7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 57/2026

N° RG 22/01697 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SRZI

M. [E] [N]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 20/00049

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Décembre 2025

En présence de Madame [W], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [E] [N]

né le 20 Novembre 1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant en personne assisté de M^e Bernard RINEAU de la SELARL TURENNE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par M^e CHARRIER, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1], basée à [Localité 4] (35), développe et commercialise des solutions logicielles et matérielles de transmission vidéo en direction notamment de la presse télévisée, des services de police et de surveillance. La société a été constituée en 2010 par cinq associés dont M. [E] [N]. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des bureaux d’études techniques.

Elle dispose de quatre filiales situées à [Localité 5], Santiago du Chili, Dubaï et [Localité 6].

Le 15 janvier 2011, M. [N] a été embauché en qualité d’ingénieur recherche et développement, statut cadre – position 2.3 – coefficient 150 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il dirigeait le département Recherche et Développement Hardware de l’entreprise.

En sa qualité de co-fondateur et d’associé, il participait également aux décisions et orientations stratégiques de l’entreprise.

Du 12 septembre au 6 octobre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail « anxiété dépressive ».

A compter de la fin de l’année 2017, SAS [1] a été confrontée à des difficultés économiques. Au même moment, des divergences de point de vue sont apparues entre M. [N] et les autres associés de la société. Dans ce contexte, une rupture conventionnelle a été envisagée en octobre 2017 entre les parties mais n’a pas abouti.

Par courrier du 23 décembre 2019, M. [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il reprochait notamment à son employeur :

— D’essayer de lui faire accepter des pratiques contraires à l’éthique et à la réglementation ;

— De réduire les moyens dont il disposait pour remplir ses fonctions à un point constitutif de harcèlement moral ;

— De pratiquer à son encontre une inégalité de traitement en matière de rémunération, dans une optique de réduction des coûts de recherche et développement et pour le pousser à quitter l’entreprise.

***

M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 20 janvier 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l’employeur et que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  16 578,97 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  16 727,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 672,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  66 910,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  66 910,68 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  5 575,89 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la remise d’une attestation Pôle Emploi non conforme ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de formation pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi modifiée sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai de 8 jours à compter de la notification du jugement

— Fixer le salaire moyen brut mensuel à 5 575,89 euros

— Dire et juger que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Article 700 du code de procédure civile : 2000 euros

— Fixer le salaire de référence à 5 619,69 euros bruts

— Entiers dépens

Par jugement en date du 14 février 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [N], aux torts de 1'employeur, est dénuée de fondement juridique au sens des articles L 1231-1 et L 1237-1 du code du travail et de jurisprudences constantes.

Que celle-ci est requalifiée en démission.

— Dit et jugé que le contrat de travail de M. [N] n’a pas été exécuté de façon déloyale par la SAS [1].

— Dit et jugé que M. [N] est débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamné M. [N] aux entiers dépens.

***

M. [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 18 mars 2024, M. [N] demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement rendu le 14 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Jugé que la SAS [1] n’avait commis aucun manquement susceptible de justifier la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] en licenciement nul, ou à tout le moins, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Jugé que la prise d’acte de M. [N] produisait les effets d’une démission ;

— Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes

Statuant de nouveau il demande à la cour de :

A titre principal :

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [N] est intervenue aux torts exclusifs de l’employeur et que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  16 578,97 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  16 727,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 672,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  66 910,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l’employeur et que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  16 578,97 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  16 727,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 672,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  49 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  66 910,68 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  5 575,89 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la remise d’une attestation Pôle Emploi non conforme ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de formation pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mettre à la charge de la SAS [1] les entiers dépens de l’instance;

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, passé le délai de 8 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Dire que les sommes issues des condamnations produiront intérêts à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire et à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, pour les sommes de nature salariale ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

M. [N] qui a conclu sur 58 pages en joignant un bordereau de 152 pièces, fait valoir en substance que:

— La société [1] a fait preuve de mauvaise foi et de déloyauté fautives dans l’exécution du contrat de travail en tentant de lui imposer des pratiques contraires à l’éthique et à la réglementation, en réduisant les moyens octroyés au salarié pour remplir ses fonctions et en pratiquant à son égard une différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle ; un membre de l’équipe Recherche et Développement (R&D), M. [O], atteste de cette situation et du mal être de son collègue ;

— M. [Z], président de la société, n’hésitait pas à commercialiser des produits alors que le processus de certification n’était pas terminé ; il demandait à M. [N] de rédiger ou d’approuver de fausses déclarations de conformité mentionnant des exigences relatives à la santé et à la sécurité physique des utilisateurs des produits en dehors de toute démarche scientifique ; le dirigeant évoquait le terme 'd’auto-certification’ ; il demandait au salarié de convaincre les clients de fausses informations, le budget étant privilégié à la sécurité des utilisateurs ; il était dans une situation d’injonction paradoxale constitutive de harcèlement moral ;

ses préconisations pour traiter les produits défectueux étaient contredites en interne auprès des salariés chargés de la production et des réparations ; des configurations annoncées comme interdites du fait de l’impossibilité de les certifier étaient malgré tout proposées aux clients ;

— Il se voyait reprocher de ne pas être suffisamment pragmatique avec les certifications, ce qui ressort de ses entretiens d’évaluation et était ironiquement qualifié de 'chevalier blanc’ ; son niveau d’exigence professionnelle ne convenait pas au pragmatisme industriel et commercial du président de la société [1];

— Les premiers juges n’ont pas pris connaissance des échanges communiqués qui révèlent la mise en oeuvre au sein de la société de pratiques frauduleuses consistant à mettre sur le marché des produits n’ayant pas encore été déclarés conformes ; la position défendue par la société [1] est contraire aux termes d’une réponse ministérielle de 2012 selon laquelle l’assemblage de sous-ensembles conformes ne garantit pas un produit fini conforme ;

— S’agissant de la privation de moyens, il n’a pas été convié en février 2018 au débrief du séminaire commercial contrairement à tous les managers de la R&D; il a dénoncé un manque de moyens auprès de M. [Z] le 11 janvier 2019 ; il existait un manque d’équipements de tests et mesures radio ; l’organisation était anarchique ; il évoquait un travail insurmontable en septembre 2018 ; les Copil relevaient la difficulté pour les salariés à comprendre le processus de décision; des ingénieurs-experts ont témoigné du manque de considération de l’entreprise ; la charge de travail des collaborateurs n’était pas prise en compte ; il lui a été interdit de se rendre aux salons professionnels, ce qui bloquait l’innovation électronique de la société et il devenait impossible de déterminer des thèmes de R&D nécessaires pour l’obtention du Crédit impôt recherche (CIR) ; il s’agissait de nier les compétences et le rôle de M. [N] afin de le pousser à quitter l’entreprise; Mme [T], ingénieure du service support, atteste de l’éviction de M. [N] ; durant l’été 2019, un poste de Responsable des opérations dont la définition reprend en partie l’activité de M. [N] a été diffusé ; il a été victime d’agissements assimilables à du harcèlement moral ;

— Sa rémunération a été gelée puisque son salaire a évolué de seulement 12% en plus de 8 ans, soit 1,5% d’augmentation annuelle dans une période où l’inflation a parfois dépassé 2% par an ; hormis la prime conventionnelle de congés, il ne touchait aucune prime ;

— Il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels annuels au cours desquels devaient être examinés ses droits et besoins en matière de formation ; ses demandes de formation sont restées sans réponse ; il n’était pas plus évalué pour l’année 2019 à la différence de ses collègues et alors qu’il avait jusqu’alors été évalué par son N+1, M. [Q].

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 septembre 2022, la SAS [1] demande à la cour d’appel de:

— Confirmer le jugement rendu le 14 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes, en ce qu’il a débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— En conséquence, débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner M. [N] à verser à la SAS [1] la somme de 5 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [N] aux entiers dépens.

La société [1] fait valoir en substance que:

— La prise d’acte de M. [N] doit s’analyser comme une démission ;

— La société [1] certifie systématiquement ses appareils d’émission ; les appareils de réception sont des assemblages de matériels (serveurs, cartes vidéo, cartes audio…) déjà certifiés par leurs fabricants ; il est très courant que la commercialisation d’appareils d’émission débute avant l’obtention d’une certification ce qui ne pose aucune difficulté vis à vis des administrations, des douanes et des clients ; des concurrents commercialisent même des appareils similaires sans initier de démarche de certification ; les produits vendus par [1] sont toujours in fine certifiés ; la divergence de point de vue exprimée par M. [N] sur les options prises par la société en matière de certification n’était pas susceptible de justifier une rupture unilatérale du contrat de travail; M. [N] n’assumait aucune responsabilité, civile, pénale ou même commerciale en la matière ; il avait lui-même proposé de commercialiser en 2017 des 'pré-séries’ avant leur certification ;

— M. [N] a attendu plus de 2 ans pour s’émouvoir de l’absence de certification du produit 'Streamhub’ alors que le Comité stratégique auquel il participait avait décidé le 12 juin 2017 que ce produit ne serait pas certifié ; l’émetteur PRO1xx a fait l’objet d’une nouvelle version dénommée PRO 180+ qui ne nécessitait pas de certification s’agissant d’une simple variante d’une précédente version certifiée ; M. [N] n’a émis aucune réserve sur la mise sur le marché de l’émetteur PRO3 par anticipation sur sa certification (obtenue en novembre 2019) ; il en va de même de l’émetteur QUAD CELLINK commercialisé en avril 2019 avec une certification obtenue en mai 2019 ;

— Le conseil de prud’hommes a reconnu la carence de M. [N] en termes d’embauches ; il a fini par se voir imposer des embauches en 2016 et 2017 afin d’endiguer les retards pris par son service ; il est établi que M. [N] a toujours reçu des réponses claires concernant ses demandes, qu’il a toujours bénéficié pour son équipe du plus grand nombre de formations (cf plans de formation) et que ses demandes ont été satisfaites en priorité lorsqu’il a fallu organiser les nouveaux locaux dans lesquels l’entreprise a emménagé en 2019;

— S’agissant de sa non participation à deux salons commerciaux, dès lors que la société s’était dotée en 2017 d’une équipe 'Marketing’ chargée de l’interface entre l’équipe R&D et les clients, la participation de M. [N] aux salons n’était plus prioritaire ; il n’avait formalisé sa demande de participation au salon IBC 2017 que trois jours avant le départ et dans un contexte de difficultés économiques ; par la suite, il n’a plus demandé à participer aux salons IBC et NAB ;

— M. [N] a participé à l’ensemble des comités de pilotage qui se sont tenus dès le 5 décembre 2017 pour envisager le recrutement d’un Responsable des opérations ; il ne peut arguer d’une absence de communication préalable ; il n’a jamais exprimé une quelconque opposition à ce projet ; le poste n’avait aucunement vocation à empiéter sur ses missions (le poste portait sur des process de production/livraison et de relations clients avant et après-vente (…) en lien étroit avec la R&D (SW et HW), les équipes Sales et Admin/Finance) ;le seul salarié qui s’était inquiété d’un empiétement sur ses propres fonctions était M. [F] ; l’organigramme diffusé en mars 2019 mentionne M. [N] comme: Responsable R&D Hardware et Responsable production temporaire dans l’attente d’une embauche à ce poste, laquelle a finalement été reportée ;

— M. [N] n’a subi aucun harcèlement moral ; il n’a pas assisté à la réunion du 5 janvier 2018 car il était alors en congés ; la réunion du 20 février 2018 ne le concernait pas car elle avait pour objet le débriefing d’un séminaire de l’équipe des ventes et des problématiques étrangères à l’équipe R&D Hardware; le fait d’avoir manqué 2 réunions en 9 ans ne saurait en tout état de cause caractériser une dégradation des conditions de travail ; la capture d’écran du 23 décembre 2019 concerne une page internet qui ne vise qu’à présenter les responsables en contact direct avec la clientèle, directeurs commerciaux et marketing produits ; elle ne contient pas l’organigramme complet de l’entreprise ; un unique arrêt de travail du 7 octobre 2017 est impropre à établir un lien entre les conditions de travail et une dégradation de l’état de santé du salarié ;

— Il n’existe aucune inégalité de traitement: En 2016, aucun des salariés associés co-fondateurs n’a bénéficié d’une augmentation ou de prime ; en 2017, une augmentation de 3.000 euros a été attribuée à l’ensemble des associés co-fondateurs ; en 2019, une nouvelle augmentation a été proposée aux associés co-fondateurs à la condition qu’ils signent un avenant incluant une clause de non-concurrence ; M. [N] a fait le choix de ne pas signer l’avenant ; il bénéficiait d’un des salaires les plus élevés de l’entreprise ;

— M. [N] a bénéficié d’entretiens professionnels en 2018 et en 2019 ; le dernier entretien s’est tenu le 2 avril 2019 et il a refusé de signer le compte-rendu correspondant ; il n’a pu être fait d’entretien de bilan (article L6315-1 du code du travail) puisque celui-ci devait intervenir avant le 7 mars 2020 et que M. [N] a quitté l’entreprise avant cette date.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 2 juin 2025.

A la suite d’un nouvel avis de fixation en date du 9 mai 2025, la clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse:

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de reproches formés contre l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en licenciement nul si les manquements invoqués sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, au sens des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Ainsi en est il en cas de harcèlement moral subi par le salarié.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité d’un licenciement et il appartient aux juges du fond de constater que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.

En l’espèce, pour soutenir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral, M. [N] invoque trois séries de faits:

— Une tentative de lui imposer des pratiques contraires à l’éthique et à la réglementation

— Une réduction des moyens octroyés pour remplir ses fonctions

— Une différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

1-1: Sur le grief d’une tentative d’imposer au salarié des pratiques contraires à l’éthique et à la réglementation:

M. [N] se prévaut des éléments de fait suivants:

— Un extrait du journal officiel de l’Union européenne du 26 juillet 2016 présentant la table des matières du 'Guide bleu relatif à la mise en oeuvre de la réglementation de l’Union européenne sur les produits 2016", prévoyant notamment les exigences relatives aux produits, les modalités d’évaluation de la conformité ainsi que les règles de marquage 'CE’ (un article internet tiré du site de DGCCRF sur cette question du marquage étant également versé aux débats rappelant que ce marquage doit être apposé 'avant qu’un produit ne soit mis sur le marché européen’ et qu’il 'matérialise l’engagement du fabricant du produit sur sa conformité aux exigences fixées par la réglementation communautaire').

— Une note informative émanant de la société [1] intitulée: 'Systèmes multi-transmetteurs cellulaires. Obligations concernant la conformité européenne’ qui indique notamment que les procédures normatives 'imposent obligatoirement la consultation d’un organisme certifié, seul habilité à garantir la bonne application de la directive R&TTE. Lui seul peut juger de la conformité du produit et pas le fabricant'.

— Un exemple de certificat d’examen UE n°19-100762-C délivré à la société [1] le 9 décembre 2019 pour 4 modèles de produits (AIR200, AIR 220, AIR 300 et AIR 320).

— De très nombreux échanges de mails (représentant 67 des 152 pièces versées aux débats par l’appelant) qui dénotent une opposition des parties sur le sujet de la mise sur le marché de matériels non pourvus d’une certification autre que celle délivrée par l’Organisme notifié ou 'ON’ (chargé de valider le dossier technique et de juger un produit conforme à la norme CE).

A titre d’exemples, peuvent être cités les échanges suivants:

— Un échange de mails du 25 août 2017, M. [N] indiquant à M. [Z] que le document demandé le 23 août d’auto-déclaration d’un système 'DMNG Pro’ commandé par la chaîne de télévision nationale algérienne, ne peut être émis en l’état: 'L’auto-déclaration de marquage CE impose que son émetteur possède déjà tous les documents et rapports d’essais aux normes pour le produit concerné (…)' et la réponse du même jour de M. [Z]:

' (…) Merci pour ces explications. Je souhaite quand même le document d’auto-déclaration comme nous le faisions dans le passé et sans attendre l’avis de l’ON (…)'.

— Un échange de mails des 27 septembre et 16 novembre 2017, M. [Z] indiquant: 'La politique de la société a toujours été d’obtenir les certifications pour nos produits. Il y a eu un comité stratégique il y a quelques mois qui m’a permis de re-préciser cette politique et je m’y tiens.

(…) En attendant d’obtenir à nouveau la certification pour le DMNG PRO, j’ai demandé à ce qu’on puisse présenter un document à nos clients qui en font la demande. Un document d’auto-certification n’a bien sûr aucune valeur légale. Cependant, nous pouvons très bien fournir un document interne permettant de les rassurer sur la procédure de certification en cours et la conformité du produit sans pour autant rentrer dans l’illégalité en choisissant les mots correctement. C’est ce que j’appelle être pragmatique (…)'.

Et la réponse de M. [N] sur ce dernier point: '(…) A nouveau, seule l’attestation de travaux en cours émanant de l’Organisme Notifié que j’ai proposé d’obtenir peut être utilement fournie dans l’attente du document final. Fournir une 'auto-déclaration', 'document interne’ 'en choisissant les mots correctement’ n’est pas une preuve d’engagement réel de travaux qui peut être transmis à un client (…)'.

— Un échange de mails du 4 juillet 2018, M. [N] interrogeant M. [Z] sur le fait de positionner sur un produit non encore certifié QUAD Cell Link un autocollant 'CE’ et indiquant: 'Comme pour les unités de présérie PRO 3 et AIR, il n’est pas autorisé de coller d’autocollant CE sur ces unités.

Comme tu l’as fait pour AIR, peux-tu me faire un email exigeant que l’on positionne cet autocollant ' (…)'.

Et la réponse de M. [Z]: '(…) J’ai pas de problème pour prendre sur moi cette responsabilité mais il faut que tout le monde comprenne, même ceux qui s’opposent à ce que le logo soit mis sur les stickers ou même que les produits soient vendus, que si je prends temporairement cette responsabilité et ce risque, c’est pour assurer un niveau de revenu suffisant à la société et éviter le pire et à terme des licenciements économiques. Je n’ai pas de doute que les certifications soient obtenues'.

— Un document intitulé 'Analyse d’une déclaration produite et diffusée ne reposant pas sur la réalité des essais effectués et des obligations légales sur les produits indiqués’ reproduisant une déclaration de conformité datée du 14 février 2019 qui porte sur un groupe de 7 produits de type 'DMNG PRO', M. [N] pointant notamment: des normes obsolètes en termes de sécurité électrique, l’absence d’essais réels sur la compatibilité électromagnétique et sur l’utilisation du spectre radio.

— Un mail adressé le 2 octobre 2019 à MM. [O] 'Certification product manager’ et [U] 'Senior product manager', indiquant que 'après analyse, la doc éditée le 14 février est de la pure fantaisie et n’engage que son auteur. On ne peut que se soucier du fait qu’elle ait pu être diffusée largement’ et la réponse de M. [U]: '(…) Visiblement TRA a accepté notre dossier (voir email à suivre). Ce que j’ai indiqué à [R] ([Z]) (par téléphone ce matin), c’est que dès que nous aurons l’avis d’ON, il faudra rapidement éditer la véritable doc. Je me chargerai de la mettre à disposition sous Own Cloud pour éviter que des faux ne circulent'.

— Une fiche d’entretien individuel 2019 qui, à la rubrique 'Détail des sous-tâches', indique: '(…) Piloter le process de certification de façon pragmatique et en tenant compte des directives données par la direction (…)'

— Une attestation de M. [O], ingénieur, qui déclare avoir travaillé avec M. [N] du 15 mai 2014 à fin décembre 2020 et indique '(…) J’ai également souvent pu lire que toutes ses remarques sur les obligations légales liées à la certification des produits [1] étaient supprimées des comptes-rendus ou que des décisions d'[D] [Z] de mettre sur le marché des produits de manière illégale (exemple: les serveurs Streamhub) se faisaient sans qu’il soit consulté ou contre sa volonté et ses protestations. Le mal-être de M. [N] au travail était évident pour les membres de son équipe, compte tenu des fautes injustifiées que lui reprochait régulièrement M. [Z]. En tant que DP, j’ai d’ailleurs été mis au courant d’un arrêt de travail de M. [N] pour cause d’anxiété dépression après des reproches excessifs de M. [Z]'.

Si les nombreux courriels versés aux débats par M. [N] dénotent ainsi une opposition manifestée par l’intéressé à la position de son employeur en termes de démarches de certification des produits commercialisés par la société [1], aucun des éléments dont se prévaut à ce titre M. [N] ne dénote de quelconques agissements répétés de l’employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le moyen est d’autant moins fondé que s’il était légitime, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, que M. [N] dans le cadre de ses fonctions, se préoccupe de la certification des matériels commercialisés par l’entreprise et de leur conformité aux normes réglementaires, pour autant il ne résulte d’aucun élément qu’il ait été contraint sous sa responsabilité à frauder les dispositions légales et réglementaires, alors même d’une part, qu’il résulte des courriels versés aux débats qu’il se prémunissait systématiquement de l’expression de réserves écrites au sujet de la certification des produits vendus et d’autre part, qu’il produit un courriel de M. [Z] en date du 4 juillet 2018, dans lequel le dirigeant social indiquait 'prendre sur lui’ la responsabilité d’apposer un logo 'CE’ sur un produit dont la demande de certification était en cours d’instruction.

Dans ces conditions, le grief relatif à la 'tentative de l’employeur de lui imposer des pratiques contraires à l’éthique et à la réglementation’ n’est pas matériellement établi.

1-2: Sur le grief tirée d’une réduction des moyens octroyés pour remplir ses fonctions:

L’appelant soutient que ce grief est caractérisé par: Une privation de moyens du Département recherche et développement, une interdiction qui lui aurait été faite de se rendre aux salons professionnels, la publication d’un nouvel organigramme et le recrutement d’un remplaçant et divers agissements dont il aurait été victime entre 2017 et 2019.

1-2-1: Sur la privation de moyens du Département recherche et développement:

M. [N] se prévaut des éléments de fait suivants:

— Une capture d’écran d’un site internet de visio-conférence datée du 'mardi 20 février’ (l’appelant précise qu’il s’agit de l’année 2018) intitulée 'Présentation débrief sales seminar', dans laquelle sont mentionnés 6 invités, son nom ne figurant pas dans la liste.

— Des échanges de mails en date des mois de mai, septembre et novembre 2018 (pièce appelant n°75) entre Mme [X] et Mme [Y] '[I] manager’ au sujet du fonctionnement d’un logiciel ERP, que l’appelant analyse comme caractérisant la constatation par la direction financière d’un manque d’effort et de soutien à la mise en place de l’ERP (logiciel de traitement et suivi global des ressources), ce qui ne ressort pas précisément, pour le moins que l’on puisse dire, des mails versés aux débats.

— Des échanges de mails entre M. [N] et M. [Z] rédigés en langue anglaise et non traduits, en date de décembre 2018 et janvier 2019, dont M. [N] affirme qu’ils ont trait à un manque de moyens qu’il aurait dénoncés, la réponse de M. [Z] 'We don’t need explanations and excuses, we need dates’ traduite dans les conclusions de l’appelant par 'je ne veux pas d’explication ni d’excuses je veux des dates', qui apparaît procéder d’une substitution de la première personne du singulier à celle du pluriel employée dans le mail de M. [Z], manquant là-encore à tout le moins de précision sur le terrain d’un manque de moyens constitutif d’un élément du harcèlement moral allégué.

— Un mail de Mme [A] '[I] assistant’ en date du 10 juillet 2019 à Mme [C], assistante commerciale d’une société [2], indiquant: 'M. [S] ne fait plus partie de la société, il n’a pas de remplaçant pour l’instant.

En attendant, M. [N] reprend ses dossiers (…)'.

M. [N] soutient qu’il a été contraint sans disposer de l’expertise nécessaire en électronique, de reprendre l’activité de M. [S] qui était ingénieur mécanique et dont il affirme qu’il avait quitté la société car 'il ne percevait pas la vision produit de la société'.

— Un mail adressé le 19 septembre 2018 à MM.[U] et [Q] 'Chief technology officer', indiquant: 'Comme discuté hier, il faut indiquer les priorités dans les certifications. A cette date, le risque est important d’un travail insurmontable pour mener les certifications concurrentes de 3 nouveaux produits sur la base des ressources actuelles disposant des compétences requises et dans un temps contraint (…). Tous les meilleurs efforts seront entrepris afin d’obtenir les meilleurs délais réalisables si tous les éléments maitrisables sont à disposition (matériel de test, personnes compétentes, créneaux labo). (…)'.

— Une note non datée ni signée relative à divers projets en cours (Sumatra, Antigua, antenne quad modem, certifications, DMNG Pro1) et qui à la rubrique 'RH équipe HW’ indique: '(…) Beaucoup de difficultés pour les salariés à comprendre les processus de décision (Program Manager, Product Owner, Resp. Equipe, Resp. Projets, Direction): Qui est responsable de quoi ' Qui prend quelles décisions ' Demande d’un organigramme', remarque qui si elle évoque un manque de clarté dans les rôles et responsabilités de chacun, n’a pas trait à une réduction de moyens matériels et humains.

— Un mail de M. [N] du 2 septembre 2019 à M. [Q], transmettant un compte-rendu de Copil dont il indique être l’auteur, où il est indiqué au chapitre 'RH': 'Il n’y a plus d’expertise en mécanique depuis le départ de l’ingénieur mécanicien en mai. Une demande d’ouverture de poste sera faite si les projets incluant de la mécanique sont trop importants et ne peuvent être gérés par des électroniciens (…).

La direction a pour la seconde année consécutive, souhaité annuler mon augmentation salariale. Je considère cette décision explicitement discriminante.

Demandes récurrentes exprimées par les ingénieurs:

— Revue de l’organisation R&D en interne: de nombreuses personnes ne comprennent pas l’organisation de la R&D qui leur apparaît toujours désordonnée et comporte parfois des décisions contradictoires, flottantes ou erronées sur des sujets d’expertise ou d’architecture produit (…)'.

— Un compte-rendu d’entretien individuel 2019 non daté et non signé mené par M. [N] concernant un salarié de son équipe, M. [V], qui indique: 'Niveau de satisfaction globale: Satisfait par les fonctions liées au développement et au pilotage du projet, peu satisfait par la gestion globale du projet-produit, notamment par la manque d’anticipation à la participation des choix de composant par l’équipe Drivers (…). Je souligne le manque de quelques appareils de mesure: la couverture des tests d’une plate-forme n’atteint pas 100%. L’environnement de travail n’est pas satisfaisant (…) Satisfait par la cohésion et l’esprit de l’équipe HW'.

— Un compte-rendu d’entretien individuel 2019 non daté et non signé mené par M. [N] concernant un salarié de son équipe, M. [O], qui indique: 'J’ai vécu une année professionnelle 2018 chargée avec la préparation simultanée des dossiers de certification pour les 3 nouveaux produits. Il est dommage pour l’entreprise que la mise en signature des devis ait entraîné autant de délais pour des questions sur les contraintes légales (obligation de faire des tests de DAS) qui ne peuvent pas être adaptées même si le budget est conséquent. Cumulé avec l’absence de rattrapage salarial (annoncé par le CTO), c’est un manque de considération qui domine'.

— Un mail de M. [O] à M. [N] du 12 février 2018 dans lequel M. [O] interroge son supérieur hiérarchique sur le point de savoir où en est sa demande d’augmentation salariale, indiquant: 'C’est déjà suffisamment difficile à vivre d’être quasiment le seul ingénieur à ne pas avoir été augmenté, mais en plus j’avais une très bonne évaluation de mon travail sur ma fiche d’entretien individuel (…). L’absence de justificatif et maintenant les espoirs entretenus et au final déçus qui rajoute à mon mal être (…)'.

— Un mail de M. [N] à Mme [K], salariée du service RH, en date du 18 avril 2018, qui indique: '(…) Je suis toujours dans l’attente de l’organigramme de la société. Il y a beaucoup d’interrogations dans l’équipe hardware et l’équipe production que j’encadre et je n’ai pas de réponse à apporter. Les attributions des tâches sont actuellement perçues comme confuses (…)'.

— Un mail de M. [N] du 19 novembre 2018 intitulé 'relance signature [3] (Générateur vidéo)' et la réponse de M. [Z] du 22 novembre 2018: 'J’ai signé la DA mais j’aurais souhaité obtenir des réponses aux questions que j’ai posées sur l’urgence de cet achat.

A ma connaissance, il n’y a pas eu de retour sur les entrées SDI du AIR ou du PRO3 suite à des démos ou des utilisations clients. Je ne comprends donc pas l’urgence du besoin (…)'.

M. [N] affirme que 'le président de la société a néanmoins bloqué cet achat au motif que les clients ne se plaignaient pas', ce qui n’apparaît pas exact puisque précisément M. [Z] dans son mail indiquait avoir 'signé la DA’ et seulement demander des précisions sur l’urgence annoncée de l’achat.

— Un mail adressé le 24 septembre 2019 afin de pourvoir au remplacement de M. [M], ingénieur partant à la retraite en fin d’année, M. [N] affirmant qu’il a été nécessaire d’effectuer des relances pour obtenir satisfaction, tout en indiquant qu’une annonce de recrutement était publiée sur le site web de la société début décembre 2019, mais que la RRH lui aurait finalement indiqué que le poste 'n’était pas validé par la direction'.

Plus généralement, M. [N] déplore le fait qu’il était nécessaire 'de procéder à des relances régulières pour obtenir des moyens (…)'.

Si les faits évoqués par M. [N] révèlent des imprécisions dénoncées par une partie du personnel placé sous son autorité dans la chaîne hiérarchique ainsi que des difficultés exprimées en termes de gestion des effectifs ou encore d’approvisionnement en matériel technique, en revanche, absolument rien dans ces faits ne met en évidence des agissements répétés de nature à s’inscrire dans le cadre d’un processus relevant des dispositions de l’article L1152-1 précité du code du travail.

L’existence de faits de nature à laisser supposer un harcèlement moral par l’effet d’une privation de moyens du Département recherche et développement n’est pas établie.

1-2-2: Sur l’interdiction de se rendre aux salons professionnels:

M. [N] soutient qu’il lui a été interdit de se rendre aux salons IBC et NAB durant lesquels l’entreprise avait des opportunités uniques de nouer des relations et de découvrir des fournisseurs et partenaires technologiques. Il en conclut qu’il s’agissait pour l’employeur de 'nier les compétences et le rôle de M. [E] [N] au sein d'[1] afin de le pousser à partir'.

Il produit:

— Une attestation de M. [H], responsable support, qui indique: '(…) J’ai souvenir d’une conversation avec M. [D] [Z] fin 2017 dans laquelle il me disait ne plus vouloir de M. [N] sur les salons: décision que je ne comprenais nullement puisque parallèlement il incitait de simples développeurs à se rendre sur les salons pour approfondir leurs connaissances techniques (…). La décision de M. [Z] d’interdire la présence aux salons à M. [N] m’apparaissait clairement vexatoire et destinée à lui nuire, d’ailleurs aucune personne n’en comprenait la raison (…)'.

— Des mails échangés avec M. [Q] mais également avec M. [Z] au sujet de la participation de M. [N] au salon IBC, M. [Q] lui donnant un accord le 8 septembre 2017 pour s’y rendre en avion, avant de recevoir un mail de M. [Z] le 11 septembre 2017 questionnant: '(…) Pourquoi faut-il que 2 personnes du service HW soient présentes à l’IBC '' et écrivant à M. [N] à cette même date: '[P] ne peux pas faire de la veille technologique ' C’est le rôle de [G] et [J] d’aller voir les concurrents.

Le reste de l’équipe Soft peuvent assurer le support sur la plate-forme AIR, non '', avant d’exprimer le même jour, sur relance de M. [N] devant effectuer une réservation aérienne, un avis défavorable, en évoquant les difficultés économiques rencontrées par la société:'(…) la présence de 2 représentants de l’équipe ne me paraît absolument pas nécessaire. [P] et toi pouvez remplir la même mission. Des équipes/produits Soft ne sont malheureusement pas représentées sur le salon pour essayer de réduire le budget à un moment où notre chiffre d’affaires s’écroule (moins de 50K euros de CA depuis le début du mois où nous devons être à plus de 300 pour être à l’équilibre !) Sans que la gamme de produit émetteurs HEVC ne soit encore disponible (…). D’autre part, je trouve vraiment dommage que cette demande soit faite dans la précipitation 3 jours avant le salon (…) C’est le moment où forcément les prix des billets sont au plus haut. Cela pouvait s’anticiper facilement (…)'.

— Une attestation de Mme [T], ingénieur de 2011 à 2016 au sein de l’entreprise, qui évoque des relations qui se sont dégradées avec M. [Z] pour devenir 'invivables', le témoin indiquant: 'Pour moi, cela s’apparentait à du harcèlement moral (…)'.

Mme [T] ajoute: 'En dehors du service client, j’ai également constaté que M. [Z] ne prenait plus en compte les avis de M. [E] [N] sur des choix techniques et humains. Lors des réunions auxquelles j’ai pu participer avec entre autres M. [Z] et M. [N], les relations étaient tendues. M. [Z] n’apportait aucune considération à ce que disait M. [N]. J’ai vu M. [N] petit à petit ne plus défendre ses idées lorsque cela était le cas au début. M. [N] a même fini par ne plus être convié par M. [Z]. Cela affectait forcément M. [N] puisqu’il voyait bien que son avis n’avait plus d’importance et n’était même plus écouté'.

Outre la généralité des termes employés par ce dernier témoin, sans référence à un ou des événements précis et identifiables permettant d’asseoir la matérialité de faits pouvant s’inscrire dans un processus global de nature à laisser supposer un harcèlement moral, il n’est pas question dans l’attestation de Mme [T] d’une interdiction faite à M. [N] de se rendre aux salons professionnels.

L’attestation précitée de M. [H] n’est pas plus éclairante d’un tel contexte factuel, le témoin se bornant à l’expression d’un ressenti selon lequel la décision de l’employeur 'd’interdire la présence aux salons à M. [N]' lui 'apparaissait clairement vexatoire et destinée à lui nuire', tandis que les échanges de mails susvisés contredisent une telle analyse, en démontrant que le dirigeant social s’est borné à émettre des réserves, dans un contexte économique manifestement difficile pour l’entreprise, à ce que plusieurs membres d’un même service exposent des frais de représentation et de déplacement pour se rendre dans les salons professionnels, sans que ces échanges ne mettent en relief une quelconque stigmatisation de M. [N].

Le fait allégué d’une volonté de l’employeur d’écarter M. [N] des salons professionnels n’est pas matériellement établi.

1-2-3: Sur la publication d’un nouvel organigramme et le recrutement d’un remplaçant:

L’appelant soutient que 'le souhait de M. [Z] de retirer de la responsabilité de M. [E] [N] l’encadrement de l’équipe de production ressort clairement du nouvel organigramme diffusé le 1er octobre 2019, affirmant que le terme 'acting’ accolé à son nom signifie 'provisoire'.

Il produit un organigramme, qui, à la rubrique du département 'R&D, Marketing Produits’ dirigé par M. [Q], le mentionne bel et bien au poste de 'Responsable HW R&D', sans aucune indication d’affectation provisoire à ce poste.

L’organigramme du département 'Production’ mentionne quant à lui sous la direction de M. [Z], le nom de M. [N] suivi de la mention entre parenthèses: 'Acting’ puis celui de M. [F], responsable de production.

Il est constant que M. [N] qui avait été recruté en qualité d’ingénieur recherche et développement, qualification figurant sur l’ensemble des bulletins de salaire versés aux débats, occupait en pratique le poste de Responsable hardware au sein du département R&D de la société [1], ce qui résulte également du curriculum vitae que produit le salarié qui mentionne: 'Manager de département R&D'.

Il résulte des échanges de mails figurant au dossier de M. [N] que ce dernier, dont il convient de rappeler qu’en qualité de co-fondateur et d’associé de la société participait aux décisions et orientations stratégiques de l’entreprise, était parfaitement informé de la décision de créer un poste de Responsable de production ou COO (Chief Operations Officer) ce qui le conduisait le 5 juillet 2019 à interroger M. [Q], son supérieur hiérarchique, en ces termes: '(…) Qui réalise l’entretien individuel d'[B] ([F]) ' Il n’y a pas de réponse donnée à ce jour et [B] s’interroge. [B] s’interroge sur l’annonce du poste de COO qui dans sa description reprend ses activités et tâches actuelles (…)'.

Il écrivait encore à M. [Z] le 1er août 2019: '(…) J’ai sollicité [G] ([Q]) car pour moi l’ambiguïté sur le N+1 d'[B] n’est pas levée (…)'.

Il ressort également des pièces produites qu’une annonce a été publiée et active jusqu’au mois d’octobre 2019 en vue du recrutement d’un Responsable de production et que la mention de M. [N] dans l’organigramme du 1er octobre 2019 du service de production, indépendamment de sa place inchangée en qualité de Responsable hardware au sein du département R&D, était, comme il l’admet lui-même provisoire, de telle sorte qu’elle avait vocation à disparaître avec l’arrivée du responsable du nouveau département production, distinct du département R&D qui conservait ses attributions distinctes de celles de la production.

Les questionnements relayés par M. [N] auprès de sa hiérarchie étaient liés à la détermination de l’évaluateur de M. [F] et ne révèlent nullement une dépossession de ses attributions contractuelles, de nature à étayer l’affirmation d’un 'démantèlement de ses responsabilités’ dont il prétend avoir fait l’objet, ce qui ne résulte cependant pas des éléments de fait figurant au dossier.

Le fait allégué comme de nature à s’intégrer dans un processus de harcèlement moral n’est pas établi.

1-2-4: Sur les autres faits allégués au titre d’un harcèlement moral:

M. [N] expose qu’il était 'continuellement sous la menace d’un licenciement expéditif', ajoutant qu’il a subi des 'jugements cyniques d’une hiérarchie utilisant des procédés ô combien efficaces aboutissant à la dépersonnalisation par accusation d’agressivité, de ridicule, de fabulation, d’irréalisme, d’incompétence’ (conclusions appelant page 43).

Il se prévaut des éléments suivants:

— Une série de mails (pièce n°126) datant des mois d’octobre et novembre 2017, soit près de deux ans avant la prise d’acte, aux termes desquels une discussion s’était instaurée entre les parties sur une rupture conventionnelle, pour finalement échouer en raison d’un désaccord sur le quantum de l’indemnisation.

— Un mail adressé aux délégués du personnel le 13 septembre 2017, dans lequel il affirmait être victime d’agissements répétés de la part de M. [Z], ajoutant: 'Ses agissements à répétition dégradent fortement mes conditions de travail et mon moral. Dans ce contexte, je me permet de vous demander si des précédents ont eu lieu au sein de la société entre M. [D] [Z] et d’autres salariés'.

Dans la réponse adressée le 14 septembre 2017, la délégation du personnel indiquait: 'Par le passé, il nous a été donné de recevoir des témoignages concordants allant dans le sens de pressions, voire de harcèlement. En de plus rares occasions, nous avons également assisté, partiellement ou non, à des débordements envers des salariés de la société'.

— L’attestation précitée de Mme [T] qui indique '(…) M. [Z] ne passait plus nous dire bonjour dans le bureau alors qu’il faisait le tour de tous nos collègues. Il nous imposait de laisser la porte de notre bureau ouverte qui était juste à côté du sien. Nous nous prenions des remontrances agressives lorsqu’il n’était pas content de ce que l’on faisait. Nous n’arrivions plus à prendre aucune initiative puisque notre travail était en permanence critiqué. Toute communication était impossible et en aucun cas bienveillante.

Tous les matins je me sentais mal à l’idée d’aller au travail parce que je savais qu’il allait se passer quelque chose. Nous avions des remontrances tous les jours. La situation était devenue tellement invivable que j’ai dû me mettre en arrêt maladie. La situation a continué à se dégrader à mon retour. Pour moi, cela s’apparentait à du harcèlement moral amplifiant et dégradant toujours plus mon état mental. Je me suis vue contrainte de quitter la société en 2016. J’ai été et je suis toujours choquée par le comportement de M. [D] [Z] (…)'.

— Un mail de M. [Z] à M. [Q] en date du 6 février 2018: '(…) J’ai l’intention d’actionner la procédure de licenciement pour [E] vendredi.

Merci de me dire avant vendredi quelles seront les conséquences sur les plannings'.

La réponse de M. [Q] du 9 février 2018 étant: 'Je dirais +2mois sur le air (la partie audio n’est pas encore complètement testée, le wifi, le lancement de la prod, les ajustements). Sur le pro3, [E] travaille sur Malta. Je serai d’avis d’attendre la sortie du air 2x0 (prod)'.

— Un document dactylographié, sans en-tête, sans date et sans signature, dans lequel il est indiqué à la rubrique 'RH équipe HW': 'SCO: Problématique forte des conditions de travail pour la gestion de l’équipe HW suite aux agissements insultants répétés et inacceptables de la part du président (cf réunion du 12 janvier 2018 pendant laquelle il a acté mon licenciement avant fin janvier en présence de la DRH). Cet acte n’a pas été clarifié ni suivi d’explications'.

— Une capture d’écran du site internet de la société [1] datée du 9 janvier 2020, rédigé en langue anglaise, où figurent au titre du 'Corporate Management Team', M. [Z] et M. [Q].

M. [N] affirme que son absence de cette page internet est une 'illustration de la mise en scène de sa disparition’ en ce qu’il n’est pas mentionné 'en tant que fondateur de la société'.

Outre le fait que la prise d’acte du 23 décembre 2019 est antérieure à la capture d’écran versée aux débats, force est de constater que bien que dépourvue de toute traduction en langue française, cette pièce ne présente pas les membres fondateurs de la société [1] mais l’équipe dirigeante, les directeurs des ventes et les directeurs production et marketing.

Il ne peut donc en être tiré aucune conclusion quant à un élément révélateur d’une 'mise en scène de la disparition’ alléguée par M. [N].

— Un extrait d’agenda 'Outlook’ du mois de janvier 2018 mentionnant à la date du 5 janvier 2018 une réunion portant sur 'Industrialisation & 1ère série PRO3xx’ avec 3 invités (M. [Z], M. [V] et M. [Q]), M. [N] pointant son absence d’invitation à cette réunion.

Or, s’il ne produit pas les bulletins de paie de l’année 2018, M. [N] ne conteste pas le fait allégué par l’employeur, qui produit le rapport d’activité du mois de janvier 2018, selon lequel il était en congés le 5 janvier 2018, de telle sorte qu’il ne pouvait assister à la réunion.

— Un mail du 1er mars 2018 adressé à Mme [Y] et MM. [U] et [Q]: '(…) Je m’étonne que ces pièces soient commandées sans mettre le R&D dans la boucle, vu le montant: 5124 euros'.

Ce message est adressé en réaction à un mail du même jour adressé par Mme [L] 'Communication manager’ au service des achats et concernant une demande d’achats pour des matériels relatifs à divers appareils 'Air Series’ et 'Pro 3 Series'.

Au delà de la généralité des termes employés dans les témoignages dont se prévaut l’appelant, notamment l’attestation susvisée de Mme [T] qui ne cite aucun fait précis concernant M. [N] et alors que la cour ne saurait se fonder sur les seules affirmations de M. [N], qu’il s’agisse d’une demande d’information évoquant de façon imprécise et générique des 'agissements à répétition’ qui ne ressortent d’aucun élément vérifiable ou d’un document dont on ignore la date, l’auteur et le destinataire qui évoque cette fois des 'agissements insultants répétés et inacceptables de la part du président’ là-encore sans que la nature et la matérialité des dits agissements ressortent de quelque élément du dossier, les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer qu’il ait personnellement été l’objet d’un harcèlement moral.

1-3: Sur le grief tiré d’une différence de traitement injustifiée:

Bien qu’il évoque ce point dans un paragraphe intitulé 'Exemples de faits justifiant la requalification de la prise d’acte en licenciement nul (du fait de harcèlement) ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse', force est de constater que M. [N] se place ici non pas sur le terrain d’un harcèlement moral mais sur celui d’une inégalité de traitement et/ou d’une discrimination, suivant des moyens qu’il développe en pages 22 et 46 à 52 de ses conclusions.

Il doit être rappelé que l’égalité de traitement entre salariés et la discrimination recouvrent des notions distinctes et que l’exigence selon laquelle l’employeur doit traiter de manière égale tous les salariés placés dans la même situation ne se confond pas avec l’interdiction prévue à l’article L1132-1 du code du travail de prendre en compte, de façon directe ou indirecte, des critères illicites comme le handicap, l’orientation sexuelle ou encore l’activité syndicale, pour justifier une différence de traitement entre les salariés.

Il n’en demeure pas moins qu’à l’instar du régime probatoire applicable en matière de discrimination, il appartient au salarié qui invoque une rupture d’égalité de traitement de présenter au juge des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement.

Ensuite, il revient à l’employeur de démontrer que cette différence de traitement est basée sur des éléments objectifs et pertinents.

* En l’espèce, s’agissant en premier lieu de la rémunération, M. [N] fait valoir qu’il devait recevoir une augmentation de 1.500 euros au mois de juin 2019 et que pour autant il a conservé le même salaire avant et après cette date.

Il produit un mail de M. [Q] en date du 7 juin 2019: '[E], pour rappel, voici les augmentations de ton équipe:

[E]: + 1500 euros (…)'.

Il produit encore:

— Un tableau relatif au personnel R&D présentant l’évolution des salaires du personnel entre avril 2017 et novembre 2019 dont il résulte que sur 24 salariés, 19 ont bénéficié sur la période considérée d’une augmentation de salaire variant entre 2,21% pour la plus faible et 15,30% pour la plus élevée, lui-même n’ayant connu aucune évolution de son salaire sur la même période.

— Un tableau intitulé dans son bordereau de pièces 'Campagne augmentation 2017", dont il résulte qu’il n’a alors pas bénéficié de la moindre augmentation de salaire, à l’instar cependant de M. [Z] ou encore de M. [Q].

— Un compte rendu d’entretien individuel 2018 dans lequel, à l’exception du thème 'Définition de nouvelle architecture/plate-forme PRO 4K’ où l’objectif n’est que partiellement atteint, les autres items (Industrialisation du AIR, communication interne et certification produits HW) sont respectivement notés comme surpassé pour le 1er et atteints pour les deux autres.

* S’agissant de la formation, il doit être rappelé qu’en vertu de l’article L6321-1 du code du travail: 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…)'.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L6315-1 du code du travail dans ses versions en vigueur respectivement du 10 août 2016 au 1er janvier 2019 et du 1er janvier 2019 au 1er janvier 2020, une obligation pour l’employeur d’organiser tous les deux ans un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, cet entretien étant distinct de celui consacré à l’évaluation du travail du salarié et comportant des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (version 2016), mais aussi à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (version 2019).

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Il est en outre prévu que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il est constant que le manquement de l’employeur à son obligation de formation d’adaptation et de maintien de l’employabilité des salariés est susceptible d’engager sa responsabilité.

En l’espèce, M. [N] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel en 2017 et il produit la grille de préparation de l’entretien qu’il a renseignée après avoir été rendu destinataire de celle-ci le 12 octobre 2017 à l’instar de l’ensemble de ses collègues.

Il produit également un mail adressé à Mme [K], responsable RH, le 12 janvier 2018: 'J’ai effectué les entretiens professionnels de l’équipe Hardware et je t’ai livré les documents correspondants ainsi que les formations demandées.

Moi-même à ce jour, je n’ai toujours pas passé d’entretien professionnel avec ma hiérarchie'.

Il doit cependant être relevé que M. [N] dans le cadre de son argumentaire sur une rupture d’égalité quant à sa rémunération se fonde entre-autres sur un compte rendu d’entretien individuel 2018 pour faire valoir que ses objectifs étaient atteints, voire surpassés.

M. [N] produit encore une demande de formation destinée à compléter son expérience de manager d’équipe technique adressée par mail à Mme [K] le 31 janvier 2018, ainsi que trois mails de relance des 9 février, 13 février et 19 février 2018, sans la moindre réponse.

Il affirme que tous les autres managers placés sous l’autorité de M. [Q] ont quant à eux bénéficié d’un entretien professionnel et produit à ce titre des captures d’écran de convocations concernant M. [RY], M. [VW], M. [UV] et Mme [FM].

M. [N] affirme encore:

— N’avoir bénéficié d’aucune formation en 2018 et en 2019.

— N’avoir bénéficié d’aucun entretien individuel d’évaluation en 2019, à la différence de ses collègues.

Il produit à ce dernier titre:

— Un mail adressé le 2 septembre 2019 à M. [Q] auquel il joignait un compte-rendu concernant les activités de l’équipe électronique, indiquant sur le thème 'RH':

'(…) Tous les entretiens individuels des ingénieurs sont effectués sauf moi-même et [B] [F] (malgré de nombreuses relances restées dans l’attente d’une décision de la direction).

La direction a, pour la seconde année consécutive, souhaitée annuler mon augmentation salariale. Je considère cette décision explicitement discriminante (…)'.

— Un mail du 30 septembre 2019 à M. [Q] auquel il joignait un compte-rendu en prévision d’un COPIL fixé au 1er octobre 2019. Ce compte-rendu rappelle à la rubrique 'RH':

'(…) Tous les entretiens individuels des ingénieurs sont effectués sauf moi-même et [B] [F]. Sans réponse'.

Les éléments ainsi mis en avant par M. [N] sont de nature à caractériser une inégalité de rémunération et de traitement.

En réponse, la société [1] fait valoir sur la question des salaires, qu’en 2016 aucun des salariés co-fondateurs de la société n’a bénéficié d’augmentation, point sur lequel M. [N] avait lui-même pris position.

Elle produit à cet égard un mail de M. [N] du 24 janvier 2016 adressé à MM. [Z], [Q], [VW] et [UV]:

'(…) Je suis pour mettre plus de poids sur les petits salaires non cadres (admin, ouvriers et techniciens) qui ont réalisé leurs objectifs. Ils sont plus impactés par l’augmentation du coût de la vie. Ensuite évidemment petits salaires R&D (…). Difficile d’augmenter les fondateurs dans ce contexte… (…)'.

La société intimée indique qu’en revanche une augmentation annuelle de 3.000 euros a été attribuée à l’ensemble des salariés associés co-fondateurs en 2017 et qu’en 2018, compte-tenu de graves difficultés économiques, aucune augmentation et aucune prime ne leur a été attribuée.

Elle produit à ce titre:

— Un mail de M. [Z] à MM. [Q], [N], [UV] et [VW] en date du 17 octobre 2019, qui indique: '(…) Cela fait maintenant plusieurs mois que notre trésorerie est beaucoup trop juste (…).

Il évoquait encore '(…) la grande fragilité de notre situation en affichant un niveau de trésorerie négatif dès fin Q1 même en se basant sur un niveau d’encaissements clients élevé. Une baisse légère des commandes sur les semaines à venir peut nous mener beaucoup plus tôt à la cessation des paiements et au redressement judiciaire (…)'.

— Les comptes annuels au 31 décembre 2018 se soldant par un résultat négatif de -1.519.929 euros contre

—  390.929 euros l’année précédente.

— Un document intitulé 'Augmentations', qui présente sous forme de tableaux l’évolution des salaires des associés co-fondateurs de la société permettant de constater:

— l’absence d’augmentation de tous en 2016 conforme à la position alors tenue par M. [N] lui-même.

— une augmentation de 3.000 euros sur l’année attribuée en 2017 de façon uniforme à MM. [Z], [Q], [N], [UV] et [VW]

— l’absence d’augmentation de tous en 2018

— l’absence d’augmentation de M. [N] en 2019, en précisant qu’il avait été proposé une augmentation de 1.000 euros à la condition que les co-fondateurs signent un avenant incluant une clause de non-concurrence, ce qui a été refusé par l’intéressé.

La société intimée produit un mail adressé par Mme [K] à M. [N] le 28 août 2017 lui demandant de signer l’avenant, lequel prévoyait en réalité un changement de classification, tel que cela résulte des avenants signés de MM. [UV], [Q] et [VW] qui sont versés aux débats, étant observé que si dans sa réponse du 28 août 2017 M. [N] exprimait son désaccord avec le coefficient hiérarchique visé à l’avenant mais également avec le principe d’une clause de non-concurrence, l’avenant qui était soumis à sa signature n’est pas produit.

En revanche, l’examen des avenants signés des autres co-fondateurs (à l’exception de celui de M. [Z] qui n’est pas produit), permet de constater que la rémunération annoncée correspond très précisément à celle visée dans le tableau produit en pièce n°59, de telle sorte que 'l’augmentation de 3.000 euros proposée à tous les co-fondateurs', dont M. [N] a donc également bénéficié, était celle attachée à la nouvelle classification issue de l’avenant.

Il est constant que M. [N] n’a cependant jamais signé l’avenant qui lui avait été soumis en 2017, de telle sorte que la comparaison effectuée avec les autres salariés co-fondateurs de la société que sont MM. [UV] et [VW], ayant respectivement bénéficié selon le tableau produit par l’appelant (pièce n°5) d’augmentations à hauteur de 2,21 % et 2,28 % entre avril 2017 et novembre 2019, n’est pas pertinente pour établir une différence de traitement, alors même que ce même tableau révèle qu’il bénéficiait en 2019, sur les 24 salariés cités au nombre desquels ne figurent toutefois ni M. [Z], ni M. [Q], du deuxième salaire le plus élevé du panel (66.400 euros) après M. [UV] (67.900 euros).

Concernant l’absence d’augmentation en 2019 nonobstant les termes du courriel susvisé de M. [Z] à M. [Q] en date du 7 juin 2019, il doit être relevé que l’employeur produit un mail adressé le 18 juin 2019 par M. [N] à M. [WQ], investisseur potentiel et dirigeant d’une société [4], dans les termes suivants:

' Cher M. [WQ],

Je viens vers vous dans le prolongement du projet de LOI que vous avez remis au président d'[1], M. [D] [Z] et qui a été communiqué le 3 juin dernier aux associés fondateurs.

Par la présente, je vous informe que je rejette votre proposition.

En effet, comme indiqué par le passé au président, M. [D] [Z], ainsi qu’à [5], je souhaite céder les 8 500 actions m’appartenant dans la société [1].

Malgré la difficulté de cette décision, car les fondements technologiques et le potentiel d'[1] sont véritablement remarquables, la direction prise par la société ne me convient plus, je souhaite pouvoir amorcer de nouveaux projets et répondre à des propositions professionnelles.

Je souhaite donc que vous puissiez intégrer dans votre projet avec [1] une offre de rachat de mes titres, ce qui permettrait au groupe que vous représentez de détenir une partie plus importante du capital de la société.

Je reste à votre disposition pour en discuter (…)'.

Il est établi que le lendemain, 19 juin 2019, M. [WQ] relayait ce courriel à M. [Z] et dans ces conditions où M. [N], qui refusait depuis 2017, bien qu’il ait alors bénéficié à l’instar de ses collègues co-fondateurs de la société d’une augmentation de salaire de 3000 euros sur l’année, la signature d’un avenant contractuel stipulant une clause de non-concurrence et qui annonçait à peine plus de 10 jours après qu’un nouveau projet d’augmentation des salaires des associés fondateurs ait été relayé par M. [Z] auprès de M. [Q], qu’il n’était plus en phase avec les orientations de la société et entendait dès lors 'pouvoir annoncer de nouveaux projets et répondre à des propositions professionnelles', il était légitime, alors que l’intéressé demeurait dans le groupe restreint des salaires les plus élevés de l’entreprise, qu’il ne bénéficie pas de l’augmentation envisagée, sans que cette décision puisse dans un tel contexte s’analyser comme une différence injustifiée de traitement.

Ainsi, la société [1] démontre que l’absence d’augmentation de salaire au profit de M. [N] en 2019 est fondée sur des éléments objectifs et pertinents.

S’agissant de la formation et des entretiens professionnels, la société [1] ne s’explique pas sur l’absence d’entretien en 2017.

En revanche, elle verse aux débats:

— La fiche d’entretien annuel 2018 qui fait référence à une fiche d’entretien annuel 2017

— Un mail de M. [Q] à M. [N] du 14 mai 2018 intitulé 'FEI SCO’ indiquant: '[E], tu trouveras ci-joint ta fiche d’entretien individuel. Merci de tes retours pour la fiche de poste'.

— Un mail de M. [Q] à M. [N] du 3 juin 2019 intitulé 'Fiches d’entretien annuel 2018 et 2019" indiquant: 'Les 2 fiches sont en PJ. Merci pour tes commentaires'.

— Une capture d’écran de l’agenda électronique de M. [Q] mentionnant à la date du 2 avril 2019 de 9h à 10h: 'Entretien annuel’ et '2 guests (2 invités): [G] [Q] – [E] [N]'.

— Une fiche d’entretien individuel 2019.

La société soutient que M. [N] a refusé, malgré les relances de son supérieur hiérarchique, M. [Q], de signer ses fiches d’entretien annuel et si une telle demande réitérée de signature n’est pas expressément formulée dans les mails de M. [Q], les pièces susvisées de l’employeur ainsi que la transmission par M. [Q] à M. [N] le 3 juin 2019 de la fiche d’entretien 2018 (précédemment adressée le 14 mai 2018 soit plus d’un an auparavant) et de la fiche d’entretien 2019 (entretien qui était fixé à l’agenda du 2 avril 2019, soit deux mois auparavant) permettent de considérer que, d’une part et contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, les entretiens 2018 et 2019 ont effectivement été organisés et que, d’autre part, il a été nécessaire d’adresser de nouveau au salarié la fiche correspondante pour l’entretien 2018.

Il est à noter que la fiche d’entretien 2018 mentionne seulement à la rubrique 'Développement – compétences ou qualifications techniques à développer/améliorer – formation et soutien donné par votre responsable hiérarchique': 'cf entretien professionnel', tandis que la fiche d’évaluation 2019, si elle indique un besoin en formation à savoir: 'formation 5 G’ et 'marketing des solutions SaaS', ne mentionne rien s’agissant du 'soutien donné par – le – supérieur hiérarchique'.

La société [1] produit trois tableaux relatifs aux orientations stratégiques des plans de formation 2017, 2018 et 2019, comportant divers axes de formation concernant notamment la recherche et développement et le service 'HW’ ainsi que les bilans des plans de formation 2017 et 2018 desquels il ressort que les sommes respectives de 37.531,40 euros et 28.120,25 euros ont été consacrées par l’entreprise à la formation pour ces deux années.

Sont également portées sur ces tableaux les heures de formation par service, permettant de constater que le département Recherche et développement a bénéficié de nombreuses heures de formation.

Toutefois, ces tableaux non nominatifs, ne permettent pas de constater que M. [N] a effectivement bénéficié de formations pour les années considérées.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, s’il doit être constaté une carence de l’employeur dans l’administration de la preuve de ce que M. [N] a bénéficié d’un entretien professionnel en 2017 et qu’il a été de manière effective bénéficiaire de formations au titre de ses trois dernières années d’activité au sein de l’entreprise, ces éléments sont insuffisants pour établir l’inégalité de traitement alléguée et pour retenir un quelconque traitement discriminatoire.

Enfin, M. [N] affirme (ses conclusions page 43) que 'l’entreprise a indéniablement méconnu son obligation de sécurité de résultat’ et il fait valoir à ce titre qu’il 'n’y avait aucune mise en place de prévention du harcèlement'.

Il produit un avis d’arrêt de travail daté du 12 septembre 2017 mentionnant 'Anxiété dépressive’ et un avis de prolongation du 23 septembre au 6 octobre 2017.

Si l’obligation légale de sécurité n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée, il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité, telles que prévues dans les termes des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

S’il ne peut qu’être constaté que la société [1] ne produit pas un Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) contemporain des faits allégués, de telle sorte que la cour n’est pas mise en mesure de vérifier si la prévention du harcèlement moral a effectivement ou non été envisagée au titre du risque professionnel, il doit être constaté, d’une part, que les plans de formation versés aux débats prévoyaient des formations du personnel en matière d’hygiène et de sécurité, d’autre part, que compte-tenu des éléments du dossier tels qu’analysés dans les développements qui précèdent, aucun lien ne peut être établi entre un manquement suffisamment grave de l’employeur et la survenance isolée en septembre 2017 d’un état anxio-dépressif, soit plus de deux ans avant la prise d’acte, dont le lien avec le travail ne peut être établi dans les circonstances de l’espèce.

Plus généralement, en l’absence de manquement de l’employeur de nature à entraîner la nullité de la rupture du contrat de travail et en l’absence de tout manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte du dit contrat, M. [N] ne peut qu’être débouté de sa demande tendant à voir requalifier la prise d’acte en licenciement nul et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs et en ce qu’il a requalifié la prise d’acte en démission.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce et en regard des développements qui précèdent, il ne résulte d’aucun élément objectif que l’employeur ait failli à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail qui le liait à M. [N], lequel invoque une volonté d’éviction de l’employeur, affirmation contredite par l’ensemble des éléments du dossier et singulièrement par les termes de son courriel précité du18 juin 2019 à M. [WQ] dans lequel il évoquait un souhait de vendre ses 8500 actions et d’en négocier le rachat avec la société [4] représentée par M. [WQ], pour se consacrer ensuite à d’autres projets professionnels.

M. [N] sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi non conforme:

Le fait pour l’employeur de cocher dans l’attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage, s’agissant de la rubrique n°5 'Motif de la rupture du contrat de travail’ la case 'autre motif’ n’est aucunement fautif dès lors que le salarié avait pris acte de la rupture.

Outre l’absence de justification de ce que l’intéressé se soit retrouvé sans le moindre revenu postérieurement à la rupture, il n’est pas justifié de la faute imputée à l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi prétendument non-conforme.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation:

Il résulte des développements qui précèdent que la preuve de ce qu’elle ait loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation n’est pas rapportée par la société [1], laquelle, si elle produit les plans de formation 2017 à 2019 et bilans pour les années 2017 et 2018, ne démontre pas que M. [N] ait pu de manière effective bénéficier des formations qui étaient prévues pour les salariés du département Recherche et développement.

Il est résulte de ce manquement un préjudice pour le salarié qui sera réparé sous la forme de dommages-intérêts d’un montant de 1.500 euros que la société [1] sera condamnée à lui payer, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

5- Sur la demande de remise d’une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte:

La prise d’acte s’analysant en une démission, il convient d’ordonner à la société [1] de remettre à M. [N] une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, France Travail, une attestation mentionnant au titre du motif de rupture qu’il s’agit d’une démission.

Il n’est pas justifié d’assortir cette disposition de l’arrêt d’une astreinte provisoire.

6- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

S’agissant d’une condamnation à caractère indemnitaire, les intérêts légaux sur la somme allouée à M. [N] seront dus à compter du présent arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

M. [N] n’obtenant que très partiellement gain de cause, les dépens de première instance et d’appel seront supportés à raison des 3/4 pour M. [N] et 1/4 pour la société [1].

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les parties seront déboutées de leurs demandes respectives formées de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de formation et en ce qui concerne la charge des dépens ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] la somme de 1.500 euros pour manquement à son obligation de formation ;

Dit que les intérêts légaux sur la somme allouée à M. [N] seront dus à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ;

Y ajoutant,

Ordonne la remise par la société [1] à M. [N], dans le délai de trente jours à compter de la notification du présent arrêt, d’une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage mentionnant au titre du motif de la rupture qu’il s’agit d’une démission ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte provisoire ;

Déboute M. [N] et la société [1] de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront supportés à raison des 3/4 pour M. [N] et 1/4 pour la société [1].

La greffière Le président