7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°12/2026

N° RG 22/05151 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TBLA

Mme [GJ] [T]

C/

[7]

RG CPH : F 20/00288

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 novembre précédent, puis au 04 Décembre 2025 puis au 18 Décembre 2025

****

APPELANTE :

Madame [GJ] [T]

née le 07 Octobre 1974 à [Localité 14]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e DELACOURT, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

[7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e SCHWAL, Plaidant, avocat au barreau de NICE

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 5 juillet 2001, Mme [GJ] [T] a été embauchée en qualité d’agent de guichet au pôle réseaux et développement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 29 septembre 2001 par la SA [7] au sein du groupe de [Localité 14]. Son contrat de travail a été renouvelé jusqu’au 28 février 2002.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée au terme duquel Mme [T] occupait la fonction d’agent commercial junior, pôle réseaux et développement, groupe de [Localité 14].

La salariée a évolué :

— Le 7 janvier 2003, en qualité d’agent commercial.

— Le 29 août 2003 en qualité de chargé de clientèle particulier, agence de [Localité 5], direction commerciale de [Localité 14] Ouest

— Le 7 février 2007, Responsable de l’agence de [Localité 3], direction commerciale de [Localité 14] Est, classification TM5.

— Le 25 septembre 2008, en qualité de Directeur d’agence, agence de [Localité 14] [Localité 5], classification CM6

— Le 5 août 2013, au poste de Chargé d’affaires, à la gestion de fortune, classification CM6 au département gestion privée dirigeants

— Le 12 avril 2016, au poste de Banquier privé à la gestion de fortune, classification CM7, au sein de la Direction de la gestion privée.

— Le 2 janvier 2017, au poste de Banquier privé de classification I au sein de la Direction de la banque privée,

En dernier lieu, la salariée a été soumise à une convention individuelle de forfait de 209 jours travaillés par an.

Le 15 mai 2019, l’employeur lui a proposé un poste de banquier privé immobilier haut de gamme (classification J à K) qu’elle a refusé.

Le 18 septembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu’au 1er décembre 2019.

Lors de sa visite de reprise du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste et précisé que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tous reclassements dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 décembre 2019, la SA [7] a informé la salariée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 12 décembre 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 24 décembre.

Le 9 janvier 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 25 mai 2020 afin de voir :

1. Sur la durée du travail :

— Dire et juger nulle ou inopposable la convention de forfait jours.

— Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l’année 2017.

—  13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l’année 2018

—  10 900,54 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l’année 2019

—  5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2017

—  3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2018

—  1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2019

—  25 590,30 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail.

2. Sur le harcèlement moral et/ou le comportement fautif de l’employeur

— Dire et juger que Mme [T] a été victime de harcèlement moral, subsidiairement du comportement fautif de l’employeur.

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral ou à la violation de l’obligation de sécurité de résultat renforcé.

3. Sur la part variable

— Dire et juger que la SA [7] a manqué à ses obligations contractuelles relatives à la part variable de la rémunération de Mme [T].

— Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l’année 2017.

—  100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l’année 2018.

—  100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l’année 2019.

—  1 100 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

4. Sur le licenciement :

* Sur les Dommages-intérêts :

— A titre principal, dire et juger nul son licenciement

— condamner la SA [7] à lui verser la somme de 85 301 euros nets à titre de dommages et intérêts.

— A titre subsidiaire, dire et juger abusif son licenciement :

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 61 843,25 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

* En toute hypothèse :

— Condamner la SA [7] à lui verser :

— D’une part la somme de 12 795,15 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— D’autre part, la somme de 1 279,51 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire et juger que la SA [7] devra lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un bulletin de paie, l’ensemble pour tenir compte de l’arrêt à intervenir.

— Dire et juger que le certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie, l’ensemble pour tenir compte de l’arrêt à intervenir, devront lui être remis sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours suivant signification de l’arrêt à intervenir.

— Dire et juger que la cour d’appel sera compétente pour liquider l’astreinte et le cas échéant statuer à nouveau.

— Condamner la SA [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles aura été condamnée la SA [7].

— Fixer son salaire de référence à la somme de 4 265,05 euros.

— Condamner la SA [7] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

La SA [7] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est imputable à la SA [7]

— Juger que la SA [7] a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [T]

— Juger légitime le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [T] sans possibilité de reclassement

— Juger que la convention de forfait annuel en jours est régulière et opposable à Mme [T]

— Débouter Mme [T] de toutes ses demandes

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

Par jugement en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Déclaré valide et opposable la convention de forfait jours liant Mme [T] et la [7].

— Débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes sur ce point.

— Déclaré valide le licenciement pour inaptitude de Mme [T].

— Débouté Mme [T] de toutes ses demandes sur ce point.

— Déclaré fondées les demandes de Mme [T] relatives à sa rémunération variable.

— Condamné la SA [7] à lui verser les sommes suivantes :

-1001 euros au titre de complément de sa rémunération variable pour l’année 2017 et 100,10 euros au titre des congés payés.

-1001 euros au titre de complément de sa rémunération variable pour l’année 2018 et 100,10 euros au titre des congés payés.

—  11000 euros au titre de sa rémunération variable pour l’année 2019 et 1100 euros au titre des congés payés.

— Ordonné à la [7] de remettre à Mme [T] un bulletin de salaire pour les sommes précitées ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, sans qu’il y ait lieu de fixer une astreinte.

— Ordonné la capitalisation des intérêts, en application de l’article 343-2 du code civil, sur les sommes allouées à compter de la notification du présent jugement.

— Fixé son salaire de référence à 4265,05 euros.

— Débouté la SA [7] de ses demandes.

— Condamné la SA [7] à lui verser la somme de 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Déclaré qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

— Condamné la SA [7] aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

Mme [T] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 12 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 avril 2023, Mme [T] demande à la cour de :

1. Sur la part variable :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SA [7] a manqué à ses obligations contractuelles relatives à la part variable de la rémunération de Mme [T].

— Condamné la SA [7] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l’année 2017.

—  100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l’année 2018.

—  100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l’année 2019.

—  1 100 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA [7] à verser à Mme [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Pour le surplus, réformer le jugement entrepris :

2. Sur la durée du travail :

— Dire et juger nul ou inopposable la convention de forfait jours.

— Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l’année 2017.

—  13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l’année 2018

—  10 900,54 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l’année 2019

—  5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2017

—  3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2018

—  1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2019

—  25 590,30 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail.

3. Sur le harcèlement moral et/ou le comportement fautif de l’employeur

— Dire et juger que Mme [T] a été victime de harcèlement moral, subsidiairement du comportement fautif de l’employeur.

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral ou à la violation par la SA [7] de l’obligation de sécurité de résultat renforcé à laquelle elle était tenue et de son comportement fautif.

4. Sur le licenciement :

*Sur les Dommages-intérêts :

— A titre principal, dire et juger nul son licenciement

— condamner la SA [7] à lui verser la somme de 85 301 euros nets à titre de dommages et intérêts.

— A titre subsidiaire, dire et juger abusif le licenciement :

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 61 843,25 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

* En toute hypothèse :

— Condamner la SA [7] à verser à Mme [T]:

— D’une part la somme de 12 795,15 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— D’autre part, la somme de 1 279,51 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Dire et juger que la SA [7] devra remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un bulletin de paie, l’ensemble pour tenir compte de l’arrêt à intervenir.

— Dire et juger que le certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie, l’ensemble pour tenir compte de l’arrêt à intervenir, devront lui être remis sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours suivant signification de l’arrêt à intervenir.

— Dire et juger que le la cour d’appel sera compétente pour liquider l’astreinte et le cas échéant statuer à nouveau.

— Condamner la SA [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles aura été condamnée la SA [7].

— Fixer le salaire de référence de Mme [T] à la somme de 4 265,05 euros.

— Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SA [7] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 6 février 2023, la SA [7] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré valide et opposable la convention de forfait jours liant Mme [T] et la [7] et l’a éboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre

— Confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré légitime le licenciement pour inaptitude de Mme [T] et l’a déboutée de toutes ses demandes à ce titre

— Le réformer pour le surplus.

Statuant de nouveau,

— Juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est imputable la SA [7],

— Juger que la SA [7] a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [T],

— Juger que Mme [T] a été remplie de l’intégralité de ses droits et salaires au titre de la durée du travail et de sa part variable,

— Juger légitime et fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [T]

En conséquence,

— Dire et juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [T] ;

— Débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

— La condamner au paiement de la somme de 6 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est précisé que Mme [T] s’est vue confier à compter du 2 janvier 2017 le poste de Banquier Privé relevant d’une classification supérieure (I) au sein de la Direction de la Banque privée de la [7]. La Banque Privée créée à compter du 31 décembre 2016 avait pour objectif de conquérir des parts de marché sur la clientèle haut de gamme.

La salariée a obtenu dans le cadre d’une formation universitaire à [13] :

— en 2017 , un diplôme Master 2 Droit et Ingénierie des patrimoines, mention bien,

— en 2018 , un diplôme Executive Master Patrimoine Professionnel et Gestion Privée, mention bien.

En l’absence d’une fiche de poste, il apparaît que Mme [T], rattachée au centre d’affaires de [Localité 14], était en charge du département de l’Ille et Vilaine ( Nord et Sud) et figurait parmi les 6 Banquiers Privés placés sous la responsabilité du Directeur de la Direction de la Banque Privée, à l’époque M.[V] (organigrammes février 2017 / janvier 2019 en pièce 33).

A compter du 1er janvier 2019, le Directeur a été remplacé par Mme [G] [B].

1. Sur la part variable :

Mme [T] demande la confirmation du jugement lui ayant alloué:

—  1 001 euros bruts à titre d’un reliquat de la part variable de la rémunération au titre de l’année 2017, outre les congés payés y afférents.

—  1 001 euros bruts à titre d’un reliquat de part variable de la rémunération au titre de l’année 2018 outre les congés payés y afférents.

—  11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l’année 2019 outre les congés payés y afférents.

Elle soutient que son employeur ne lui a pas communiqué en début d’année les objectifs servant de base à sa rémunération variable pour les années 2017 et 2018, de sorte qu’elle sollicite le reliquat de la part variable à laquelle elle pouvait prétendre dans son intégralité. Concernant l’année 2019, elle prétend n’avoir jamais reçu les objectifs fixés pour cette période, ni le moindre compte rendu de l’entretien du 29 mars 2019, non signé par ses soins, de sorte qu’elle réclame la totalité de la part variable à laquelle elle pouvait prétendre lorsque les objectifs annuels ne sont pas connus en début d’année par la salariée.

La [6] s’oppose aux demandes formées par la salariée au titre de la part variable 2017 à 2019et sollicite le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire.

L’employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits pour les années 2017 et 2018; que pour l’année 2019, la salariée ne peut pas prétendre que les objectifs ne lui étaient pas opposables alors qu’ils ont été évoqués lors de son entretien pour sa rémunération variable 2019, peu important que le document ne soit pas signé, s’agissant d’objectifs précis et non contractualisés fixés par l’employeur.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs (Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n°23-16.632).

La preuve que le salarié a eu connaissance des objectifs ainsi fixés en début d’exercice repose sur l’employeur. A défaut, le salarié est fondé à obtenir le paiement de l’intégralité de la part variable de sa rémunération.

Il ne fait pas débat qu’au terme des dispositions contractuelles, Mme [T] bénéficie d’une rémunération variable représentant 20 % de sa rémunération annuelle brute, représentant la somme de 11 001 euros par an durant la période litigieuse.

La [6] ne rapportant pas la preuve que les objectifs fixés à Mme [T] au titre des années 2017 et 2018 lui ont été fixés en début d’exercice, la salariée était en droit d’obtenir l’intégralité de la rémunération variable de 11 001 euros pour chacune des années 2017 et 2018 et le paiement du reliquat de 1 001 euros après déduction du versement effectué de 10 000 euros en mars 2018 et en mars 2019 (pièce 37) . C’est donc à juste titre que les premiers juges lui ont alloué le reliquat de 1 001 euros brut outre les congés payés afférents au titre des années 2017 et 2018.

Concernant l’année 2019, l’employeur se borne à produire un document intitulé ' Entretien de rémunération variable – attentes 2019 [GJ] [T]'( pièce 48).

Ce document qui fait référence à un entretien réalisé le 29 mars 2019 comportant les commentaires du manager fonctionnel identifié comme étant Mme [B] et la signature électronique de la DRH, fixe à Mme [T] des objectifs non quantitatifs formulés dans des termes vagues et généraux à savoir ' favoriser et contribuer à l’esprit d’équipe de la banque privée, être moteur en contribuant à l’ambiance de travail positive et constructive pour réussir ensemble, travailler en équipe avec toutes les compétences de la banque privée, développer le sourcing avec les réseaux CEPPL, se faire référencer auprès des filières gestion privée et PME, promouvoir l’outil conquête croisée auprès des réseaux pour obtenir des recommandations régulières, la recommandation est le socle du développement de la banque privée.'

Ce document ne permet pas d’en déduire que l’employeur a informé Mme [T] en début d’exercice de l’année 2019 des objectifs servant de base de calcul à sa rémunération variable.

Nonobstant le fait que la [6] ne justifie aucunement avoir organisé l’entretien programmé le 29 mars 2019 avec la salariée, la transmission des objectifs annuels figurant dans le document étaient manifestement tardive.

Faute pour l’employeur de démontrer que la salariée a eu connaissance en début d’exercice des objectifs de l’année 2020, les premiers juges ont alloué à juste titre l’intégralité de la rémunération variable à laquelle elle pouvait prétendre à concurrence de la somme demandée de 11 000 euros outre les congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2. Sur la convention de forfait:

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement, Mme [T] soulève la nullité et subsidiairement l’inopposabilité de la convention annuelle en jours et le paiement des heures supplémentaires correspondant à la période non prescrite :

—  17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l’année 2017.

—  13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l’année 2018

—  10 900,54 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l’année 2019

—  5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2017

—  3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2018

—  1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l’année 2019

—  25 590,30 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L3121-60 dispose: 'L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Aux termes de l’article L3121-63 du même code dans sa rédaction applicable à l’espèce issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L3121-64 du même code dispose:

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (…)'.

Les mesures de contrôle prévues par l’accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l’employeur d’intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s’avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable ( Soc. 24 mars 2021 – n°19-12.208).

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l’année est nécessaire.

Les dispositions d’ordre public de l’article L3121-58 du code du travail dans sa rédaction actuelle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 exigent que la convention de forfait en jours soit conclue 'dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64".

A défaut de garanties suffisantes prévues par l’accord collectif, la convention de forfait est nulle.

Si l’employeur ne respecte pas les stipulations conventionnelles ou légales, la convention individuelle de forfait en jours n’est pas nulle mais elle est privée d’effet pendant toute la durée de la défaillance de l’employeur et devient dès lors inopposable au salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail. Des contraintes internes ne peuvent pas justifier un retard dans la tenue de l’entretien lié à la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Mme [T] soutient que sa convention individuelle de forfait jours était nulle en ce que les dispositions prévues dans l’avenant n°3 du 15 novembre 2012 relatif à l’ARTT du 29 juin 2000 au sein de la [6], ne permettent pas à l’employeur de rémédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé.

Subsidiairement, la salariée invoque l’inopposabilité de la convention de forfait au motif que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de respecter les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait jours ; qu’en l’espèce, la [6] ne justifie pas du suivi effectif et régulier de la charge de travail de la salariée et de l’amplitude de son temps de travail en méconnaissance des modalités de contrôle et de suivi fixées dans l’avenant n°3 de l’ARTT de la [6].

La [6] rétorque que:

— la convention individuelle de forfait a été conclue avec Mme [T] sur la base de l’avenant n°3 de l’accord ARTT du 29 juin 2000 applicable aux cadres de la [6], fixant les règles relatives au respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens des cadres ainsi que les moyens mis en oeuvre de contrôle et de suivi par l’employeur et répondant aux critères fixés par la cour de cassation dans son arrêt du 22 juin 2017 ( n°16 11762).

— Les dispositions de l’accord collectif de la [7], parfaitement identiques à celles de l’accord existant au sein de la [7], ont été validées par un arrêt de la cour d’appel d’Orléans du 20 février 2020, dont un pourvoi a été rejeté en cassation (sociale 30 mars 2022 n°20 16 448).

— la convention de forfait signée par Mme [T] a repris les dispositions conventionnelles applicables.

— la preuve est rapportée du suivi régulier de la charge de travail de la salariée, de ses temps de repos au travers d’un système de décompte des jours travaillés, d’une déclaration mensuelle remplie par ses soins attestant du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, outre le suivi spécifique effectué dans le cadre de l’entretien annuel par son supérieur hiérarchique.

— la convention de forfait est ainsi opposable à la salariée, laquelle n’a signalé aucune difficulté lors de l’exécution de son contrat de travail ni lors de validation des derniers entretiens annuels début 2018 puis et fin mars 2019 quant au respect de ses temps de repos et de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

2-1 Sur la demande de nullité du forfait

En l’espèce, il ressort des pièces que :

— Mme [T] a été nommée à compter du 1er mars 2016, suivant courrier du 12 avril 2016, au poste de Banquier Privé de classification CM7 au sein de la Direction de la Gestion Privée . 'Compte tenu de votre nomination et de votre changement de classification, nous vous soumettons une nouvelle convention de forfait ci-jointe.'( Pièce 10)

— elle a conclu la convention individuelle de forfait le 12 avril 2016 sur la base de 209 jours de travail effectif pour une année civile complète , précisant ' dans l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées par la [7], le cadre autonome dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus par l’avenant n°3 à l’ARTT'. Il est rappelé 'que le cadre autonome dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures entre deux journées de travail et au minimum de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. S’il considère que son organisation ne lui permet pas de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire ou de respecter une durée de travail raisonnable, il doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique pour un entretien sur l’organisation de travail. D’une manière générale, l’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier.' le cadre autonome d’engage à suivre les procédures internes en vigueur à la [7] relatives au contrôle et au suivi de son temps de travail .

'La convention deviendra caduque si un changement d’emploi et de classification du salarié intervient.' ( pièce 52)

— sa nomination au poste de Banquier Privé de classification I à compter du 2 janvier 2017 moyennant une rémunération annuelle portée à 55 005,60 euros brute. 'Votre répartition hebdomadaire de temps de travail sera du lundi au vendredi.'

L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la [6] en date du 29 juin 2000 ( pièce 59) dispose concernant les cadres soumis à un forfait :

' l’organisation du travail de ces cadres doit respecter les principes du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures entre 2 journées de travail, une organisation de travail sur 6 jours par semaine au maximum et deux jours de congé hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. Une analyse de l’organisation du travail et du temps de travail de ces cadres est assurée une fois par an par le N+1 au cours d’entretiens individuels qui fixe en fonction de ces éléments les missions données à chaque cadre pour l’année à venir.'

L’avenant n°3 du 15 novembre 2012 de l’accord ARTT du 29 juin 2000 applicable au sein de la [7] stipule en son article 1.2.3.5 'modalités de contrôle et de suivi 'des cadres autonomes ( pièce 60) :

' (..) Pour garantir le respect de ces temps de repos, les salariés liés à une convention de forfait jours peuvent visualiser sur l’outil de suivi du temps de travail le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris en précisant leur nature.

Le relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos est consultable dans l’outil de gestion des temps par le collaborateur et le responsable hiérarchique.

La durée de travail est également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Le responsable hiérarchique du salarié (..) et le collaborateur assurent le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique du collaborateur au forfait s’assure de la prise régulière des jours de repos au cours de l’année de référence.

Une analyse de l’organisation du travail et du temps de travail de ses collaborateurs au forfait est assurée régulièrement par le responsable hiérarchique au cours d’entretiens individuels permettant d’évaluer la charge de travail et de fixer en fonction de ces éléments les missions données à chaque collaborateur pour la période à venir.

Notamment un point sur le respect des durées minimales de repos sera effectué.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail ou de temps de déplacement particulièrement longs pouvant avoir un impact sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle, un entretien individuel avec le collaborateur concerné est organisé par la hiérarchie ou à la demande du collaborateur afin d’apprécier la charge de travail et de discuter l’organisation du travail.

Enfin, le dispositif d’appréciation sera révisé à partir de celui effectué en 2014 au titre de 2013 afin d’intégrer les dispositions suivantes pour les collaborateurs au forfait jours : lors de cet entretien annuel, les collaborateurs liés par une convention de forfait jours évoquent avec leur responsable hiérarchique l’adéquation de ce mode d’aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération.(…)'.

En l’espèce, il ressort de l’accord collectif du 29 juin 2000 modifié par l’avenant n°3 signé le 15 novembre 2012, applicable au sein de la [7], que les modalités fixées dans cet accord répondent aux exigences légales et jurisprudentielles relatives au droit à la santé et au repos du salarié soumis à un forfait annuel en jours dans la mesure où d’une part, l’intéressé est tenu de déclarer dans l’outil de gestion des temps le nombre des journées travaillées, des jours de repos, au moyen d’un relevé mensuel consultable par le responsable hiérarchique et d’autre part, l’employeur doit procéder de manière régulière au moyen d’entretiens individuels et de l’entretien annuel avec le salarié à l’analyse de sa charge de travail, de l’organisation de son travail, du temps de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Partant, Mme [T] qui ne développe au demeurant aucun moyen précis au soutien de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait, sera déboutée de sa demande par voie de confirmation du jugement.

2-2 Sur l’inopposabilité du forfait

Il ressort des pièces produites que Mme [T] a cessé 'soudainement’ selon l’employeur (dans ses conclusions page 31), d’enregistrer ses déclarations mensuelles de jours travaillés et de jours de repos à compter de mars 2019 et ce durant plusieurs mois(mars 2019 – juillet 2019) ; qu’il s’agit d’une procédure interne de suivi de la charge des cadres soumis à forfait, au moyen de formulaires remplis chaque mois dans un outil de gestion temps, consultable par son supérieur hiérarchique et transmis au service RH ; que la salariée partie en congés annuels en août 2019 et placée en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2019, n’a pas repris son poste avant l’avis d’inaptitude du 2 décembre 2019 ; que la salariée a seulement réceptionné le 17 septembre 2019, veille de son arrêt de travail, une ' relance’ du service RH lui demandant de compléter l’attestation validant le respect des dispositions relatives au temps de travail pour le seul mois d’août 2019 (pièce 62).

La [6] a considéré dans ses conclusions (page 46) qu’il 's’agissait pour Mme [T] ni plus ni moins de s’opposer à sa hiérarchie’ lorsqu’il lui a été annoncé qu’il n’existait pas de poste pouvant prétendre à ses aspirations de management.

Cette interprétation est incohérente avec les dispositions protectrices de l’accord collectif du 29 juin 2000 au profit des cadres autonomes, alors qu’il appartenait justement au supérieur hiérarchique de Mme [T] d’organiser des entretiens individuels réguliers avec sa collaboratrice, tels que prévus dans l’accord collectif afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de l’intéressée dans le cadre de son obligation de suivi régulier de l’organisation de travail et des jours de repos.

Mme [T] explique ne pas avoir signalé plus tôt les difficultés rencontrées dans le rythme de travail, notamment lors des entretiens annuels d’appréciation organisés le 20 février 2018 et le 1er mars 2019 ( pièces 29 et 30), en l’absence de 'réelle’ discussion engagée avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, se manifestant par des réponses lapidaires de la salariée ( 'oui ou non, pleinement satisfait ou satisfaisant) apportées à des questions essentielles sur l’amplitude de ses journées de travail, le respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires , l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Pour preuve, l’appelante verse aux débats de nombreux mails retrouvés lors d’échanges avec sa hiérarchie confirmant qu’elle était amenée à travailler en dehors des plages horaires de travail classiques jusqu’à plus de 22 heures, durant la période litigieuse.

Pour conforter ses dires quant à l’absence de suivi de la charge de travail et au non-respect du droit à déconnexion, Mme [T] produit les témoignages de :

— Mme [O], ancienne Chargée d’affaires en gestion privée sur le secteur de l’Ille et Vilaine (avril 2016 à janvier 2021/ pièce 115) confirmant que comme tout cadre, elle disposait d’une clé dite Aladin lui permettant de se connecter au réseau de la banque, à partir de son ordinateur portable , sans limite horaire ' à tout moment de la journée ou de la nuit sauf le dimanche soir où il y avait probablement des mises à jour de logiciels'

— Mme [W], ancienne Directrice d’agence devenue Responsable de l’animation commerciale de l’équipe de Direction du Groupe en Mayenne ( 2006-décembre 2019) soulignant le caractère formel du suivi de la charge de travail des cadres autonomes lorsqu’elle 'recevait ( du service RH) mensuellement un mail lui demandant en retour si les horaires et le temps de repos avaient été respectés et s’ils étaient conformes à ceux qui avaient été saisis dans le logiciel ad hoc. Il était connu de tous que nous devions valider cette formalité afin de ne pas être marqué au fer rouge par la hiérarchie. La seule vérification ( à propos des horaires) portait sur du déclaratif une fois par mois lequel était imposé par la hiérarchie.

En tant que manager, j’avais cette obligation de répondre à ce questionnaire envoyé mensuellement en mentionnant que nous respections bien les repos quotidien et hebdomadaire.

J’imposais ce principe à mes collaborateurs puisque c’était la règle, non dite, mais imposée par la Direction.

Notre hiérarchie savait parfaitement que ces relevés, ces déclaratifs ne correspondaient pas à la réalité.'

L’employeur conclut tout d’abord au rejet des attestations de mesdames [O] et [W] en raison de leur subjectivité et du litige prud’homal en cours opposant à l’une d’elles. Toutefois, le seul fait que Mme [W] soit en litige avec la [6] n’est pas suffisant pour écarter son témoignage. La preuve étant libre en matière prud’homale, il convient d’apprécier la valeur et la portée des attestations critiquées. La fiabilité des faits rapportés par les deux anciennes salariées n’est pas sérieusement contredite par l’employeur de sorte que les témoignages produits par la salariée ne seront pas écartés des débats.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la [6] n’a pas pris les dispositions utiles de nature à permettre un suivi régulier et effectif de l’organisation de travail de Mme [T], de son temps de travail et du respect des durées minimales de repos au moyen d’entretiens individuels réguliers; que cette carence de l’employeur dans le suivi et le contrôle effectif et régulier du temps de travail de la salariée est corroborée par l’absence de toute réaction lorsque Mme [T] a cessé 'brutalement ' selon l’employeur dans ses conclusions, de transmettre ses déclarations mensuelles de jours travaillés et de jours de repos à compter du mois de mars 2019 et ce de manière continue( 5 mois); que la défaillance de la [6] dans la mise en oeuvre des moyens de suivi et de contrôle régulier mis en place par l’accord collectif destinés à ce que la charge de travail de la salariée fût raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail est caractérisée.

La convention de forfait stipulée à la convention individuelle de forfait doit être jugée comme étant privée d’effet et dès lors inopposable à Mme [T].

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

3- Sur le rappel de salaires pour les heures supplémentaires

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-3 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

Mme [T] présente les demandes suivantes:

—  17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l’année 2017.

—  13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l’année 2018

—  10 900,54 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l’année 2019

La convention de forfait étant déclarée inopposable, Mme [T] soumise au régime général des 35 heures de travail par semaine, produit :

— ses bulletins de salaire,

— des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine par semaine, durant la période non prescrite allant de la 1ère semaine de l’année 2017 à la semaine 31 de l’année 2019, dans lesquels figurent le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées , le montant du rappel de salaire avec les majorations applicables ( 25% et 50%).

Ils ont été reconstitués en raison de la 'disparition’ des agendas électroniques ( Mysys) utilisés par l’entreprise avec une antériorité de quelques mois, sur la base des éléments conservés par ses soins, à savoir ses feuilles horaires mensuelles ( pièce 39), ses agendas, les heures de fermeture des dossiers Word et PDF de son ordinateur professionnel, de certains mails conservés, et de ses déplacements (pièce 40)

Les tableaux font mention de :

—  440,14 HS en 2017, représentant la somme de 17 472,41 euros, congés payés inclus.

—  339,9 HS en 2018 représentant la somme de 13 246,92 euros , congés payés inclus,

—  272,17 HS en 2019, représentant la somme de 10 900,54 euros , congés payés inclus.

— de nombreux mails adressés et reçus sur sa messagerie professionnelle faisant apparaître que la salariée échangeait des messages tardivement parfois au-delà de 22 heures avec des clients importants et avec son supérieur hiérarchique M.[V]. Ces messages sont accompagnés de tableaux annotés, mois par mois( pièces 5 à 36)

— le témoignage de Mme [K], Manager du service monétique lutte anti fraude au sein de la [6], ancienne supérieure hiérarchique de Mme [T] ( pièce 98) confirmant la grande implication professionnelle et l’engagement intense de la salariée dans son travail

— le témoignage de Mme [W] ancienne Directrice d’Agence ' [GJ] essayait malgré son état de faire face à un surcroît de charge de travail très important puisqu’elle devait non seulement s’occuper de son portefeuille clients et de le développer et également, prendre en charge le remplacement de Mme [Y] en Mayenne pendant un temps indéterminé en plus des déplacements récurrents et des distances insoutenables. Tout en précisant que ses horaires ne sont comptabilisés et donc pas payés.'

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

De son côté, la [6] critique les décomptes établis par la salariée au motif que :

— l’employeur n’avait aucune obligation de suivi de la durée quotidienne du travail en présence d’un forfait annuel,

— une grande partie des mails versés sont des courriels réceptionnés et non pas envoyés ; une autre partie comporte des réponses rapides et non urgentes de la salariée à partie de son téléphone portable qu’elle pouvait reporter au lendemain; les autres ne révèlent aucun caractère d’urgence à répondre et à réaliser des heures supplémentaires .

— les temps de déplacements pour se rendre à des réunions professionnelles

( comité mensuel), congrès, manifestations ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article L 3121-4 du code du travail,

— les témoins (6) louant les qualités professionnelles de Mme [T] ne sont pas en mesure de justifier des prétendues heures supplémentaires réalisées.

Si la [6] s’évertue à contester les pièces présentées par la salariée, il est constaté que l’employeur, auquel il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par sa collaboratrice soumise à un régime de forfait annuel, ne fournit aucun élément de réponse utile permettant de contredire le chiffrage de l’appelante.

L’argument selon lequel Mme [T] n’aurait pas été autorisée à effectuer des heures supplémentaires est dénué de portée dès lors que l’employeur, comptable des heures effectuées par ses salariés, ne pouvait ignorer qu’en fonction des nécessités et des exigences du poste qu’elle occupait, l’intéressée était conduite à réaliser des heures dépassant la durée légale du travail.

Concernant la charge de travail de la salariée, Mme [T] a versé aux débats de nombreux messages échangés 'en dehors de la plage horaire classique'( 9h-18h) avec des clients, des collègues, des partenaires et avec son supérieur hiérarchique (le Directeur).

Si des mails reçus tardivement n’impliquent pas nécessairement que la salariée a travaillé durant l’intégralité des plages horaires, force est de constater que la teneur des messages échangés par Mme [T] à des heures matinales (avant 8 heures) et tardives, au-delà de 19 heures, parfois à son retour d’un déplacement professionnel, est de nature à justifier les amplitudes horaires revendiquées.

En effet, l’analyse de la plupart des messages nécessitait une réactivité de la salariée à l’égard d’une clientèle exigeante ainsi que des réponses élaborées, nécessitant une analyse préalable des dossiers et comportant des propositions financières ajustées en fonction des sollicitations de la clientèle, par exemple:

— le 12 octobre 2017 à 18h43 à sa collègue Mme [J] pour des transferts,

— le 17 octobre 2017 à 21h10 à des clients ( assurance-vie 500 000 euros et PEA)

— le 18 octobre 2017 à 22h04 à son collègue M.[N] Analyste engagements ' désolée pour l’envoi tardif mais nous étions en comité aujourd’hui'

— le 19 octobre 2017 à 20h34 pour une proposition modifiée de placements ,

— le 27 octobre 2017 à 19h56 à son collègue pour étudier des propositions en faveur d’un client .

— le 25 octobre 2018 à 23h03 à ses collègues à propos du 'mécontentement et de l’angoisse d’un client à la suite de la position négative des ses contrats d’assurance -vie provoqué par le décrochage des marchés boursiers : je compte sur vous deux pour suivre les arbitrages des 10 contrats et surtout de m’informer même pendant mes congés', avec information de la Direction Générale.

— le 8 novembre 2018 à 20h23 à son collègue sollicitant une étude pour des contrats de capitalisation représentant 500Keuros X2.

— le 15 mars 2019 à 19h32 à la Directrice Mme [B] concernant une dérogation du taux de Comptes à Terme pour un montant important ( 6,8 Keuros)

La salariée ajoute avoir participé le dimanche 3 février 2019 ( 15h30-21h30) et le samedi 2 mars 2019 à des missions de représentation de la [6] en accompagnant aux Folles journées de [Localité 10] 2019, des clients de son portefeuille conviés par la [6].

Le moyen opposé par la [6] lequel Mme [T] avait toute liberté de venir ou non aux soirées offertes aux clients de la Banque, n’est pas sérieusement soutenu dans la mesure où cette invitation s’inscrivait dans le prolongement d’une action de promotion destinée aux clients fidèles en dehors des horaires habituels de travail.

S’agissant des jours de RTT, il ne fait pas débat au regard des mentions figurant sur les bulletins de salaire que Mme [T] a bénéficié de jours RTT en contrepartie de l’exécution du forfait annuel durant la période litigieuse : 14 jours en 2017, 13 jours en 2018, 13 jours en 2019.

La [6] demande qu’il en soit tenu compte des 14 jours RTT pris chaque année par la salariée , et représente 294 heures, pour minorer le nombre des heures supplémentaires sollicitées.

Mme [T] n’a pas répliqué sur ce point.

Sur le nombre d’heures supplémentaires accomplies, les décomptes de Mme [T] ne seront pas retenus dans leur intégralité puisque les tableaux ne déduisent pas les jours RTT pris durant les périodes et considérés comme une contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées.

Concernant les déplacements professionnels, il est constant que les temps pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne sont pas assimilés en principe à du temps de travail effectif en application des dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail lequel prévoit toutefois au profit du salarié une contrepartie financière ou un repos, en cas de dépassement du temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Contrairement aux allégations de la [6], il ressort des pièces produites que Mme [T] a pris soin de comptabiliser comme temps de travail effectif les seuls déplacements à l’intérieur des plages horaires habituelles et a écarté les autres déplacements professionnels effectués de manière ponctuelle , tôt le matin et tard le soir, comme le confirme son tableau (pièce 118) intitulé ' Détail des temps de déplacement non comptabilisé dans la demande de rappel d’heures supplémentaires', reprenant 1 à 2 déplacements par mois en dehors des périodes de travail classiques entre 9 heures et 18 heures.

L’analyse des décomptes d’heures de travail fournis par la salariée servant de base de calcul de ses heures supplémentaires (pièces 66/ 39) confirme les dires de la salariée. La critique de l’employeur n’est donc pas fondée sur ce point.

Au résultat de l’ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que Mme [T] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires dont l’évaluation doit prendre en compte l’absence de déduction de la totalité des jours de RTT.

Il sera ainsi retenu:

— Pour l’année 2017 : 342,14 heures supplémentaires, représentant la somme de 11 898,35 euros bruts outre les congés payés,

— Pour l’année 2018 : 248,90 heures supplémentaires, soit la somme de 8 435,22 euros bruts, outre les congés payés

— Pour l’année 2019 : 181,17 heures supplémentaires, soit la somme de 4 951,37 euros bruts outre les congés payés.

Il y a lieu dès lors de condamner la [6] au paiement de la somme globale de 25 284,94 suros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur l’ensemble de la période de 2017 à 2019, outre la somme de 2 528,49 suros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé.

4- Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur obligatoire

Mme [T] sollicite à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation au repos compensateur obligatoire :

— la somme de 5 968 euros net au titre de l’année 2017(220,14 heures),

— la somme de 3 250,49 euros net au titre de l’année 2018 (119,90 heures),

— la somme de 1 425,81 euros net au titre de l’année 2019(52,17 heures)

L’employeur conclut au rejet des demandes de Mme [T] en invoquant d’une part la légitimité de la convention de forfait jours et l’absence de réalisation d’heures supplémentaires.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-20.764 F-D).

Mme [T] a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l’absence de dispositions contraires de la convention collective applicable au titre des années 2017 à 2019.

Toutefois, compte tenu des déductions opérées au titre des heures supplémentaires selon les développements exposés ci-dessus, l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée sur la base de 122,14 heures supplémentaires en 2017 ( 342,14 -220) et de 28,90 heures supplémentaires en 2018 ( 248,90 – 220)tandis qu’il n’est pas dû de contrepartie à ce titre pour l’année 2019 qui n’enregistre pas de dépassement du contingent annuel.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande d’indemnisation des repos compensateurs non pris en 2017 et 2018, s’agissant de dommages-intérêts intégrant le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, à la somme de 3 642,33 euros net pour 2017 et de 861,81 euros net pour 2018.

La [6] sera donc condamnée à payer à Mme [T] une indemnité en réparation du préjudice subi au titre du non respect du repos compensateur en 2017 et en 2018, réprésentant la somme globale de 4 504,14 euros net.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qui concerne l’indemnité réclamée au titre des années 2017 et 2018, et confirmé pour le surplus.

5- sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

L’appelante maintient sa demande en paiement de la somme de 12 795,15 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales de travail.

La [6] s’y oppose en soutenant avoir veillé à assurer le respect du repos quotidien et hebdomadaire de la salariée laquelle ne démontre pas le manquement de son employeur sur ce point et formule une demande équivalente à la somme forfaitaire de 3 mois de salaire, sans justifier de la matérialité d’un quelconque préjudice.

Il résulte des dispositions de l’article L3121-18 du code du travail que la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions limitativement prévues par ce texte. La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures ni une moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée de repos hebdomadaire doit être de 24 heures et le repos quotidien doit être de 11 heures.

Le seul constat par le juge du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

A l’appui, Mme [T] verse aux débats divers tableaux établis durant la période en cause ( janvier 2017-juillet 2019), au jour le jour (pièces 5 a à 35 a ) et un tableau récapitulatif (pièce 39) ainsi que les pièces justificatives (nombreux mails échangés -agenda) confirmant le non-respect des périodes maximales de travail et d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures :

— à 10 reprises en 2017 (janvier à octobre), par exemple : dernier mail transmis le 7 février à 21h16, premier mail envoyé le lendemain à 7h03, dernier mail à 20h29 le 8 février ' on peut s’appeler, je suis encore au bureau’ annonçant un entretien téléphonique avec son client concerné par une opération de financement de 850 000 euros suivie par la direction commerciale; premier mail à 7h35 adressé le 9 février à un client pour un projet d’acquisition en Martinique; derniers mails du 9 février entre 19h20 et 23h20.

— à 7 reprises en 2018 ( octobre et novembre),

— à 6 reprises en 2019 ( mars à juillet).

Les explications de la société intimée considérant que les messages reçus par Mme [T] ne présentaient pas de caractère d’urgence et ne nécessitaient pas des réponses immédiates, sont contredites par la teneur des messages échangés avec sa hiérarchie ou sur la demande de celle-ci afin de satisfaire les diverses demandes d’une clientèle fortunée et exigeante dans un contexte concurrentiel.

Au regard des manquements constatés, la [6] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d’infirmation du jugement.

6- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Mme [T] sollicite la somme de 25 590,30 euros ( 4 265,05 euros X6) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé au motif que son employeur a mis en place ' un système’ de nature à laisser penser en apparence qu’il respectait les obligations mises à sa charge par l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé, de la sécurité des salariés soumis à un régime de forfait jours; que toutefois, cette façade ne correspondait pas à la réalité et ne répondait pas davantage à l’ensemble des stipulations de l’accord collectif.

L’employeur s’oppose à cette demande en rappelant que le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite; que les procédures mises en place pour le suivi et le contrôle de la durée de travail des cadres ont été respectées.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’ 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Il résulte des termes de la convention individuelle de forfait jours conclue le 12 avril 2016 avec Mme [T] alors qu’elle occupait le poste de Banquière Privée de classification CM7, maintenue sans régularisation d’un avenant lorsque la salariée a été promue le 1er janvier 2017 au poste de Banquière privée de classification supérieure ( I) que la salariée appartient à la catégorie des cadres autonomes disposant d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel de 209 jours travaillés sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus par l’avenant n° 3 de l’accord ARTT'. Il ressort des précédents développements que l’employeur ne justifie d’aucun suivi mensuel, à partir du mois de mars 2019 et durant au moins 5 mois, du nombre des jours travaillés et des jours de repos pris par Mme [T] , à l’exception d’une relance du 17 septembre 2019 du service RH ; que son supérieur hiérarchique destinataire chaque semaine via l’outil Dela Flow des dossiers gérés par la salariée ne pouvait pas sérieusement ignorer l’amplitude horaire de travail de Mme [T] dépassant la durée légale du travail au regard notamment des mails tardifs échangés avec elle ( par exemple:9 avril 2019 20h13 ; 24 avril 2019 à 19h46 ).

Si le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait inopposable ou nulle, il ressort de la multiplicité des tâches dévolues à Mme [T] dont l’employeur ne pouvait pas ignorer la réalité des horaires dépassant la durée légale de travail, alors qu’il ne justifie pas de la moindre mesure de suivi des jours travaillés et des jours de repos, ce qui caractérise à la fois une connaissance de la réalité des dites heures et une occultation volontaire de leur ampleur, l’intention de la société de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [T] étant ainsi établie au regard du volume important des heures supplémentaires réalisées durant la période en cause et caractérisant un travail dissimulé.

Il convient dès lors, faisant droit à la demande de Mme [T], de condamner la [6] à lui payer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé représentant la somme , non contestée en son quantum, de 25 590,30 euros par voie d’infirmation du jugement.

7- Sur le harcèlement moral

Mme [T] soutient avoir été exposée antérieurement à la rupture de son contrat de travail à un harcèlement moral imputable à sa nouvelle supérieure hiérarchique Mme [G] [B] nommée au poste de Directrice de la Banque Privée en janvier 2019 après l’éviction de M. [A] [V].

La salariée se prévaut notamment :

— de la modification unilatérale de son portefeuille et de sa zone d’affectation impactant ses responsabilités et sa rémunération,

— de son éviction de certaines réunions et comités,

— de la modification des conditions commerciales,

— de la dégradation de son état de santé.

Au soutien de la confirmation du jugement, la [6] conteste la réalité des agissements de harcèlement moral dont Mme [T] se dit victime, alors que :

— la salariée n’avait pas fait état précédemment des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, ni saisi les instances représentatives d’une prétendue situation de harcèlement moral,

— elle a toujours fait part de sa satisfaction lors de son entretien d’évaluation annuel en mars 2019, puis dans des courriels fin juin 2019 lorsqu’elle a décliné la proposition d’un nouveau poste,

— la salariée se contente de 'narrer une histoire’ selon laquelle sa supérieure hiérarchique dont elle relet en cause les compétences techniques et managériales, aurait cherché à l’isoler, la mettre en défaut et à superviser tous ses dossiers.

— le rappel à l’ordre effectué par sa supérieure hiérarchique le 23 avril 2019 s’inscrit dans le cadre de son pouvoir de direction en raison de la posture inadaptée de la salariée et de ses interventions vindicatives lors d’une réunion du 28 mars précédent.

— la réduction de son périmètre d’intervention géographique n’est pas établie: l’équipe a seulement été renforcée en septembre 2019 avec la nomination d’un troisième banquier privé ( M.[S]) en Bretagne en vue du développement du secteur de [Localité 14], ce qui relève du pouvoir de direction de l’entreprise.

— la salariée ne démontre pas avoir été évincée lors de différents événéments organisés par la Direction et fait preuve de mauvaise foi lorsque son absence lors du comité du 18 septembre s’explique par son arrêt de travail. Il lui appartient d’apporter la preuve de ses affirmations péremptoires et non de réclamer la production par l’employeur des invitations qu’elle aurait dû recevoir.

— les mails épars sont produits par la salariée en violation de la confidentialité des données bancaires et personnelles des clients de la banque et ne démontrent aucune inégalité de traitement avec les clients de ses collègues,

— Mme [T] ayant mal perçu la nomination de Mme [B] au poste qu’elle convoitait de Directrice de la Banque Privée, a changé radicalement d’attitude en défiant la Direction qui ne répondait pas à ses attentes en terme d’évolution de carrière après l’obtention de son diplôme universitaire en 2017.

— la Caisse consciente du potentiel de la salariée lui a proposé en vain le 15 mai 2019 un poste de banquier privé immobilier haut de gamme avec une classification supérieure, qu’elle a refusé.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il est constaté que l’employeur se borne à invoquer la violation de la confidentialité des données bancaires et personnelles de ses clients ne tire aucune conséquence quant à la recevabilité des courriels produits par la salariée et dont il ne sollicite pas qu’ils soient écartés des débats ni dans le corps de ses conclusions ni dans le dispositif. La preuve étant libre en matière prud’homale, la salariée est recevable à verser aux débats des courriels professionnels dont elle était soit la rédactrice soit la destinataire dans l’exercice de ses fonctions de Banquier Privé s’agissant de documents dont la production est strictement nécessaire à sa défense, ce qui n’est pas utilement contesté par son employeur.

7-1 – sur la modification unilatérale de son portefeuille et de sa zone d’affectation impactant ses responsabilités et sa rémunération

Mme [T] soutient qu’elle s’est vue imposer en septembre 2019 par Mme [B] un partage de son portefeuille clients et de sa zone d’affectation, à savoir le département d’Ille et Vilaine dans lequel elle exerçait seule ; que le découpage de son secteur géographique a été effectué sans aucun critère de répartition avec un autre Banquier Privé ( M.[S]) ayant à l’évidence vocation à prendre sa place ; que la mission ' Grands comptes entreprises’ lui a été retirée et répartie entre tous les banquiers; que la Directrice a tenté de l’évincer en lui proposant en mai-juin 2019 un poste, nouvellement créé, de Banquier Privé Immobilier Haut de gamme, ne correspondant pas à ses compétences, à ses dernières qualifications acquises ( diplômes universitaires 2016-2018 spécialisés en gestion du patrimoine des dirigeants d’entreprise ) et ses attentes de poste de manager. Elle ajoute que l’emploi proposé par les services RH était placé sous l’autorité hiérarchique de Mme [B] ce qui ne résolvait pas la situation qu’elle qualifiaiti d’impasse pour elle au mois de juin 2019; que les tensions se sont amplifiées lorsque Mme [B] lui a imposé en septembre 2019 de partage son portefeille avec le nouveau Banquier arrivé dans le secteur de l’Ille et Vilaine.

La salariée verse aux débats:

— l’avenant son contrat de travail du 3 janvier 2017 la nommant au poste de Banquier Privé, rattachée au Centre d’Affaires de [Localité 8] ( 35), prévoyant 'une interdiction de concurrence de 12 mois limitée au secteur géographique fixé par un rayon de 30 km alentours de la ou des agences où elle aura été amenée à intervenir au cours des 2 dernières années précédant la rupture effective des relations contractuelles'

— le témoignage de Mme [O] , ancienne chargée d’affaires en gestion privée sur le secteur Est de l’Ille et Vilaine jusqu’en janvier 2021, rapportant avoir sollicité dans le cadre d’une opération patrimoniale importante d’un client l’intervention de Mme [T] Banquier Privé sur le secteur du 35

' compte tenu de ses compétences et de ses réussites commerciales connues de tous ;' que Mme [T] s’est très impliquée sur ce dossier ce qui a permis de remporter l’ensemble des transactions du client ; que le 27 mars 2019, un responsable de l’animation des ingénieurs patrimoniaux m’a informé qu’il reprenait le dossier (..) Je lui ai manifesté mon étonnement de ce changement et lui ai demandé de contacter directement [GJ] ( [T]), ce process n’étant pas habituel. Le lendemain ( 28 mars), j’ai donc contacté [GJ] pour avoir des précisions sur le nouveau suivi dont elle n’était pas au courant . Elle est restée très impliquée sur ce dossier malgré la charge de travail et les longues négociations des conditions commerciales avec sa hiérarchie '( pièce 97)

— l’attestation de Mme [M], ancienne collègue, expliquant avoir constaté une dégradation des conditions de travail de Mme [T], notamment lorsqu’elle a été affectée en mai 2019 de manière temporaire et en plus de son activité dans le secteur 35 au groupe 'Mayenne’ en remplacement de Mme [Y], alors que ce portefeuille supplémentaire aurait pu être pris en charge par une banquière Junior ou un chargé d’affaire en gestion privée expérimentée, que cette affectation jugée troublante en raison de l’in inadéquation avec ses compétences de Banquière Senior, coïncidait avec le changement de responsable hiérarchique (Mme [B] ) et ressemblait plus à

'une punition’ de la salariée 'pour essayer de l’écarter de son secteur et de sa clientèle qu’elle avait mis plusieurs années à construire et développer.'(pièce 96)

— l’organigramme de février 2017 de présentation des membres de l’équipe

( 6 Banquiers Privés et 3 Chargés de gestion) de la Banque Privée de la [7], Mme [T] occupant le poste de Banquière Privée en charge de l’Ille et Vilaine (Nord et Sud ) et de la gestion des Grands Comptes Nord (pièce 91)

— l’état récapitulatif des dossiers gérés par ses soins ' Deal flow mai 2019" destiné à Mme [B] ( pièce 87)

— le courriel du 11 septembre 2019 de Mme [B] intitulé transmettant à Mme [T] et à son collègue M.[S] un listing des Dirigeants de sociétés, clients de la Banque Privée dépendant de l’Ille et Vilaine, afin de les inviter à prendre contact sans tarder avec les clients ciblés envue de les transférer dans leurs portefeuilles respectifs ( Pièce 111).

— les échanges de courriels avec la Direction de la [6] entre le 16 mai et le 21 juin 2019 à l’issue desquels la salariée a décliné la proposition qui lui a été faite d’un poste de Banquier Privé Immobilier haut de gamme, ne correspondant pas à 'ses velléités et souhaits d’évolution'.

La salariée ajoute qu’elle est perturbée par ' les derniers événéments datés du début de l’année( 2019)' à l’origine de la remise en cause des valeurs intrinsèques lui ayant permis de venir travailler pendant 17 ans avec enthousiasme au sein de la [6].(..) J’aimerais pouvoir trouver une issue à cette impasse.' ( Pièce 85)

— les diplômes universitaires ([13]) obtenus en 2016 ( Master 2 mention bien / major promotion) et 2018 ( Exécutive Master Patrimoine professionnel , Droit et ingénrierie des patrimoines, mention bien ) dédiés aux chefs d’entreprise .

7-2 – son éviction de certaines réunions et comités

Mme [T] se plaint de la dégradation de ses conditions de travail dès la nomination de Mme [B], au poste de Directrice de la Banque Privée à la suite de l’éviction de M.[V] : dès leurs premiers échanges , sa nouvelle supérieure hiérarchique l’a informée qu’elle ne lui offrirait aucun poste managerial et plus généralement que la salariée n’avait rien à espérer de la [6]; que malgré son engagement, elle ne l’a pas invitée à des ateliers de travail organisés le 6 février 2019 au motif que la personnalité de la salariée était trop prégnante au sein de l’entreprise; que, pour mieux asseoir son autorité, elle a exigé de superviser l’ensemble de ses dossiers soit directement soit lors d’une réunion organisée avec M.de [TC] le 23 avril 2019.

Mme [T] établit :

— son invitation tardive ( mail du 13 juin) à une réunion de la Banque Privée organisée par Mme [B] à [Localité 9] les 26 et 27 juin 2019 ( pièce 106) alors que l’agenda partagé de Mme [T] faisait mention de son indisponibilité en raison d’une rencontre avec un client important à [Localité 14] le 26 juin (pièces 105-107)

— le changement d’horaire de la seconde journée du séminaire ( 8h30 au lieu de 9h le 27 juin ), dont Mme [T] n’a pas été informée, de sorte qu’elle est arrivée en cours de réunion . Les mails échangés le 27 juin 2019 entre Mme [T] et Mme [B] le confirme ( pièce 70)

— l’absence d’invitation à la convention du groupe d’ille et Vilaine du 18 septembre 2019 confirmé par un courriel du 19 septembre 2019 d’une gestionnaire de clientèle patrimoniale d’Ille et Vilaine exprimant sa surprise de ne pas l’y avoir rencontrée’ comment vas-tu’ Nous étions en convention hier. Je suis surprise de ne pas t’y avoir vue. Tu n’es plus conviée à nos conventions''( pièce 86)

7-3 – la modification des conditions commerciales

Mme [T] invoque le retard de sa supérieure hiérarchique à lui répondre dans des dossiers de financement, nécessitant l’aval de Mme [B] en cas de demande dérogatoire d’un taux plus favorable pour ses clients. Elle a également constaté une modification des conditions commerciales dans des certains dossiers dont elle n’était pas tenue informée.

A ce titre, la salariée verse aux débats:

— des demandes de prêts concernant des clients de son portefeuille nécessitant l’aval de Mme [B], laquelle n’y a pas répondu malgré une relance adressée dans des termes courtois par Mme [T] :

— une demande du 1er février 2019 dans un premier dossier avec relance du 7 février en l’absende de réponse de sa supérieure hiérarchique (pièce 109)

— une demande du 12 février 2019, dans un second dossier , restée sans réponse malgré un sms de la veille.( Pièce 109)

— une demande pour un autre client fortuné le 26 avril 2019, suivie d’une relance le 2 mai 2019,

— une relance du 10 mai 2019 qualifiée d’urgente pour un client historique ( levée condition suspensive au 20 mai), après une demande initiale transmise le 29 avril 2019,

— une demande du 13 septembre 2019, avec relance du 17 septembre 2019 pour le rachat d’un prêt immobilier d’un client connu ( pièce 110)

— des documents faisant apparaître que Mme [T] a transmis une demande de taux dérogatoire le 13 septembre 2019 pour le rachat d’un prêt immobilier [H] [D] ( 0.50 % sur 10 ans), que Mme [B] a acceptée le 18 septembre le financement sur une base moins favorable (0.60 %/ pièce 110) ; que durant l’arrêt de travail de la salariée ( 18 septembre), le même client s’est vu proposer par M.[S] deux semaines plus tard l’offre au taux de 0.50 %, initialement refusé à Mme [T].

7-4 – la dégradation de son état de santé.

A l’appui de sa demande, Mme [T] produit :

— des arrêts de travail délivrés par son médecin traitant du 18 septembre 2019 au 27 septembre 2019, prolongés de manière régulière jusqu’au 5 janvier 2020, pour ' souffrance morale'

— l’avis du médecin du travail en date du 2 décembre 2019 la déclarant inapte à son poste avec la mention ' l’état de la salariée faisant obstacle à tout reclassement', après une étude de poste réalisée le 17 octobre 2019.

— des prescriptions de médicaments de type anxiolytique et antidépresseur prescrits entre le 30 septembre 2019 et le 3 décembre 2019,

— l’attestation d’une pschologue du travail décrivant lors d’une consultation du 12 novembre 2019 les symptômes de la salariée présentant des troubles de sommeil( cauchemars), suées nocturnes, troubles de la concentration et de l’attention, perte de poids importante, nausées ( impossibilité d’avaler du solide), fatigue chronique, angoisses ( sensation d’étouffement) , irritabilité, et perte d’envie).

— l’attestation de Mme [K], ancienne supérieure hiérarchique décrivant Mme [T] comme une 'collaboratrice engagée et performante, travaillant avec un sens aigü de l’écoute, dans un esprit collectif, partageant volontiers ses connaissances et son savoir faire avec ses collègues moins expérimentés'(..) sa bonne humeur et l’ouverture aux autres lui ont toujours valu la sympathie des clients et de ses collègues(..) Et ayant constaté 'A compter de janvier 2019, que [GJ] allait brutalement moins bien. Je me suis inquiétée auprès d’elle de son soudain amaigrissement et du surmenage qui semblait le sien . Malgré sa tendance habituelle à minimiser le problème, je l’ai vue très mal, dans un état dépressif latent ( crises de larmes, remises en question d’elle-même excessives). Le climat professionnel autour d’elle s’est fortement dégradé.(..)'

— l’attestation de Mme [M] ancienne collègue expliquant que Mme [T] 'salariée appréciée, brillante et impliquée', a commencé au début de l’année 2019 'progressivement à perdre confiance, à s’interroger en permanence sur ce qu’elle avait fait de mal . (..) s’éteindre à petit feu avec perte de poids et un état d’esprit très préoccupant .' elle faisait face à un surcroît de charge de travail avec son portefeuille et le remplacement de Mme [Y] dans la Mayenne.(..) Nos rencontres à titre privé se terminaient en pleurs d’incompréhension (..) En quelques mois et à cause d’une hiérarchie sans scrupule’ les actes ont eu pour effet de la 'briser '.

— l’attestation de Mme [O] ancienne Chargée d’affaires en Ille et Vilaine décrivant '[GJ] de plus en plus anxieuse et surmenée.(..) Professionnelle et consciencieuse, elle ne comptait pas ses heures même en arrêt, elle essayait de suivre ses dossiers.'

— l’attestation de M.[C], ancien Banquier Privé et ancien responsable hiérarchique, devenu gestionnaire indépendant ( 2017), ayant constaté lors de relations occasionnelles la détérioration de l’état psychologique de Mme [T] au cours de l’année 2019 en lien avec des faits de harcèlement au travail.

— l’attestation de M.[E], délégué syndical, indiquant avoir été contacté par Mme [T] courant du 1er semestre 2019 à la suite d’un entretien réalisé avec Mme [B] et M.[L], sans que celle-ci ne souhaite l’intervention du syndicaliste car elle 'était persuadée de pouvoir trouver seule une issue favorable.'

— un courrier du 13 septembre 2019 de plusieurs représentants de l’intersyndicale de la [7], dénonçant des départs anormalement nombreux dans le cadre de démissions, de ruptures conventionnelles et licenciement pour inaptitude 'à réussir des objectifs commerciaux totalement déconnectés de la situation économique'.( Pièce 65)

Il résulte des témoignages recueillis et des pièces produites que Mme [T] établit les faits invoqués au soutien de sa demande :

— la salariée a subi la réduction de son secteur géographique (Ille et Vilaine) à effet au 1er septembre 2019 sans aucun critère prédéfini avec un second Banquier privé ( M.[S]) affecté dans le même département.

— l’annonce en avait été faite par Mme [B] , sans information préalable de la salariée, à l’issue d’un premier comité Banque Privée qu’elle présidait le 28 mars 2019 au siège social à [Localité 12].

— la salariée s’est vue imposer la répartition de son portefeuille avec M.[S].

— elle a été déchargée de la partie ' Grands comptes Nord ' qui a été partagée avec les autres banquiers.

— elle s’est vue retirer, le 27 mars 2019 'en dehors du process habituel’ et sans information préalable, la gestion d’un dossier important ( M.[X]) pris en charge par le ' bras droit ' de Mme [B] ( M.[EJ]).

— elle a appris forfuitement lors de la convention du 5 février 2019 la mise en place d’ateliers prévus le lendemain, dans le cadre du projet de la création de la Banque Privée du Dirigeant alors que Mme [B] s’était engagée quelques semaines plus tôt à l’y convier avant de s’opposer à sa participation.

— elle a reçu tardivement le 13 juin 2019 une invitation à une réunion décrite comme importante par Mme [B] organisée à [Localité 9] les 26 et 27 juin et n’a pas reçu la modification des horaires de la seconde journée ( 8h30 au lieu de 9 heures).

— elle devait adresser des relances régulières à Mme [B] pour obtenir son aval à des demandes 'classiques’ en matière de taux dérogatoire de financement, ce qui retardait les projets de ses clients et s’est vu adresser des conditions commerciales moins favorables dans le dossier de son client [H] [D]

— la dégradation de son état de santé est parfaitement établie à compter du début de l’année 2019, date d’arrivée de la nouvelle Directrice, Mme [B], sa supérieure hiérarchique directe.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral commis à l’encontre de Mme [T].

De son côté, la [6] réfute les accusations de Mme [T] à propos du mode de management de sa responsable hiérarchique Mme [B], nommée en janvier 2019 comme directrice de la Banque Privée, et soutient que les décisions prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se fonde en premier lieu sur les appréciations positives dans le compte rendu daté du 26 mars 2019 de l’entretien annuel de Mme [T]. Toutefois, comme le souligne justement l’appelante, ce document n’émane pas de Mme [B] mais de M.[V] , Directeur en partance conduit à établir l’évaluation au titre de l’année 2018 de la salariée dont l’activité commerciale a été jugée excellente et dont la maîtrise du poste a été considérée comme dépassant le niveau requis ( niveau maximal 4 ) dans la majeure partie des savoirs évalués.

La [6], qui ne conteste pas la modification du secteur géographique de Mme [T] justifie la réorganisation de la Banque Privée par le fait que ' le secteur de [Localité 14] ayant un énorme potentiel non exploité, la Caisse a décidé en septembre 2019 de mener une grande campagne de reconquête de clients visant à développer ce secteur. L’équipe de [Localité 14] a donc été renforcée par la nomination de M.[S] [Banquier Privé]. Cette nouvelle nomination contribue au développement de la Banque Privée et également à limiter les déplacements pour chaque banquier privé.'

Toutefois, cette explication, fournie en cours de procédure par voie de conclusions, n’est corroborée par aucun document procédant à la délimitation des nouvelles zones affectées aux deux Banquiers Privés se partageant désormais le département d’Ille et Vilaine, et ce contrairement à la situation des autres Banquiers Privés se voyant attribuer la partie Nord ou la partie Sud du département, ou une ville en particulier. De même, l’employeur ne produit aucun élément d’évaluation des conséquences de la diminution du secteur commercial de Mme [T] sur sa rémunération variable. Mme [T] qui soutient que M.[S] était destiné à prendre sa place et qu’elle n’a pas été remplacée après son licenciement, n’est pas sérieusement contredite par la [6] qui se borne à produire des documents sommaires et incomplets, sans mention de l’intégralité des noms des banquiers ( un tableau de type Power Point et un projet d’organigramme des Banquiers Privés pour septembre 2019 dont 3 profils non identifiés).

L’employeur est ainsi défaillant à établir les raisons objectives l’ayant conduit à procéder unilatéralement à un partage du secteur commercial affecté et développpé depuis plusieurs années par Mme [T].

La [6] insiste sur le tempérament excessif et vindicatif de la salariée envers sa supérieure hiérarchique Mme [B] laquelle a dû procéder le 23 avril 2019 à un rappel à l’ordre. Elle verse à l’appui :

— le compte rendu fait par mail de Mme [B] du 29 avril 2019 transmis à la salariée après 'son entretien du 23 avril 'en présence de M.[L] , dans lequel il est fait grief à la salariée d’avoir lors d’une réunion du 28 mars 2019 remis en cause sur 'un ton non approprié’ l’intervention de [I] [EJ] dans le dossier [X], avoir adopté vis à vis d’invités des interventions ' vindicatives et préjudiciables à l’image de la Banque Privée’ et avoir rangé ses documents avant la fin de la réunion pendant l’intervention de Mme [B] 'sous prétexte d’embouteillages '( pièce 14)

— les attestations de salariés présents lors de la réunion litigieuse ( pièces 40, 42 à 44) confirmant que :

— M.[EJ] a été pris à partie dans le dossier [X] par Mme [T]. Celle-ci a commencé à ranger ses affaires avant le terme de la réunion,

— Mme [F] assistante et M.[U] Responsable risques se disant 'surpris’ lors des comités mensuels du comportement irrespectueux de Mme [T] vis à vis de sa hiérarchique directe Mme [B],

— M.[RJ], Banquier Privé : décrivant le comportement 'perturbateur’ de Mme [T] lors du premier comité mensuel présidé le 28 mars 2019 par Mme [B] en qualité de nouvelle Directrice puis lors du comité de juin 2019 à [Localité 9]. Mme [T] a ainsi ' contré verbalement Mme [B] lors de l’annonce du redecoupage géographique et est intervenue vertement en précisant que ' l’on s’attaquait à son territoire'; qu’en fin de journée, elle a rassemblé ses affaires et voulait quitter la réunion avant la fin dans un profond mépris de la hiérarchie et de l’équipe; que si Mme [B] lui a demandé d’attendre la fin de la réunion, la salariée s’est rassise mais n’a pas daigné rouvrir son cartable: que la même attitude a été constatée en juin 2019 à [Localité 9] lorsqu’elle a reproché à l’assemblée de ne pas l’avoir avertie que la réunion commençait à 8h30;

que tout au long de la journée, elle a constamment perturbé les réunions en cherchant à abaisser et diviser ses collègues. ' Le témoin observe que de manière générale, 'Mme [T] a toujours eu une attitude de dédain , d’abaissement constant de l’autre’ alors que Mme [B] laissait toute latitude à Mme [T] d’aider ses autres collègues;'

— l’attestation de M.[L] directeur commercial jugeant le comportement de Mme [T] opposant à l’autorité de Mme [B] lors de l’entretien organisé le 23 avril 2019 par Mme [B] pour faire le point sur ses dossiers. Il estime que 'la salariée a manifesté une insistance inhabituelle sur les conditions commerciales dans un dossier ( sans plus de précision) ce qui a posé question sur sa loyauté envers l’entreprise’ et qu’elle n’acceptait aucune remarque sur son activité.

Toutefois, de telles attestations doivent être examinées avec la plus grande prudence dans la mesure où les témoins particulièrement critiques envers Mme [T] limitent leurs constatations à une période très courte, suivant l’arrivée de Mme [B] à son poste de Directrice , lors de trois réunions ( comités 28 mars et 27 juin 2019 ; entretien 23 avril 2019) et se bornent à décrire des mimiques de Mme [T], interprétées comme des 'hochements de tête désapprobateurs’ ( Mme [F]) et à interpréter sa volonté de partir plus tôt de la réunion par une posture d’insubordination envers la nouvelle directrice ( M.[RJ]/M.[U]), en banalisant les conséquences des annonces brutales faites par Mme [B] sur l’avenir de la zone géographique de Mme [T]. Dans ce contexte, les témoignages de salariés de la [6] ne permettent pas d’accréditer la version de la [6] critiquant le caractère habituellement opposant et vindicatif de la salariée, dont il est acquis qu’elle a obtempéré à la demande de Mme [B] de ne pas quitter plus tôt la réunion 5 minutes avant la fin ( le 28 mars 2019). Ils sont au surplus contredits par Mme [R], ancienne chargée d’affaires chez [11], ayant animé la réunion du 28 mars 2019 en présence de Mme [T] dont le comportement 'lors de cette réunion notamment envers moi a été professionnel ainsi que par la suite lors de nos échanges ', de sorte que l’employeur ne saurait utilement se prévaloir , dans son mail de reproche du 29 avril 2019, de l’attitude virulente de Mme [T] envers M.[R] et M.[Z], intervenant pour [11] lors de la réunion du 18 mars.

Enfin, aucune explication cohérente n’est apportée par la [6], refusant de déférer à la demande de la salariée, de produire les invitations tant aux ateliers du 6 février 2019 s’inscrivant dans le projet de la création de la Banque Privée du Dirigeant auquel la salariée était associée dans le prolongement de ses missions spécifiques de Banquier Privé dédiées aux dirigeants de l’Ille et Vilaine, que la réunion du comité de groupe d’Ille et Vilaine le 18 septembre 2019. Le fait que Mme [T] ait été placée en arrêt de travail le jour du 18 septembre ne dispensait pas l’employeur de lui transmettre préalablement une invitation à ce comité.Il n’est fourni aucun élément permettant de justifier que la salariée a réceptionné, au dernier moment, le 13 juin une invitation et l’ordre du jour à un séminaire important sur l’avenir de la Banque Privée organisé à [Localité 9] les 26 et 27 juin par Mme [B]. De même, il n’est pas utilement expliqué que Mme [T] n’ait reçu aucune information sur le changement des horaires du séminaire, ayant débuté plus tôt le 27 juin en l’absence de Mme [T].

L’employeur ne prouve pas que les agissements de Mme [B] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que des décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué par Mme [T] est caractérisé et il convient dès lors par l’effet des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail, la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé le 9 janvier 2020, par voie d’infirmation du jugement.

8- Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou comportement fautif

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En l’espèce, il est établi que Mme [T] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu des conséquences graves sur sa santé physique et mentale, les éléments médicaux versés aux débats révélant que la salariée outre un amaigrissement , des crises de larmes relatés par les témoins et la pschychologue , a été victime de troubles anxio-dépressifs ayant nécessité des soins, des traitements (anxiolytique / antidépresseurs/ brûlure d’estomac/ régurgitation) sur une période de plusieurs mois, outre un arrêt de travail .

En considération des éléments de l’espèce tels qu’ils résultent des pièces versées aux débats, il est justifié de condamner la [6] à payer à Mme [T], par voie d’infirmation du jugement entrepris, la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

9- Sur les conséquences de la nullité du licenciement

9-1 sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Mme [T] sollicite le versement de la somme de 85 301 euros pour licenciement nul représentant 20 mois de salaire, en réparation de son préjudice au motif que cette situation a engendré un impact sur son état de santé aboutissant à un burn out en lien avec la maltraitance managériale et à une inaptitude ; qu’elle a annulé tous ses espoirs de poursuivre une carrière professionnelleaprès un parcours remarquable de 16 années au sein de la [6] ; qu’elle a retrouvé un emploi en créant son propre cabinet en gestion de patrimoine, non pas fin 2019 comme l’a indiqué à tort le conseil des prud’hommes mais durant l’année 2020.

L’article L 1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, le juge lui octroie une indemnité à la charge de son employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [T], âgée de 45 ans lors du licenciement, justifie d’une ancienneté de 18 années et a rejoint un cabinet en gestion de patrimoine en tant Conseillère associée en mars 2020, comme le confirment les documents produits par l’employeur.( Pièce 37)

L’employeur demande qu’il soit tenu compte du fait que la salariée a retrouvé rapidement un emploi, deux mois après son licenciement, et du versement d’une indemnité de licenciement conventionnelle, représentant une majoration de l’indemnité légale (36 641.94 euros ) au regard des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Le préjudice subi en conséquence de la perte injustifiée de son emploi liée au licenciement num pour harcèlement moral sera intégralement réparé dans le respect des dispositions de l’article L 1235-3-1 par l’octroi d’une somme de 60 000 euros à la salariée, qui bénéficiait de perspectives d’évolution indéniables au sein de la [6] et qui n’a retrouvé, à l’issue d’un arrêt de travail suivi par un avis d’inaptitude, un nouvel emploi que dans le cadre de sa propre entreprise. Le jugement sera infirmé de ce chef.

9-2 – sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée n’ayant pas exécuté son préavis dans le cadre de la rupture pour inaptitude a droit en conséquence de la nullité de son licenciement au paiement du préavis et des congés payés afférents ; qu’il convient de faire droit à sa demande de 12 795.15 euros (4 265.05 euros X 3) outre les congés payés, sur la base de trois mois de salaire, dont le quantum n’est pas discuté par l’employeur. Le jugement sera infirmé de ce chef.

10- Sur les autres demandes et les dépens

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer à Mme [P] le bulletin de salaire rectificatif, le certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, sans qu’il soit utile de prévoir une astreinte provisoire.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter du 3 juin 2020, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [T] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris excepté ce qui concerne les dispositions relatives à la rémunération variable, et en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du forfait en jours, la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur de l’année 2019, et à la somme allouée à Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Déclare inopposable la convention de forfait en jours conclue avec Mme [T],

— Juge nul le licenciement de Mme [T] prononcé le 9 janvier 2020 en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été l’objet.

— Condamne la [7] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  25 284,94 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période 2017 à 2019,

—  2 528,49 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 504,14 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos compensateur en 2017 et en 2018,

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail

—  25 590,30 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  12 795,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 279,51 euros pour les congés payés y afférents,

—  60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 3 juin 2020 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et que les intérêts annuels seront capitalisés.

— Ordonne à la [7] de délivrer à Mme [T] le bulletin de salaire rectificatif, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

— Rejette la demande d’indemnité de procédure sollicitée par la [7].

— Condamne la [7] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président