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [G] [A], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident:

La S.A.R.L. FSH prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Victoria DOLL substituant à l’audience M^e Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [F] [Q]

née le 15 Janvier 1972 à [Localité 3] (92)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocat au Barreau de NANTES assistée de [J] [B], élève avocate

La société FSH vend des pizzas à emporter au sein de franchises dénommées « le kiosque à pizzas ». La société FSH emploie moins de onze salariés.

Mme [F] [Q] a été embauchée par la société FSH dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 04 mars 2015 en qualité d’employée polyvalente, niveau 1, échelon 1 avec une rémunération de 2 041,14 euros brut ; la relation contractuelle étant régie par Convention collective de la restauration rapide.

Par avenant du 1er janvier 2018, Mme [Q] a été promue responsable de la gestion des 3 kiosques appartenant à la société FSH situés à [Localité 2], [Localité 5] et [Localité 6]. L’avenant régularisé a opéré plusieurs modifications à savoir le passage à temps plein, au niveau 3 échelon 3 de la convention. En outre, une augmentation du taux horaires 9,76 à 11,25 euros a opéré ainsi qu’une mise à disposition d’un véhicule de fonction.

Au titre de cette nouvelle fonction de Responsable, Mme [Q] s’occupait du réapprovisionnement des Kiosques à pizza et de la gestion des équipes, en sus de la confection de pizzas.

Par courrier du 05 juin 2019, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle s’est présentée.

Le 24 juin 2019, la société FSH a notifié à Mme [Q] son licenciement pour faute grave, plus précisément pour la tenue de propos dégradants et racistes.

Par courrier du 16 décembre 2019, Mme [Q] a contesté son licenciement et dénoncé le reçu pour solde de tout compte.

Le 23 juin 2020, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins essentiellement de :

' Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 24 juin 2019 est nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

' Dire et juger que la société FSH s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral et de violation de son obligation de sécurité,

' Dire et juger que la société FSH a manqué à son obligation d’adaptation,

' Condamner la société FSH à verser :

—  20 000 € net de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, à titre subsidiaire en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse (écarter le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail)

—  4 082,28 € brut d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

—  2 250,35 € net d’indemnité légale de licenciement,

—  20 000 € net de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

—  20 000 € net de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation,

La cour est saisie d’un appel formé le 26 novembre 2021 par la société FSH à l’encontre du jugement prononcé le 29 octobre 2021par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que la société FSH ne s’est pas rendue coupable de harcèlement moral envers Mme [Q],

— débouté Mme [Q] de sa demande de nullité de son licenciement prononcé le 24 juin 2019,

— jugé le licenciement de Mme [Q] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société FSH à verser à Mme [Q] les sommes suivantes :

—  4 82,28 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  408,22 € brut pour les congés payés afférents

—  2 250,35 € net à titre d’indemnité légale de licenciement

—  8 700 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 250 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en application des articles L. 1454-2 et R. 1454-29 du code du travail, renvoie en départage la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation, à l’audience qui sera tenue sous la présidence du juge départiteur le 29 mars 2022 à 09 h00, le jugement valant convocation

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, du l5ème au 45ème jour à compter de la notification du jugement,

— dit que les intérêts de droit se calculeront à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts,

— limité l’exécution provisoire du jugement à 1'exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixe à 2 041,14 euros brut le salaire mensuel moyen de référence,

— condamné la société FSH Kiosque à pizzas aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 janvier 2022, la société appelante sollicite de :

— dire et juger la société FSH recevable et bien fondée en son appel et en ses présentes écritures,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a considéré le licenciement de Mme [Q] dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a, en conséquence, condamné la société FSH à lui verser des sommes au titre du préavis et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la société FSH de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance, et l’a condamnée à verser la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Mme [Q] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination et de sa demande de nullité de la rupture en découlant,

— dire et juger que le licenciement de Mme [Q] repose sur une faute grave réelle et sérieuse

— débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamner Mme [Q] à verser la somme de 5 000 euros à la société FSH pour les frais irrépétibles exposées par cette dernière tant en première instance qu’en cause d’appel conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Q] aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2022, Mme [Q] sollicite de :

A titre principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé que les faits de harcèlement moral n’étaient pas constitués et que le licenciement du 24 juin 2019 n’était pas nul

Ce faisant :

— juger que les faits de harcèlement moral sont constitués,

— juger que le licenciement du 24 juin 2019 est nul,

— condamner la société FSH à verser à Mme [Q] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— juger le barème d’indemnisation issu de l’article L.1235-3 du code du travail inconventionnel,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes statuant sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du 24 juin 2019 et condamnant la société FSH à verser des dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— confirmer la condamnation de la société FSH à verser à Mme [Q] les sommes suivantes :

* 4 082,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 408,22 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 2 250,35 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— confirmer le jugement et juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que le certificat de travail et le solde de tout compte, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;

— condamner la société à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande en nullité du licenciement :

Mme [Q] invoque la nullité de son licenciement pour être la conséquence de faits de harcèlement moral et de discrimination.

1-1 : Sur la nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, Mme [Q] soutient que l’employeur s’est livré à des actes constitutifs de pratiques répondant à la définition légale du harcèlement moral par :

— une absence de formation lors de sa nomination au poste de responsable,

— son isolement orchestré,

— des mises au point violentes des 7 janvier et 24 avril 2019 et les injonctions paradoxales qui en ont résulté.

Concernant l’absence de formation lors de sa nomination au poste de responsable

Mme [Q] précise qu’elle a été promue au poste de responsable, à compter du 1er janvier 2018, sans jamais n’avoir bénéficié de la moindre formation notamment en matière de management, alors même qu’il ressortait de ses nouvelles missions qu’elle devait gérer l’équipe de salariés.

Elle verse aux débats son avenant du 22 janvier 2018 lequel précise qu’elle occupe « les fonctions d’employée polyvalente classée niveau 1, échelon 1» et qu’il est convenu d’une modification de «la classification, la durée du travail, la rémunération et l’ajout de la mise à disposition d’un véhicule» (pièce n°2). Elle produit un courriel de M. [K] du 21 décembre 2017 où elle est invitée avec d’autres salariés au restaurant (pièce n°3).

Elle communique également deux échanges de courriels avec des collègues où figurent en pièces jointes des fichiers intitulés « 08 au 14 octobre.pdf » et « 19 au 25 nov.pdf » ainsi qu’un autre courriel adressé par une salariée, à plusieurs destinataires dont Mme [Q], sur des souhaits de prise de congés en 2019 (pièce n°20).

Elle communique aussi un sms du 25 juillet 2018, adressée à Mme [V] [N], rédigé comme suit « Salut, pour info, audit du laboratoire Mérieux ce matin, tout est ok, prélèvements effectués sur champignons, jambon, planche à découper et cuillère … bonne journée » (Pièce n°21).

Elle verse également une attestation de Mme [X] [T] qui indique notamment « [F] a pris en charge mon entretien » (pièce n° 32).

Elle communique enfin deux courriels du 6 novembre 2018 et du 22 février 2019 où elle reçoit de la part de l’entreprise SEV Enseignes un devis de dépannage du linéaire néon d’un kiosque à pizza situé à [Localité 5] (pièce n°39) et un devis de remise en état du kiosque à pizza situé à [Localité 2] (pièce n°40) .

Mme [Q] indique, qu’à compter du 1er janvier 2018 qu’elle se positionnait en tant que responsable auprès de ses employeurs et des collaborateurs sans que cela ne soit jamais remis en cause en signant les courriers adressés à la société FSH «responsable K à P » (Pièces n°5 et 14),

et en ce que les collaborateurs la dénomment «responsable» dans leurs écrits (pièces adverses n°1, 8 et 13).

Toutefois ces éléments n’établissent pas le fait que Mme [Q] exerce en qualité de responsable des fonctions de management et qu’elle n’ait pas reçu de formation. Elle n’établit pas davantage, en dehors de ses deux courriers qu’elle a rédigé, sa qualité de responsable.

Concernant l’isolement orchestré

Mme [Q] indique avoir été soumise à un management délétère de la part de la société FSH, ayant pour effet de l’isoler.

Elle communique :

— un courrier du 23 avril 2018 adressé à son employeur où elle demande l’organisation d’un rendez vous avec les gérants et Mme [U] (une salariée) pour « rétablir une situation compliquée, qui est devenue conflictuelle, pendant les heures de service » (pièce n°5) ;

— un échange de SMS entre 19 mai 2018 et le 23 avril 2019 où il est mentionné des rencontres et de «faire le point » avec Mme [Q] (pièce n°23) ;

— deux courriels du 6 août 2018 et du 29 octobre 2018 d’une salariée (Mme [E]), adressés aux gérants et à Mme [Q], qui exposent les difficultés relationnelles et de travail entre les deux salariées (pièces n°7 et 8) ;

— un échange de SMS du 11 avril 2019 avec un des gérants (M. [K]) où ce dernier demande à Mme [Q] de « relire et de demander à tout le monde de relire dans les classeurs de la journée type du pizzaiolo qui doit stipuler de refaire des boites si le temps le permet » ainsi que la transmission de ce SMS à quatre autres salariés (pièce n°24) ;

— un courrier du 25 avril 2019 adressé à son employeur où elle se plaint de ses conditions de travail et apporte des précisions suite à la mise au point dont elle a fait l’objet le 24 avril 2019 (pièce n°14).

Toutefois ces éléments n’établissent pas le fait que Mme [Q] ait été soumise à un management délétère ou que les gérants aient mis en place un stratagème pour l’isoler.

Concernant les mises au point violentes des 7 janvier et 24 avril 2019 et les injonctions paradoxales qui en ont résulté

Mme [Q] expose dans ses écritures que par message du 3 janvier 2019, la société FSH l’a convoquée à un entretien devant se dérouler le 7 janvier suivant et ayant pour objectif de «faire le point avec elle sur le nouveau poste de Responsable qu’elle occupait depuis une année ».

Il sera observé qu’il ressort de la pièce n°23 de Mme [Q] que son employeur ne l’a pas convoquée mais invitée à « faire le point » non pas sur le poste de Responsable, comme le soutient la salariée, mais simplement sur son « nouveau poste » occupé depuis un an.

Mme [Q] communique, par ailleurs, des attestations de clientes :

— Mme [S] [R] relate : «mercredi 9 janvier 2019, je suis allée voir [F] au kiosque pour savoir pourquoi elle n’était pas venue le lundi après-midi à la maison (…). Elle m’a expliqué en pleurs que ses patrons lui ont fait un entretien de plus de 4 h le lundi 7 janvier 2019 à 13 H 30 et que sa patronne est restée avec elle le soir pour le service alors qu'[F] voulait rentrer chez elle» (pièce n°26) ;

— Mme [Z] [D] explique que d’octobre 2018 à juin 2019 elle commandait les pizzas le lundi et/ou mardi correspondant au jour travaillé par Mme [Q] car dernière, outre le fait d’être souriante et professionnelle, faisait de bonnes pizzas qu’elles sortaient « du four à son arrivée » et qu’après cette date l’homme qui la servait était désagréable (pièce n°27) ;

— Mme [P] [O] (cliente) qui indique «[F] [Q] nous accueillait avec le sourire même si elle croulait sous les commandes seule dans le kiosque » (pièce n° 28) ;

— Mme [L] [W] atteste : « En janvier 2019 j’ai commandé deux pizzas à [F] par message le samedi 19 janvier 2019 à 18h01. A 19h je suis cherché mes pizzas au kiosque [F] [Q] n’était pas aussi motivée que d’habitude » (pièce n° 30).

Toutefois ces éléments n’établissent pas le fait que Mme [Q] ait été reçue le 7 janvier et 24 avril 2019 dans des conditions particulièrement violentes par les gérants. Elle n’établit pas davantage que lors de ces mises au point l’employeur lui a donné de nouvelles consignes pour ensuite les remettre en cause quatre mois plus tard.

Concernant la dégradation corrélative de l’état de santé

Mme [Q] expose que les agissements de la société FSH, cumulés à une absence totale de prise en compte de la souffrance qui était la sienne, ont eu raison de sa résistance.

Elle produit l’attestation de Mme [C], pharmacienne, qui relate avoir reçu dans son officine Mme [Q], le 24 avril 2019, en fin d’après-midi et précise que « l’état émotionnel de Mme [Q] [F] nécessitait une écoute et un échange qui a duré plus de 30 minutes. Mme [Q] [F] n’ayant pu avoir un rendez-vous auprès de son médecin, je lui ai délivré des médicaments « conseil » pour l’aider à assumer le choc émotionnel qu’elle avait reçu et l’aider à trouver le sommeil, mon objectif étant de calmer son stress » (pièce n° 31).

Mme [Q] communique ses arrêts de travail du 24 au 28 avril 2019 (pièce n°9) puis du 4 au 12 mai 2020 ainsi que sa prescription d’anxiolytiques (pièce n°11).

Les documents médicaux ou paramédicaux ne peuvent qu’être relatifs à l’état de santé de la salariée sans que les praticiens aient pu constater des faits relatifs à la relation de travail.

Il s’ensuit que Mme [Q] qui se prévaut de différents agissements répétés ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail, échoue à établir la matérialité de différents faits qu’elle dénonce, à savoir : une absence de formation lors de sa nomination au poste de responsable, un isolement orchestré, des mises au point violentes et les injonctions paradoxales qui en ont résulté.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande à ce titre.

1-2 : Sur la nullité du licenciement en raison d’une discrimination :

En application des articles L.1132-1 et L1132-4 du code du travail, le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul en raison de son caractère discriminatoire.

L’article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Q] invoque la nullité de son licenciement au titre d’une discrimination fondée sur le fait que c’est la dénonciation de la dégradation de son état de santé qui a engendré une procédure de licenciement, environ un mois après.

Il est établi, et au demeurant non contesté, que l’arrêt de travail de Mme [Q], délivré par son médecin traitant après la visite du 35 avril 2019, couvre la période du 24 avril au 29 avril et Mme [Q] a repris normalement son poste de travail le 30 avril avant d’être à nouveau en arrêt maladie à compter du 4 mai.

La cour relève par ailleurs que si dans son courrier du 25 avril 2019 (pièce n°14 de la salariée), Mme [Q] relate son mal-être au sein de la société, elle demande à son employeur, dans ce même courrier, sa volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ négocié.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne font pas présumer une situation de discrimination.

Il convient dès lors de rejeter les demandes de Mme [Q] tendant à reconnaître une discrimination fondée sur son état de santé, la nullité du licenciement et la demande financière subséquente. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [Q] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société FSH reproche à la salariée des propos dégradants envers Mme [E] et des propos à caractère raciste envers Mme [H].

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

La lettre de licenciement du 24 juin 2019, qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

« (…) L’entretien en date du 19/06/2019, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée d’un conseiller du salarié (sans nous en avoir informés au préalable), nous a permis de vous faire part des griefs que nous avions à formuler à votre encontre, à savoir la tenue de propos dégradants envers Madame [E] et de propos à caractère raciste envers Madame [H] et de vous entendre sur les faits.

En effet, ces deux salariées nous ont informés fin avril 2019 de propos dégradants que vous aviez eu à leur encontre.

Madame [I] [E] atteste que plusieurs employés lui ont déclarée que vous aviez dit :

« elle a dû se faire tirer toute la nuit » alors qu’elle venait de prévenir quelle était en arrêt de travail pour pouvoir s’occuper de son fils hospitalisé.

De son côté Madame [M] [H] atteste que vous lui avez dit qu’elle « travaille au jaune » (en référence au fait qu’elle était bien déclarée lors de sa période d’essai) et que vous l’appeliez 'yeux bridés" auprès d’un autre salarié.

Ce dernier, [Y] [PX], a attesté de la véracité de ces faits aussi bien en ce qui concerne Madame [E], qu’en ce qui concerne Madame [H].

Ce type de propos va totalement à l’encontre des valeurs de notre société et sont constitutifs d’une faute grave ».

L’employeur produit à ce titre :

— l’attestation de M. [PX] [Y] du 19 mai 2019 qui indique sans autre précision «Madame [F] [Q] a tenu des propos diffamatoires envers Mademoiselle [I] [AR] en disant : « [I] était absente aujourd’hui car son fils était malade mais je pense surtout que c’est parce qu’elle a dû se faire tirer toute la nuit ». En parlant de Madame [M] [H] des propos racistes : [M] c’est une jaune, une bridée » et elle parle d’elle en la nommant « la chinoise » (pièce n°13) ;

— l’attestation de Mme [M] [H] du 17 mai 2019 qui précise : « [F] m’a dit que je travaillais en (sic.) jaune quand j’étais en formation. Ensuite, [F], a dit à [Y], qu’elle m’appelait (sic.) les yeux bridés » (pièce n°14) ;

— le mail de M. [PX] [Y] du 30 avril 2019 adressé au gérant et qui précise « Je voulais aussi vous faire part que Madame [Q] parle dans des termes dégradants dans le dos des salariés. » (pièce n°8) ;

— le mail de Mme [I] [E] du 25 avril 2019 adressé au gérant et qui indique : « le fait le plus grave à rapporter est le propos qu’à tenu Mme [Q] à mon égard lors de l’hospitalisation de mon fils, auprès de l’équipe. Mme [Q] a informé l’équipe (Mme [TZ] [HO], Mr [Y] [PX] ainsi que Mme [AL] [MC]) de mon absence en donnant le motif, et en rajoutant des propos diffamatoires graves à mon égard, à savoir, je cite, : «[I] est absente, pas parce que son fils est malade, mais parce qu’elle est fatiguée, elle a dû se faire tirer toute la nuit » (pièce n°7).

Dans cette lettre de licenciement ainsi que les attestations et écrits produits, l’employeur ne donne aucune date aux faits qui seraient reprochés à Mme [Q] ni les circonstances au cours desquelles les propos auraient été tenus.

Par ailleurs, il sera relevé que dans son attestation M. [PX] [Y] n’indique pas s’il a personnellement entendu les propos qu’il attribue à Mme [Q]. De même, le mail du 30 avril 2019 est insuffisamment précis en ce qu’il emploie de manière générique le terme ' salarié’ sans identification des personnes visées par les propos dégradants.

Enfin, comme l’a relevé le conseil des prud’hommes les écrits de Mme [E] et de Mme [H] font état de propos qui leur ont été rapportés sans que ceux-ci leur aient été directement adressés.

La cour ne peut en conséquence déterminer si les fautes reprochées étaient d’une gravité telle qu’elles rendaient immédiatement impossible le maintien de la relation de travail entre Mme [Q] et la société FSH.

En conséquence, il convient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [Q].

Sur les conséquences financières de la rupture

— Quant à la conventionnalité de l’article L.1235-3 du Code du travail :

Mme [Q] demande à la cour d’écarter le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail au motif de son inconventionnalité au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention de l’OIT et du droit au procès équitable.

Elle soutient que l’indemnisation maximale prévue par la loi est inférieure à son préjudice réel et ne garantit pas une indemnisation adéquate au sens de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT).

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

— sur l’article 24 de la Charte sociale européenne :

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

— sur les articles 4 et 10 de l’OIT :

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

— Quant aux conséquences indemnitaires :

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Si Mme [Q] développe dans les motifs de ses dernières conclusions du 28 avril 2022 une demande relative à une indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10 205,70 euros, elle ne formule, dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, aucune demande correspondant à ce montant mais la simple confirmation du jugement. Partant, la cour ne peut que confirmer le jugement ayant condamné l’employeur à payer à Mme [Q] la somme de 8 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés est fondée en son principe comme l’a jugé le conseil des prud’hommes, toutefois les circonstances de l’espèce ne rendent cependant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société FSH, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [Q] une indemnité d’un montant de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

* * *

* *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a assorti la remise des documents sociaux d’une astreinte ;

Statuant à nouveau du chef infirmé :

CONDAMNE la SARL FSH à remettre à Mme [F] [Q] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL FSH à payer à Mme [F] [Q] 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SARL FSH de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL FSH aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT.