7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°376/2025

N° RG 22/05129 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TBIE

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

C/

M. [I] [K]

RG CPH : F 21/00042

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Septembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [A], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ronan MABILEAU de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉ :

Monsieur [I] [K]

né le 15 Juin 1964

[Adresse 5]

[Localité 2]

Comparant en personne assisté de M^e Nicolas LE LEON de la SELARL SELARL NICOLAS LE LEON, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représenté par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTE :

Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE POLE EMPLOI BRETAGNE N° SIRET 130 005 481 080 70 Prise en la personne de son Directeur Régional BretagneDomicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupe LUCIEN BARRIERE emploie environ 7.000 salariés répartis dans les casinos, la restauration, l’hôtellerie, le bien-être, le sport et les spectacles. Il a réalisé au titre de l’exercice clos en 2019, 1,24 milliards d’euros de chiffre d’affaires (1,38Mds en 2023). Son activité regroupe 33 casinos, 18 hôtels, pour la majorité classés en catégorie « 5 étoiles » et plus de 140 restaurants et bars, dont le Fouquet’s à [Localité 13].

La SASU Nouvelle du palais d’émeraude (la SNPE), filiale à 100% du groupe Lucien Barrière, a pour activité l’exploitation du casino de [Localité 11]. Elle applique la convention collective des casinos du 29 mars 2002. Une convention de délégation de service public lie la SNPE à la Ville de [Localité 11]. Par ailleurs, il existe une Unité Economique et Sociale entre le casino de [Localité 11], celui de [Localité 14] et le Grand Hôtel de [Localité 11].

Le 18 février 1984, M. [I] [K] a été embauché en qualité de commis de cuisine dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société des hôtels et casinos de [Localité 10] appartenant au groupe Lucien Barrière.

Le 1er août 2001, M. [K] a été engagé en qualité de chef des cuisines, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Nouvelle du palais d’Emeraude.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [K] bénéficiait d’un forfait annuel en jours (218 jours), avec une rémunération mensuelle brute de 3.111,42 euros.

&&&&&

Dans le contexte de la crise sanitaire de covid-19, la plupart des salariés du casino ont été placés en chômage partiel en avril et mai 2020, puis à partir de la mi-septembre 2020 et jusqu’à sa réouverture en mai 2021.

Les différentes entités du Groupe Lucien Barrière ont alors mis en 'uvre des licenciements économiques. La maison mère a fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, homologué par la DREETS et le PSE du casino d'[Localité 12] a, quant à lui, été rejeté par la DREETS.

Concomitamment, l’UES Casino de [Localité 11]/Grand Hôtel de [Localité 11]/Casino de [Localité 14] a mis en place un plan de licenciement de moins de 10 salariés sur une période de moins de 30 jours.

Un projet de licenciement économique concernant six salariés, a été présenté le 8 décembre 2020 devant le CSE de l’UES. Le 8 décembre 2020, le CSE a commandé une expertise économique. Celle-ci a été présentée au CSE le 7 janvier 2021. Le CSE a été consulté le 7 janvier 2021 sur les licenciements économiques envisagés et a émis un avis défavorable.

&&&&&

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 26 janvier 2021.

Le 27 janvier 2021, l’employeur a proposé au salarié deux postes de reclassement. M. [K] n’y a pas donné suite :

' « Second de cuisine au Casino du [Localité 9], statut Agent de maîtrise, CDI à pourvoir dès que possible (sous réserve de la date de réouverture de l’établissement ), temps plein 35 heures, rémunération mensuelle brute de 2200 euros sur 12 mois » ;

' « Chef de Partie Cuisine au Casino de [Localité 7], statut employé, CDI à pourvoir dès que possible (sous réserve de la date de réouverture de l’établissement), temps plein 35 heures, rémunération mensuelle brute de 1900 euros sur 13 mois ».

Par courrier recommandé avec avis de réception adressée le 18 février 2021, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique (7 pages) ; la lettre énonce en substance :

« 1]Une situation économique catastrophique :

*Au niveau du groupe :

>une baisse de chiffre d’affaires (-50% au 2nd trimestre 2020 par rapport au 2nd trimestre 2019), un recul de la clientèle aux 3ème et 4ème trimestre 2020, tant des casinos que des hôtels et restaurants, en semaine, malgré la réouverture progressive des établissements à compter du 2 juin 2020 ;

>un recul de la marge opérationnelle brute de 70% par rapport à 2019 [-103 millions d’euros octobre 2020 / octobre 2019] malgré le chômage partiel (19 millions d’euros reçus des Etats français et suisse) ;

>une chute de l’excédent brut d’exploitation (EBE) (-100 millions d’euros 2020/2019, 33,5 M€ contre 133,5 M€) ;

>une perte nette du groupe de -47 millions d’euros en 2020 ;

>une explosion de la dette nette qui passe de 280 millions d’euros en 2019 à 380 millions d’euros en 2020, le Prêt Garanti par l’Etat de 50 millions d’euros ayant permis d’assurer le niveau de liquidités suffisant à ses filiales pour honorer échéances salariales et fournisseurs ;

*Au niveau de l’UES [Localité 11]/[Localité 14] :

>une baisse du chiffre d’affaires au niveau de l’UES : 21.406 K€ en 2020 contre 28.285 K€ en 2019, soit -24% ;

>une baisse de chiffre d’affaires au niveau du casino de [Localité 11] : 8.779 K€ en 2020 contre 12.021 K€ en 2019 soit -27% (-46% pour la restauration [le plus touché], -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% pour les machines à sous) ;

>une baisse de 47% de l’EBE (800.000 euros) alors que même après le déconfinement, le casino n’a pas retrouvé son activité antérieure (du 1er juillet 2020 au 31 octobre 2020 un CA de 3.614 K€ contre 4.284 K€ sur la même période de 2019, soit un écart de 22 points) ;

>la clientèle liée à l’activité professionnelle (meetings, conventions et événements) est pratiquement à l’arrêt alors qu’elle représentait une part importante du chiffre d’affaires.

2]Des perspectives économiques défavorables du casino de [Localité 11] :

>des incertitudes quant au contexte sanitaire et la probabilité d’un reconfinement en 2021 ;

>des clients habitués répugnent à venir craignant un risque infectieux ; une clientèle plus jeune arrive, mais au pouvoir d’achat moindre ;

>l’activité économique du casino de [Localité 11] est durablement impactée par l’annulation d’événements clefs de la saison : jumping, festival du film britannique, moments musicaux ;

3]Motivations de la réorganisation :

>au regard des deux points précédents, une réorganisation des services du casino de [Localité 11] et particulièrement du service restauration, s’impose ; la nécessité de respecter les normes de distanciation, gestion des flux et sens de circulations a réduit les surfaces réservées à l’offre restauration ; les investissements relatifs à la nouvelle offre restauration ayant été reportés d’au moins deux ans, le produit actuel n’est plus attractif ni assez concurrentiel pour espérer une reprise d’activité justifiant la composition actuelle de l’équipe ; dès lors il a été décidé de limiter l’offre restauration à du snacking qui nécessite moins de technicité dans la réalisation des plats et l’élaboration de la carte ; ce repositionnement a un impact sur le besoin de personnel de l’équipe de restauration, avec une baisse de 40% de l’effectif ; dans ces conditions, avec seulement 3 salariés à encadrer et une offre restauration basique, le poste d’encadrement et de manager en cuisine n’est plus justifié.

4]Recherche de reclassement :

>Deux postes proposés par LRAR du 27 janvier 2021 : Second de cuisine au casino du [Localité 9] et Chef de partie au casino de [Localité 7] ; l’absence de réponse à ces propositions s’interprétant comme un refus ;

5]Congé de reclassement : (') »

Par courrier du 23 février 2021, M. [K] a prié son employeur de lui préciser les critères qu’il avait retenus pour fixer l’ordre de son licenciement. Par LRAR du 2 mars 2021, la SNPE lui a répondu qu’elle avait pris en considération tous les critères prévus par l’article L1233-5 du code du travail, en lui rappelant que les critères s’appréciaient au sein de la même catégorie professionnelle et que « si la catégorie professionnelle ne comporte qu’un seul poste, ce qui est le cas du poste de Chef de cuisine [statut cadre en l’occurrence] que vous occupez, il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre. »

&&&&&

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 1er juin 2021 afin de voir :

— Recevoir M. [K] en ses demandes et après l’y avoir déclaré bien fondé

— Juger la procédure de licenciement économique irrégulière,

— Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— le motif économique n’est pas établi,

— l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation,

— l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Subsidiairement,

— Juger que la SAS Nouvelles du palais d’émeraude a procédé au licenciement économique de M. [K] au mépris des dispositions légales applicables s’agissant de la procédure de mise en oeuvre des critères d’ordre de licenciement,

En conséquence,

A titre principal,

— Fixer le salaire de référence de M. [K] à 3 607,39 euros ;

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’émeraude au paiement d’un mois de salaire soit 3 607,39 euros pour non-respect de l’obligation de consultation du CSE ;

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’Emeraude au paiement d’un mois de salaire soit 3 607,39 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’émeraude au paiement de la somme de 481,80 euros au titre de la prime de nourriture ;

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’émeraude au paiement d’une somme de 108 221 euros au titre du non-respect de la procédure mise en 'uvre des critères d’ordre du licenciement et en réparation du préjudice subi.

A titre subsidiaire,

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’émeraude au paiement d’une somme de 108 221 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS Nouvelles du palais d’émeraude au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Nouvelle du palais d’émeraude a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par jugement en date du 22 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— S’est déclaré incompétent pour statuer sur l’existence légale du CSE et renvoyé les parties à mieux se pourvoir.

— Fixé le salaire brut de M. [K] à 3 607,39 euros.

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière.

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamné la SAS Nouvelles du palais d’émeraude à payer à M. [K] :

— La somme de 72 147,80 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— La somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

— Débouté les parties de leurs autres demandes ;

— Condamné la SAS Nouvelles du palais d’émeraude à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [K] dans la limite de 6 mois, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Dit qu’une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi ;

— Condamné la SAS Nouvelles du palais d’émeraude aux entiers dépens ;

***

La SAS Nouvelle du palais d’Emeraude a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 juin 2025, la SA Nouvelle du palais d’émeraude demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bien-fondé la SAS Nouvelles du palais d’émeraude en son appel de la décision rendue le 22 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière.

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS Nouvelles du palais d’émeraude à payer à M. [K] :

— La somme de 72 147,80 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— La somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que la procédure de licenciement de M. [K] est régulière

— Dire et juger que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Condamner M. [K] à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions du 2 août 2023, M. [K] demande à la cour de :

Vu les pièces produites,

Vu les articles L 1233-1 et suivants du Code du travail, R 1233-1 du Code du travail et L 1235-2 du Code du travail,

Vu la lettre de licenciement,

Il est demandé à la Cour d’AppeI de RENNES de :

— DECLARER LA SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE irrecevable en son appel et à tout le moins mal fondée

EN CONSEQUENCE,

— CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a :

— FIXE le salaire brut de Monsieur [K] à 3607.39 euros

— DIT que la procédure de licenciement est irrégulière

— DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

— CONDAMNE la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE à payer à Monsieur [K]

La somme de 72147,80 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

La somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

SUBSIDIAIREMENT,

— JUGER que la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE a manqué aux règles de mise en 'uvre des critères d’ordre de licenciement

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE au paiement d’une somme de 108.221 euros au titre du non-respect de la procédure de mise en 'uvre des critères d’ordre du licenciement et en réparation du préjudice subi par un salarié.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— RECEVOIR Monsieur [K] en son appel incident et y faisant droit

— CONDAMNER la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE au paiement d’un mois de salaire soit 3607.39 euros pour non-respect de la procédure de licenciement

— CONDAMNER ta SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE au paiement d’un mois de salaire soit 3607.39 euros pour non consultation du CSE

— CONDAMNER la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE au paiement de la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

— DEBOUTER la SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE de toutes demandes plus amples ou contraires.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 29 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1.Sur la nullité de la consultation du comité social et économique, la compétence du conseil de prud’hommes pour en connaître et la demande en dommages et intérêts y afférente :

Pour se déclarer matériellement incompétent, le CPH de [Localité 14], considérant que la demande portait sur la reconnaissance de l’inexistence même du CSE, a estimé qu’elle relevait de la compétence du tribunal judiciaire, en application des articles L2313-8 et L2314-32 du code du travail.

Pour infirmation du jugement, M. [K] observe que l’UES de [Localité 11] [Localité 14] et du Grand-Hôtel de [Localité 11] a été mise en place en 1998 par accord d’entreprise pour une durée de 4 ans, que l’UES n’a pas été renouvelée à son échéance, que le CSE n’a donc plus d’existence légale depuis 2002 et qu’il ne pouvait pas être valablement consulté sur les licenciements économiques envisagés.

Il s’estime bien fondé à réclamer une indemnité pour irrégularité de procédure en application de l’article L1235-15, qui lui cause nécessairement un préjudice.

L’employeur réplique que, l’Unité Economique et Social est reconnue lors de chaque élection des représentants du personnel ; au cours des dernières élections, qui se sont déroulées en décembre 2018, elle a bien été reconnue par le protocole d’accord préélectoral du 30 octobre 2018 (pièce 8). Il demande à la cour, tout à la fois de rejeter la prétention de M. [K] en dommages et intérêt pour irrégularité de la procédure et de confirmer le jugement par lequel le CPH de [Localité 14] s’est déclaré incompétent en application des dispositions des articles L. 1411-1, L. 2313-8 et L. 2314-32 du Code du travail.

Il est acquis aux débats que le CSE a bien été consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique au sein de l’UES de [Localité 11]/[Localité 14].

La seule question en jeu est celle de savoir si le CSE l’a été régulièrement.

Dès lors qu’il ne s’agit nullement de trancher, ni une question relative au nombre et au périmètre des établissements distincts fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise, ni une ou plusieurs contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux, c’est à tort que le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour statuer, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Sur le fond, il est de principe que la reconnaissance d’une UES subsiste tant que les éléments constitutifs sont réunis, indépendamment de l’existence ou non d’un accord collectif en vigueur.

Or, pour se conformer aux dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui impose le remplacement des instances existantes par un Comité Economique et Social, le protocole d’accord pré-électoral signé le 30 octobre 2018 entre le Directeur général de l’UES [Localité 11]/[Localité 14] et les syndicats CFDT, FO et CFE-CGC, rappelle que « l’UES a été reconnue avec la CFDT par un accord signé le 6 mars 1998 et regroupe les sociétés suivantes : la société nouvelle fermière du Casino de [Localité 14], La SNPE et le Grand Hôtel de [Localité 11] » sans qu’à aucun moment son périmètre ne soit remis en cause.

Dans ces conditions, le CSE, élu en 2018 dans le cadre de la même UES que celle instituée 20 ans auparavant le 6 mars 1998 et validée par le protocole d’accord préélectoral, a été valablement consulté en décembre 2020 et a valablement émis un avis ' défavorable ' relativement au licenciement économique.

En l’absence d’irrégularité, la demande en dommages et intérêts ne peut qu’être rejetée.

2.Sur le non-respect de la procédure du licenciement :

Il est acquis aux débats que M. [J], directeur du casino a informé oralement M. [K] le 10 décembre 2020 du projet de suppression de son poste, le lendemain de la réunion extraordinaire du CSE au cours de laquelle a été évoqué le licenciement de 6 salariés de la SNPE, dont celui de M. [K].

Pour infirmation du jugement qui a considéré que la procédure était par ce fait même, entachée d’irrégularité, l’employeur fait valoir que M. [K] a chaleureusement remercié M. [J] de l’avoir reçu en lui adressant un e-mail le 12 décembre 2020.

M. [K] réplique qu’il a été informé du projet de licenciement avant toute convocation à l’entretien préalable et que cette irrégularité de procédure lui occasionne un préjudice qu’il évalue à un mois de salaire (3.607,39 euros).

Il justifie qu’au cours de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 26 janvier 2021 (compte -rendu d’entretien par Mme [V] qui assistait le salarié, pièce n°9), il a indiqué qu’il était surpris que M. [J] lui ait annoncé son licenciement dès le 10 décembre 2020 alors que le CSE devait donner sa réponse le 7 janvier 2021.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, n°08-40.607).

Le licenciement verbal, caractérisé lorsque l’employeur manifeste au salarié la volonté non équivoque de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail, sans respecter les exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture, est donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable ou de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Soc., 17 février 2004, n°01-45.659). Un tel licenciement verbal a toutefois pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat de travail.

C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque (Soc., 2 mars 2011, n°09-70.457).

Au cas présent, dans un courriel adressé le 12 décembre 2020 à M. [J], directeur du casino de [Localité 11], M. [K] écrivait :

« Suite à l’appel de Mme [O], mercredi 9 décembre, et comme convenu, je me suis rendu au rendez-vous que vous souhaitiez avoir avec moi. En toute transparence, vu le contexte actuel, je me doutais bien qu’il ne s’agissait pas de bonnes nouvelles. Je vous remercie d’avoir eu la délicatesse de m’informer au préalable du projet que vous m’avez présenté lors de ce rendez-vous. Bien évidemment, au regard de ma longue carrière, c’est la douche froide ! Et la remise en cause d’une fin de carrière professionnelle pour ma part. Vous ne pouvez ignorer au regard de mon âge, mon expérience’mon employabilité sera difficile. A ce stade je me vois contraint d’attendre d’une part l’officialisation du projet avec si j’ai bien compris, l’avis formalisé par les représentants du personnel. Et d’autre part le processus légal du projet à venir (') ».

Il en résulte que l’entretien du 10 décembre 2020, ne peut s’analyser comme la manifestation de la volonté non équivoque de l’employeur de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail de M. [K], dès lors que ce dernier concède lui-même qu’il s’agissait d’un projet en attente d’officialisation et s’agissant d’un licenciement pour motif économique soumis à l’avis préalable du CSE.

C’est donc à tort que les premiers juges ont considéré qu’il s’agissait d’une irrégularité de procédure et ont condamné la SNPE.

Le jugement est cependant confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts équivalent à un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement.

3.La contestation du motif économique du licenciement :

3.1. Sur les difficultés économiques :

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

Depuis l’ordonnance du 20 décembre 2017 si la société est rattachée à un groupe les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national. C’est à l’employeur qu’il incombe de démontrer, dans le périmètre pertinent du groupe, la réalité et le sérieux de la cause économique invoquée dans la lettre de licenciement.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

La réalité du motif économique invoqué à l’appui d’un licenciement s’apprécie à la date de ce licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l’employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

>la réalité de la cause économique, c’est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise ;

>la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, ou de la modification du contrat de travail ;

>l’existence d’un lien de causalité entre le contexte économique de l’entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l’entreprise) et la mesure décidée par l’employeur (c’est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l’emploi, ou modification du contrat de travail) ;

>le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.

S’agissant plus particulièrement des difficultés économiques :

— La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

— Les difficultés économiques sont présumées exister en cas de baisse du niveau des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs (selon l’effectif de l’entreprise) précédant la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente sur la même période.

Il en résulte que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que :

>des pertes d’exploitation ;

>une dégradation de la trésorerie ;

>de l’excédent brut d’exploitation [qui permet, d’un point de vue comptable, de mesurer, sur une période donnée, la rentabilité économique de l’entreprise, sa capacité à générer des ressources de trésorerie nécessaires à la poursuite de son activité par le seul effet de son exploitation, à l’exclusion de la charge des investissements, des amortissements et des dépenses exceptionnelles ; il se mesure en déduisant du chiffre d’affaires les achats consommés, les consommations provenant de tiers, les impôts et les taxes et la charge du personnel. Une insuffisance brute de cet indicateur, si elle se perpétue, traduit une absence de rentabilité mettant en péril la survie même de l’entreprise, en raison d’une insuffisance de ses produits au regard des charges d’exploitation ou de charges de personnel excessives ou d’une trop faible valeur ajoutée], (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511 ; Soc. 1er février 2023, n°20-1966) ;

>ou, cette liste n’étant pas limitative, de tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (la baisse des capitaux propres, l’évolution du taux d’endettement'),

au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l’indicateur retenu [excluant ainsi la prise en considération de soldes intermédiaires de gestion négatifs sur une trop courte période, qui peuvent être dus à une situation conjoncturelle ne mettant pas en péril la survie de l’entreprise] (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.852).

Pour infirmation du jugement qui a retenu que « Les éléments fournis par la SNPE ne permettent pas d’apprécier la réalité des difficultés économiques sur le secteur d’activité, notamment la baisse de chiffre d’affaires sur la période requise des quatre trimestres consécutifs ou la nécessité d’une réorganisation » la SNPE fait valoir que le groupe a été confronté aux baisses massives et conjuguées du chiffre d’affaires, de la marge opérationnelle brute et de l’excédent brut d’exploitation entre 2019 et 2020 et que s’agissant du casino de [Localité 11], c’est le service restauration qui a été le plus affecté par ces baisses.

Il souligne que le placement en activité partielle des salariés une grande partie de l’année 2020 et les prêts garantis par l’Etat n’ont pas été suffisants pour pallier aux difficultés économiques.

M. [K] objecte que :

> si les difficultés s’apprécient au niveau du groupe, c’est dans la limite du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise : or les chiffres fournis concernent l’ensemble de l’activité du groupe, y compris l’activité hôtelière, dont M. [K] ne fait pas partie.

>la SNPE ne démontre pas une baisse du chiffre d’affaires du groupe sur 4 trimestres consécutifs, pas plus que de l’excédent brut d’exploitation ;

> L’application des dispositions légales s’agissant de l’appréciation par la juridiction de la réalité du motif économique doit s’effectuer également au regard des aides gouvernementales dont elle a pu bénéficier (Chômage partiel, Prêt garanti par l’Etat, Aide gouvernementale de soutien à l’activité, subvention publique) ; le recours à l’activité partielle a eu pour corollaire de limiter les licenciements économiques et que de fait ce recours au licenciement économique est d’autant plus injustifié.

Il s’appuie notamment sur les conclusions du rapport commandé par le CSE au cabinet d’expertise comptable AXIA qui énonce que « Le secteur des casinotiers est évidemment très impacté par les fermetures administratives et les contraintes sanitaires. Ceci étant, il ne montre pas de signes particulièrement inquiétants quant à sa reprise, contrairement à d’autres secteurs (le secteur hôtellerie en particulier) (') Les établissements de [Localité 11] et de [Localité 14] ont été particulièrement compétitifs sur les 5 dernières années. Dans un contexte de coûts fixes et d’activité partielle, la situation du Casino de [Localité 11] peut être facilement schématisée :

*lorsqu’il est fermé administrativement, le casino perd logiquement de l’argent mais la suppression envisagée des 6 emplois visés ne lui procurerait qu’un gain mensuel de l’ordre de 2 K euros dans cette configuration puisque l’activité partielle couvre la très grande majeure partie des coûts des salariés qui ne travaillent pas ;

*lorsqu’il rouvre ses portes, il retrouve immédiatement un niveau d’activité lui permettant de générer une bonne rentabilité profitant de la reprise rapide de l’activité casinotière. »

Sur l’activité partielle d’abord, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de la Covid-19, n° 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit, à l’article 11, des modalités nouvelles de mise en oeuvre et d’indemnisation des activités partielles. Cette loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnances, dans le délai de 3 mois à compter du 24 mars 2020, toutes mesures, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, et destinées à limiter les ruptures de contrat de travail et à atténuer les effets de la baisse d’activité en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle.

L’activité partielle permet aux employeurs rentrant dans le champ d’application de l’activité partielle de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés, sous réserve d’obtenir une autorisation préalable (ce caractère préalable est assoupli pendant la période de la crise sanitaire) de l’administration.

Le fait pour l’employeur d’avoir eu recours à l’activité partielle (dénommée autrefois chômage partiel) des articles L5122-1 et suivants du code du travail [laquelle est en principe une alternative au licenciement économique qui permet à l’employeur, contraint de réduire son activité ou de fermer temporairement un établissement, de diminuer le temps de travail de ses salariés, voire de suspendre leur contrat ; le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés ; pour les heures chômées dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie en effet d’une indemnité à la charge de l’entreprise ; l’employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, une allocation d’activité partielle cofinancée par l’État et l’Unédic, qui couvre intégralement l’indemnité versée au salarié dans la limite d’un plafond et d’un contingent d’heures indemnisables], n’interdit pas à l’employeur de licencier un salarié, y compris pour motif économique, sauf si l’employeur a pris un engagement de maintien dans l’emploi, c’est-à-dire seulement dans l’hypothèse où il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation – [les engagements auxquels il entend souscrire doivent être détaillés dans cette demande (C. trav., art. L. 5122-1, III et R. 5122-9, II à IV), tels que le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; ne pas licencier les salariés concernés pendant une durée pouvant aller jusqu’au double [24 mois] de la durée d’autorisation [12 mois], des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle, des actions en matière de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise]; mais il n’est en l’espèce, ni allégué ni a fortiori démontré, que la SNPE avait eu recours à l’activité partielle au cours des 36 mois précédant le 16 mars 2020.

Ensuite, s’agissant des difficultés économiques, la SNPE verse aux débats pour les établir :

>le rapport d’audit du commissaire aux comptes (PricewaterhouseCoopers Audit) sur les comptes consolidés au 31 octobre 2020 ;

> la « Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 11] » [pièce 7 employeur, p.4].

Il en ressort que :

En l’espèce, la SNPE ([Localité 11]-[Localité 14]) appartient au groupe Barrière et fait partie du secteur « Casinos » qui se compose de 27 entités sur le territoire national ; c’est au niveau de ce secteur d’activité que doit être appréciée la réalité de la cause économique alléguée. La société invoque une baisse significative du chiffre d’affaires du secteur Casinos, qui a chuté entre les exercices 2019 et 2020 (entre le 1er novembre et le 31 octobre) de 27%, passant de 916 M d’euros à 665 M d’euros.

Toutefois si le chiffre d’affaires a enregistré une baisse sur trois trimestres consécutifs puisqu’il a diminué de 53% au 2ème trimestre 2020 par rapport à 2019, de 44% au 3ème trimestre et de 24% au quatrième, la cour observe que le 1er trimestre (sur la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020) a échappé à cette baisse, puisque le chiffre d’affaires a augmenté de 19,8 M d’euros (soit +9,8%) par rapport à la période du 1er novembre 2018 au 31 janvier 2019, de sorte qu’au regard de ce seul indicateur, les difficultés économiques ne peuvent être présumées.

En revanche, la SNPE établit le caractère sérieux et durable de la dégradation d’au moins un autre indicateur au niveau du groupe Lucien Barrière et du secteur d’activité casinos, à savoir celui de l’excédent brut d’exploitation :

*il a chuté de 139 M d’euros au 31 octobre 2019 à 92 M d’euros au 31 octobre 2020 et cette baisse par rapport à l’année antérieure a été significative [rapport d’audit PWC par 51, pièce n°6 employeur] ;

*Aux termes de la « Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 11] » [pièce 7 employeur, p.4], non utilement contredite, l’évolution a été la suivante :1er trimestre : 21,8 M d’euros en 2020 contre 25 M d’euros en 2019 ; 2ème trimestre : -15,5 en 2020 contre +28,5 en 2019 ; 3ème trimestre : -2,4 en 2020 contre +32,7 en 2019 ; 4ème trimestre : 29,7 en 2020 contre 47,2 en 2019), même si l’EBE est redevenu positif au 4ème trimestre ;

*le Rapport d’expertise comptable d’AXIA Consultants (missionné par le CSE) relève : « Pour l’ensemble du groupe l’EBE a chuté de 100 M d’euros, passant de 133 M d’euros en 2019 à 33 M d’euros en 2020, [soit une division par 4] , et pour l’activité casino spécifiquement de 45 M d’euros, de 143 M d’euros en 2019 à 78 M d’euros en 2020 » [soit une baisse de 54%] ;

*s’agissant de la chute de l’EBE pour l’activité casino à [Localité 11] ' [Localité 14], l’employeur observe, dans sa note au CSE : « L’activité casino a été particulièrement impactée. En effet, depuis la réouverture de la majorité de nos établissements (le 2 juin 2020 pour les machines à sous et le 22 juin 2020 pour les jeux de table), nous constatons une décroissance cumulée du CA de 16% par rapport à 2019 »

Enfin, concernant les perspectives à court et moyen terme :

* le rapport d’audit de PWC se conclut ainsi : « Les industries du jeu, de la restauration et du spectacle se trouvent aujourd’hui lourdement affectées par la crise sanitaire de la Covid 19. Au-delà des périodes de fermeture des établissements en 2020, couvre-feu et protocoles sanitaires restreignant l’accueil du public, le marché est affecté par la fermeture des frontières, l’interruption des transports internationaux et les limitations de déplacements. Dans ce contexte, la société poursuit son plan de limitation des coûts et des investissements aux maximum ('). Les projections de la société conduisent à retrouver les niveaux d’activité de la société au 31 octobre 2022, sous réserve de nouveau(x) confinement(s) et de maîtrise de l’épidémie d’ici la fin de l’exercice clos au 31 octobre 2021 » ;

*quant au document remis au CSE, il précise : « La fermeture pour 4 semaines des établissements européens du Groupe, fin octobre 2020 aura pour conséquence d’aggraver de près de 17 M d’euros d’EBE les résultats bruts d’exploitation du Groupe, passage d’un EBE d’environ 7 M d’euros budgété à un EBE négatif de -10 M d’euros. »

Par ailleurs, concernant l’endettement du groupe, il apparaît que la dette brute a augmenté de 68 M d’euros, de 328 M d’euros en 2019 à 396 M d’euros en 2020.

Surabondamment, s’agissant particulièrement du casino de [Localité 11], la baisse du chiffre d’affaires en 2020 s’est élevée à -27% par rapport à 2019 (-46% pour la restauration, -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% sur les machines à sous et -14% pour les jeux électroniques, et une baisse de -47% de l’EBE par rapport à 2019.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de difficultés économiques par une évolution significative, sérieuse et durable d’au moins un indicateur économique tel que prévu à l’article L.1233-3 du code du travail.

3.2.Sur l’obligation de reclassement :

M. [K] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté loyalement son obligation de recherche de reclassement alors que des postes étaient disponibles et ne lui ont pas été proposés.

Il se prévaut des éléments suivants :

— la SNPE s’est contentée d’adresser un courriel le 15 décembre 2020 ;

— les deux propositions de reclassement ne sont ni précises ni détaillées (second de cuisine au casino du [Localité 9], chef de partie cuisine au casino de [Localité 7]) faute de d’information sur le poste et le niveau de classification ;

— il n’a pas bénéficié d’un délai de réflexion suffisant : l’entretien préalable s’est tenu le 26 janvier, il a reçu le courrier le 27 janvier, y a répondu le 4 février en demandant des précisions ; l’employeur lui a alors répondu (après avoir attendu 10 jours pour retirer le courrier recommandé) que les conditions étaient celles visées à la proposition de reclassement et que le délai de réflexion de 15 jours était expiré et que le courrier de M. [K] s’interprétait comme un refus ;

— les offres de reclassement relèvent d’une catégorie inférieure à l’emploi de chef de cuisine qu’il occupait au casino de [Localité 11] et l’employeur aurait dû lui demander son accord exprès ;

— la SNPE a manqué à son obligation d’adaptation et de formation à l’emploi au profit de M. [K].

La SNPE considère à l’inverse qu’elle ne disposait pas à cette période d’un poste disponible relevant de la même catégorie que celui occupé par M. [K] ou sur un emploi équivalent dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

Elle expose que :

— à la suite de la recherche de reclassement, deux postes ont été proposés à M. [K], précisément décrits dans la proposition du 27 janvier 2021 ;

— un délai de 15 jours pour répondre apparaît raisonnable et M. [K] ne peut soutenir que le délai de réflexion aurait dû être prolongé suite à sa demande de précision, du reste inutile car les propositions étaient suffisamment précises ;

— M. [K] a bénéficié d’une prise en charge d’une Valorisation des Acquis de l’Expérience en 2018 (licence professionnelle métiers des arts culinaires et arts de la table de l’Université d'[Localité 6] parcours métiers de la gastronomie ' code RNCP 6512), d’un Recyclage formation Sauveteur Secouriste du travail en 2018, et d’une Formation HACCP en 2017.

L’obligation de reclassement, qui pèse sur l’employeur en cas de licenciement pour motif économique, est d’origine jurisprudentielle. Elle a été reprise par le législateur et renforcée par le Conseil constitutionnel qui considère que ce droit au reclassement des salariés licenciés « découle directement du droit de chacun d’obtenir un emploi» (Cons.Const. 13/01/2005, n°2004-509 DC). Le droit au reclassement est donc devenu un droit fondamental. Il impose à l’employeur une recherche loyale et approfondie d’emplois de substitution pour chaque salarié menacé de licenciement économique, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle est intégrée.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyens renforcée qui doit être exécutée de bonne foi, le cas échéant en adaptant le salarié aux attributions nouvelles que comporterait la possibilité de reclassement.

Le droit au reclassement revêt une dimension individuelle qui ne se confond pas avec l’obligation d’élaborer un plan de reclassement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui a lui une dimension collective.

L’obligation de reclassement s’apprécie donc à deux niveaux :

— d’une part à un niveau individuel,

— d’autre part, le cas échéant, à un niveau collectif à l’aune du PSE.

Aux termes de l’article L1233-4 dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017 : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

L’obligation de reclassement implique pour l’employeur une obligation de prospection, et en cas de succès, une obligation de proposition.

Au stade de la recherche proprement dite, l’employeur n’est pas contraint par la loi quant à la méthode et à la démarche qu’il entend adopter, il dispose d’une certaine latitude et ne saurait être soumis à des obligations excessives. Ainsi, les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe, auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement (destinataires des offres) (Soc. 17 mars 2021, n°19-11.114).

En revanche, au stade de la proposition pour éviter que l’employeur ne procède qu’à une tentative de reclassement formelle sans se donner la peine d’individualiser ses propositions, les dispositions légales et réglementaires détaillent le contenu de l’obligation mise à la charge de l’employeur : exigence légale que le (ou les) poste (s) proposé(s) en reclassement soit le plus proche(s) possible(s) de celui occupé par le salarié concerné (obligation de fond) et que l’offre soit écrite et précise (obligation de forme) afin que l’intéressé soit parfaitement éclairé et puisse vérifier cette proximité entre les deux postes.

Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par le décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017 :

«I.- Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.- Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste ».

Ce texte prévoit donc la procédure que doit suivre l’employeur pour satisfaire à son obligation de proposer des offres « écrites et précises », il porte sur :

1] Les modalités de diffusion des offres (communication personnalisée ou de l’ensemble de la liste à tous les salariés sans présélection de l’employeur),

2] Le contenu des offres, en donnant une liste de six informations à apporter,

3] Le périmètre, les critères de départage en cas de diffusion d’une liste à tous les salariés concernés et le délai accordé pour répondre à la proposition.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23 octobre 2024, n°23-19629, FS+B ; CE 2 décembre 2024, n°488033)

L’employeur produit :

— le courriel « Recherche de reclassement dans le cadre d’un projet de licenciement économique à [Localité 11] », adressé le 15 décembre 2020 par M. [F], Directeur des Ressources humaines Sud-Ouest et Grand Ouest ([Localité 8]) à 10 destinataires différents du groupe Lucien Barrière (sans précision sur leur qualité exacte) : « Nous envisageons la suppression de 6 postes dans le cadre d’une procédure collective de licenciements pour motif économique. Par conséquent nous vous sollicitons afin de connaître les éventuelles possibilités de reclassement au sein de vos établissements. Vous trouverez en pièce jointe les profils des salariés concernés par le projet de licenciement. Je vous remercie de me faire connaître les postes à pourvoir en précisant la fonction, le statut, la nature du contrat (CDD ou CDI), la date prévisible d’embauche, la durée du travail, la rémunération et plus généralement, toutes informations utiles sur les caractéristiques du poste. Une réponse avant le 27/12 serait idéale (') » ; suivent les noms, date d’embauche, postes occupés, type de contrat, rémunération brute des 6 salariés concernés.

— les offres de reclassement proposées à M. [K] par lettre recommandée avec avis de réception le 27 janvier 2021 (pièce n°8 salarié) :

>« Second de cuisine au Casino du [Localité 9], statut Agent de maîtrise, CDI à pourvoir dès que possible (sous réserve de la date de réouverture de l’établissement), temps plein 35 heures, rémunération mensuelle brute de 2200 euros sur 12 mois » ;

>« Chef de Partie Cuisine au Casino de [Localité 7], statut employé, CDI à pourvoir dès que possible (sous réserve de la date de réouverture de l’établissement), temps plein 35 heures, rémunération mensuelle brute de 1900 euros sur 13 mois ».

Ainsi, l’offre ne mentionne :

— ni le descriptif du poste ' lequel ne saurait se confondre avec son intitulé, sauf à priver de toute portée la modification apportée à l’article D. 1233-2-1 du Code du travail par le décret du 21 décembre 2017 en ajoutant l’exigence de mention du descriptif à celle que figure l’intitulé du poste ;

— ni la classification du poste ' la mention de la catégorie n’étant pas équivalente à celle de la classification ; en effet, suivant les conventions collectives, la distinction des emplois selon les différentes catégories professionnelles y est plus ou moins élaborée (en général, sont distinguées trois catégories principales, auxquelles correspond souvent un niveau de rémunération minimale : les ouvriers, les employés, techniciens ou agents de maîtrise (Etam), les ingénieurs et cadres) et la grille de classification conventionnelle peut comporter un nombre plus ou moins élevé de catégories et sous-catégories, le plus souvent bien supérieur à trois, si bien que la classification conventionnelle d’un poste ne se résume généralement pas à son rattachement à l’une de ces trois grandes catégories.

Il en résulte que le contenu de la proposition ne répondait pas à toutes les conditions fixées par l’article D1233-2-1 du code du travail.

Par ailleurs, l’offre en cause ne renvoie ni à une liste des emplois disponibles en annexe ni à un support interne lesquels comprendraient les informations en question.

Enfin, l’employeur n’argue d’aucune difficulté particulière pour apporter ces éléments d’information ce qui affecte le critère de précision de l’offre, de telle sorte qu’il n’a pas respecté l’obligation de moyens renforcés qui pèse sur lui.

Le non-respect de l’exigence de précision des offres constitue une méconnaissance par l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, qui n’est sanctionnée ni par la nullité de la procédure de licenciement, ni par l’allocation de dommages-intérêts comme en matière d’absence d’information du salarié sur les critères d’ordre des licenciements, mais par la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc., 20 septembre 2006, n°04-45.703, Bull. V, n°276).

Le licenciement de M. [K] est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, M. [K], qui compte une ancienneté supérieure à 30 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés, peut prétendre à une indemnité comprise en 3 mois et 20 mois de salaire brut.

M. [K], au moment du licenciement, était âgé de 54 ans, comptait 37 années complètes d’ancienneté, percevait un salaire mensuel brut de 3.607,39 euros, justifie avoir été au chômage durant 6 mois (du 1er septembre 2021 au 2 mars 2022) et avoir perçu durant cette période une allocation d’aide au retour à l’emploi de 2.072 euros par mois en moyenne; en outre son épouse a elle-même été licenciée pour motif économique par la SNPE après avoir refusé une modification de son contrat de travail.

Le préjudice de M. [K] sera justement réparé par une indemnité de 63.000 euros de dommages et intérêts, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

4.A titre surabondant, sur les critères d’ordre des licenciements :

M. [K] fait valoir, subsidiairement, que :

— la méthodologie requise pour identifier les catégories professionnelles concernées consiste à :

1)recenser d’abord l’ensemble des postes ;

2)déterminer ensuite l’ensemble des catégories professionnelles – et non pas seulement les catégories professionnelles impactées ;

3)ventiler l’ensemble des postes dans les catégories professionnelles ;

4)appliquer les critères d’ordre de départ ;

5)déterminer enfin les postes supprimés dans les catégories.

— or, le Groupe Barrière ne l’a pas respectée : il n’a jamais précisé les critères utilisés pour identifier les différentes catégories professionnelles concernées et il n’en a jamais dressé la liste (la note de consultation du CSE, la lettre de licenciement et la réponse faite par l’employeur en réponse à la demande faite par le salarié sont muets à cet égard) ;

— le groupe Barrière a décidé unilatéralement de la catégorie professionnelle de M. [K] a posteriori afin qu’il s’y retrouve seul, soit privé du bénéfice de l’application des critères d’ordre des licenciements et soit donc licencié conformément à la décision initiale ;

— par conséquent si la cour devait dire que le licenciement de M. [K] est justifié, il n’en reste pas moins que son licenciement lui occasionne un préjudice comme n’étant pas gouverné par le respect des critères d’ordre de licenciement ; il est dès lors bien fondé à solliciter une indemnité équivalente à 30 mois de salaires.

L’employeur réplique que :

— M. [K] a sollicité la communication des critères d’ordre des licenciements le 25 février 2021 ; par courrier en date du 2 mars 2021, la société lui a adressé la grille applicable pour déterminer les critères d’ordre (pièce adverse 20).

— les critères relatifs à l’ordre des licenciements ont vocation à s’appliquer lorsque plusieurs postes sont supprimés au sein d’une même catégorie professionnelle. Il est précisé dans ce courrier que « si la catégorie professionnelle ne comporte qu’un seul poste, ce qui est le cas du poste de Chef de cuisine ['], il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre».

— M. [K] occupait le poste de Chef des cuisines, poste singulier et unique au sein du casino de [Localité 11] : il ne peut appartenir à la même catégorie professionnelle qu’un chef de partie, les fonctions et responsabilités étant notablement différentes ; du reste, un chef de partie ne peut avoir le statut de cadre ; dans ces conditions, les critères d’ordre n’avaient pas à s’appliquer à la situation de M. [K] ;

— d’ailleurs, l’expert-comptable mandaté par le CSE a lui-même a considéré dans son rapport que « Si les critères d’ordre son bien définis dans la note d’information, ils n’auraient pas à s’appliquer puisque chaque poste supprimé correspond à un salarié » (pièce adverse 29, page 98).

Sur ce,

Selon l’ article L. 1233-5 du Code du travail :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. »

Aux termes de l’article L1233-7 du code du travail, « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5. »

Il apparaît que les critères d’ordre des licenciements sont définis par la loi de façon indicative (l’adverbe « notamment ») et supplétive (la formule « en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable », permet aux partenaires sociaux d’aménager les règles légales par voie de négociation collective ; en dernier recours, il appartient à l’employeur de définir les critères d’ordre, fût-ce de manière unilatérale). En principe, les critères d’ordre du licenciement sont mis en 'uvre dans le cadre de l’entreprise.

La combinaison des catégories professionnelles et des critères d’ordre des licenciements permet de passer de la liste des postes supprimés à la liste des salariés licenciés (dit autrement, de désigner quels sont les salariés qui partent et ceux qui restent – mais pas de déterminer l’ordre des départs), en garantissant que les licenciements économiques ne sont pas inhérents à la personne du salarié.

La catégorie professionnelle, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise « des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune’ (Soc. 3 mars 1998, 5 novembre 2014 n°13-19.666).

Ainsi, la détermination d’une catégorie professionnelle ne peut reposer :

*ni sur l’identité de niveau et donc sur les qualifications de cadre, d’agent de maîtrise, d’employé et d’ouvrier ; en ce sens, Cass. soc., 29 septembre 2015, n° 14-20.035, F-D) ; les fonctions de même nature, sont en effet liées au métier exercé ;

*ni sur la différence des tâches confiées aux salariés ;

*ni sur la durée du travail (temps partiel / temps complet) ;

*ni sur une affectation dans des services différents ; le critère est celui de la permutabilité d’un salarié d’un service à un autre. Le contrôle des catégories professionnelles est croisé avec l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l’article L. 6321-1 du Code du travail. L’employeur étant tenu de former les salariés à l’évolution de leur emploi et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, il ne peut retenir de catégories professionnelles qui méconnaîtraient ce principe ; cela inclut le cas échéant de prendre en considération des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur.

Le juge doit veiller à ce que les catégories professionnelles n’aient pas un « caractère artificiel et opportuniste » et qu’elles soient au contraire justifiées par « les diversités de situation existant dans l’entreprise dans les fonctions exercées et dans la formation leur correspondant » (Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-16.495 ). Autrement dit, l’employeur doit procéder à la répartition des catégories professionnelles de manière loyale, sans que cette répartition ne puisse être assimilée à un regroupement artificiel ou à un éclatement des catégories professionnelles. La multiplication des catégories professionnelles, qui se traduit par leur étroitesse, peut constituer en effet un moyen d’approcher au plus près des salariés ou des services dont l’entreprise entend se séparer.

Les critères d’ordre des licenciements, qui se déterminent par catégorie professionnelle, ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier et ne trouvent donc pas à s’appliquer lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement (Soc, 5 février 2014 n°12-29.721).

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs, précis et vérifiables sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Soc. 24 février 1993, Bull. V n°66 ; Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-42.611)

En l’espèce, il est acquis aux débats que :

— la SNPE a supprimé 6 postes [4 cadres, 2 employés], au sein du casino de [Localité 11] qui comptait 53 salariés [11 cadres, 8 ETAM, 34 employés appointés], à savoir : un Responsable Accueil, un Chef de cuisine [M. [I] [K]], deux Plongeurs, un Responsable marketing et un Assistant de Direction, dont trois âgés de plus de 52 ans et trois bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

— le service restauration, avant licenciement était composé :

*d’un directeur restauration Station basé au Grand Hôtel (cadre)

*d’un directeur restauration (cadre) ;

*d’un adjoint au directeur de la restauration, aussi appelé responsable banquet (cadre) ;

*d’un chef de cuisine (cadre) ;

*de trois cuisiniers (employés) ; dans le « Dossier social CSE/UES [Localité 11]-[Localité 14] faisant suite à l’alerte économique déclenchée par le CSE le 8 décembre 2020 » figure un organigramme mentionnant un chef-pâtissier, un second de cuisine et une demi chef de partie. ;

*de 2 plongeurs (employés) ;

*d’un responsable bar (agent de maîtrise) ;

*d’une assistante au responsable bar (employé) ;

*d’un barman ;

*d’un maître d’hôtel (employé) ;

*d’un serveur (employé) ;

Soit un total de 14 personnes [pièce n°2 employeur, PV du CSE extraordinaire du 8 décembre 2020].

— selon les bulletins de salaire qu’il verse aux débats, M. [K] occupait en dernier lieu un poste de chef de cuisine, statut cadre, niveau V, coefficient 999, indice 175 de la convention collective des casinos avec une ancienneté remontant au 18 février 1984.

Dans la convention collective des casinos, le Cadre niveau V est ainsi défini :

« 1. Définition : dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d’exploitation sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.

2. Connaissances requises : les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par une formation des niveaux I et II de l’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

3. À titre d’exemple, le niveau V constitue le classement de départ pour les emplois suivants

a) Filière exploitation jeux : Chef secrétariat et physionomie, chef de partie principal jeux, chef partie jeu de table, caissier principal, responsable de salle, membre de comité de direction débutant et qui gère un effectif égal ou inférieur à 10.

b) Filière exploitation hors jeux Premier maître d’hôtel (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), chef de cuisine (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), responsable banquet. Régisseur. Responsable vidéo.

c) Filière administration-gestion : Comptable principal. »

— Interrogé par le CSE le 8 décembre 2020 sur le choix de licencier, au sein du service restauration, le chef de cuisine et les deux plongeurs [« D’un point de vue économique, avoir trois dirigeants (un directeur restauration station, un directeur restauration et un adjoint au directeur de la restauration) pour gérer 25 couverts et 7 salariés une fois le licenciement effectué, est-ce bien une décision responsable si la situation financière du casino Barrière [Localité 11] est aussi alarmante, ainsi que celle du Groupe ' »], l’employeur n’a pas répondu [pièce 2 p. 11/12].

— L’employeur a considéré que M. [K] était le seul de sa catégorie professionnelle car il était le seul chef de cuisine et, en conséquence, n’a pas établi de critères d’ordre des licenciements.

— Précisément ré-interrogé par le CSE lors de la réunion extraordinaire du 7 janvier 2021 sur les catégories professionnelles [Mme [V] : « En appliquant les critères d’ordre de départ, comment avez-vous fait avec vos critères ' Comment avez-vous déterminé avec ces calculs que ce soit les 2 plongeurs licenciés ' En appliquant vos critères et petits calculs, on trouve un résultat équivalent pour 2 collaborateurs ou ex-aequo ; on obtient le plongeur RQTH non licencié et un barman licencié !'! »], l’employeur, par les voix de M. [J], le directeur, et de Mme [O], RRH, a répondu : « On a déjà expliqué, nous sommes en désaccord sur ce point. Il n’y a pas de critères d’ordre : il y a deux plongeurs et il n’y aura plus de plongeurs, un plongeur n’est pas un barman, un barman n’est pas un plongeur ».

Puis, concernant la suppression du poste de chef de cuisine, Mme [V] : « Si on met l’adjoint directeur de la restauration et le chef de cuisine, en faisant le calcul de point, comment ont-ils été départagés ' Mais comme vous dîtes qu’il n’y a pas de catégorie, je comprends mieux ' »

A cet égard, le rapport du cabinet d’expertise comptable Axia mandaté par le CSE expose en page 98 : « Les personnes visées par les licenciements sont facilement identifiables au sein de l’effectif. Si les critères d’ordre sont bien définis dans la note d’information, ils n’auraient pas à s’appliquer puisque chaque poste supprimé correspond à un salarié. Dans la partie sociale, sont indiquées plus en détail les principales caractéristiques des salariés visés par les éventuels licenciements par rapport à la moyenne de l’effectif. On notera qu’ils sont globalement plus âgés et plus anciens dans l’entreprise et/ou groupe. Par ailleurs, les salariés RQTH sont particulièrement concernés par ces éventuels licenciements, soit un total de 3 sur 5. »

Au résultat de ces éléments, la cour ne peut que constater que :

>l’employeur n’a justifié à aucun moment avoir prédéfini le nombre et le périmètre de chacune des catégories professionnelles par rapport au nombre de salariés ;

> l’employeur a toujours éludé les questions du CSE sur le découpage et la composition des catégories professionnelles ;

> l’employeur ne produit pas le registre du personnel ;

> il n’explique, ni ne justifie :

*en quoi les trois cuisiniers n’exerceraient pas des fonctions de même nature et supposant une formation professionnelle commune à celle de M. [K], peu important que ce dernier soit cadre et ses trois subordonnés, employés, étant rappelé incidemment que M. [K] a débuté comme commis de cuisine ;

*en quoi consiste la formation du directeur restauration et de son adjoint (responsable banquet) ou encore celle de maître d’hôtel et le contour exact de leurs postes respectifs, ni ce qui motive l’exclusion d’une catégorie professionnelle les regroupant, eux et M. [K].

En définitive, faute pour l’employeur :

>d’avoir déterminé l’ensemble des catégories professionnelles (et non pas seulement les catégories professionnelles impactées), recensé l’ensemble des postes, ventilé l’ensemble des postes dans les catégories professionnelles, déterminé les postes supprimés dans les catégories, et enfin, après avoir scrupuleusement respecté ces étapes, appliqué les critères d’ordre de départ ;

>de communiquer à la cour les éléments objectifs, précis et vérifiables sur lesquels il s’est appuyé pour circonscrire les catégories professionnelles au sein du casino de [Localité 11], préférant considérer (et s’offusquant même qu’on lui demandât des éclaircissements à cet égard lors des réunions du CSE), sans le moindre élément justificatif, que chacun des salariés appartenait à une catégorie professionnelle différente, et donc en restreignant excessivement la notion, conduisant à priver de toute utilité l’application de critères d’ordre du licenciement ;

>de produire aucun élément objectif au sujet de la situation des trois autres cuisiniers et des deux directeur / directeur adjoint de restauration, ou maître d’hôtel,il n’est fourni à la cour aucun élément permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés et il n’est pas établi qu’aient été respectés les critères d’ordre des licenciements concernant M. [I] [K].

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998, Bull. V n°20, 2 juillet 2015 n°14-16.213). Elle constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue (Soc. 23 avril 1997, Bull. V n°144, 30 mars 1999, Bull. V n°145) ; il n’y a pas de préjudice nécessaire en cas de violation de l’ordre des licenciements (Soc 26 février 2020 n°17-18,136 publié : l’existence d’un préjudice résultant de l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond).

Cependant, l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne un préjudice dont la réparation est comprise dans sa demande de dommages-intérêts consécutive à un licenciement pour motif économique.

Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, le préjudice dont il demande réparation au titre du non-respect des critères d’ordre des licenciements est compris dans la demande de dommages intérêts en raison de la perte injustifiée de son emploi.

5.Sur le rappel de salaire au titre de l’indemnité de nourriture :

Le conseil de prud’hommes a jugé que : « Les indemnités de nourriture prélevées sur le mois d’octobre 2020 régularisant une, erreur matérielle intervenue sur le bulletin du mois de septembre 2001, les deux sommes s’annulant, la demande de M. [I] [K] est rejetée. »

Pour infirmation du jugement sur ce point, M. [K] fait valoir que, bien sa rémunération brute soit stipulée sans retenue de nourriture dans son contrat de travail, l’employeur a procédé à une retenue de 481,80 euros au titre du mois d’octobre 2020 et que cette somme doit lui être restituée.

Force est de constater que le dispositif des conclusions de M. [K], qui seul saisit la cour, ne contient aucune prétention à cet égard. Le jugement ne peut donc qu’être confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité de nourriture pour le mois d’octobre 2020.

6.Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Pôle Emploi Bretagne, devenu France Travail intervient volontairement à l’instance et sollicite le remboursement des indemnités chômage allouées à M. [K] à hauteur de 12.433,02 euros, qui lui ont été servies du 1er septembre 2021 au 2 mars 2022.

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur ce fondement, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la SNPE à rembourser à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail les indemnités de chômage payées à M. [K] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

7.Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société SNPE à payer à M. [K] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [K] les frais non compris dans les dépens. La SNPE est condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La SNPE est également condamnée à payer la somme de 500 euros à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SNPE qui est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure est condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Malo du 22 juillet 2022 sauf en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur l’irrégularité de la consultation du comité social et économique et en ce qu’il a dit que la procédure était irrégulière, ainsi que sur le quantum de l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Rejette la demande en dommages et intérêts au titre de la consultation irrégulière du comité social et économique ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à payer à M. [I] [K] la somme de 63.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à payer à M. [K] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à payer à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président