8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°313

N° RG 22/00285 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SML6

S.A.R.L. [6]

C/

M. [Z] [J]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 11] du 07/01/2022

RG : F20/00417

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Benoît BOMMELAER,

— M^e Anne-Laure BELLANGER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. [6] immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le numéro 377 714 100 prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Kévin HILLAIRET substituant à l’audience M^e Anne-Sophie LE FUR, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [Z] [J] ([P] jusqu’à son changement de nom intervenu le 15/09/2022)

né le 25 Août 1986 à [Localité 12] (69)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Margaux MOISSON substituant à l’audience M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocats au Barreau de NANTES

M. [Z] [J] a été engagé par la société [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019 en qualité de gestionnaire de biens immobiliers.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle de l’immobilier.

Le 26 août 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 05 septembre 2019 auquel il s’est présenté.

Le 09 septembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [6] a notifié à M. [J] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 13 septembre 2019, M. [J] a contesté par courrier son licenciement.

Le 4 juin 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

A titre principal,

— Juger que son licenciement est nul (pour violation du statut protecteur du candidat aux élections professionnelles et l’absence d’autorisation de l’inspection du travail), et en conséquence, condamner la société [6] au paiement des sommes de :

—  11 561,76 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  3 853,92 euros nets de dommages et intérêts au titre de la période de protection

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence condamner la société [6] au paiement de la somme de 7 707,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) ;

En tout état de cause

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 07 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [J] est nul

En conséquence,

— Condamné la SARL [6] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  11 561,76 € nets de dommages et intérêts au titre de l’article L1235-3-1 du code du travail

—  3 853,92 € nets de dommages et intérêts au titre de la période de protection

—  1 200 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes de Nantes, soit le 4 juin 2020 pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la notification du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts ;

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement à hauteur de la moitié des sommes allouées;

— Débouté M. [J] sur surplus de ses demandes ;

— Débouté la SARL [6] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la SARL [6] aux dépens et dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1196 seront supportées par la partie défenderesse

La société [6] a interjeté appel le 17 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 07 octobre 2022, la société appelante sollicite de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [J] nul

— Condamné la société [6] au paiement des sommes suivantes :

—  11 561,76 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  3 853,92 € nets de dommages et intérêts au titre de la période de protection

—  1 200 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement

Et statuant à nouveau

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [J] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner le remboursement des sommes versées à titre d’exécution provisoire

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 08 mars 2023, l’intimé M. [J] sollicite de :

— Infirmer partiellement le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 7 janvier 2022 ;

Ce faisant, statuant de nouveau :

— Condamner la Société [6] à verser à M. [J] la somme de 5.000 € nets au titre de dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail ;

— Confirmer le jugement pour le surplus, ce faisant :

— A titre principal, condamner la Société [6] pour notification le 09 septembre 2019 d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du candidat aux élections professionnelles et l’absence d’autorisation de l’inspection du travail ;

— A titre principal, condamner la Société [6] à verser à M. [J] la somme de 11.561,76 € nets au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— A titre principal, condamner la Société [6] à verser à M. [J] la somme de 3.853,92 € nets de dommages et intérêts au titre de la période de protection ;

— A titre subsidiaire, condamner la Société [6] pour notification le 09 septembre 2019 d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable, et portant atteinte à l’égalité de traitement dans la protection due à tout travailleur contre tout licenciement injustifié, tels qu’ils sont garantis par les articles 20, 21 et 30 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne ;

— A titre subsidiaire, condamner la Société [6] à verser à M. [J] la somme de 7.707,84 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre infiniment subsidiaire, condamner la Société [6] à verser à M. [J] la somme de 1.926,96 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixer le salaire moyen mensuel de M. [J] à la somme de 1926,96 € bruts ;

— Dire que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— Ordonner la délivrance de l’attestation pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;

— Condamner la Société [6] à payer une somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la même en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité pour violation du statut protecteur de candidat aux élection professionnelles

Pour confirmation à ce titre, M. [J] soutient que son licenciement est nul pour violation du statut protecteur du candidat aux élections professionnelles et l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail en indiquant qu’il avait alerté la direction de son souhait de se présenter en tant que candidat aux élections du [9] et l’imminence de sa candidature. Il ajoute que le statut protecteur propre aux futurs candidats aux élections professionnelles bénéficie au salarié même en dehors de tout processus électoral dès lors que les élections sont effectivement organisées par la suite, et que les élections du [9] allaient nécessairement se tenir avant la fin de l’année 2019.

Pour infirmation à ce titre, la société appelante soutient que le licenciement de l’intimé n’est pas nul en indiquant que ce n’est que lors de la procédure prud’homale que M. [J] a soutenu un tel moyen, alors qu’il a seulement déclaré qu’il « souhaiterait se présenter pour l’élection du [9] », dans un mail du 3 juillet 2019 et n’avait pas officiellement déposé sa candidature au moment où les élections ont été envisagées ; qu’il n’a pas davantage demandé l’organisation des élections mais a seulement évoqué le souhait d’y participer ; qu’il n’y a pas eu de courrier d’une organisation syndicale conformément à L. 2411-6 du code du travail et enfin que les élections ont été organisées 6 mois après son départ.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, M. [J] n’était pas éligible aux élections, puisqu’il n’avait pas l’ancienneté suffisante d’une année exigée par le code du travail ; que la dérogation accordée par l’inspecteur du travail s’agissant des conditions d’ancienneté n’est qu’une possibilité et non une application automatique et qu’il faut que l’entreprise se trouve face à une carence de candidats, qui ne peut se déduire plusieurs mois avant que le processus électoral ne soit engagé.

Aux termes de l’article L2411-7, dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2018 :

' L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.'

L’appréciation de la connaissance par l’employeur de la candidature (ou de l’imminence de la candidature) du salarié se fait à la date de la convocation à l’entretien préalable ou, en l’absence d’entretien préalable, à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que :

— Par mail du 3 juillet 2019, M. [J] a alerté Mme [O] [D], Directrice des ressources humaines, de son souhait de se présenter aux élections du [9] en indiquant 'peux tu me préciser la démarche à suivre'', laquelle a indiqué par retour de mail que les élections ne seraient pas organisées avant 2020 et qu’il serait informé des modalités de candidatures (pièce 2 du salarié).

Monsieur [J] répondait le 4 juillet 'sauf erreur de ma part depuis l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 toutes les entreprises doivent avoir mis en place le CSE d’ici le 1er janvier 2020", en ajoutant 'je ne manquerai pas, le cas échéant, d’être à l’initiative du processus d’élection'.

— Le 25 juillet 2019, M. [J] a sollicité un entretien avec la direction pour échanger notamment sur l’organisation des élections professionnelles.

Il résulte du mail de Mme [D] du 31 juillet 2019 faisant suite à cet entretien qui s’est déroulé avec M. [T] [U], Dirigeant de la société, que le processus électoral serait organisé avant le 31 décembre 2019. Mme [D] ajoutait 'sans préjuger des négociations du protocole électoral qui se dérouleront en amont, le code du travail prévoit une ancienneté minimale de trois mois pour être électeur, laquelle vous permettra effectivement de voter, et une ancienneté minimale d’un an pour être éligible, ce qui ne sera pas votre cas pour ces élections'.

— Par mail du 5 août 2019, M. [J] a évoqué auprès de M. [T] [U] son incompréhension sur le fait que pendant l’entretien du 31 juillet 2019, il a fait l’objet de reproches quant à la qualité de son travail alors même que les retours de ses collègues ou des clients lui étaient favorables et qu’il était à l’origine du déclenchement des élections professionnelles ainsi que d’autres propositions afin d’améliorer les relations et la qualité du travail.

Afin d’apprécier si l’employeur avait connaissance de la candidature ou de l’imminence de la candidature de M. [J] aux élections du [9], il convient de se placer à la date de la convocation de ce dernier à l’entretien préalable soit le 26 août 2019.

A cette date, il est incontestable que M. [J] avait fait part à plusieurs reprises à son employeur de sa volonté de se présenter aux élections du [9], en l’incitant à organiser de telles élections pour le 1er janvier 2020, conformément aux nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

En revanche, la Directrice des ressources humaines lui avait signalé qu’il ne remplissait pas les conditions d’ancienneté pour être candidat aux élections du [9], comme le spécifie l’article L. 2314-19 du code du travail relatif à l’éligibilité au sein du [9].

Il est également établi que par un courrier du 10 septembre 2019, les salariés de l’entreprise ont eu l’information relative à la mise en place des élections du [9], avec engagement de la Direction de convoquer les organisations syndicales représentatives afin d’élaborer et signer un protocole d’accord sur l’organisation des élections.

Le 20 décembre 2019, un procès verbal de carence a été établi pour tous les collèges du [9] en application de l’article L. 2314-9 du code du travail, en l’absence de toute liste de candidats au 1er tour (le 5 décembre 2019) et au 2nd tour (le 19 décembre 2019).

Si en effet, lorsqu’un salarié a fait part à son employeur de son intention de se présenter aux élections lors d’une réunion portant sur l’élection des représentants du personnel, la candidature individuelle de ce salarié doit être considérée comme 'imminente', même si elle est présentée avant l’organisation du 1er tour pour lequel les syndicats ont le monopole des candidatures, et même si un protocole électoral n’a pas été conclu (Soc 30/09/2020 19-12-272), en revanche M. [J] ne justifie pas d’une telle situation.

En effet, il résulte des éléments rappelés ci-dessus que M. [J] a fait part à son employeur de sa volonté de se porter candidat en dehors de tout processus électoral engagé, et alors même qu’il ne répondait pas aux conditions d’éligibilité au [9] et que cela lui avait été indiqué par l’employeur, de sorte que cette intention de se porter candidat ne peut à elle seule permettre à celui-ci de bénéficier de la protection accordée aux salariés dont l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature.

En conséquence de ces éléments, par voie d’infirmation du jugement, aucune nullité du licenciement ne peut être prononcée pour violation du statut protecteur de candidat aux élections professionnelles en application des dispositions de l’article L. 2411-7 du code du travail.

Sur la cause réelle et sérieuse :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 9 septembre 2019 est rédigée comme suit:

« Tout d’abord, nous avons repris le contenu de l’entretien informel qui s’était déroulé le 31 juillet 2019, et, pour ce faire, je vous ai relu le courriel en date du 1er août 2019 retraçant les propos échangés, Il est à noter que, lors de ce rdv, je vous avais fait part de mon étonnement quant au discours très critique que vous aviez pu avoir à l’égard du service gestion, remettant en cause son organisation et ses méthodes de travail et ce au terme de 4 mois d’ancienneté.

Vous avez ensuite fait lecture de la réponse que vous nous aviez adressé par courriel, ceci afin de permettre à Monsieur [C] [M] d’avoir une bonne compréhension de la situation.

Ensuite, je vous ai demandé des explications quant aux faits relatés par la Directrice Gestion, Madame [Y] [L], par courriel en date du 19/08/2019.

Celle-ci m’a fait part notamment de votre discours toujours extrêmement critique à l’égard du fonctionnement de l’entreprise, par la remise en question de l’intégralité de nos process (techniques, administratifs, managériaux, etc…), et d’un discours tenu à votre responsable directe, Madame [S] [V], précisant « qu’il ne fallait pas oublier qu’il était désormais en CDI » et que votre intention était de ne pas "trop en faire au regard du salaire ».

De plus, Madame [Y] [L] m’a informé que vous n’aviez pas respecté les directives qui vous avait été donné en manquant de vous occuper du portefeuille de votre binôme pendant ses congés. Sur ce point, vous vous êtes justifié par l’impossibilité dans laquelle vous vous êtes trouvé du fait de votre absence maladie du 14 au 16/08/2019. Vous avez précisé avoir choisi de prioriser votre propre portefeuille. Nous ne pouvons accepter une telle explication.

En effet, le portefeuille de votre collègue vous a été confié le 8/08/2019 et il vous appartenait, dès ce jour-là, de vous en occuper a minima. Nous ne pouvons que constater que ce n’est pas le cas et cela constitue un non-respect des directives de votre hiérarchie.

J’ai souhaité entendre vos explications quant aux propos, que je qualifierai d’injurieux, que vous auriez tenu auprès de vos collègues, à savoir « Rester plus d’un an chez [5]' c’est n’avoir aucun amour propre et être un Playmobil ».

Vous avez prétendu que ces allégations étaient fausses.

J’ai pris le temps de vérifier notamment auprès de votre collègue Madame [N] laquelle m’a confirmé que vous aviez effectivement tenu ces propos et que vous aviez également ajouté « les gens qui restent chez [14] sont des gens qui aiment bien se faire enculer ».

Nous ne pouvons accepter que de telles injures soit verbalisées dans un contexte professionnel, à l’égard de ses propres collègues et de l’ensemble des collaborateurs qui participent au développement du groupe depuis 17 ans.

Vous avez exprimé être celui qui clamait ouvertement ce que pensaient tous les salariés.

Votre légitimité en qualité de porte-parole apparaît sans fondement. Il en va pour preuve la volonté affirmée par votre collègue [B] [R] à la directrice adjointe, [A] [W], de ne pas être associée à votre discours, précisant qu’elle ne partageait pas vos opinions.

D’autres collaborateurs nous ont communiqué avoir été choqué par la critique négative que vous diffusiez au sujet des collaborateurs et de la Société.

Vous avez souhaité conclure l’entretien en déplorant le manque de communication au sein du service. Nous ne pouvons accepter cette remarque dès lors que des réunions mensuelles sont organisées afin de transmettre les informations du groupe et permettre à l’équipe d’échanger et que votre responsable directe, Madame [S] [V], est présente au quotidien pour vous accompagner et vous écouter.

Nous ne pouvons permettre un tel dénigrement à l’égard de la Société. Vos propos injurieux et excessifs, vos critiques négatives récurrentes sont un abus à l’exercice de votre liberté d’expression. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute».

La société [6] reproche ainsi à M. [J] d’une part un abus dans sa liberté d’expression par la tenue d’un discours critique et dénigrant, trois mois après son arrivée, à l’égard du fonctionnement de l’entreprise et un comportement semant le trouble auprès de ses collègues, et d’autre part un non respect des directives de l’employeur.

M. [J], qui considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, prétend qu’il n’a pas abusé de sa liberté d’expression par la tenue d’un discours critique à l’égard du fonctionnement en interne, sans caractère injurieux et en l’absence de clientèle présente ; qu’il a fait usage de sa liberté d’expression dans le but d’améliorer les conditions et l’organisation du travail. Il considère également qu’il n’a pas fait preuve d’insubordination professionnelle.

===

— sur l’abus de liberté d’expression

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions légitimes justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent intervenir.

S’agissant du respect d’une liberté fondamentale, reconnue en tant que telle au niveau international et européen, le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est, en l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, entaché de nullité (notamment Soc., 16 février 2022, pourvoi 19-17.871, publié).

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Seuls peuvent être sanctionnés pour manquement aux obligations contractuelles, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs tenus par le salarié c’est à dire lorsque la liberté d’expression dégénère en abus, le juge du fond devant caractériser cet abus.

En l’espèce, le salarié sollicite, non la nullité du licenciement pour atteinte à sa liberté fondamentale d’expression, mais le fait que le licenciement soit considéré sans cause réelle et sérieuse.

Afin de caractériser l’attitude reprochée à M. [J], et l’abus de sa liberté d’expression, la société appelante verse aux débats :

— le mail du 1er août 2019 de Mme [D] (RRH) dans lequel elle reproduit les termes du mail de M. [T] [U], gérant de la société qui précise que M. [J] lui a déclaré lors de l’entretien intervenu la veille (31 juillet 2019) que la façon de travailler du service de gestion était « obsolète » et qu’il y avait trop de perte de temps, que certaines réunions mensuelles étaient parfois inutiles, que le système d’évolution était subjectif et qu’il n’était pas assez bien payé.

Le gérant lui a demandé dans ce mail d’être moins critique envers la société et d’être vigilant dans son expression orale et écrite ('j’attends que vous exerciez votre métier dans un état d’esprit positif en faisant preuve d’esprit d’équipe, valeurs importantes au sein de notre groupe familial') (pièce n°1 de l’employeur).

— un mail du 2 août 2019 dans lequel Mme [S] [V], responsable du service gestion locative indique que M. [J] lui avait indiqué « ne pas être en accord avec le style de management inculqué par l’entreprise », qu’il a eu « des propos non respectueux envers le dirigeant de l’entreprise » (sans préciser lesquels). Elle précise que M. [J] lui a alors indiqué qu’il souhaitait 'défendre nos intérêts en tant que salarié, que lui s’y connaissait et que nous ne connaissions pas les lois', cette dernière lui ayant alors rappelé qu’il devait respecter les process de l’entreprise.

Elle mentionne également 'il est parti en m’indiquant qu’il était là encore pour un bon moment et qu’il ne fallait pas que l’on oublie qu’il était en CDI’ (pièce n°2).

Mme [V] confirme ces propos dans son attestation versées aux débats dans laquelle elle ajoute que M. [J] lui a déclaré qu’il ne souhaitait pas 'trop en faire au regard du salaire'. Evoquant un entretien du 18 juillet 2019 quant aux taches devant être réalisées, elle indique que celui-ci lui aurait indiqué qu’il 'en avait marre de nos process qui ne servaient à rien, qu’il n’était pas d’accord avec cette façon de faire et qu’il ne le ferait pas', qu’il ne souhaitait pas 'se mettre la pression’ pour 'gérer les dossiers tranquillement', en précisant que pour 'être payé au SMIC il ne fallait pas 'pousser'. (pièce 11 de l’employeur)

— un mail du 19 août 2019 dénommé 'alerte comportement’ dans lequel Mme [Y] [L], Directrice du service gestion locative, informe la direction de l’attitude de M. [J] qu’elle considère comme une « attitude néfaste qui n’est pas en adéquation avec la politique de l’entreprise animée par un esprit familial et un respect mutuel », que ce dernier « remet en question l’intégralité de nos process (techniques, administratifs, managériaux, etc…), entretient des animosités au sein du groupe de gestionnaires (discours différents selon son interlocuteur), tient des propos à la limite de la diffamation ». Mme [L] indique que M. [J] aurait spécifié à d’autres salariés lors d’une pause cigarette durant le temps de travail que "rester plus d’un an chez [5], c’est n’avoir aucun amour propre et être un petit playmobil". (pièce n°3)

Dans son attestation également versée aux débats, Mme [L] confirme ces éléments en indiquant 'M. [Z] [P] ([J]) a tenu devant moi un discours très critique à l’égard du service gestion ; il a ouvertement remis en cause notre organisation et nos méthodes de travail’ (…) 'M. [Z] [P] ([J]) entretenait des animosités au sein du groupe de gestionnaires et tenait notamment des discours différents selon son interlocuteur'. Mme [L] fait état à ce titre d’une intervention rendue nécessaire auprès des membres de l’équipe en raison d’éléments mensongers rapportés par M. [J] suite à un entretien avec M. [U] relativement à sa rémunération. Elle précise également 'j’atteste avoir entendu M. [Z] [P] faire part de son insatisfaction quant aux grilles salariales à ses collègues. Il a également critiqué ouvertement le management mis en place : j’ai été témoin de propos émanant de sa part remettant en cause l’intérêt des réunions et les qualités de direction de M. [T] [U]'. (Pièce n°7 de l’employeur).

— l’attestation écrite de Mme [H] [N], assistante de gestion, dans laquelle elle indique : 'j’ai entendu Mr [P] [Z] exprimer les propos suivants : rester plus d’un an chez [5] c’est n’avoir aucun amour propre et être un playmobil’ ainsi que 'les gens qui restent chez [5] sont des gens qui aiment bien se faire enculer'. Je ne me suis jamais associée à ses propos et ses idées'(pièce 10 de l’employeur), ainsi que l’attestation de Mme [B] [R], gestionnaire locative ayant partagé le bureau de M. [J] qui témoigne également de 'l’ambiance tendue dans le service’ au regard du comportement de M. [J] en précisant qu’elle ne souhaitait pas s’y voir associée aux yeux de ses collègues et de sa hiérarchie. (Pièce 9 de l’employeur)

Il ressort de la lecture de ces mails et attestations que M. [J] a tenu des propos fortement critiques à l’égard de l’organisation et des process applicables au sein de la société [6], comme cela résulte également du mail qu’il a lui-même adressé le 5 août 2019, faisant suite à son entretien du 31 juillet avec M. [U], et dans lequel il rappelle d’abord sa demande aux fins de la mise en place d’élections professionnelles au sein de l’entreprise, en indiquant 'j’ose espérer que des salariés saisiront cette opportunité cruciale pour leur devenir et celui de l’entreprise et qu’au lieu de se plaindre de manière individuelle et isolée des personnes se présenteront afin qu’il y ait pour la première fois dans cette entreprise l’instauration de rapports collectifs lesquels permettront d’encadrer et d’équilibrer au mieux les rapports de force en présence', rappelant ensuite à son employeur la législation applicable ( 'des chapitres entiers dans le Code du travail et la littérature RH & Management actuelle offre pléthore d’idées afin qu’il y ait une relation harmonieuse entre employeurs et salariés').

M. [J] formule par ailleurs plusieurs conseils sur le plan du management/RH, de bien-être au travail, de la nécessité de fédérer les salariés autour de valeurs communes, 'd’impulser de bonnes énergies’ … ('de passer d’un management paternaliste et vertical vers un management plus horizontal et participatif où chacun peut contribuer directement en apportant sa pierre à l’édifice').

M. [J] conteste par ailleurs dans ce mail du 5 août 2019 les remarques lui ayant été adressées par M. [U] lors de l’entretien en date du 31 juillet, en indiquant que celui-ci ne fait pas état des solutions concrètes qu’il a également proposées, ou des 'louanges’ qu’il a formulées à l’égard de sa responsable de service [S] [V] qu’il indique considérer avec estime 'comme la meilleure formatrice et pédagogue du service'.

Il rappelle conseiller plusieurs salariés 'pour des questions d’ordre juridique’ en proposant à l’employeur de 'concevoir un powerpoint, de remettre une synthèse écrite et de répondre aux questions ', en faisant valoir ses 'compétences en droit'.

M. [J] rappelle ainsi à son employeur la 'qualité de son travail’ en indiquant avoir des retours de collègues favorables, 'il ne me semble pas pertinent en termes de pratiques managériales de pointer les seuls défauts ou imperfections d’un salarié d’autant plus lorsque ce dernier est à l’origine du déclenchement des élections professionnelles et qu’il s’est indigné de constater la non prise en charge par l’employeur d’une heure de travail supplémentaire qui est due à l’ensemble des salariés du service'.

M. [J] indique enfin dans ce mail très fourni (5 pages) sa volonté de voir améliorer les process, au besoin à l’aide d’un 'audit interne’ afin également d’améliorer l’ambiance au travail ainsi que l’efficacité et la productivité, tout en mettant en cause la politique salariale et managériale appliquée, en évoquant notamment les tickets restaurant et la volonté d’améliorer la grille de salaire pour qu’elle soit basée sur des critères plus objectifs et moins arbitraires ('à la libre appréciation de l’équipe encadrante'). (pièce 7 du salarié)

Il est patent, à la lecture de ce mail, que M. [J] critique les conditions de travail au sein de son entreprise et sous-entend que le management de cette dernière n’est pas satisfaisant, en évoquant la nécessité d’améliorer 'le sentiment de bien-être au travail', de 'savoir déléguer, faire confiance aux salariés et leur accorder plus d’autonomie et de liberté d’entreprendre'.

Toutefois, l’expression de dissensions avec l’employeur ne suffit pas à caractériser un abus de liberté d’expression.

Si le ton employé par le salarié est revendicatif, peu respectueux, voire désagréable vis à vis de l’employeur, dès lors qu’il entend réorganiser l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise malgré une ancienneté de seulement 4 mois, celui-ci s’est toutefois abstenu de tous propos excessifs, injurieux ou diffamatoires dans le cadre de ces échanges.

Concernant les propos spécifiques qualifiés d’injurieux par l’employeur, à savoir « Rester plus d’un an chez [5], c’est n’avoir aucun amour propre et être un Playmobil » et « les gens qui restent chez [14] sont des gens qui aiment bien se faire enculer » , que seule Mme [N] relate dans son attestation, M. [J] conteste formellement les avoir tenus et verse aux débats l’attestation de M [C] [M], conseiller du salarié l’ayant assisté lors de l’entretien préalable du 5 septembre 2019 confirmant que celui-ci a démenti avoir tenu les premiers propos (« Rester plus d’un an chez [5] c’est n’avoir aucun amour propre et être un Playmobil » ), et que par ailleurs les seconds propos n’ont pas été abordés à l’occasion de cet entretien de sorte que M. [P] n’a pas pu s’exprimer sur ce point.

La cour considère donc, à l’examen de l’ensemble de ces éléments, d’une part que la seule attestation de Mme [N] rédigée de façon générale et peu circonstanciée, ne suffit pas à établir la réalité des propos injurieux tenus par M. [J] (et contestés par ce dernier) et d’autre part, que l’attitude fortement critique de M. [J] telle qu’elle résulte des pièces rappelées ci-dessus ne suffit pas à caractériser un abus dans la liberté d’expression du salarié.

En conséquence, dès lors que le grief de faire usage de sa liberté d’expression est illicite, le licenciement sera, pour ce seul fait, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, déclaré sans cause réelle et sérieuse comme le sollicite le salarié qui ne conclut pas à la nullité de ce dernier.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

— sur les conséquences financières

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés soit pour une ancienneté de moins d’un an entre 0 et un mois de salaire.

Monsieur [J] sollicite à titre principal la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 7 704,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (somme équivalente à 4 mois de salaire) en demandant à voir écarter le barème fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de la violation des dispositions des articles 20, 21 et 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT, portant également atteinte à l’égalité de traitement dans la protection due à tout travailleur contre le licenciement injustifié.

Il fait valoir l’absence de 'réparation adéquate’ du préjudice subi par le salarié qui doit être individualisé par une appréciation 'in concreto’ des juges du fond, ainsi que l’exigence d’un 'effet dissuasif’ de la sanction pécuniaire du licenciement injustifié exigé par le comité de l’OIT et le [8] ([7]).

Concernant son préjudice, M. [J] indique qu’il s’est retrouvé en grande difficulté pour retrouver un emploi, qu’il a subi une perte de ressources financières avec la perception des allocations pôle emploi, ayant dû déménager à plusieurs reprises et se retrouvant sans logement fixe, ayant également été contraint de former une demande de RSA, avant de retrouver un emploi en juin 2020.

La société [6] demande à la cour d’appliquer le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, et dès lors qu’aucun contrôle de conventionnalité 'in concreto’ n’est envisageable, ajoutant que M. [J] ne justifie pas de démarches actives de recherche d’emploi.

— sur la Charte sociale européenne

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation des articles 20, 21 et 24 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

— sur les articles 4 et 10 de l’OIT :

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

— sur la réparation adéquate et l’individualisatuion du préjudice

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que l’indemnisation d’un salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dont l’ancienneté est inférieure à un an soit réparé par une indemnité comprise entre 0 et un mois de salaire. Cet écart, même minime, permet une appréciation différenciée des situations au regard de chaque situation individuelle et plus spécifiquement celle de M. [J]. En outre, le plafonnement de l’indemnité vise un but légitime de prévisibilité de l’indemnisation et de son impact économique pour l’employeur tout en assurant une indemnisation proportionnée et met en oeuvre pour l’atteindre des moyens nécessaires et appropriés consistant en un barème.

Il n’appartient donc pas au juge du fond d’écarter les dispositions légales applicables.

Il lui incombe seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Cette indemnité se calcule en brut.

Au regard de la situation personnelle de M. [J], de son salaire mensuel brut non discuté de 1926,96 euros, de sa qualification, de son âge, du délai qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi (il justifie avoir perçu les allocations [13] à compter de novembre 2019 jusqu’en juin 2020, puis de nouveau entre janvier 2024 et mai 2025, avant de percevoir le RSA), de la perte économique subie et des souffrance morales inhérentes à la perte d’un emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 1900 euros bruts.

La société [6] sera ainsi condamnée à payer cette somme à M. [J] et il sera ajouté au jugement de ce chef.

— sur les circonstances vexatoires de la rupture :

Pour infirmation à ce titre, M. [J] indique avoir été 'sommé’ de quitter immédiatement l’entreprise en étant dispensé de tout préavis, l’employeur ayant anticipé son départ par le dépôt d’une offre d’emploi correspondant à son poste.

Rappelant qu’il s’est retrouvé en situation de précarité financière, M. [J] sollicite l’octroi de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Une telle preuve n’est toutefois pas rapportée en l’espèce par M. [J] à l’encontre de la société [6], le seul fait qu’il ait été dispensé de son préavis ne pouvant suffire à caractériser de telles circonstances vexatoires, et ce d’autant plus qu’il ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi déjà réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur la remise des documents sociaux

La demande de remise des documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et la société [6] doit être condamnée à cette remise dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] au paiement de la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [6], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera également condamnée à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle à laquelle elle a été condamnée en première instance.

Elle sera ainsi débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le rejet de la demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires de la rupture et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le confirme de ces chefs.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Rejette la demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur de candidat aux élections professionnelles en application des dispositions de l’article L. 2411-7 du code du travail.

Dit que le licenciement de M. [Z] [J] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SARL [6] à payer à M. [Z] [J] la somme de 1 900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rappelle qu’en application de l’article 1231-7 du code civil cette somme qui présente un caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce.

Déboute M. [Z] [J] de ses autres demandes

Y ajoutant,

Ordonne à la SARL [6] de remettre à M. [Z] [J] un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu’une attestation destinée à l’opérateur [10] dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte

Déboute la SARL [6] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL [6] à verser à M. [Z] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne la SARL [6] aux dépens d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.