8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°293

N° RG 22/00977 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SPKI

S.A. PROPRETE ENVIRONNEMENT INDUSTRIEL

C/

Mme [K] [T] épouse [Z]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 14/01/2022

RG : 20/00136

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marc BERTHELOT,

— M^e Ronan TEGREAT,

— M^e Mélanie VOISINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Septembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame Laurence APPEL, médiatrice judiciaire et de Madame Sandrine LOPES, magistrat en formation

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimé à titre incident :

La S.A. PROPRETE ENVIRONNEMENT INDUSTRIEL prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 5]

Ayant M^e Marc BERTHELOT de la SELARL LE STIFF, Avocat au Barreau de BREST, pour postulant et représentée par M^e Géraldine CASINI substituant à l’audience M^e Roland ZERAH, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [K] [T] épouse [Z]

née le 22 Août 1969 à [Localité 11] (29)

demeurant [Adresse 10]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ronan TIGREAT, Avocat au Barreau de BREST

…/…

INTERVENANTE VOLONTAIRE :

L’Institution publique FRANCE TRAVAIL anciennement dénommée POLE EMPLOI BRETAGNE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Mme [K] [T] épouse [Z] a été engagée par la société Solution selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 1992 en qualité d’agent d’entretien, à temps partiel puis à compter du 9 mai 1994 en qualité d’employée de bureau à temps partiel.

A compter du 15 juillet 1994, Mme [Z] a occupé des fonctions d’employée de bureau.

Lors de la reprise du marché le 1er janvier 1999, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré à la société Propreté environnement industriel (PEI) en application des dispositions de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté. Un avenant en date du 2 janvier 1999 a été conclu entre les parties mentionnant la qualité de secrétaire de la salariée.

Mme [Z] est devenue responsable d’agence à compter du mois de septembre 2004.

A compter du mois d’octobre 2006, elle est devenue Directrice régionale sur les départements du 29, 22, 35, 56, 44, 49, 17, 85 et 86.

La société exerçant, une activité d’entretien et de nettoyage, dispose de 12 établissements secondaires en France et emploie 2 859 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Le 1er janvier 2020, un changement d’actionnariat est intervenu au sein de la société PEI au profit de la société T2MC devenue actionnaire majoritaire détenant 99% des parts.

M. [N] [MW], Président de T2MC, est devenu Directeur général de la société P.E.I.

Le 4 février 2020, M. [MW] a adressé à tous les directeurs d’agence, dont Mme [Z], un courriel les informant des dates des rencontres mensuelles et a programmé une réunion fixée le 19 février 2020 pour la direction grand ouest.

En réponse, Mme [Z] a fait part de son absence pour cause de congés payés du 17 février au 03 mars 2020 et a demandé à le rencontrer la semaine suivante, en vain.

Le 6 mai 2020, le CSE a été consulté sur la mise en oeuvre des dispositions d’activité partielle régie par l’article 8 de l’ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020 à partir du 11 mai 2020 se déclinant en une absence d’activité pour les salariés affectés à des clients restés fermés, à une activité partielle pour les salariés affectés à des clients qui reprennent leur activité partiellement et de manière progressive pour les salariés affectés sur des sites que les clients rouvrent progressivement. S’agissant des encadrants, la société a mis en oeuvre une reprise partielle de l’activité en maintenant les salariés de certains services jugés non vitaux en absence d’activité et en décidant de la reprise à 100% des salaires de services jugés vitaux. S’agissant de l’agence de Bretagne, la société a décidé la reprise du travail pour deux salariés du service administratif et pour les encadrants de proximité mais a décidé de l’absence de reprise d’activité de Mme [Z] considérant que son poste de directeur d’agence n’était pas vital. Le CSE a émis un avis favorable à la mise en oeuvre de ces mesures.

Le 6 mai 2020 Mme [Z] a sollicité de M. [MW] un rendez-vous téléphonique, sollicitation restée sans réponse.

Par courrier recommandé du 14 mai 2020, Mme [Z] a sollicité des éclaircissements sur les intentions de son employeur sur le devenir de l’agence de [Localité 7] au regard de la création d’une agence à [Localité 9], de la perspective de transfert à cette dernière de l’activité des départements 44, 49, 85, 79, 86, 17 et 53 et de la résiliation du bail de l’agence de [Localité 7] sans qu’elle en ait été informée.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2020, elle a réitéré sa demande d’éclaircissement et l’expression de son inquiétude ainsi que celui du personnel administratif quant à leur avenir au regard du retrait des départements 44, 49, 85, 79, 86, 17, 53 et 35 de sa gestion et de la situation de 'chômage partiel'.

Elle a informé l’inspecteur du travail de la situation de l’agence de [Localité 7].

Par courrier du 2 juin 2020, la société PEI lui a répondu que le poste de directeur d’agence n’était pas vital et qu’une réorganisation importante de son secteur allait avoir lieu en raison des pertes financières (10% par mois avec un faible chiffre d’affaires et la perte prochaine de la FDB et Lactalis) dues à l’épidémie de Covid19. La société a confirmé avoir demandé la résiliation du bail de l’agence de [Localité 7].

Le 26 juin 2020, Mme. [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 juillet 2020.

Le 17 juillet 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société PEI a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave au motif de manquements à ses obligations professionnelles de directrice régionale dans l’organisation de l’activité, dans l’exécution de sa mission d’encadrement des salariés, de gestions des locaux et dans la relation commerciale avec les clients.

Le 9 octobre 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 17 juillet 2020 ;

— condamner la société Propreté environnement industriel PEI à lui verser les sommes suivantes :

-16 662,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 666,27 euros au titre des congés payés y afférents,

—  48 330,76 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  108 307,49 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 688 euros au titre de son compte formation,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner la société Propreté environnement industriel PEI aux entiers dépens.

Par jugement en date du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— en la forme, reçu Mme [T] épouse [Z] en sa requête ;

— dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 17 juillet 2020 à l’encontre de Mme [T] épouse [Z] ;

— condamné la SA Propreté environnement industriel (PEI) à verser à Mme [T] épouse [Z] les sommes suivantes :

—  16 662,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 666,27 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  48 330,76 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  16 662,69 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 688 euros au titre de son compte formation,

— disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse), à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil : 'En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire à la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement’ ;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— rappelé le cadre de l’exécution provisoire délimité par l’article R.1454-28 du code du travail et en l’espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 5 554,23 euros ;

— condamné la SA Propreté environnement Industriel (PEI) à verser à Mme [Z] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SA Propreté Environnement Industriel (PEI) aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile).

La société SA Propreté Environnement Industriel a interjeté appel le 15 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juillet 2025, la société appelante sollicite de :

— infirmer le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter Mme [Z] de ses demandes formulées au titre de l’appel incident ;

— condamner Mme [Z] à verser à la société PEI une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 août 2025, l’intimée Mme [Z] sollicite de :

— réformer le jugement rendu le 14 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Brest, section encadrement, sous le numéro RG F 20/00136, en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de condamnation de la société Propreté Environnement Industriel PEI à lui verser la somme de 108 307,49 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Propreté Environnement Industriel PEI à verser à Mme [Z] la somme de 108 307,49 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement rendu le 14 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Brest en toutes ses autres dispositions ;

Y additant,

— condamner la société Propreté Environnement Industriel PEI à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Propreté Environnement Industriel PEI aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 septembre 2022, Pôle emploi Bretagne, devenu France Travail, intervenant volontaire, sollicite de :

— condamner la société Propreté Environnement Industriel à rembourser auprès du Pôle emploi ; devenu France Travail, les indemnités versées à Mme. [Z], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 18 687,96 euros ;

— condamner la société Propreté Environnement Industriel à verser à Pôle emploi, devenu France Travail, la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En l’application des articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués par l’employeur doivent être imputables au salarié, exacts, précis et objectifs.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement pèse sur l’employeur.

En vertu de l’article L. 1235-1 alinéas 3 à 5 du code du travail, à défaut d’accord, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction nécessaires.

En l’appréciation de ces éléments, si un doute subsiste quant à la réalité des faits invoqués, leur caractère fautif et la justification du licenciement, il profite au salarié.

— sur le non-respect par Mme [Z] de l’intégralité de ses fonctions en qualité de directrice d’agence

La lettre de licenciement, qui encadre l’étendue du litige, indique : 'Vous avez été dans l’incapacité lors de votre entretien, de nous préciser les effectifs même de manière approximative que vous aviez en gestion. Vous ne connaissez même pas vos clients les plus importants. Vous n’avez pas la moindre notion chiffrée de ce que peut représenter votre centre de profit.

Vous nous avez indiqué que vous aviez en gestion environ 300.000 euros par mois et 7 salariés, ce qui est totalement inexact.

Nous avons ressenti lors de l’entretien que vous n’aviez absolument pas la maîtrise de votre périmètre. Vous vous êtes comporté comme une simple employée alors que vous occupez un poste de cadre au titre de DIRECTRICE RÉGIONALE.

Le niveau des réponses apportées était totalement sommaire. Vous n’avez apporté aucune argumentation, aucune précision et vos propos étaient vagues.

A chacune des questions, qui vous ont été posées vous manifestez votre surprise.

Les seuls propos qui ont eu du sens, ont été et nous citons : 'que va devenir l’agence de [Localité 7]', vous auriez dû vous en soucier en amont, en ayant un comportement digne d’une responsable régionale.'

La société PEI ne produit aucun compte-rendu d’entretien de nature à rétablir la réalité des propos jugés imprécis reprochés à la salariée.

En outre, alors que l’employeur indique dans ses écritures que 'les faits visés dans la lettre de licenciement concernent l’intégralité des fonctions de Madame [Z] en qualité de Directrice d’agence', aucun élément ne permet de définir précisément les fonctions du Directeur régional au sein de la société PEI, l’employeur ne produisant aucune fiche de poste ni d’éléments à valeur contractuelle pour en justifier.

Ce grief est en conséquence insuffisamment caractérisé.

— sur l’incapacité à fournir des informations sur le chiffre d’affaires et de la marge d’exploitation, ainsi que les comptes-rendus de ses activités et sur l’absence de plannings :

La lettre de licenciement est libellée somme suit : 'Lors de votre entretien, vous avez été dans l’incapacité de nous indiquer le chiffre d’affaire géré par votre agence ni même la marge d’exploitation.

A ce jour, il n’existe pas le moindre compte rendu de vos activités.

Aucun planning de vos activités auprès de nos clients, aucun agenda sur les éventuelles rencontres avec les clients et pas la moindre trace de réunion d’agence ou d’exploitation.

Nous n’avons eu aucun retour sur des rencontres de mise au point ou de suivi de nos activités sur la région.'

M. [L], ancien directeur régional des Hauts de France de la société PEI jusqu’au mois de juin 2020 déclare : 'J’atteste que je ne connaissais pas précisément le chiffre d’affaires généré par mon agence. En effet, bien qu’ayant la responsabilité de procéder à la facturation mensuelle des clients qui se trouvaient sur ma région, les clients nationaux étaient facturés par le service comptabilité du siège à [Localité 13] sans qu’une information ne soit transmise. Il me faut également préciser que je n’ai que très rarement été convié aux réunions commerciales et lors de ces rares réunions, je n’ai jamais eu d’information sur le chiffre d’affaires réel de mon agence ou de sa rentabilité à la seule exception faite à la réunion de janvier 2020 organisée par le nouveau PDG M.[MW] suite au rachat de l’entreprise. De même, je n’ai pas plus eu de compte rendu d’activité régulier à transmettre au siège et à la Direction de l’entreprise même après le rachat par le groupe T2MC'.

Le fait, comme l’invoque la société, que M. [L] n’ait pas exercé ses fonctions dans la même agence que la salariée ne retire pas sa valeur probante à son attestation.

Il n’est par ailleurs pas démontré par la société qu’en tant que directrice régionale Mme [Z] avait l’obligation contractuelle de fournir de telles informations à son employeur.

Il en résulte que la centralisation des données ne permettait pas à Mme [Z] de disposer des données sollicitées par son nouvel employeur de sorte que la carence imputée à la salariée ne présente pas de caractère fautif.

— sur l’absence d’accompagnement des équipes

La lettre de licenciement indique : 'D’une manière générale, tous nos clients et collaborateurs se plaignent à votre égard de votre manque de suivi, de réponse et de réactivité. Très peu d’entre eux vous ont vu.

Sur tous les sites qui sont sous votre responsabilité, les agents ne disposent d’aucun moyen de travail d’aucun produit. Vous ne leur avez fourni aucune tenue de travail. Ce qui est intolérable.

Le constat sur certains sites est catastrophique en termes d’image pour la société mais aussi pour le bien-être de nos agents sans oublier nos obligations contractuelles envers nos clients.

A aucun moment vous n’avez remonté d’informations, ni transmis d’état des lieux, ni alerté votre direction aussi bien ancienne que nouvelle.

Vous n’avez mené aucune action pour améliorer la situation et avez laissé vos collaborateurs et clients dans le désarroi le plus total.

Le constat de vos équipes à votre encontre est sans appel. Vous ne leur apportez aucun soutien, ni accompagnement.'

'Les équipements sur site sont déplorables, les machines ne sont pas entretenues, les agents ne disposent pas d’outils et de matériel de travail.

Monsieur [F], votre inspecteur nous indique être dans un abandon total, au point que pour faire face à ces difficultés et à votre défaillance, il est obligé de demander à ces anciens collègues et en l’occurrence, nos concurrents, de lui donner des produits, voir certaines fois du matériel afin de répondre à nos obligations envers nos clients et salariés.

Cela est totalement inadmissible et dépasse totalement l’entendement.

Votre comportement et votre manque de réactivité obligent nos collaborateurs à s’approvisionner chez nos confrères, car vous n’avez pas su répondre à leurs difficultés.'

'Vous ne répondez pas aux clients, vous ne répondez par aux salariés, vous ne vous déplacez pas sur les sites, vous ne rencontrez pas les clients, vous ne faites pas de points avec les équipes et vous ne suivez pas vos comptes …

Nous ne pouvons donc que vous questionner sur votre présence et sur la véritable nature de vos activités au sein de notre entreprise.'

Il ressort des pièces produites par la société que seules deux attestations démontrent que deux salariés ont attesté de difficultés avec Mme [Z] : M. [F] et M. [J].

M. [F] atteste : 'J’ai constaté et subi la difficulté à avoir correctement les livraisons mensuel sur le secteur du 35, 53, 56, 22 et par moment aucunes livraisons sur plusieurs mois. L’absence trop régulières de livraisons de produits et matériels nécessaire au bon fonctionnement de la société nous a fait cruellement défaut, avec comme résultat la perte de certains gros chantiers. Malgré mes relances régulières rien n’a changé et rien n’a été réglé.'

Il convient de noter que le salarié ne date pas les faits évoqués et ne met pas directement en cause la personne de Mme [Z] mais indique 'La direction de PEI n’entendait pas et nous laissait nous débrouiller seul, un gros resentit d’abandon sur nos secteurs'.

M. [U], autre salarié, atteste : '(…) En 20 ans de métier dans le nettoyage, je n’ai jamais connu des conditions de travail aussi lamentables et honteuses.'. Il affirme avoir été mis dans l’impossibilité matérielle, par Mme [Z], de réaliser sa prestation de travail et avoir dû se fournir en matériel auprès d’une entreprise concurrente.

Au contraire, plusieurs salariés de la société témoignent en faveur de Mme [Z] :

Mme [G], agent de propreté sous la direction de Mme [Z] depuis l’année 2004, atteste : 'Je n’ai rien à reprocher à Madame [Z] elle a toujours été à notre écoute, toujours présente sur mes sites, elle m’accompagnait au démarrage d’un nouveau site pour me présenter aux clients et me fournir le matériel et EPI. Elle a été très professionnelle durant toutes les années de notre collaboration'.

Mme [C], assistante administrative depuis l’année 2017, qui a travaillé au contact de Mme [Z] : 'Sa grande rigueur sa connaissance approfondie tant de chaque salarié, de chaque client ont toujours permis de traiter les dossiers en cours rapidement et efficacement.

(…) Madame [Z] a toujours soutenu et accompagné chacun de ses collaborateurs tant les administratifs que les inspecteurs, les chefs d’équipe et les agents.

Travailler aux côtés de Madame [Z] aura été une expérience professionnelle et humaine très enrichissante'.

Le fait que l’attestante ait été en arrêt de travail pour maladie plusieurs mois au cours de l’année 2017 et 2020 ne prive pas son attestation de valeur probante laquelle est, par ailleurs, corroborée par les autres pièces de la salariée.

Ainsi, Mme [I], agent d’entretien depuis 14 ans, atteste : ' (…) J’ai jamais eu de problèmes avec Madame [Z] [K] toujours là pour nous et l’entreprise. Il y avait toujours du matériel et des produits dans le local'.

M. [P], agent de propreté depuis l’année 2000 sous la direction de Mme. [Z] : '(…) Je n’ai jamais eu de souci avec elle, toujours à notre écoute, pas de problème de matériels tout était fait dans les règles lors de nouveau chantiers (fourniture de matériel, cahier des charges des EPI, fiches techniques des produits, affichage sécurité dans le local de l’agent de propreté). Madame [Z] était appréciée du personnel du site de [Localité 7]'.

M. [Y], agent de propreté depuis 1994 déclare : 'Depuis mon embauche en 1994 chez PEI à [Localité 7], je n’ai jamais rencontré de problème avec Madame [Z] [K].

Je n’avais aucun problème pour assurer mes fonctions de vitrerie et de nettoyage. Madame [Z] me fournissait le nécessaire en produits et matériels.

Madame [Z] était à l’écoute de ses employés.'

Mme [R], chef d’équipe sous la direction de Mme [Z] précise : 'Madame [Z] [K] a toujours été à mon écoute, très disponible et elle m’a accompagné dans les décisions que je devais prendre.

Elle a été à l’écoute aux demandes de nos clients et prenait le temps de m’accompagner aux divers rendez-vous sur mes sites.

Je tiens à préciser que je suis très satisfaite des relations professionnelles et humaines que nous avons entretenues pendant presque trois ans où j’ai occupé au sein de l’entreprise PEI, un poste de chef d’équipe 1.

Ci-dessous quelques exemples de rendez-vous.

— Déplacement sur [Localité 9] pour réunion équipe

— Déplacement sur agence de [Localité 7] pour organisation de travail

— Déplacement sur le site de LACTALIS le 22/10/20 avec notre correspondant [PY] [O] pour mise en place d’un protocole.

— Déplacement sur OGF [Localité 15], un RDV avec la directrice du site,

— Appel téléphonique régulier pour faire le point, correspondance par mail,

— Je tiens à préciser que je n’ai jamais manqué de matériel pour mes différents chantiers

— Déplacement avec mon collègue [IY] [V] pour remise en état du chantier Lactalis [Localité 19], où nous avons mis du matériel sur le site pris dans le hangar de [Localité 17].'

M. [V], chef d’équipe dans la région nantaise, atteste que : 'Madame [Z] [K] la directrice régionale de PEI a été toujours très professionnelle avec moi.

On correspondait par mail ou par téléphone plusieurs fois par semaine en cas de problème avec un client un salarié, un problème de véhicule, elle répondait à mes demandes très rapidement et m’a toujours apportée des solutions.

M. [A] Directeur national IAAT2MC m’a demandé de faire à 2 reprises courant juin 2020 une attestation contre Mme [Z] [K] que j’ai refusée de faire.

On me demandait de noter que nous n’avions pas de produit de nettoyage pour travailler et que nous étions laissés à l’abandon sur nos départements. »

Ces attestations concordantes de salariés attachés à des sites de [Localité 7], [Localité 14] ou encore [Localité 15], démontrent que Mme [Z] faisait preuve de professionnalisme, qu’elle était à leur écoute, qu’elle était présente sur les sites lorsque cela était nécessaire malgré l’étendue de son périmètre, de [Localité 7] à [Localité 15], qu’elle fournissait le matériel nécessaire et que les salariés n’ont pas rencontré de difficultés avec elle.

Ces témoignages viennent contredire ceux versés aux débats par l’employeur dont un seul émet des critiques à l’encontre de la salariée.

Le grief est en conséquence insuffisamment caractérisé.

— sur l’absence d’initiative de Mme [Z] dans un contexte de difficultés au sein de la société

La lettre de licenciement est libellée comme suit : 'D’une manière générale, tous nos clients et collaborateurs se plaignent à votre égard de votre manque de suivi, de réponse et de réactivité. Très peu d’entre eux vous ont vu..'

En l’espèce, l’employeur ne produit aux débats en ce sens que les attestations de M. [F] et M. [U] qui ne permettent pas, à elles seules, d’établir le manque de réactivité reproché à la salariée.

Par conséquent, ce grief n’est pas caractérisé.

— sur la gestion de plusieurs baux

La lettre de licenciement indique : 'Votre défaillance nous a amené à résilier le bail de [Localité 7].

En effet, vous occupez un local de 400 m² pour 3 personnes, avec un loyer annuel de plus de 18.000 euros par an avec une facture d’électricité astronomique de 900 euros par mois et sans compter les charges, impôts et taxes, n’est pas concevable.

Du fait de votre poste de Directrice Régionale il aurait été de votre ressort de vous préoccupez de ces charges occasionnées inutilement et qui étaient loin d’être une nécessité pour l’activité de l’entreprise.

Et pour continuer dans la gabegie, deux autres baux ont été signés sur [Localité 9] pour 16.000 euros par an (hors charges) et un sur [Localité 12] de 100 m² pour 7.200 euros par an, pour héberger uniquement 1 à 2 personnes et de manière épisodique.'

Concernant le bâtiment de [Localité 7], les mails produits par Mme [Z] démontrent que si elle était la signataire du bail commercial, c’était bien Mme [W], directrice du service comptabilité de la société EPI, qui donnait son accord pour le mandat conclu avec M. [D] de l’agence Entreprise Immobilier.

Notamment, dans un échange de courriels des 16 et 18 juin 2014, M. [D] indiquait 'Ci-joint le projet de mandat de prendre à bail correspondant au bâtiment situé à [Adresse 8]. Je vous remercie de bien prendre connaissance des éléments et de me faire part de vos éventuelles observations. Je vous remercie de m’indiquer l’identité du signataire’ auquel Mme [W] répondait 'Je vous confirme notre accord pour le mandat, le signataire du bail sera Mme [Z] [K]'.

Concernant les bureaux de [Localité 12], les mails produits par Mme [Z] démontrent que Mme [W], Mme [S] et M. [X] sont intervenus au stade de l’élaboration du projet de bail et de sa gestion et que Mme [Z] n’est intervenue qu’au stade de la signature : '[16] PEUX Y ALLER DELPHINE M’A CONFIRME QUE TU POUVAIS SIGNER [Localité 6] RÉCEPTION CELINE’ (mail envoyé par Mme. [S] à Mme. [Z] en date du 9 octobre 2012).

Concernant les bureaux de [Localité 9], Mme [Z] produit un courriel de Mme [W] du 19 novembre 2012 comprenant le bail commercial, Mme [W] était l’interlocutrice de M. [PJ] avec lequel a été établi le projet de bail commercial. Mme [Z] est intervenue uniquement pour la signature.

En outre, la société ne justifie pas qu’il relevait d’une obligation contractuelle pour une Directrice d’agence d’assurer la gestion des baux des établissements de son périmètre géographique ni qu’elle avait effectivement la charge de la gestion desdits baux.

Par conséquent, aucun fait fautif n’est démontré.

— sur la situation catastrophique de certains sites géographiques

La lettre de licenciement indique : 'Le local de [Localité 9] est dans un état lamentable, il a fallu une équipe de 4 personnes sur une journée et une benne complète pour évacuer une quantité importante de chariots et de machines hors d’usage.

Un de nos chefs d’équipe du secteur, nous a ironiquement indiqué, que nous payons un loyer pour entreposer des déchets.

Cette situation est due à votre manque de suivi, car à aucun moment vous ne vous êtes rendue dans ces locaux.

Sur local à [Localité 12], nous avons découvert 6 monobrosses, 2 aspirateurs à eau et des chariots, le tout encore sous emballage.

Cela représente une valeur financière de plus de 10.000 euros, alors même que sur les sites nos agents se plaignent de ne pas disposer de moyens matériels.

Il semble que ces équipements soient là depuis un moment et étant donné qu’à aucun moment vous ne vous êtes déplacée dans ces locaux, il vous est donc impossible de savoir qu’une quantité de matériel aussi importante était en train de se délabrer dans ces locaux.

Il semble que vous passez la quasi-totalité de votre temps au bureau alors que vous devez être présente auprès de vos équipes sur le terrain et accompagner vos clients de manière professionnelle.'

M. [LL], responsable exploitation au sein de la société PEI atteste avoir constaté l’état des sites de [Localité 14] et de [Localité 7] après les avoir visité le 27 janvier et le 12 février 2020 et en avoir dressé les compte-rendus. Ses constatations, jointes à son attestation, consistent en un état des lieux mentionnant l’absence d’enseigne sur la façade des agences de [Localité 7] et de [Localité 9], la présence dans la réserve de [Localité 7] à la fois de matériels hors service et des produits récents stockés, un site en mauvais état à [Localité 9] avec une défectuosité de la porte arrière, un défaut d’entretien de la salle de pause, l’absence d’informatique et de téléphonie et la présence de nombreux matériels hors d’usage.

Le site de [Localité 9] ne consistait pas alors en une agence commerciale mais en un site de passage aux fins d’approvisionnement et le cas échéant de pause.

Si le manque de suivi de ces sites de stockage est caractérisé, il ne résulte pas des pièces produites que Mme [Z] ait volontairement manqué à ses obligations d’entretien de l’entrepôt.

Cet élément est insuffisant pour démontrer l’existence d’une faute grave de Mme [Z].

— sur les difficultés vis-à-vis des clients de l’entreprise, le refus de régler les problèmes avec eux, l’absence de réponse aux clients et le fait de leur demander de s’adresser directement au siège :

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : ' Vous ne répondez pas aux clients, vous ne répondez pas aux salariés, vous ne vous déplacez pas sur les sites, vous ne rencontrez pas les clients, vous ne faites pas de points avec les équipes et vous ne suivez pas vos comptes …

Nous ne pouvons donc que vous questionner sur votre présence et sur la véritable nature de vos activités au sein de notre entreprise.'

'Votre manquement dans le suivi est tel que notre client LACTALIS, nous a transmis les historiques des échanges de mails sans réponse de votre part.

Sur lesquels, vous avez osé nous répondre que vous n’aviez jamais rien reçu de sa part. Madame [H], la responsable du client qui ne tarie pas d’éloges au sujet de Mr [F], l’inspecteur du secteur de [Localité 17], l’est beaucoup moins à votre égard.

Elle vous décrit comme complètement absente.

Madame [H] ne vous a vu qu’une seule fois et c’est à l’occasion d’un accident du travail où vous avez été obligée de vous déplacer.

A part à cette occasion, à aucun moment vous n’avez été sur le site, pour contrôler vos équipes, ni pour les accompagner, ni pour les aider dans leurs difficultés du quotidien. Ce qui est fort déplorable de la part d’une Directrice d’Agence de rencontrer ses clients seulement lors d’un accident.

Alors même que ce client en termes de chiffre d’affaire représente votre deuxième plus gros client, faudrait-il que vous le sachiez puisque à la vue des réponses que vous nous avez fournies nous en doutons fortement, a résilié notre contrat, en raison d’une relation calamiteuse avec vous.'

L’employeur communique l’attestation de M. [A], successeur de Mme [Z] à la direction des agences de [Localité 7] et de [Localité 14] lequel déclare avoir pu constater beaucoup de dérives dans la gestion relationnelle avec les clients : pas de suivi, pas de réponse aux mails.

Toutefois, outre que les constatations personnelles de M. [A] ne sont pas contemporaines de l’activité de sa prédécesseure, la société ne communique que deux courriers insatisfaits du client Lactalis [Localité 18] les 2 mars et 31 mars 2020.

Mme [Z] établit avoir régulièrement échangé par courriels avec la société Lactalis du mois d’octobre 2019 au mois d’avril 2020 notamment pour la conclusion de missions complémentaires.

Le client Lactalis situé à [Localité 18] (44) a certes résilié son contrat avec l’agence dirigée par Mme [Z]. Toutefois cette dernière a répondu à cette lettre par courrier du 27 janvier 2020 qu’elle verse aux débats, aux termes duquel elle rappelait que les audits réalisés par Mme [M], chef d’équipe, n’ont jamais révélé de dysfonctionnements relevant entre 88% et 92% de satisfaction de février à décembre 2019 et soulignait que le client ne l’avait jamais alertée concernant la qualité des services fournis.

Si Mme [Z] n’a pas immédiatement informé M. [MW], dirigeant de la société PEI, elle a, par ce courrier au client, cherché à dialoguer avec ce dernier afin de parfaire l’intervention de la société et l’inviter à renoncer à la résiliation notifiée.

S’agissant d’une autre problématique signalée par la société Lactalis sur le site de [Localité 18] au cours du préavis de résiliation du contrat consistant dans l’absence de ménage le 21 février, il n’est pas contesté que Mme [Z] n’a pas répondu au courriel de Lactalis qui a saisi le siège de la société. Cette omission n’a pu que nuire à l’image de la société même si Mme [Z] avait déjà proposé une rencontre avec la société Lactalis dans son courrier faisant suite à la demande de résiliation.

Cette omission doit toutefois être mise en relation avec l’étendue des tâches confiées à la salariée.

En outre, l’employeur déclare que la société Lactalis est le deuxième plus gros client du secteur confié à Mme [Z] sans toutefois en justifier.

Au surplus, la lettre de résiliation adressée par Lactalis ne vise pas une relation 'calamiteuse avec Mme [Z]' comme mentionné dans la lettre de licenciement mais une 'qualité de service de plus en plus approximative générant des relevés d’incidents de plus en plus répétitifs'. En l’absence d’éléments plus précis notamment relatifs aux relevés d’incidents, cette résiliation de contrat ne saurait suffire à caractériser un comportement fautif de Mme [Z].

Concernant le client Lactalis situé dans le département 94, celui-ci ne s’adresse pas à l’établissement dirigé par Mme [Z] mais à la SAS PEI de [Localité 13].

Concernant le client Atrihome, le contrat a été résilié le 6 octobre 2020, plusieurs mois après la rupture du contrat de travail de l’intimée de sorte qu’en l’absence d’autre élément de preuve par l’employeur, il n’est pas démontré que cela soit imputable à Mme [Z].

Ainsi, il n’est pas démontré que la perte de ces clients est imputable à Mme [Z].

Ces faits ne sauraient fonder un licenciement pour faute grave.

— sur le départ de certains salariés à cause de l’attitude de Mme [Z]

La lettre de licenciement indique : 'Monsieur [KI] [J] nous écrit également la chose suivante : 'Il y a un an j’ai démissionné de l’entreprise PEI. En 20 ans de métier dans le nettoyage, je n’ai jamais connu des conditions de travail aussi lamentables et honteuses ;

Nous avions qu’une seule perche (3*3 mètres) pour 4 départements, nous passions notre temps à faire la route entre [Localité 17], [Localité 7] voir [Localité 14] si eux en avait pas besoin.

La Directrice Régionale de [Localité 7] (Madame [Z]), qui connaissait les conditions de travail finissait par recevoir de façon inéluctable les appels de clients mécontents.

Par cette habitude, Madame [Z] finissait par connaître par coeur les numéros des clients sans même décrocher. Elle n’assumait en aucun cas son rôle de directrice.

Ou encore lorsque je devais passer voir [KX] (entreprise concurrente) tant qu’à faire, pour nous 'dépanner’ du produit pour que l’on puisse travailler !!!!'

Sur le secteur de [Localité 14], nous avons le même constat de la part de vos chefs d’équipes, qui nous décrivent une situation tout à fait similaire et aussi catastrophique.

Tant avec les clients qu’avec les salariés, par votre irresponsabilité vous avez discrédité notre entreprise dans la région.

Lors de notre entretien, nous avons constaté que l’entrepôt que vous occupez est parfaitement bien garni en produits et matériel.

Nous nous posons la question sur le fait ne pas les avoir distribués à nos agents pour qu’ils puissent assurer des prestations correctes'.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas que plusieurs salariés auraient démissionné de leur poste en raison de carences fautives de Mme [Z], les attestations communiquées ne relatant pas de telles situations.

Au contraire, Mme [Z] produit plusieurs attestations de salariés affirmant avoir travaillé avec elle et ne jamais avoir rencontré la moindre difficulté avec elle.

La simple attestation produite par l’employeur est insuffisante à caractériser les faits qu’il impute à la salariée dans sa lettre de licenciement.

L’employeur échoue ici à démontrer l’existence d’une faute grave de la salariée.

— sur les erreurs sur les bulletins de paie des salariés, ceux-ci n’obtenant aucune réponse et étant dans l’obligation de s’adresser au siège.

La lettre de licenciement indique : 'Vous ne vérifiez pas vos paies, vous ne faites pas de réunion d’agence, ni de compte rendu et aucun élément factuel ne nous a été présenté.

Notre standardiste au siège de [Localité 13] ne cesse de se plaindre car énormément de salariés l’appellent quotidiennement car ils n’obtiennent aucune réponse de la part de l’agence de [Localité 7]'.

Mme [B], standardiste au sein de la société PEI atteste : 'Les réclamations au niveau de l’agence de [Localité 7] se faisait souvent, que ce soit au niveau des clients ou des salariés.

La directrice de l’agence de [Localité 7] renvoyer les appelles directement au siège de PEI.

Beaucoup de problème sur site demande d’avoirs, factures et salaires, n’ayant aucune informations de la directrice de [Localité 7] les services de Paye Comptabilité ne pouvait pas résoudre le problème, les clients étaient donc mécontents et les salariés très en colère'.

Or, hormis cette attestation, la société n’apporte aucun élément de preuve matérielle au soutien de ce grief lequel doit s’apprécier au regard de la gestion centralisée de la société avant le changement d’actionnariat.

Au contraire, Mme [Z] a versé aux débats plusieurs attestations de salariés ayant travaillé à ses côtés et affirmant par ailleurs ne jamais avoir eu de problématiques concernant leur paye.

De sorte que ces éléments sont, à eux seuls, insuffisants à caractériser l’existence d’une faute de la salariée.

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments qu’aucune faute n’est caractérisée à l’encontre de Mme [Z] de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il n’est pas discuté que le montant du salaire brut moyen de Mme [Z] est de 5 554,23 euros.

— l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-2 du même code prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au regard de l’ancienneté de la salariée de 28 ans, 7 mois et 8 jours et de son salaire moyen de 5 554,23 euros bruts, la société PEI sera condamnée à lui verser la somme de 48 330,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— l’indemnité compensatrice de préavis,

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ce qui lui ouvre droit à la perception d’une indemnité compensatrice de préavis sur la base du salaire qu’elle aurait reçu si elle avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Au regard de son statut de cadre, le préavis conventionnel qui lui est applicable est de trois mois de salaire.

La société SA Propreté Environnement Industriel (PEI) est condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 16 662,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 666,27 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 28 ans entre 3 et 19,5 mois de salaire.

Mme [Z] justifie de 28 ans d’ancienneté au sein de la société SA Propreté Environnement Industriel (PEI).Elle est demeurée sans emploi jusqu’au 15 mars 2021, elle justifie dans le cadre de son nouvel emploi d’un salaire de 3 383,60 euros bruts mensuel soit une baisse de salaire de 2 000 euros bruts par mois.

Elle sollicite devant la cour un montant de 108 307,49 euros, soit 19,5 mois de salaire, montant maximal prévu par le barème d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des conséquences que ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse a eu sur sa situation personnelle, la société PEI est condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 90 000 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé en son montant.

Sur la condamnation de l’employeur à indemniser la salariée au titre d’une somme prélevée de manière injustifiée sur son compte formation ;

La société Polyform, organisatrice de la formation, a transmis à l’employeur une attestation de remise de matériel pédagogique indiquant qu’elle a confié un ordinateur portable à Mme [Z] dans le but d’assister à la formation prévue du 11 mars au 14 juin 2019, ainsi qu’un courrier mentionnant la présence de Mme [Z] à la formation.

Or, il ressort des attestations de Mme [V] et de M. [IR] [E] que la salariée n’était pas présente à la formation de la société Polyform. Mme [V] affirme avoir signé un engagement avec la société Polyform mais ne jamais avoir reçu de convocation pour une formation à [Localité 13].

Selon elle : 'La formation devait se faire sur [Localité 7], je n’ai jamais reçu de convocation pour une formation sur [Localité 13]. Nous devions faire la formation sur l’agence de [Localité 7] les 12 et 13 juin 2019 et 24 et 25 juin 2019, le formateur n’est jamais venu.

Mon compte formation a été déduit de '2.688 euros’ par l’organisme polyform alors que je n’ai jamais eu la formation.'

Mme [Z] ne figure pas dans les destinataires du mail de convocation à ladite formation du 1er avril 2019.

Or, l’employeur n’apporte pas la preuve de la présence de Mme [Z] à cette formation pour laquelle il a effectué un retrait sur son compte de formation.

Il en résulte que la salariée a perdu un droit à formation ce qui lui cause préjudice. Ce préjudice financier consiste dans la perte du bénéfice d’une formation d’une valeur de 2 688 euros dont elle aurait dû bénéficier.

La condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour une somme équivalente à la valeur de la formation dont la salariée a été privée est de nature à indemniser intégralement son préjudice.

Par conséquent, la société SAS Propreté Environnement Industriel (PEI) sera condamnée à rembourser le montant indûment prélevé sur le compte de formation de Mme [Z] c’est-à-dire au paiement de la somme de 2 688 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités versées par France Travail

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. (…)'.

Le licenciement pour faute grave de Mme [Z] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la société Propreté Environnement Industriel sera condamnée à rembourser à France Travail les indemnités versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités soit la somme de 18 687,96 euros dont justifie France travail.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ce chef.

La société SA Propreté Environnement Industriel (PEI), partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme de ce chef,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société SA Propreté Environnement Industriel (PEI) à verser à Mme [Z] les somme de 90 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société SA Propreté Environnement Industriel (PEI) à rembourser à France Travail, intervenant volontaire, la somme de 18 687,96 euros au titre des indemnités versées à Mme [Z] dans la limite de six mois d’allocations, depuis son licenciement,

Condamne la société SA Propreté Environnement Industriel (PEI) au paiement de la somme de 2 000 euros à Mme [Z] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SA Propreté Environnement Industriel (PEI) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.