7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°65/2026

N° RG 22/02186 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SUDC

Mme [G] [R]

C/

[1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 28/02/2022

RG: 21/00022

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er Décembre 2025, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Q] [J], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [G] [R]

née le 12 Décembre 1992 à [Localité 2] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Margaux MOISSON substituant à l’audience M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bérengère SOUBEILLE de la SELARL LALLEMENT SOUBEILLE & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er août 2016, Mme [G] [R] a été embauchée en qualité de caissière employée libre-service, à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la [1].

La relation de travail est régie par la convention collective commerce et détail de gros à prédominance alimentaire;

Elle était affectée au sein du magasin [1] de [Localité 5] ( 44).

Par avenant du 16 mai 2018, les parties ont convenu d’un allongement de la durée de travail passée à 130h02 par mois. Au dernier lieu, Mme [R] percevait un salaire moyen de 1 428.92 euros brut par mois.

Le 25 juin 2018, la salariée a informé son employeur de sa grossesse, dont le terme était prévu le 13 février 2019.

Le 3 décembre 2018, Mme [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie jusqu’au 18 décembre 2018, suivi d’un arrêt de travail pour pathologie prénatale jusqu’au 1er janvier 2019.

Elle était en congé de maternité entre le 2 janvier 2019 et le 23 avril 2019.

La salariée a bénéficié d’un congé parental d’éducation durant une première période de 12 mois jusqu’au 24 avril 2019, renouvelé pour 8 mois jusqu’au 31 décembre 2020.

Avant la fin de ce congé parental, le 27 octobre 2020, Mme [R] a adressé à son employeur un courrier de démission ainsi libellé « Par la présente, je vous fais part des dysfonctionnements lors de mon activité au magasin de [1] [Localité 5].

En effet, lors de mon état de grossesse courant 2018, j’ai subi ce qui suit :

— des mutations temporaires,

— la mise en rayon de la viande volaille,

— Nettoyage de magasin,

— Ramassages cartons .

Tout ceci est non conforme au planning organisationnel de protection de la femme enceinte et laisse des séquelles psychologiques encore très important, c’est pourquoi je ne souhaite pas reprendre mon poste au sein d’une société qui exécute mon contrat de mauvaise foi.

Dèjà anxieuse de m’imaginer retourné en poste, je préfère démissionner ce jour, avant même d’être au terme de mon congé parental qui devait prendre fin le 31 décembre 2020.'

Dans son courrier en réponse du 6 novembre 2020, la [1] a pris acte de la démission de la salariée à compter du 27 octobre 2020 mais a réfuté la réalité et le sérieux des griefs émis par la salariée, s’agissant notamment des tâches qui lui ont été confiées durant sa grossesse.

Le 18 novembre 2020, le défenseur syndical de Mme [R] a indiqué que cette dernière n’était pas opposée à une résolution amiable du litige avant saisine du conseil de prud’hommes.

Le 19 novembre 2020, la [1] n’a pas donné suite à cette demande.

***

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire par requête en date du 17 février 2021 afin de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture et pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l’article L 4121-1 du code du travail.

Devant la juridiction prud’homale, Mme [R] a modifié ses demandes tendant à voir:

— Condamner la [1] à lui verser:

— A titre principal, 13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts compensant le préjudice global subi par la salariée du fait des circonstances et de la rupture de son contrat de travail.

— A titre subsidiaire, 5 001 ,22 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— En tout état de cause, 714,46 euros nets au titre de 1'indemnité compensatrice de licenciement.

—  2 857,84 euros bruts au titre du préavis outre 285, 78 euros bruts au titre des congés payés (demande à l’audience)

—  1 500 euros d’article 700 du code de procédure civile

— Prononcer l’exécution provisoire sur la totalité du jugement

— Condamner la [1] aux entiers dépens

— Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celle ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes.

— Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les autres sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit, en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile

La [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— A titre principal, débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Subsidiairement, fixer le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [R] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions prévues à l’article 1235-3 du code du travail;

— En tout état de cause, débouter Mme [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles sur le fondement

de l’article 700 du code de procédure civile,

— A titre reconventionnel, condamner Mme [R] à lui régler la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Par jugement en date du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Constaté que la [1] a manqué à son obligation de sécurité

— Débouté Mme [R] de ses demandes

— au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— au titre de la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ses conséquences

— Débouté Mme [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la [1]

— Débouté Mme [R] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile de Mme [R]

— Mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [R].

***

Mme [R] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 4 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 février 2023, Mme [R] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire en date du 28 février 2022 :

Statuant à nouveau :

— Juger que la rupture par prise d’acte de Mme [R] est fondée sur des manquements graves en matière d’obligation santé et sécurité, empêchant la poursuite du contrat de travail

— Juger que la rupture par prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Ce faisant, condamner la [1] à lui verser:

— A titre principal, 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts compensant le préjudice global subi par la salariée du fait des circonstances et de la rupture de son contrat de travail.

— A titre subsidiaire, 5 001,22 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En tout état de cause :

—  714,46 euros net au titre de l’indemnité 'compensatrice ' de licenciement.

—  2 857,84 euros brut au titre du préavis.

—  2 000 euros d’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la [1] aux entiers dépens.

— Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celle ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes.

— Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 janvier 2023, la [1] demande à la cour de :

— A titre principal, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 28 février 2022 en toutes ses dispositions ;

— Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Subsidiairement, fixer le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [R] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par référence au tableau inséré à l’article L1235-3 du code du travail

— En tout état de cause, débouter Mme [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— A titre incident, condamner Mme [R] à lui régler la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 novembre 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 1er décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la requalification de la démission en une prise d’acte

Au soutien de l’infirmation du jugement, Mme [R] fait valoir que sa démission du 27 octobre 2020 doit s’analyser en une prise d’acte en raison des manquements de son employeur à l’obligation de sécurité par le non-respect du planning organisationnel de la femme enceinte, instauré au sein de l’entreprise,

et plus généralement à son obligation de sécurité mettant en péril sa grossesse. Elle ajoute qu’elle a été marquée par les mois traumatisants de sa grossesse au sein de la société, ce qui l’a décidée à demander un premier congé parental de 12 mois, puis un second congé parental de 8 mois avant de prendre acte de la rupture. Le fait que les manquements invoqués à l’appui d’une prise d’acte soient anciens et remontent à une période antérieure au congé de maternité ne permet pas de les écarter : en effet, la jurisprudence valide dans un cas similaire une prise d’acte intervenue au retour d’un congé parental d’une salariée alors que les manquements avait motivé la décision de la salariée de prendre ce congé parental et que le contrat de travail a été suspendu durant l’absence de la salariée( soc 28 septembre 2022 n°21-12546).

La société [1] s’oppose à la demande au motif que :

— les allégations de la salariée manquent de crédibilité en raison du décalage entre les faits allégués et la date à laquelle ils ont été dénoncés, soit plus de deux ans après , suivant courrier du 27 octobre 2020 ; l’appelante n’a jamais lors de sa grossesse au second semestre 2018 exprimé de doléance ni réserve sur ses conditions de travail ; les griefs sont uniquement destinés à rendre équivoque sa démission avec l’idée d’une saisine en requalification en prise d’acte.

— les reproches sont en eux-mêmes discutables, puisque le planning organisationnel de la femme enceinte a toujours été affiché en salle de pause du magasin, la salariée ne pouvait pas feindre de l’avoir découvert avant de le recevoir par courrier ; en tout état de cause, ce document a été respecté par le personnel encadrant ce qui est attesté par plusieurs témoins.

— les comptes rendus établis par la salariée sont dépourvus de force probante,

— les tâches prétendument non autorisées qu’elle soutient avoir réalisées durant sa grossesse ne figurent pas sur le planning organisationnel de la femme enceinte, à l’exception d’un remplacement ponctuel effectué le 31 août 2018 par Mme [R] à 3mois et demi de grossesse dans un autre magasin [1], sans susciter de réserve de la salariée qui a poursuivi son travail dans les mois qui ont suivi.

— la salariée tente de pallier l’insuffisance et le caractère ancien du grief, en soutenant sans la moindre preuve que son employeur maintenait un climat hostile à son égard et qu’elle a préféré prendre acte de la rupture de son contrat dans la perspective de la reprise à l’issue de son congé parental.

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de reproches formés contre l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

En l’espèce, Mme [R] ayant formulé, dans son courrier du 27 octobre 2020, des griefs à l’encontre de son employeur la conduisant à rompre son contrat de travail, sa démission doit être considérée comme équivoque.

Étant rappelé que la lettre du 27 octobre 2020 ne lie pas le juge quant à l’appréciation des faits invoqués, il convient d’examiner les griefs invoqués par Mme [R] à l’appui de sa demande de requalification de sa démission en une prise d’acte :

1- la transmission tardive du document concernant les droits des femmes enceintes,

2- le non-respect des règles figurant sur ce planning,

3- l’hostilité se traduisant par des réflexions déplacées de certains membres du personnel lors de sa grossesse.

Selon la salariée, ces manquements ont empêché la poursuite du contrat de travail mettant en péril sa santé mentale dans la perspective de reprendre son travail à l’issue de ses congés parentaux prenant fin le 31 décembre 2020.

1- la transmission tardive du document concernant les droits des femmes enceintes

Mme [R] dont l’état de grossesse a débuté le 13 mai 2018 et qui en a informé verbalement sa responsable dès le 25 juin 2018 , soutient avoir reçu tardivement , soit le 13 novembre 2018, du service RH de la société [1] un document intitulé ' Planning organisationnel de protection de la femme enceinte – Magasin’ décrivant les activités autorisées et interdites en période de grossesse des salariées. Elle affirme qu’elle ignorait avant de le recevoir l’existence de ce document , sa responsable de magasin s’étant bornée à lui dire ce qu’elle avait le droit de faire et ce qui lui était interdit de faire durant sa grossesse.

L’appelante verse aux débats :

— le certificat de son médecin traitant précisant avoir rédigé un certificat de déclaration de grossesse de Mme [R] en date du 13 août 2018 pour une grossesse débutée le 13 mai 2018.

— le courrier du 13 novembre 2018 du service RH de la Direction régionale de la société [1] demandant à la salariée une mise à jour de ses absences maternité, lui communiquant des informations lors de son prochain congé maternité (attestation maternité destinée à la CPAM, délai de prévenance en cas de demande de congé parental) auquel étaient joints le planning organisationnel de protection de la femme enceinte ainsi qu’un guide de la parentalité. ( pièce 4)

— le document ' Planning organisationnel de protection de la femme enceinte en magasin’ ' à appliquer dès que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée, dans sa version de juillet 2018 joint au courrier du 13 novembre 2018 (pièce 4 ), faisant mention :

— de diverses recommandations.

— du temps de travail par 1/2 journée de 6 heures maxi pour le temps partiel pour les CELS ( Caissière employée libre service) (….)

— des tâches de travail autorisées.

— des tâches non autorisées.

— l’accord d’entreprise du 24 janvier 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévoyant notamment en faveur de la salariée enceinte une réduction du temps de présence au travail, sans perte de salaire, à l’expiration du 4ème mois de grossesse (15 mn au début de service et 15 mn en fin de service) ainsi qu’un planning organisationnel de protection comprenant les tâches à accomplir mais surtout les tâches à ne pas effectuer. Il est précisé que :

' Afin d’assurer l’information des salariées concernées, il est convenu que chaque salariée dont l’état de grossesse est établi se verra remettre systématiquement un exemplaire de ce planning. (..)'

— le planning organisationnel de protection de la femme enceinte dans sa version réactualisée de janvier 2021.

( Pièce 21)

De son côté, la société [1] verse aux débats :

— l’attestation de Mme [H], directrice du magasin de [Localité 5] en 2018, certifiant avoir appliqué le planning de la femme enceinte dès connaissance de la grossesse de Mme [R] et avoir affiché ce document sur le tableau de briefing du magasin durant la grossesse de la salariée;

— les attestations de Mme [N], responsable adjointe et de Mme [V] , adjointe manager confirmant que Mme [G] ( [R]) s’est vue appliquer le planning organisationnel dès prise de connaissance de son état de grossesse;

— les attestations de Mme [X], chef caissière, et de Mme [Y], employée, selon lesquelles le planning des femmes enceintes était affiché sur le tableau du briefing à la disposition des salariés.

Il ressort de ces éléments que l’employeur en transmettant le 13 novembre 2018 le planning organisationnel de protection de la femme enceinte, a méconnu les dispositions de l’accord collectif prévoyant une remise individuelle au profit de la salariée concernée 'dont l’état de grossesse est établi'. En effet, même si l’état de grossesse de Mme [R] est établi au regard du certificat médical délivré dans les 3 mois de grossesse et destiné à l’employeur, et en l’espèce le 13 août 2018 selon l’attestation du médecin traitant, force est de constater que le service RH de la société [1] a tardé à communiquer à Mme [R], par courrier du 13 novembre 2018, soit 3 mois plus tard, le document interne instaurant des mesures de protection en faveur de la salariée enceinte et des réductions du temps de travail à l’expiration du 4ème mois en application des dispositions conventionnelles.

L’affichage du document sur un tableau destiné à l’information des salariés dans la salle de pause du magasin, même s’il est confirmé par des témoignages, n’était donc pas suffisant et ne satisfaisait pas aux dispositions de l’accord collectif exigeant une information individuelle de la salariée concernée.

Le grief tiré de la transmission tardive du planning organisationnel de protection de la femme enceinte est ainsi établi.

2- le non-respect des règles figurant sur le planning organisationnel

Mme [R] invoque plusieurs dysfonctionnements en période de grossesse lors de plusieurs journées de travail, dont les tâches n’étaient pas conformes au planning organisationnel de protection de la salariée enceinte s’agissant :

— de la mise en rayon,

— du ramassage de cartons,

— du nettoyage des sols avec un balai,

— l’utilisation d’un engin de manipulation non électrique

— la mutation dans un autre magasin,

— l’affectation à une caisse autre que la caisse 1 seule adaptée aux femmes enceintes.

A l’appui, elle produit :

— le témoignage de Mme [W] , chef caissière, rapportant qu’après l’annonce de [G] de sa grossesse le 25 juin 2018, 'cela a tout de suite créé des mécontentements au sein de l’équipe des chefs caisses ' [G] ne nous sert à rien à part la caisse.'(..) tout au long de sa grossesse, il m’est arrivé d’effectuer des ouvertures avec [G], la mise en rayon des TKT et celle du pain (..) j’ai constaté que [G] a été envoyée en dépannage dans un autre magasin pendant sa grossesse. Cela m’a profondément choquée. Nous avions durant le milieu de grossesse de [G] une autre collègue qui a annoncé sa grossesse, [M] [S]. Elles se retrouvaient régulièrement à travailler sur le même créneau horaire provoquant la fureur des chefs de caisse.[G] se retrouvait sur le terrain à faire de la ramasse carton, elle piétinait durant plusieurs heures ce qui lui valait beaucoup de douleurs.

De plus, il m’arrivait de remplacer [G] pour qu’elle puisse prendre sa pause ou même 5 mn pour souffler. J’avais droit à ce genre de réflexions de la part des encadrants ' elle a son cul en caisse tous les jours, elle est même pas fichu de gérer le flux client et elle veut des pauses.'('..)

— le témoignage d’une seconde collègue Mme [I] chef de caisse confirmant que [G] ' a dû effectuer un déplacement le 31 août 2018 sur le magasin route de [Localité 6] ( [à [Localité 7]] lors de sa grossesse. Je l’ai vue également mettre en rayon la viande, volaille, le pain et une palette de sec (au transpalette manuel) avant l’ouverture du magasin à 8h30. Notre chef de caisse de ce jour [A] [T] a refusé qu’un autre caissier aide [G] pour la mise en rayon.( ..) Il y avait du favoritisme de la directrice à l’égard d’une autre collègue enceinte à deux mois de moins que [G] : Mme [H] s’inquiétait de l’état de [M] [S] et la mettait en caisse tandis que [G] devait être sur le terrain à courir partout ce qui lui provoquait de fortes contractions;'

— les horaires de travail du personnel du magasin (14 salariés hors Directrice) figurant sur un document dont les mentions sont quasi illisibles à l’exception d’une mention manuscrite ' du 15/9 au 20/9/2018", suivis d’un planning pour les mois de septembre à novembre (sans année). Ce calendrier est suivi d’une annotation manuscrite ' 9 octobre changement Bac VV en vitrine + Reimpl Frais'( pièces 16 et 17)

— un planning de la semaine du 19 novembre au 24 novembre 2018 ( pièce 18) faisant apparaître les horaires de travail de Mme [R] (30 heures par semaine) répartis les lundi, mardi, mercredi et samedi après-midi (14h-20h) et le vendredi matin (6h30-12h30).

Sur le verso du document apparaissent des mentions manuscrites se rapportant à la répartition des tâches entre les salariés présents le vendredi 23 novembre 2018, dont Mme [R] ( 6h30-12h30), à savoir 'palette viennoiseries et KS1 [ caisse 1]'

— le planning organisationnel de protection de la femme enceinte – Magasin – dans sa version de juillet 2018 qui lui a été transmis par le service RH le 13 novembre 2018. Il décrit notamment les tâches de travail autorisées et les tâches non autorisées (pièce 4)

— le planning organisationnel dans sa version réactualisée de janvier 2021 détaillant les tâches de travail autorisées sous réserve et les tâches interdites dans tous les cas.( pièce 21)

— un échange de sms avec des collègues de travail le 27 novembre 2018, Mme [R] précisant qu’elle allait voir son médecin le lundi 3 décembre ' vu que j’ai des contractions tous les soirs et qu’il y a une quinzaine de jours j’ai failli accoucher, j’ai prévenu Mme [H] (directrice du magasin) par respect qu’il y a des chances que je n’aille pas jusqu’à mon congé mater qui devait être le 19 décembre [en réalité début arrêt prénatal pathologique]' A un collègue qui lui dit ' tu auras tout de même bien tenu!', elle lui a répondu

' oui, ça va à 2 semaines et demi d’être en vrai congé mater, je trouve que je m’en sors pas trop mal. Non sans mal si tu me voyais ramasser un truc par terre je galère à me relever, mdrrr'. Et d’ajouter ' ( je vois ) le docteur lundi, je tiens pas accoucher prématurément. Il est tant pour moi de me reposer'.

Le planning organisationnel de protection de la femme enceinte dans sa version de juillet 2018 est seul applicable en ce qu’il a été transmis à Mme [R] alors qu’elle avait avisé son employeur de son état de grossesse depuis le 25 juin 2018.

Il en ressort que certaines tâches décrites par la salariée s’inscrivaient dans les limites des tâches autorisées selon le planning organisationnel et ne figuraient pas dans les tâches non autorisées , telles que:

— le ramassage de cartons,

— l’entretien des locaux sans utilisation de produits toxiques et nocifs,

— le nettoyage des sols avec usage d’un balai ou d’une auto laveuse adaptée (avance automatique et auto portée),

— la mise en rayon de pain et de viennoiseries,

— le comptage pour inventaire, par exemple des gâteaux et bonbons, sans manipulation de produits lourds.

La Directrice et ses adjointes affirment que la salariée a été soumise dès la connaissance de son état de grossesse aux tâches autorisées dans le planning organisationnel, et notamment le ramassage de cartons et le nettoyage du magasin au moyen d’une auto laveuse tractée.

En revanche, il résulte du témoignage de sa collègue Mme [I] qu’elle a vu Mme [R] alors enceinte 'mettre la viande volaille, le pain et une palette de sec (au transpalette manuel ) avant l’ouverture du magasin à 8h30. Notre chef caisse de ce jour [A] [T] a refusé qu’un autre caissier aide [G] pour la mise en rayon .' Même si le témoin ne précise pas la date exacte de ses constatations, cette attestation est à rapprocher du planning de la semaine du 19 novembre 2018 lorsque’ Mme [R] était en service de 6h30 à 12h30 avant l’ouverture du magasinde 8h30 le 23 novembre 2018 , en même temps que sa collègue Mme [I] et de la chef caisse Mme [A] [T].

Il s’ensuit que comme elle s’en plaignait dans son courrier de prise d’acte du 27 octobre 2020, la salariée a réalisé des tâches non autorisées correspondant à la mise en rayon de la viande et de la volaille , en sus de l’utilisation d’un transpalette manuel.

Par ailleurs, l’affectation de Mme [R] durant la journée du 31 août 2018 dans un autre magasin [Adresse 3] à [Localité 7] constitue un manquement de l’employeur aux dispositions du planning organisationnel faisant interdiction d’une mutation ou d’un dépannage dans un autre magasin sauf pour rapprochement du domicile, ce qui n’est ni établi ni allégué par la société [1]. La cour observe que la distance séparant les deux magasins représente environ 16 km, soit un trajet évalué à 15 minutes en voiture.

Le second grief tiré du non-respect du planning organisationnel est ainsi établi s’agissant de l’affectation de la salariée dans un autre magasin que celui de [Localité 5], de la mise en rayon de viande et de volaille et de l’utilisation d’un transpalette manuel.

3- l’hostilité se traduisant par des réflexions déplacées de certains membres du personnel

Mme [R] se plaint d’un climat hostile se traduisant par des réflexions déplacées de la part de certains membres du personnel du magasin à propos de son état de grossesse.

Elle verse à l’appui :

— les témoignages de deux collègues Mme [W] et de Mme [I] évoquant 'la fureur’ des chefs de caisse lorsque les deux salariées enceintes Mme [R] et sa collègue [M] [S] étaient amenées à travailler sur le même créneau horaire, formulent des critiques quant aux demandes de pause de Mme [R] ' elle a son cul en caisse tous les jours, elle est même pas fichu de gérer le flux client et elle veut des pauses'' et quant à ses tâches '[G] ne nous sert à rien à part la caisse'.

— le certificat de son médecin traitant l’ayant suivi durant sa grossesse en 2018 et ayant constaté que 'son état clinique physique et psychologique était alors altéré par son poste de travail tel qu’il m’était décrit et que la poursuite de la grossesse devenait incompatible avec les activités professionnelles en magasin. Aussi, plusieurs arrêts maladies ont été proposés jusqu’à être acceptés le 3/12/2018 '.

Peu importe que l’identité des auteurs des propos incriminés ne soit pas révélée par les deux témoins, les réflexions de certains chefs de caisse sont suffisament précises et insultantes à l’égard de Mme [R] voire discriminants au regard de son état de grossesse et en tout état de cause exempts de toute bienveillance.

Le certificat du médecin traitant de la salariée évoquant 'un état clinique physique et psychologique altéré par son poste de travail tel qu’il lui était décrit par sa patiente’ s’inscrit dans le constat d’une souffrance morale en lien avec l’ambiance et les conditions au travail durant la période de grossesse.

Les sms échangés le 28 novembre 2018 avec des collègues, soit quelques jours avant son arrêt de travail du 3 décembre, révèlent une dégradation de ses conditions de travail lorsque la salariée exprimait ses difficultés pour ' ramasser des trucs par terre’ et en ressentir les effets chaque soir avec des contractions.

Même si la Direction fait valoir que la salariée n’a signalé aucune difficulté durant l’exécution de son contrat de travail, elle s’abstient de fournir la description des tâches confiées à la salariée durant cette période tandis que Mme [R] démontre , au travers des témoignages précis de deux collègues, l’existence d’un climat dégradé à son égard au sein du magasin.

La preuve du troisième grief est donc rapportée.

Au résultat de l’ensemble des développements qui précèdent et des éléments soumis à l’examen de la cour, il est justifié des manquements de l’employeur tirés d’un non-respect des dispositions du planning organisationnel faisant interdiction d’une mutation ou d’un dépannage dans un autre magasin, de la mise en rayon de viande et de volaille, de l’utilisation d’un transpalette manuel, de la transmission tardive du planning le 13 novembre 2018 et de réflexions déplacées voire hostiles dont la salariée a fait l’objet durant son état de grossesse.

L’addition de tels faits subis durant une courte période au cours de laquelle l’employeur devait assurer à la salariée des mesures protectrices liées à son état de grossesse, revêt un caractère de gravité tel qu’ils justifiaient l’impossibilité de poursuivre la relation de travail dans la perspective de la reprise d’activité à l’issue de son congé parental, peu important le temps écoulé de suspension de son contrat de travail depuis le 3 décembre 2018 lié à ses arrêts de travail pour maladie suivi d’un congé pathologique prénatal, de son congé de maternité et de ses congés parentaux.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture, formulé dans le courrier de Mme [R] du 27 octobre 2020 avant de reprendre son activité professionnelle à l’issue de son congé parental prenant fin le 31 décembre 2020, doit s’analyser en une rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris qui a considéré que la rupture produisait les effets d’une démission est infirmé.

2- Sur les conséquences financières

Mme [R] réclame à titre principal une indemnité de 15 000 euros représentant plus de 10 mois de salaire au-delà du plafonnement prévu par l’article L1235-3 du code du travail au motif tiré de l’inconventionnalité du barème au regard du protocole n°158 de l’OIT et du principe de réparation intégrale. Elle explique avoir pris sa décision de quitter définitivement son emploi alors que la perspective de la reprise à l’issue de ses congés parentaux s’avérait imminente, qu’elle venait d’avoir un second enfant, que son conjoint enchaînait des contrats précaires, que cette situation les a contraints à déménager entraînant le changement d’école de leur premier enfant.

Subsidiairement, elle sollicite une indemnité de 5 001.22 euros équivalents de 3.5 mois conformément aux dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

La société [1] soutient que le barème d’indemnisation de l’article L 1235-3 du code du travail a été validé par la cour de cassation dans son arrêt du 14 septembre 2022 ; que subsidiairement, Mme [R] ne justifie pas sa demande de dommages et intérêts excédant le barème alors qu’elle n’a jamais exprimé la souffrance morale alléguée tant auprès de ses encadrants que du médecin du travail et que son médecin traitant ne fait que rapporter ses doléances.

Cependant,

— d’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017;

— d’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée et qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème d’indemnisation instauré par ce texte. (en ce sens, Cass. Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14 .490, FP-B+R )

L’article L.1235-3 du code du travail, qui fixe le barème d’indemnisation du licenciement abusif, ne prévoit aucune restriction en cas d’arrêt maladie de sorte que les périodes de suspension du contrat, quelle qu’en soit la cause, n’interrompent pas le lien contractuel et ne doivent pas être déduites pour apprécier l’ancienneté du salarié.( Chambre sociale du 1er octobre 2025.n°24-15529)

L’ancienneté devant être calculée de la date d’embauche à la date de rupture, sans tenir compte des suspensions, Mme [R] comptait, périodes de suspension du contrat de travail incluses, quatre années complètes d’ancienneté au sein de l’entreprise au moment de la rupture, et peut donc prétendre, en application de l’article L1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.

Mme [R] âgée de 27 ans au moment de la prise d’acte du 27 octobre 2020 justifie avoir déménagé en Vendée avec son compagnon et avoir travaillé dans le cadre de contrats saisonniers à durée déterminée d’une durée de 6 mois ( 2021/ 2022 et en 2025).

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération (1 428.92 euros brut), de son âge au moment de la prise d’acte (27 ans), de son ancienneté, la cour dispose des éléments permettant d’évaluer son préjudice à la somme de 5 001.22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail auxquels ne déroge pas la convention collective, Mme [R] est fondée à obtenir, dans la limite de sa demande, le paiement une indemnité de licenciement de 714.46 euros.

En vertu des dispositions de la convention collective, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit la somme de 2 857.92 euros brut . Il est rappelé qu’en application des dispositions d’ordre public de l’article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L3141-3 ouvrant droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par la salariée au cours de la période de référence.

4- Sur les intérêts au taux légal:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus. Les intérêts annuels seront capitalisés en application de l’article 1154 du code de procédure civile.

5- Sur les indemnités France Travail

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de deux mois à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024.

6- Sur les autres demandes :

La société [1] devra remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

L’intimée, partie perdante, doit en supporter les entiers dépens.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [R] la charge des frais irrépétibles engagés pour le procès. La société [1] sera donc condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— DIT que la rupture par la prise d’acte de Mme [R] le 27 octobre 2020 doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  2857.84 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  714.46 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 001.22 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— DIT que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

— ORDONNE la capitalisation des intérêts par année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil;

— RAPPELLE qu’en application des dispositions d’ordre public de l’article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

— RAPPELLE en tant que de besoin à la société [1] qu’il lui appartient de remettre à Mme [R] les documents sociaux conformes au présent arrêt (bulletin de paie, attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte)

— CONDAMNE la société [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à Mme [R] dans la proportion de deux mois.

— CONDAMNE la sociétéLIDL à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel,

— REJETTE la demande de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président