7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°66/2026

N° RG 22/02441 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SVFT

M. [V], [K] [P]

C/

S.A.R.L. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H.de BREST du 25/03/2022

RG : F20/00110

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er Décembre 2025, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L] [Q], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 05 Février 2026

****

APPELANT :

Monsieur [V], [K] [P]

né le 18 Mars 1973 à [Localité 1] (GUADELOUPE)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Ronan TIGREAT, Avocat au Barreau de BREST

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aude GOASDUFF substituant à l’audience M^e Christine DURAND de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocats au Barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [1] exploite une discothèque sous l’enseigne Madinina située à [Localité 4] (29). Elle applique la convention collective hôtels-café-restaurants.

M. [V] [P] affirme avoir été embauché à temps partiel en qualité de portier depuis le 27 juillet 2002 par la SARL [1], sans régularisation d’un contrat écrit. Il travaillait au sein de la discothèque deux nuits par semaine ( vendredi et samedi soirs) et les veilles des jours fériés.

La Sarl [1] fait valoir de son côté que M. [V] [P] intervenait ponctuellement au sein de son établissement dans le cadre de contrats de travail en qualité d’extra.

Les discothèques n’ayant plus le droit de recevoir du public à compter du 15 mars 2020 en raison de la crise sanitaire du Covid, la Sarl [1] a informé M.[P] qu’elle refusait de le placer en activité partielle au regard de son statut d’extra.

***

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest par requête en date du 24 août 2020 afin de voir :

— Prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée en date du 20 juin 2008 de M. [P] en contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] aux torts exclusifs de la SARL [1],

— Condamner la SARL [1] à verser à M. [P] :

A titre principal,

—  51 758, 82 euros à titre de rappel de salaires du 1er août 2017 au 28 février 2020 outre 5 175,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 873,97 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  5 747,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 574,79 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 529,52 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  40 235,58 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 243,82 euros à titre de dommages intérêtspour travail dissimulé

A titre subsidiaire

—  24 614,57 euros à titre de rappel de salaires du 1er août 2017 au 28 février 2020 outre 2 461,46 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 969,17 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  3 938,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 393, 83 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 955,23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  27 568,32 euros à titre de dommages intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  11 814,99 euros à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé,

A titre infiniment subsidiaire.

Sur la base d’un contrat à temps plein :

—  33 592,54 euros à titre de rappel de salaire du 20 août 2017 au 8 mars 2020 outre 3 846, 46 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 539, 45 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  3 078, 90 euros à titre d’indemnité compensatrice depréavis outre 307, 89 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 782,78 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  21 552,30 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 236, 70 euros à titre de dommages intérêtspour travail dissimulé,

Sur la base d’un contrat à 24 heures,

—  22 069,68 euros à titre de rappel de salaire du 20 août 2017 au 08 mars 2020 outre 2 206,96 euros au titre des congés payés afférents

—  1 054, 79 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  2 109,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 210,95 euros au titre congés payés afférents,

—  5 332, 55 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  14 767,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6 328, 74 euros à titre de dommages intérêtspour travail dissimulé

En toute hypothèse,

— Ordonner à la SARL [1] de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail) conforme à la présente décision outre les bulletin de salaire 2015, 2016, 2018, 2019 et 2020 sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— Dire que le conseil de prud’hommes se réserve l’éventuelle liquidation de l’astreinte,

— Condamner la SARL [1] à verser à M. [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamner la SARL [1] aux entiers dépens

La SARL [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal :

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaire au titre d’un temps plein ou d’un temps partiel,

— Dire et juger en toute hypothèse que le temps de travail maximal s’agissant d’un établissement ouvert 2 soirs par semaine à hauteur de 5 heures 30 ne saurait dépasser 12 heures,

— En conséquence, fixer le salaire moyen de M. [P] à 527,80 euros,

— Débouter M. [P] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI et en conséquence :

— Le débouter de sa demande d’indemnité de requalification qui ne pouvait excéder la somme de 527,80 euros,

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne pourrait excéder la somme de 1 583,40 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de préavis qui n’aurait pu excéder la somme de 1 055,60 euros et de congés payés correspondants qui n’auraient pu dépasser la somme de 105,56 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement qui n’aurait pu excéder la somme de 296,88 euros en retenant son ancienneté de 2 ans et 3 mois ou de 2 653,65 euros en retenant l’ancienneté qu’il revendique.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger en toute hypothèse que le temps de travail maximal s’agissant d’un établissement ouvert 2 soirs par semaine à hauteur de 5 heures 30 ne saurait dépasser 12 heures,

— Dès lors, limiter les rappels de salaires comme suit :

—  819,84 euros bruts au titre de l’année 2017 outre 81,98 euros à titre de dommages et intérêt

—  2 371,20 euros bruts au titre de l’année 2018 outre 237,12 euros à titre de dommages et intérêts

—  2 407,20 euros bruts au titre de l’année 2019 outre 240,72 euros à titre de dommages et intérêts

—  487,20 euros bruts au titre de l’année 2020 outre 48,72 euros à titre de dommages et intérêts

— En conséquence, fixer le salaire moyen de M. [P] ne saurait excéder 527,80 euros,

— Débouter M. [P] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI et en conséquence :

— Le débouter de sa demande d’indemnité de requalification qui ne pouvait excéder la somme de 527,80 euros,

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne pourrait excéder la somme de 1 583,40 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de préavis qui n’aurait pu excéder la somme de 527,80 et de congés payés correspondants qui n’auraient pu dépasser la somme de 52,78 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement qui n’aurait pu excéder la somme de 296,88 euros en retenant son ancienneté de 2 ans et 3 mois ou de 2 653,65 euros en retenant l’ancienneté qu’il revendique.

En toute hypothèse,

— Débouter M. [P] de sa demande de régularisation de documents sociaux et d’astreinte,

— Dire et juger qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— Condamner M. [P] à verser à la SARL [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— En la forme, reçu M. [P] en sa requête.

— Débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamné M. [P] à payer à la SARL [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [P] aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile)

***

M. [P] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 15 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 mai 2022, M. [P] demande à la cour de :

— Réformer le jugement dans toutes ses dispositions,

— Prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée en date du 20 juin 2008 de M. [P] en contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein,

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail intervenue le 15 mars 2020,

— Condamner la SARL [1] à verser à M. [P] :

A titre principal,

— Sur la base d’un contrat à temps plein

—  33 592,54 euros à titre de rappel de salaire du 20 août 2017 au 8 mars 2020 outre 3 359,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 539,45 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  3 078,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 307,89 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 782,78 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  21 552,30 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 236,70 euros à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé,

— Sur la base d’un contrat à 24 heures

—  22 069,68 euros à titre de rappel de salaire du 20 août 2017 au 8 mars 2020 outre 2 206,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 054,79 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  2 109,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 210,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 332,55 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  14 767,06 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 328,74 euros à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé,

En toute hypothèse,

— Ordonner à la SARL [1] de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail) conforme à la présente décision outre les bulletins de salaire 2015, 2016, 2018, 2019 et 2020 sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— Condamner la SARL [1] à verser à M. [P] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 novembre 2025, la SARL [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 25 mars 2022 à l’encontre de M. [P]

Par conséquent,

A titre principal :

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaire au titre d’un temps plein ou d’un temps partiel,

— Dire et juger en toute hypothèse que le temps de travail maximal s’agissant d’un établissement ouvert 2 soirs par semaine à hauteur de 5 heures 30 ne saurait dépasser 12 heures,

— En conséquence,

— fixer le salaire moyen de M. [P] à 527,80 euros,

— Débouter M. [P] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI et en conséquence :

— Le débouter de sa demande d’indemnité de requalification qui ne pouvait excéder la somme de 527,80 euros,

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne pourrait excéder la somme de 1 583,40 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de préavis qui n’aurait pu excéder la somme de 1 055,60 euros et de congés payés correspondants qui n’auraient pu dépasser la somme de 105,56 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement qui n’aurait pu excéder la somme de 296,88 euros en retenant son ancienneté de 2 ans et 3 mois ou de 2 653,65 euros en retenant l’ancienneté qu’il revendique.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger en toute hypothèse que le temps de travail maximal s’agissant d’un établissement ouvert 2 soirs par semaine à hauteur de 5 heures 30 ne saurait dépasser 12 heures,

— Dès lors, limiter les rappels de salaires comme suit :

—  819,84 euros bruts au titre de l’année 2017 outre 81,98 euros à titre de dommages et intérêt

—  2 371,20 euros bruts au titre de l’année 2018 outre 237,12 euros à titre de dommages et intérêts

—  2 407,20 euros bruts au titre de l’année 2019 outre 240,72 euros à titre de dommages et intérêts

—  487,20 euros bruts au titre de l’année 2020 outre 48,72 euros à titre de dommages et intérêts

— En conséquence, fixer le salaire moyen de M. [P] ne saurait excéder 527,80 euros,

— Débouter M. [P] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI et en conséquence :

— Le débouter de sa demande d’indemnité de requalification qui ne pouvait excéder la somme de 527,80 euros,

— Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne pourrait excéder la somme de 1 583,40 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de préavis qui n’aurait pu excéder la somme de 527,80 et de congés payés correspondants qui n’auraient pu dépasser la somme de 52,78 euros,

— Le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement qui n’aurait pu excéder la somme de 296,88 euros en retenant son ancienneté de 2 ans et 3 mois ou de 2 653,65 euros en retenant l’ancienneté qu’il revendique.

En toute hypothèse,

— Débouter M. [P] de sa demande de régularisation de documents sociaux et d’astreinte,

— Dire et juger qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— Condamner M. [P] à verser à la SARL [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 novembre 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 1er décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

A titre liminaire, il est précisé que la discothèque dirigée par Mme [U] a fait l’objet à compter de la mi-mars 2020 d’une fermeture administrative en raison de la crise sanitaire du Covid et n’a pas rouvert ses portes depuis; que l’employeur est en litige actuellement avec trois anciens salariés travaillant en extra, dont M.[P].

M.[P] fait valoir , au soutien de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, qu’il travaillait comme extra au sein de la discothèque depuis le 27 juillet 2002 les nuits des vendredi au samedi et des samedis au dimanche ainsi que la veille des jours fériés; qu’il a exercé cette activité de manière interrompue jusqu’en mars 2020, sans régularisation d’un contrat par écrit à l’exception de volets d’identification TESE remis en 2017. Il ajoute que contrairement aux allégations de son employeur, il n’a jamais refusé de signer des contrats prétendument remis par la société qui ne justifie ni de la transmission ni de ses éventuelles relances. Les documents produits par l’employeur avec la prétendue signature du salarié en 2018 sont des faux, raison pour laquelle M.[P] a déposé plainte pour faux en écriture. Il souligne la contradiction des moyens de l’employeur soutenant en première instance que le salarié refusait de signer les contrats depuis 2018 et fournissant désormais des contrats prétendument signés par lui en 2018. Il s’appuie sur des témoignages similaires d’anciens salariés de la discothèque ( M.[T], M.[A], M.[W])

En tout état de cause, si le salarié avait vraiment refusé de signer les contrats soumis par son employeur, l’employeur ne s’explique pas sur le fait qu’il ait continué d’employer M.[P] en méconnaissance des exigences légales et conventionnelles.

La société [1] rétorque que M.[P] intervenait de manière ponctuelle en tant qu’extra dans son établissement et recevait pour chaque vacation, un contrat signé de la main de la gérante, Mme [U], et un bulletin de salaire ; que les contrats comportent bien la signature du salarié jusqu’en 2017, date à partir de laquelle le salarié a cessé de lui redonner dûment signés ; qu’elle a arrêté par lassitude de les lui réclamer pensant à tort travailler en confiance avec lui ; toutefois, il est de jurisprudence constante que le salarié qui refuse sciemment de signer son contrat de travail ne peut pas se prévaloir de sa propre faute.

Selon l’article L 1242- 12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ainsi que les mentions énumérées dans ce texte. A défaut , le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En cas de contestation sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de démontrer que les conditions en étaient remplies.

Le contrat d’extra est un contrat d’usage correspondant à un contrat de travail à durée déterminée particulier qui permet à un employeur d’embaucher un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, visé à l’article L 1242-2 -3° du code du travail.

L’article L. 1242-2- 3° du code du travail, dans sa version applicable au litige, précise que le recours à un contrat d’usage est autorisé dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’article D 1242-1 du code du travail pris en référence de l’article L 1242-2-3° vise notamment les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration et celui des spectacles.

La convention collective des Hôtels Cafés Restaurants qui régit la relation de travail des parties rappelle dans son article 14 que le contrat d’extra est, par nature, temporaire ' que le salarié est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l’article 21.2. c.(..) Un contrat devra être établi pour chaque vacation.

Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée. (..).'

L’article 15 de la convention collective ajoute que le contrat du salarié à temps partiel est écrit et qu’il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il résulte conformément à une jurisprudence établie depuis des arrêts du 23 janvier 2008 de la chambre sociale (n°06-44 197) que si des contrats d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, il incombe au juge pour prévenir les abus, de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

En l’espèce, M.[P] verse aux débats :

— un relevé individuel de retraite complémentaire Agirc Arrco délivré le 25 mai 2020 faisant mention des périodes d’emploi salarié déclaré par la société [1], chaque année entre le 27 juillet 2002 et le 26 décembre 2014.

Il est noté que la page suivante du relevé correspondant à la période au-delà du 1er janvier 2015 n’est pas versée aux débats.

— des bulletins de salaire qui lui ont été délivrés par la société [1] pour un emploi à temps partiel de portier et/ou de disc jockey/portier en extra:

— en 2004 ( 12 mois) : du 1er janvier au 31 décembre 2004, chaque mois entre 18 heures et 24 heures mensuelles,

— en 2005 (12 mois) : du 1er janvier au 31 décembre 2005 chaque mois entre 12 heures et 24 heures mensuelles,

— en 2006 ( 12 mois) : du 7 janvier au 31 décembre 2006 chaque mois entre 18 heures et 24 mensuelles ,

— en 2007 ( 4 mois) : du 10 aout au 30 novembre 2007 pour 24 heures mensuelles,

— en 2008 ( 6 mois) : du 5 juillet au 27 décembre 2008 entre 12 heures et 24 heures mensuelles,

— en 2012 ( 11 mois) : du 7 janvier au 29 décembre 2012 entre 6 heures et 26 heures mensuelles

— en 2013 ( 11 mois) : du 11 janvier au 27 décembre 2013 entre 12 heures et 26 heures mensuelles,

— en 2014 ( 11 mois) : du 7 février au 26 décembre 2014 pour 24 heures mensuelles,

— en 2015: le seul bulletin du 3 au 31 janvier 2015 pour 24 heures mensuelles.

— les bulletins de salaire délivrés, sur la base de 6 heures de travail sous la forme des Tese ( Titre emploi service entreprise) entre le 7 janvier 2017 et le 31 décembre 2017.

— les attestations de déclaration préalable à l’embauche , comportant la signature de la dirigeante, au titre des périodes travaillées de 2017 à 2020.

— les témoignages d’anciens collègues de travail, rapportant n’avoir reçu de l’employeur à la suite des vacations réalisées régulièrement comme extra ni bulletin de salaire ni contrat écrit :

— M.[T], DJ occasionnel ' M..[N] et [P] étaient les deux portiers de l’établissement , présents tous les vendredis et samedis toute l’année aussi bien lorsque j’y ai travaillé comme DJ ou comme j’y suis venu comme client'

— M.[A], ancien portier et DJ pendant 3 années ' j’étais présent aussi bien le vendredi soir que le samedi soir tout au long de l’année et avoir travaillé en permanence avec messieurs [N] et [P]., aussi bien à la porte de l’établissement qu’en tant que surveillant de nuit en salle ' nombreuses photos facebook à l’appui). Nous prenions notre poste à 0h15 pour la mise en place et une ouverture de l’établissement à 0h45. La fermeture avait lieu à 6h du matin et ensuite nous faisions 1 heure de ménage pour finir notre nuit de travail à 7 heures .'

— M.[W], ancien DJ ' a travaillé tous les vendredis et samedis soirs et les veilles de jours fériés avec Messieurs [N] et [P] , les deux portiers de l’établissement'

— les témoignages d’anciens collègues M.[C] pour la période de 2004 à 2007, de M.[E] ( 19 novembre 2017 à fin novembre 2018), de Mme [G] ( depuis 10 ans)

— les témoignages de clients ayant cotôyé M.[P] au sein de la discothèque: Mme [D] depuis 2013, M. [R] depuis 2018, Mme [S], [B], [Z], Mme [M] depuis 2018 et M. [I].

— les témoignages de M.[H], M.[Y] et M [F] chefs d’équipe au sein d’entreprises de sécurité ayant employé M.[P] en qualité d’agent de sécurité durant les périodes en cause, soit dans une galerie commerciale à [Localité 5] (Géant ) et ' [2]' à [Localité 5], expliquant que M.[P] les informait qu’il travaillait de manière habituelle les vendredis soirs et samedis soir dans la discothèque La Madinina et sollicitait parfois des modifications de ses plannings pour se rendre disponible pour son activité en fin de semaine.

— les témoignages de son ancienne compagne (Mme [X]), de sa compagne Mme [B] ( depuis 2012) confirmant que M.[P] son activité en fin de semaine jusqu’à la fermeture administrative de la discothèque en mars 2020 , précisant que cet emploi ne posait pas de difficulté pour maintenir son travail au PC de sécurité du Géant de [Localité 5] en semaine.

— les témoignages d’amies Mme [J] et Mme [Z] ( depuis 2006) selon lesquelles M.[P] exerçait de manière habituelle une activité de portier de la discothèque.

Il est rappelé que la délivrance d’un bulletin de paie ne dispense pas l’employeur de l’établissement d’un contrat écrit exigé en cas de temps partiel tant par les dispositions légales que conventionnelles .

De son côté, la société [1] produit :

— des bulletins de paie établis sous la forme TESE au nom de M.[P] sur une période de plus de 3 ans allant de janvier 2017 à mars 2020,

— des attestations de déclaration préalable durant la même période (2017-2020) au nom de M.[P] comportant la signature de l’employeur.

Certaines attestations d’entre elles au titre de l’année 2017 sauf celle du 9 décembre 2017 comportent une autre signature à l’emplacement réservé au salarié.

En revanche, aucune attestation n’est signée sous le nom du salarié pour les années 2018 à 2020.

— des contrats de travail d’extra régularisés par écrit par la société [1] avec M.[P], comportant la signature des deux parties entre le 20 janvier 2018 et le 6 janvier 2019 ( pièce 134)

La signature apposée sous le nom de M.[P] est vigoureusement contestée par l’intéressé qui justifie avoir déposé plainte le 15 juillet 2021 pour faux et usage de faux à l’encontre de son ancien employeur, par imitation ou collage de sa signature sur les contrats de travail (pièce 30). L’issue de cette plainte est ignorée étant précisé que l’employeur maintient que la signature est bien celle de son salarié.

Il ressort clairement des pièces produites que M.[P] a travaillé régulièrement pour le compte de la société [1] depuis le 27 juillet 2002 comme le confirment à la fois le relevé individuel de son activité salariée auprès de la caisse de retraite complémentaire Agirc Arrco ( 2002-2014) et les bulletins de salaire délivrés durant plusieurs années consécutives (janvier 2004 – décembre 2006/ 2012-janvier 2015/ 2017-mars 2020).

Force est de constater que la société [1] ne fournit aucun contrat écrit faisant mention du motif du recours lui permettant d’embaucher un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, au sens de l’article L 1242-2 -3° du code du travail; qu’en effet, les seuls contrats d’extra produits par l’employeur au titre de l’année 2017, dont la signature du salarié est remise en cause par l’intéressé, ne sont pas conformes aux dispositions légales en l’absence de motif du recours à un emploi d’usage.

Les témoignages concordants des anciens collègues et des clients corroborent les allégations de M.[P] quant à la régularité de ses prestations de travail en fin de semaine auprès de l’établissement tout au long de l’année. Les contestations de l’employeur insistant sur le caractère ponctuel des vacations de M.[P] ne sont pas sérieuses et sont contredites par ses propres pièces, dont les bulletins de salaire établis sur des périodes continues sur plusieurs années.

Au regard de la succession des emplois d’extra confiés chaque mois au cours de l’année au même salarié, il n’est pas allégué ni établi par la société [1] que le recours à l’utilisation de ces contrats d’usage successifs comme portier et /ou disc jockey au sein d’une discothèque serait justifié par des raisons objectives, étant rappelé qu’il s’agit d’un établissement ouvert chaque fin de semaine excluant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Durant la période allant du 27 juillet 2002 au 31 décembre 2003, l’employeur s’abstient de produire le moindre élément se rapportant aux emplois confiés à M.[P] au vu des déclarations effectuées auprès de l’organisme de retraite complémentaire. Les cotisations versées à ce titre durant la période concernée, représentant un montant équivalent à celui des années 2004 à 2006 durant lesquelles l’employeur lui a délivré des bulletins de salaire chaque mois, permet de retenir la régularité de l’emploi occupé par M.[P] au sein de l’entreprise.

Enfin, les moyens développés par l’employeur concernant la dernière période travaillée de 2017 à 2020 au cours de laquelle la société [1] justifie avoir utilisé le Titre Emploi Service Entreprise ( TESE) pour régler les vacations, sont inopérants au regard de l’appréciation de la demande de requalification de la relation de travailremontant à juillet 2002.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [P] qui a travaillé de façon habituelle les fins de semaine et veilles de jours fériés pour le compte de la SARL [1] occupait des fonctions de portier et/ou de disc jockey qui ne relevaient nullement du cadre de contrats de travail à durée déterminée d’extra, dérogatoires du droit commun, mais d’un poste qui s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, étant rappelé qu’en vertu de l’article 14 précité de la convention collective nationale HCR, un extra qui se voit confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Dans ces conditions, il convient de requalifier la relation contractuelle de M.[P] avec la société [1] en un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 27 juillet 2002.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

2- Sur la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein

M.[P] sollicite la requalification de la relation de travail en un contrat à temps complet en soutenant que l’employeur ne renverse pas la présomption prévue en l’absence de contrat écrit pour un temps partiel et n’est pas en mesure de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ; qu’il soutient qu’il travaillait 2 nuits par week-end outre les veilles de jour férié, ce que confirment des anciens collègues et clients de la discothèque; que son employeur ne le déclarait en revanche que pour une nuit sur deux nuits travaillées et sur la base de 6 heures par vacation; qu’il percevait sa rémunération au moyen d’un chèque et d’espèces. A titre subsidiaire, si sa demande de requalification à temps plein est écarté, il demande un rappel de salaire sur la base d’un temps partiel de 24 heures par semaine en application des dispositions impératives de l’article L 3123-7 (ancien L 3123-14-1) du code du travail prévoyant une durée minimale pour tout nouveau contrat conclu depuis le 1er juillet 2014 sauf dérogation.

Il évalue le rappel de salaire qui lui est dû durant la période non prescrite allant du 1er août 2017 au 28 février 2020, à :

— la somme de 33 592,54 euros outre les congés payés afférents, sur la base d’un salaire à temps plein de 1 539,45 euros brut par mois,

— et subsidiairement, la somme de 22 069,68 euros outre les congés payés afférents, sur la base d’un salaire pour un temps partiel de 24 heures hebdomadaires de 1 054,79 euros brut par mois.

La société [1] s’oppose aux demandes du salarié en soutenant que:

— M.[P] employé durant la semaine comme agent de sécurité sur d’autres sites, travaillait de manière ponctuelle et irrégulière au sein de la discothèque en fonction de ses disponibilités ( congés annuels) et de ses souhaits , ce que confirment des témoins M.[O], M.[KD] et des anciens extras ( M.[MJ], Mme [FV])

— les documents et déclarations d’embauche ont été régularisés par écrit, dont certains portent la signature de M.[P],

— le salarié ne peut pas revendiquer la requalification du contrat en un contrat à temps plein ni même à temps partiel de 24 heures dans la mesure où la discothèque n’était ouverte que 0h45 à 5h30, et que le salarié consacrait seulement 30 minutes à la fermeture de l’établissement (6 heures).

Subsidiairement, en cas de requalification, le temps de travail devra être limité à 12 heures par semaine sur 3 ans , déduction des sommes perçues, à compter du 20 août 2017, période non atteinte par la prescription, représentant la somme globale de 6 085.44 euros outre les congés payés.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il est constant que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat de travail et qu’elle est sans effet sur les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail, de telle sorte qu’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

L’article L3123-7 du code du travail dispose: 'Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Le premier alinéa du présent article n’est pas applicable :

1° Aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;

2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 ; (…)'.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée (…)'.

En l’espèce, il ne peut être utilement soutenu par l’employeur eu égard à la requalification en contrat de travail à durée indéterminée et à la durée des relations contractuelles de travail qui ont perduré du 27 juillet 2002 au 15 mars 2020, que les exceptions prévues aux 1° et 2° de ce dernier texte soient applicables.

Il n’est en outre produit aucune demande écrite et motivée de M.[P] de disposer d’une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures afin de lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 104 heures mensuelles.

Dans ces conditions et alors que les parties s’accordent sur le fait que le salarié ne travaillait pas à temps plein mais uniquement les week-ends et les veilles de jours fériés, il n’est pas justifié de retenir une durée de travail correspondant à un temps plein, mais en revanche, la durée hebdomadaire minimale de 24 heures 104 heures par mois doit s’appliquer.

M.[P] qui a saisi la juridiction le 20 août 2020 est recevable à solliciter des rappels de salaire intégrant le mois d’août 2017, dont le salaire est exigible au-delà du 20 août 2017.

Il convient de faire droit à la demande de rappel de salaires de M. [P] sur la base d’un temps partiel ( 24 heures hebdomadaires soit 104 heures mensuelles ) au cours de la période non prescrite allant du 1er août 2017 au 8 mars 2020 :

—  2017 : 20 semaines X 24h X9,76 euros après déduction des sommes versées ( 1 522,56 euros), soit un rappel de salaire de 3 162.24 euros

—  2018 : 52 semaines X 24 h X 9,88 euros après déduction des sommes versées ( 3 793,92 euros), soit un rappel de salaire de 8 536.32 euros,

—  2019 : 52 semaines X 24 h X 10,03 euros après déduction des sommes versées ( 3 851,52 euros ) soit un rappel de salaire de 8 665.92 euros

—  2020 : 10 semaines X 24h X 10,15 euros, après déduction des sommes versées ( 730,80 euros) soit un rappel de salaire de 1 705.20 euros

soit un rappel de salaires d’un montant global de 22 069.68 euros outre les congés payés y afférents de 2 206.96 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3- Sur l’indemnité de requalification

Aux termes de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, en cas de requalification, il est accordé au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire correspondant au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

La relation de travail ayant pris fin le 15 mars 2020, il sera alloué à M. [P] à ce titre, compte tenu du montant de son dernier salaire , de son ancienneté ( 17 ans) et des circonstances de l’espèce, une indemnité de requalification de 1 054.79 euros.

4- Sur les conséquences de la rupture du contrat

En raison de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée avec effet au 27 juillet 2002, la rupture de la relation de travail étant imputable à l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture des relations étant intervenue le 15 mars 2020, M. [P] percevait un salaire moyen brut de 1 054.79 euros par mois et justifiait d’une ancienneté de 17 années.

Ce licenciement ouvre droit à M. [P] au paiement de :

— la somme de 2 109.58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis représentant deux mois de salaire en application des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail,

— la somme de 210.95 euros pour les congés payés afférents,

— la somme de 5 332.55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement selon les dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté dans l’entreprise entre 3 et 14 mois de salaires.

Au moment de la notification du licenciement, le salarié, âgé de 47 ans, percevait un salaire moyen de 1 054.79 euros brut par mois. Il ne justifie pas de sa situation réactualisée étant rappelé qu’il est acquis qu’il exerçait à l’époque de la rupture un autre emploi en tant qu’agent de sécurité.

Compte tenu de la situation du salarié, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à la somme de 3 200 euros le montant de l’indemnité propre à réparer son préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°- soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, il résulte des témoignages susvisés de MM. [T], [A] et [W] qu’une partie de la rémunération était payée sous forme d’espèces, tandis que l’employeur ne s’explique pas utilement sur les conditions dans lesquelles il a pu employer régulièrement M.[P] pendant 17 ans à raison de deux nuits par semaine tout en ne faisant apparaître sur des bulletins de salaire et les volets d’identification TESE que 6 heures de travail, en méconnaissance d’une part d’une vacation sur les deux composant le week-end de travail et d’autre part de la durée effective du travail qui ne correspondait pas seulement aux horaires d’ouverture de la discothèque au public.

L’employeur ne s’explique pas plus sur la contradiction inhérente à ses explications selon lesquelles il aurait payé à chaque vacation une avance de 60 euros 'généralement par chèque’ pour procéder ensuite à une 'régularisation sur le bulletin', alors que les salaires nets figurant sur les bulletins de paie sont systématiquement d’un montant inférieur à 60 euros et qu’il n’est mentionné la déduction d’aucune avance.

En recourant de manière quasi systématique aux services de M. [P] sur une longue période chaque fin de semaine et les veilles de jours fériés par le biais de contrats de travail à durée déterminée qui mentionnaient une durée de travail inférieure à la réalité, dans le cadre d’une relation de travail qui correspondait à l’activité normale et permanente d’une entreprise exploitant une discothèque, la société [1] a manifestement eu l’intention de dissimuler une partie du temps de travail du salarié, peu important qu’une telle situation n’ait pas été relevée par l’Urssaf dans le cadre de contrôles portant sur les conditions d’octroi de la réduction sur les cotisations sociales patronales dite 'réduction Fillon’ et les frais professionnels.

Il sera fait droit à la demande en paiement de M.[P] au titre de l’indemnité pour travail dissimulé représentant la somme de 6 328.74 euros en application des dispositions légales.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

6- Sur les autres demandes et les dépens

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d’exercer son droit aux prestations sociales.

Il convient en conséquence d’ordonner à l’employeur de délivrer à M.[P] les bulletins de salaires conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte provisoire.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[P] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions .

Statuant de nouveau du ou des chefs infirmés et y ajoutant :

— Requalifie la relation de travail de M.[P] avec la Sarl [1] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ( 24 heures hebdomadaires).

— Condamne la Sarl [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

— un rappel de salaire de 22 069.68 euros brut outre les congés payés y afférents de 2 206.96 euros.

—  1054.79 euros au titre de l’indemnité de requalification,

—  2 109.58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  210.95 euros pour les congés payés afférents,

—  5 332.55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 328.74 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— Ordonne à la Sarl [1] de délivrer à M. [P] les bulletins de salaires , notamment au titre des années 2015,2016,2018,2019 et 2020, conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

— Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président