7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°4/2026

N° RG 22/04368 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S5YP

M. [E] [U]

C/

Société [13]

RG CPH : 21/00028

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-MALO

Copie exécutoire délivrée

le : 8/01/2026

à : M^e Louvel

M^e Verrando

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Novembre 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [E] [U]

né le 16 Mai 1959 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Adresse 2] / FRANCE

Comparant en personne de M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Société [13] anciennement dénommée SAS [10]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e AUPOIX, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [13], anciennement SAS [10], a pour activité l’orientation de sous-produits industriels ou organiques de ses clients (boue, déchets verts, matières diverses non métalliques) vers différentes filières de valorisation adaptées. La société exerce par ailleurs une activité propre de valorisation de déchets consistant dans l’exploitation de plateformes de compostage.

La SAS [13] est une filiale de [14]. Elle applique la convention collective d’entreprise en date du 30 juin 2008.

Le 20 mai 1985, M. [E] [U] a été embauché en qualité d’assistant ingénieur selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société [11]. Cette dernière a fait l’objet d’un rachat progressif par la [6] qui est ensuite devenue [15] puis [13].

En dernier lieu, le salarié occupait le poste de directeur régional de l’établissement de [Localité 7] avec une classification N6 P3 de la convention collective de l’entreprise.

Par courrier en date du 23 février 2017, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 7 mars suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 mars 2017, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son comportement inapproprié à l’égard de ses collaboratrices ainsi que de divers manquements dans l’exercice de ses fonctions.

Par courrier du 23 mars 2017, M. [U] a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Dans sa réponse en date du 3 avril 2017, la SAS [10] a maintenu sa position.

***

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 24 octobre 2018 afin de voir :

— Surseoir à statuer dans l’attente de la décision du juge d’instruction sur la plainte avec constitution de partie civile visant soit à ordonner le non-lieu de renvoi soit à ordonner le renvoi ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 22 896,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 289,67 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 75 050,47 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 3 158,54 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire outre 315,85 euros bruts de congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 244 232,00 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de la perte de son emploi pour un motif discriminatoire et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 15 000,00 euros bruts pour rappel de rémunération variable, outre 1500,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts, outre l’exécution provisoire sur l’intégralité du dispositif ;

La SAS [10] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal :

— Débouter M. [U] de sa demande de sursis à statuer,

— Dire et juger que les demandes présentées par M. [U] au titre de la rupture de son contrat de travail sont prescrites et en conséquence irrecevables,

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

En tout état de cause :

— Dire et juger qu’aucune prime individuelle de résultat n’est due à M. [U] au titre des exercices 2016 et 2017

En conséquence :

— Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [U] à régler à la société [10] une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 24 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Dit et jugé que les éléments du dossier permettent au conseil de prud’hommes de statuer

— Dit et jugé que l’action en contestation de ce licenciement est prescrite et les demandes qui y sont liées irrecevables ;

— Dit et jugé que M. [U] est en droit de recevoir la rémunération variable des années 2016 et 2017.

En conséquence :

— Condamné la SAS [10] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

— La somme de 12 000 euros au titre de la rémunération variable

— La somme de 1 200 euros au titre des congés payés y afférents

— La somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

— Laissé à chacune des parties les entiers dépens de l’instance.

***

M. [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 mars 2023, M. [U] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— Dit que et juge que l’action en contestation du licenciement est prescrite et les demandes qui y sont liées irrecevables.

— Déboute M. [U] de ses autres demandes portant sur la condamnation de la SAS [10] à lui payer les sommes suivantes :

—  22 896,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre

2 289,67 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  75 050,47 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  3 158,54 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire outre 315,85 euros bruts de congés payés afférents ;

—  244 232,00 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de la perte de son emploi pour un motif discriminatoire et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse.

— Confirmer en ce qu’il a condamné la SAS [10] à payer à M. [U] :

—  12 000 euros au titre de la rémunération variable,

—  1 200 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 22 896,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 289,67 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 75 050,47 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 3 158,54 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire outre 315,85 euros bruts de congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 244 232,00 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de la perte de son emploi pour un motif discriminatoire et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse.

— Débouter la SAS [10] de l’ensemble de ses prétentions.

— Condamner la SAS [10] à payer à M. [U] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts.

— Condamner la SAS [10] aux entiers dépens, y compris ceux afférents à l’exécution forcée du jugement à intervenir.

M. [U] fait valoir en substance que:

— Le principe de la prime annuelle de résultat prévue au contrat de travail, conforme à l’article 21 de la convention collective, n’était ni virtuel, ni discrétionnaire comme le prétend l’employeur ; aucun critère d’attribution n’a été porté à sa connaissance par l’employeur pour l’année 2016 ; la prime est également due au prorata du temps de présence pour l’année 2017 ;

— Les dispositions invoquées par l’employeur de l’article L1471-1 du code du travail ne s’appliquent pas à l’action en nullité du licenciement ; l’action en paiement des créances au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents n’est pas prescrite puisque le délai de prescription applicable est de 3 ans ;

— Alors que la société a été informée le 27 janvier 2017 des faits prétendument fautifs, elle a attendu le 24 février 2017 pour convoquer le salarié à un entretien préalable ; un tel délai est incompatible avec l’existence d’une faute grave ;

— Le licenciement est discriminatoire car lié à l’âge du salarié ; entre 2017 et 2020, au moins trois anciens cadres dirigeants ont été licenciés en fin de carrière ; la lettre de licenciement fait référence au fait que le salarié sera 'bientôt à la retraite’ ; il s’agit d’un motif discriminatoire ;

— La preuve des griefs évoqués n’est pas rapportée et la lettre de licenciement repose sur une construction frauduleuse ; il n’a pas accompagné Mme [P] en déplacement le 25 janvier 2017 ; si une altercation a eu lieu avec Mme [P] le 27 janvier 2017, la description qui en est donnée par Mme [T] ne correspond pas à ce qu’indique la lettre de licenciement ; rien n’établit un comportement déplacé vis à vis de Mme [P] ; des témoins infirment la thèse d’une attitude qualifiée 'inappropriée et inacceptable’ de M. [U].

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 septembre 2025, la SAS [13], anciennement SAS [10], demande à la cour d’appel de:

— Recevoir la société [13] (anciennement dénommée [10]) en ses conclusions et son appel incident ;

— L’y déclarer bien fondée ;

— Débouter M. [U] de son appel ;

Sur les demandes de monsieur [U] au titre de la rupture de son contrat de travail :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 24 juin 2022 en ce qu’il a jugé l’action en contestation du licenciement prescrite et les demandes de M. [U] au titre du licenciement irrecevables ;

A titre subsidiaire : à défaut de confirmation du jugement entrepris sur la prescription de l’action en contestation du licenciement,

— Juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave ;

— Débouter en conséquence M. [U] de toutes ses demandes au titre de son licenciement ;

Sur les demandes de M. [U] au titre de la rémunération variable:

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 24 juin 2022 en ce qu’il a jugé M. [U] en droit de percevoir une rémunération variable pour les années 2016 et 2017 et a condamné la société [10] au règlement des sommes de :

—  12 000 euros au titre de la rémunération variable,

—  1 200 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau sur ce point,

— Juger qu’aucune prime individuelle de résultat n’est due à M. [U] au titre des exercices 2016 et 2017 ;

— Ordonner le remboursement par M. [U] de la somme de 9 087,69 euros réglée par la société [10] au titre de l’exécution provisoire de droit attachée au jugement de première instance;

— Débouter en conséquence M. [U] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire : si la Cour devait considérer que M. [U] est en droit de solliciter un rappel de variable,

— Juger que le montant du rappel de prime individuelle de résultat ne saurait excéder la somme de 9 310 euros bruts.

En tout état de cause :

— Débouter M. [U] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [U] à régler à la société [13] (anciennement dénommée [10]) une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [U] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La société [13] (ci-après: [13]) fait valoir en substance que:

— L’action en contestation du licenciement est prescrite depuis le 24 septembre 2018, de telle sorte que l’action engagée le 23 octobre 2018 par M. [U] est tardive ; les demandes formées au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis ou à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire sont consécutives à la contestation du licenciement et le délai de prescription triennal n’a donc pas vocation à s’appliquer ; la discrimination n’a été invoquée pour la première fois que par conclusions du 1er juillet 2021, soit 3 ans après la saisine du conseil de prud’hommes afin de tenter de contourner la prescription ; M. [U] ne produit pas le moindre élément de nature à laisser présumer une discrimination ; aucune fraude n’est démontrée et le délai de 12 mois pour agir en contestation du licenciement ne prive pas le salarié du droit d’agir ;

— M. [Y], directeur général, a été alerté pour la première fois sur les agissements de M. [U] le 25 janvier 2017 ; il a ensuite été indispensable d’entendre les salariés concernés pour recueillir leurs témoignages et ainsi pouvoir apprécier les faits imputés à M. [U] ;

— Plusieurs témoins attestent de l’attitude totalement inappropriée de M. [U] vis à vis de salariées de l’entreprise ; ces manquements sont d’autant plus intolérables qu’ils émanent d’un cadre dirigeant, titulaire d’une délégation de pouvoirs et de l’autorité hiérarchique à l’égard des salariées concernées ; Plusieurs salariés attestent d’un défaut d’encadrement et de soutien de ses équipes, M. [U] n’hésitant pas à manifester clairement son désintérêt pour l’avenir de la région et pour ses collaborateurs, qu’il traitait de 'petits bourgeois'; il consommait de l’alcool régulièrement sur le lieu de travail et organisait des rendez-vous personnels pendant le temps de travail ; les témoignages que produit M. [U] ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile ;ils ne remettent pas en cause les témoignages précis et concordants des autres salariés ;

— La prime annuelle prévue au contrat de travail ne présentait aucun caractère d’automaticité puisqu’elle dépendait des performances d’ensemble du salarié et de son implication ; compte-tenu de son caractère discrétionnaire, la prime n’est due ni pour 2016 ni pour 2017.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande au titre de la rémunération variable:

Toute prime présentant un caractère obligatoire versée par l’employeur est un élément de rémunération qui entre dans le salaire de référence. Le caractère obligatoire peut résulter du contrat de travail, d’un accord collectif ou bien encore d’un engagement unilatéral de l’employeur, peu important le caractère variable du montant de la prime.

Le versement d’une prime constitue en revanche une simple faculté pour l’employeur sans le lier pour l’avenir, lorsqu’il peut décider librement de l’opportunité de son versement, ainsi que de son montant.

Toutefois, quand bien même il serait qualifié de 'discrétionnaire', un bonus ne présente pas un caractère exceptionnel s’il est attribué au salarié régulièrement chaque année, pendant plusieurs années et il constitue alors un élément à part entière de la rémunération du salarié.

Lorsque des objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Par ailleurs, un événement érigé en condition doit être indépendant de la volonté des parties et une condition ne peut dépendre de la seule volonté d’une partie sauf à revêtir un caractère potestatif.

Enfin, l’employeur ne peut pas traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard d’un même avantage et une différence de traitement ne peut être légitime que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.

L’article 21 de la convention collective d’entreprise [10] du 17 mai 2011 dispose en son article 21 'Prime individuelle de résultat': 'Par ailleurs, chaque salarié pourra également bénéficier d’une éventuelle prime de résultat individuelle versée au plus tard en janvier, au titre de l’exercice comptable précédent, sauf pour les membres du Comité de direction: en mars'.

Cet article est précédé des articles 19 'Salaire mensuel’ et 20 'Primes semestrielles', ces dernières primes étant quant à elle versées sans condition spécifique, en même temps que les salaires de juin et décembre.

L’article 'Rémunération’ inséré au contrat de travail de M. [U] en date du 10 octobre 2008 stipule:

'Au 1er janvier 2008, la rémunération mensuelle brute du salarié est: 5 050 euros – cinq mille cinquante euros (4 532,05 + 517,95).

A cette rémunération s’ajoutent deux primes semestrielles équivalentes chacune à un demi mois de salaire mensuel brut. Ces primes sont versées au prorata du temps de présence au cours du semestre, en juin et décembre.

Par ailleurs, le salarié pourra également bénéficier d’une éventuelle prime annuelle de résultat, individuelle, versée au plus tard en janvier, au titre de l’exercice précédent'.

En l’espèce, M. [U] justifie de ce qu’aux termes d’une décision du directeur général de la société [10] en date du 31 mars 2016, date à laquelle son salaire mensuel brut s’élevait à 6.222 euros, il lui était annoncé le versement d’une prime de résultat individuelle d’un montant de 7.980 euros brut.

Il était ajouté: 'Le montant de cette prime (versée en mars) tient compte à la fois des résultats obtenus au niveau du groupe, de votre entité, et de l’appréciation qui a été portée sur votre performance individuelle'.

Il lui était également annoncé le versement d’une prime exceptionnelle de 3.000 euros.

Le salarié produit également la décision du directeur général en date du 31 mars 2015, date à laquelle son salaire mensuel brut s’élevait à 6.191 euros, aux termes de laquelle il lui était annoncé le versement d’une prime de résultat individuelle d’un montant de 6.750 euros brut, outre une prime exceptionnelle de 2.000 euros.

Pour justifier le défaut de paiement d’une prime de résultat en 2016 et au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise en 2017, la société [13] se borne à soutenir que compte-tenu du caractère discrétionnaire de la prime, elle n’était pas tenue à son versement, ajoutant: 'Au surplus, il est manifeste que compte-tenu des graves manquements constatés dans l’exécution de son contrat de travail, tant au regard de son comportement qu’au regard de ses missions professionnelles, M. [U] n’a, de toute évidence, nullement donné satisfaction au titre de l’exercice 2016, comme sur les deux premiers mois de l’exercice 2017, en sorte qu’aucune prime individuelle de résultat ne lui est due’ (conclusions intimée page 38).

Or, en ne justifiant d’aucun objectif défini pour les années 2016 et 2017 et porté à la connaissance de M. [U] en début d’exercice, tandis qu’il est établi qu’elle a attribué la prime de résultat contractuellement prévue au titre des deux exercices précédents, la société [13] ne peut s’abriter derrière le caractère prétendument discrétionnaire de la dite prime pour dénier à l’intéressé le droit à son attribution pour les exercices considérés.

Il appartient en effet à l’employeur de justifier des raisons objectives pertinentes du non versement de la prime, ce qui implique qu’il justifie en l’espèce de résultats se situant en deçà d’un seuil défini en début d’exercice et porté à la connaissance du salarié, ce qui n’est pas le cas.

Dès lors, il ne peut pas plus être argué des termes de la lettre de licenciement pour justifier du non versement de la prime, alors de surcroît qu’il s’agit d’un licenciement prononcé non pour insuffisance professionnelle mais pour une faute grave.

Dans ces conditions, il convient, sur la base de la prime versée pour l’exercice précédent, de condamner la société [13] à payer à M. [U] la somme de 7.980 euros au titre de l’exercice 2016 et 1.608,87 euros brut au titre de l’exercice 2017 (licenciement en date du 13 mars 2017), soit un total de 9.588,87 euros brut outre 958,89 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées.

2- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son âge (…).

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, l’article L.1142-2-1du code du travail, dispose : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L’obligation pour l’employeur de sanctionner les agissements sexistes ou le harcèlement sexuel est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 mars 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

« Nous vous avons convoqué, par lettre du 23 février 2017, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 7 mars 2017 et pour lequel vous étiez assisté d'[F] [W].

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs rappelés ci-après.

Alerté pour la première fois, à la fin du mois de janvier 2017, sur des difficultés entre vous-même et votre assistante, Madame [V] [P], les faits graves sur lesquels j’ai été interpellé m’ont conduit à me rendre sur le site de [Localité 7], les 13 et 14 février 2017, afin de rencontrer votre assistante ainsi que les autres salariés du site.

Les témoignages recueillis lors de cette visite et lors des échanges qui l’ont suivi ont établi que vous faisiez preuve d’un comportement inapproprié à l’égard des collaboratrices de l’agence.

Ces dernières, qui travaillent toutes sous votre autorité et votre responsabilité, font en effet état de votre attitude déplacée à leur égard prenant la forme notamment :

— De regards insistants et récurrents les mettant particulièrement mal à l’aise, celles-ci se sentant « déshabillée du regard »,

— De commentaires inappropriés et répétés sur leur tenue vestimentaire ou leurs bijoux tels que « tu es très mignonne, une vraie parisienne »,

— De blagues licencieuses et déplacées les mettant là encore particulièrement mal à l’aise.

Concernant plus précisément deux collaboratrices, il a par ailleurs été fait état :

— de stratagèmes répétés à l’égard de l’une d’elle consistant à la faire venir dans votre bureau sous le prétexte de questions informatiques dont vous vous désintéressez une fois cette collaboratrice présente, qui subit alors votre regard « baladeur »,

— de la tenue de propos déplacés à l’égard de cette même collaboratrice relatant notamment vos rêves intimes la mettant en scène en tenue légère,

— de gestes inconvenants prenant la forme de caresses des épaules ou de mains passées dans le cou.

Cette attitude inappropriée et inacceptable s’est particulièrement manifestée à l’égard de votre assistante, Madame [P], qui a décidé d’alerter pour la première fois de la situation, le Directeur Régional Adjoint, Monsieur [R] [G], à la fin du mois de janvier.

C’est ainsi que le mercredi 25 janvier, Monsieur [G] m’a contacté pour m’informer de difficultés entre vous-même et cette assistante à qui vous aviez demandé de vous accompagner, le vendredi suivant, dans le cadre d’un déplacement sur le site d'[Localité 3] et de dîner ensuite avec vous dans un cadre strictement privé.

Après avoir pris contact avec cette salariée et face au bouleversement exprimé par cette dernière, j’ai été contraint de trouver un prétexte afin de lui permettre de rester sur le site de [Localité 7] au cours de la journée du vendredi et de décliner ainsi cette invitation.

Le vendredi 27 janvier 2017, à la suite du refus exprimé par votre assistante de vous accompagner sur le site d'[Localité 3], j’ai cette fois été alerté d’une violente altercation intervenue entre vous deux.

Les salariés de l’agence qui y ont assisté ont pu constater votre emportement, l’utilisation d’un ton menaçant et votre perte de sang-froid à l’égard de cette collaboratrice.

A l’issue de cette altercation, Madame [P] m’a indiqué ressentir de la crainte à votre égard, être « à bout » et ne plus pouvoir continuer à faire face à cette situation.

Interrogée ultérieurement, celle-ci a révélé que vous faisiez preuve d’un comportement inapproprié de longue date à son égard, mêlant l’affectif au professionnel et qui s’est aggravé depuis le mois de janvier dernier, après que vous ayez été informé de sa séparation d’avec son conjoint.

Celle-ci fait ainsi état, depuis le mois de janvier et alors que vous la saviez dans une situation personnelle fragilisée, de véritables pressions subies de votre part et d’une forte crainte pour sa sécurité.

Cette situation intolérable est confirmée par les salariés interrogés qui ont précisé craindre pour la sécurité de Madame [P] et refuser, depuis l’altercation du 27 janvier dernier, de la laisser seule en votre présence.

Il résulte des éléments dont nous disposons que vous avez adopté à l’égard des collaboratrices placées sous votre responsabilité, et à l’égard de votre assistante en particulier, un comportement intrusif, déplacé et inacceptable qu’elles ont jusqu’alors craint de révéler en raison de votre autorité hiérarchique.

De tels faits constituent un comportement d’une particulière gravité, totalement inadmissible de la part d’un cadre dirigeant de l’entreprise.

Outre cette attitude à l’égard des collaboratrices de l’agence, nous sommes amenés à déplorer d’importants manquements dans l’exercice même de votre mission professionnelle de Directeur Régional.

A ce titre, vous n’assumez pas votre mission d’encadrement des salariés de la Région, se traduisant par l’absence d’organisation de réunions d’équipe (au niveau régional et en agence), de communication d’informations et de relais d’informations du siège vers vos équipes.

Vous n’apportez que très peu de soutien aux chefs d’agence (que ce soit sur les plans commerciaux, le management, la gestion des ressources humaines ou la résolution des difficultés dont ils peuvent faire état notamment au regard de la charge de travail des salariés ou sur les conflits latents que vous refusez de traiter).

Outre cette absence d’encadrement et de soutien, vous n’hésitez pas à manifester ouvertement votre désintérêt pour l’avenir de la Région dont vous avez la responsabilité, rappelant régulièrement notamment que vous serez bientôt à la retraite, ce qui a un impact particulièrement négatif sur les salariés que vous êtes censé encadrer et que vous n’hésitez pas, par ailleurs, à qualifier de « petits bourgeois ».

Votre désinvestissement se traduit encore par votre absence de visibilité et de connaissance de l’activité de votre Région.

A ce titre, nous sommes amenés à déplorer votre absence de toute remontée d’informations lors des Comités de Direction.

Les manquements qui vous sont reprochés dans l’exercice de votre poste et face auxquels vous ne suggérez aucune piste d’amélioration ne peuvent là encore être tolérés.

Enfin, nous sommes amenés à déplorer des comportements inappropriés de votre part incompatibles avec les responsabilités qui sont les vôtres.

Interrogés sur les faits graves préalablement évoqués concernant les collaboratrices du site, les salariés nous ont également informé de votre consommation d’alcool sur votre lieu de travail à des heures parfois matinales alors que ceux-ci sont alors en pause-café, de l’organisation de différents rendez-vous personnels au temps et au lieu du travail ou encore de votre absence parfois pendant plusieurs jours du site sans que la moindre information ne leur ait été fournie.

Cette situation est la source d’une grande déstabilisation de votre équipe dont les salariés ont entendu m’informer lors de mon déplacement sur le site les 13 et 14 février dernier.

Les faits qui vous sont reprochés constituent des manquements particulièrement graves à vos obligations professionnelles et d’autant plus inacceptables que les fonctions de Directeur Régional que vous occupez et votre statut de cadre dirigeant imposent un comportement professionnel exemplaire.

Nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement prendra effet à la date d’expédition du présent courrier qui marque la date de rupture de votre contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.

En outre, la période de mise à pied conservatoire qui a débuté à la présentation de votre courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous ferons parvenir par un prochain courrier l’ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail à savoir votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que le règlement des sommes qui vous resteraient dues ['] ».

2-1: Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription:

L’article L1134-5 du code du travail dispose: 'L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée'.

La prescription relative à la discrimination s’applique aux actions visant à en obtenir réparation, qu’il s’agisse de l’éventuelle demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef ou encore de l’annulation d’une décision disciplinaire à caractère discriminatoire.

Il résulte de l’article 2241 du code civil que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Par ailleurs, en vertu de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la société [13] soulève la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail comme ayant été formées au-delà du délai annal de prescription de l’article L1471-1 du code du travail, ajoutant que le salarié ne peut valablement invoquer la prescription quinquennale applicable en matière de discrimination puisqu’il ne faisait pas état d’une telle discrimination dans sa requête introductive et qu’il ne l’a évoquée pour la première fois que dans des conclusions datées du 1er juillet 2021.

L’examen de la requête déposée par M. [U] aux fins de saisine du conseil de prud’hommes de Saint-Malo, datée du 23 octobre 2018, permet de constater que le salarié demandait à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit en termes de rappels d’indemnités, salaires et dommages-intérêts, dont une demande formée à hauteur de 244.232 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans des conclusions récapitulatives datées du 1er juillet 2021, cette demande de dommages-intérêts était ainsi exprimée au dispositif des dites conclusions: 'Condamner la société [10] à payer à M. [U] la somme de 244.232 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de la perte de son emploi pour un motif discriminatoire et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse'.

Outre le fait que le procès-verbal d’audience du Bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes mentionne au titre des arguments développés par le salarié que 'son licenciement est lié à son âge et à la proximité de son départ à la retraite', il importe peu que M. [U] ait évoqué explicitement pour la première fois dans des conclusions datées du 1er juillet 2021, dès lors que les demandes formées par l’intéressé, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent aux mêmes fins dès lors qu’elles tendent à l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié.

Dans ces conditions et alors que la demande en nullité du licenciement pour discrimination liée à l’âge qui se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination et la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent aux mêmes fins, la saisine du conseil de prud’hommes effectuée par M. [U] le 24 octobre 2018, date de réception de sa requête au greffe, en contestation d’un licenciement intervenu le 13 mars 2017 a valablement interrompu le délai de prescription, de même qu’en ce qui concerne les demandes subséquentes en paiement de dommages-intérêts et des indemnités de rupture ainsi que d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera dès lors rejetée par voie d’infirmation du jugement entrepris.

2-2: Sur la discrimination liée à l’âge du salarié:

Pour soutenir qu’il a fait l’objet d’une discrimination liée à son âge, M. [U] présente les éléments de fait suivants:

— Une attestation de M. [Z], qui indique avoir été salarié de la société [13] de décembre 2007 à mai 2019 et qui évoque le fait qu’au mois de mai 2019 il a fait l’objet d’un 'brutal licenciement après plus de 5 années de présence (dans les effectifs de la société [10]) alors que les objectifs qui – lui – avaient été donnés ont toujours été atteints et largement dépassés (…).

Le témoin ajoute:

'En 2020, M. [W], autre cadre historique de la société a également été licencié, il conteste également ce licenciement.

Entre 2017 et 2020, au moins 3 anciens cadres dirigeants ont été licenciés en fin de carrière par Mr [Y], ces 3 licenciements sont contestés. Cela ne s’était jamais produit sous les nombreuses directions antérieures'.

— La mention dans la lettre de licenciement d’une proximité de date de retraite pour M. [U].

Sur ce dernier point, il convient de rappeler les termes de la lettre de licenciement afin d’apprécier le contexte précis dans lequel la mention d’une prochaine retraite figure: '(…) Outre cette absence d’encadrement et de soutien, vous n’hésitez pas à manifester ouvertement votre désintérêt pour l’avenir de la Région dont vous avez la responsabilité, rappelant régulièrement notamment que vous serez bientôt à la retraite, ce qui a un impact particulièrement négatif sur les salariés que vous êtes censé encadrer et que vous n’hésitez pas, par ailleurs, à qualifier de « petits bourgeois » (…)'.

Il s’évince de cette formulation que l’âge du salarié n’est nullement stigmatisé par l’employeur qui se borne à évoquer des propos tenus, non par lui-même mais par le salarié vis à vis de ses collaborateurs, pour manifester un désintérêt des tâches qui lui sont confiées, en manifestant notamment ce désintérêt par un rappel régulier de ce qu’il 'sera bientôt à la retraite'.

S’agissant de l’attestation précitée de M. [Z], outre la généralité des termes employés par le témoin, qui ne mettent en relief aucun comportement de l’employeur de nature à laisser supposer une discrimination directe ou indirecte liée à l’âge, il doit être relevé que par jugement rendu le 6 août 2021 par le conseil de prud’hommes de Colmar, non frappé d’appel, le licenciement pour faute grave de ce salarié a été jugé comme étant fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le seul fait relaté par le témoin que trois licenciements, incluant celui de M. [U], soient intervenus au sein de l’entreprise dans des situations et pour des causes parfaitement distinctes sur une période de plus de trois ans, ne constitue pas un élément matériel de nature à s’inscrire dans un processus de discrimination lié à l’âge dont pourrait valablement s’emparer M. [U].

— En troisième lieu, M. [U] vise les griefs visés dans la lettre de licenciement, sans aucunement caractériser en quoi les dits griefs tels que formulés dans le courrier précédemment reproduit, matérialiseraient des éléments de nature discriminatoire liés à son âge.

— En quatrième et dernier lieu, M. [U] pointe 'la méthode de la SAS [10]' pour contester l’objectivité de l’enquête menée par la direction de la société [10] à la suite de la révélation des faits mettant en cause le comportement du salarié vis à vis de ses collègues féminines.

Là-encore, le salarié n’explicite nullement en quoi le déroulement de cette enquête serait révélateur d’un fait matériel de nature à s’inscrire dans le cadre d’un comportement discriminatoire, la critique formulée sur le déroulement de l’enquête interne relevant de la seule question de fond de l’appréciation pouvant être portée quant à la pertinence des éléments de preuve dont se prévaut l’employeur pour qualifier la faute grave reprochée au salarié.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments dont fait état M. [U] ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à l’âge.

Il ne peut donc être jugé que le licenciement notifié par la société [10] soit entaché de nullité et la demande de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire sera rejetée.

2-3: Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

Pour preuve de la faute grave reprochée à M. [U], la société [14] se prévaut des pièces suivantes:

* Sur les faits relatifs au comportement de M. [U] vis à vis de Mme [P] et d’autres collègues de sexe féminin:

— L’attestation de M. [G], Directeur régional adjoint, qui, dans un document écrit daté du 19 février 2017 comme étant destiné à être utilisé 'dans le cadre d’une procédure disciplinaire ultérieure’ et joint à une attestation datée du 7 février 2019, témoigne dans les termes suivants:

'Le mercredi 25 janvier, je me suis entretenu avec [V] [P] ([P]) suite à sa demande. Notre discussion s’est tenue en présence de [XL] [A] (VL), collègue proche de [P].

[P] m’a fait part de l’entêtement renouvelé de [E] [U] (DG) pour qu’elle l’accompagne le vendredi suivant à l’agence d'[Localité 3] pour l’aider à remonter du mobilier suite au déménagement des bureaux.

En échangeant davantage, je constate que [P] se trouve dans un état psychique et moral très dégradé, se sentant victime d’un véritable harcèlement de la part de [U] depuis quelques jours.

Elle me fait part d’un mail (sans m’en faire copie) où DG l’invite à l’issue du déplacement programmé du vendredi à 'réserver une table dans un restaurant de son choix’ pour y passer la soirée en tête à tête et (de mémoire) consommer de l’alcool pour se désinhiber'. Je découvre alors que ce n’est pas la première fois que [U] fait des avances déplacées à [P] (…).

[P] me demande de prévenir M. [L] [Y] (PAS) en vue dans un premier temps de retenir [P] à son bureau de [Localité 7] le vendredi (…).

Je constate en même temps l’état de peur et de frayeur de [P] de se retrouver seule en présence de [U].

Par la suite [P] me met en copie des mails adressés à [U] et PAS dès le lendemain.

Le vendredi matin, je suis en discussion dans mon bureau avec [X] [S] (FL), lorsque nous entendons subitement le ton monter entre [P] et [U] à l’arrivée de ce dernier au bureau et devant le refus de [P] de l’accompagner à [Localité 3].

Nous assistons, ainsi que d’autres collègues, à des échanges verbaux très violents. DG perd son sang froid devant sa collaboratrice, s’emporte, se montre menaçant.

Après que [U] ait quitté le bureau, nous nous rapprochons de [P] avec FL + secrétaires présentes. [P] s’effondre en larmes dans sn bureau, ce qui nous affecte tous (…)'.

— L’attestation de Mme [T], administrateur des ventes et des achats, qui, dans un document écrit daté du 21 février 2017 comme étant destiné à être utilisé 'dans le cadre d’une procédure disciplinaire ultérieure’ et joint à une attestation datée du 25 février 2019, témoigne dans les termes suivants:

'Le vendredi 27 janvier 2017 entre 8h45 et 9h10, j’ai été témoin d’une altercation entre mon directeur régional, [E] [U] et [V] [P].

M. [U] s’étant enfermé dans le bureau de Mme [P] avec elle, je n’ai pas entendu la conversation, mais des cris étaient tout à fait audibles. Lorsque la porte s’est ouverte, M. [U] criait encore sur Mme [P] en lui disant qu’il réglerait cela lors d’une future réunion tout en quittant la société. Il est revenu peu de temps après pour à nouveau prendre à partie Mme [P] en lui disant qu’il lui avait fait confiance sur ce coup là et qu’elle l’avait trahie. Mme [P] très bouleversée et en larmes lui a répondu que souvent, il lui avait dit de ne pas mélanger le privé et le professionnel et que pourtant c’est ce qu’il faisait aujourd’hui. M. [U] est parti sans répondre.

Mme [P] trop bouleversée a préféré rentrer chez elle quelque temps après.

J’ai été choquée par le manque de contrôle de M. [U]. Un climat avec une forte pression est instauré par M. [U], ne facilitant pas le travail de façon sereine, mais la violence de cette altercation a rajouté un aspect qui n’est vraiment pas rassurant au quotidien (…).

En conclusion, à la question: Avez-vous été victime d’harcèlement sexuel, je répondrais non.

Avez-vous été témoin d’harcèlement sexuel envers des collègues, je répondrais qu’à plusieurs reprises des collègues (Mme [A], Mme [O], Mme [P], Mme [D]) ont exprimé un réel mal-être suite à des regards, gestes ou paroles de la part de M. [U] (…)'.

— L’attestation de Mme [K], ingénieur d’étude, qui fait état d’une dispute le 27 janvier 2017 entre M. [U] et Mme [P] qui 'n’était pas à caractère professionnel et a duré 5 minutes au bout desquelles M. [E] [U] est sorti du bâtiment en claquant la porte (…)'.

— L’attestation de Mme [C], secrétaire, qui évoque des 'gestes et comportements déplacés et inadmissibles de [E] [U] envers [V] [P] et [XL] [A], régulièrement. [E] [U] a l’art et la manière de passer derrière elles et de laisser ses mains traîner sur leur nuque et épaule. [E] [U] a également le chic pour s’asseoir à côté de [V] ou [XL] et de les déshabiller du regard de façon totalement intolérable et indécente. [E] [U] décale sa chaise et sa tête suit son regard vicieux. [E] [U] a aussi toujours des remarques sur les tenues vestimentaires ou bijoux.

— L’attestation de M. [S], qui indique: 'Alors que j’étais en réunion avec mon collègue [R] [G], j’ai entendu une dispute entre [E] [U] et [V] [P].

A la fin de notre réunion, nous sommes allés voir [V] [P], elle était très perturbée, elle nous a dit que [E] [U] la harcelait en dehors du travail et que ce n’était pas parce qu’il était chef qu’il pouvait tout se permettre. Ensuite, elle s’est mise à pleurer (…)'.

— Un mail en date du 27 janvier 2017 émanant de Mme [P] et adressé à M. [Y], indiquant:

'(…) J’ai eu pas mal d’échanges avec [E] [U] hier concernant un différent professionnel dans lequel il mêle également du personnel et de l’affectif que je refuse.

Il a voulu ce matin m’impressionner dans mon bureau de façon excessive.

J’ai alors pris l’initiative de sortir de mon bureau pour me défendre et lui exprimer mon désaccord dans le couloir afin que tout le monde puisse assister à la dispute.

Il a très mal pris mon initiative de défense (…).

Il est menaçant. Il me fait peur car je sais à quel point il peut être méchant et machiavélique, même en dehors du travail.

Franchement, je n’en peux plus.

Je pose une journée de congés, je laisse mon travail sur le bureau car je suis à bout. Il a décidé de faire de moi son objet et je sais qu’il va me le faire payer de lui résister. Je le connais par coeur (…).

Je pars quelques jours pour me préserver (…)'.

— L’attestation de Mme [O], technicienne SIG et bases de données, qui indique 'avoir été témoin de comportements inappropriés de la part du Directeur régional Ouest, Devis [U]', évoquant 'un comportement déplacé vis à vis des femmes de l’agence. En effet nous l’avons toutes surpris au moins une fois poser son regard sur nos formes féminines ou celles de collègues. Sans aucune gêne ou discrétion, il nous regarde avec insistance de haut en bas, parfois même en reculant sa chaise pour 'mieux voir'. Nous faisons toutes attention quand on se baisse, quand on est dos à lui ou quand on porte une jupe ou un décolleté car on sait qu’il nous regarde, c’est très pesant.

Ce comportement est accentué envers deux de nos collègues particulièrement, avec qui il n’hésite pas à avoir des petits gestes comme des petites tapes dans le dos, des caresses dans le cou ou sur l’épaule… Ces gestes pourraient témoigner d’une éventuelle complicité, or quand ils se produisent, cette 'complicité’ ne semble absolument pas réciproque et se traduit plus par la gêne de ces deux femmes.

J’ai également constaté qu’il cherchait à s’asseoir à côté d’elle lors des pauses café en faisant tout un détour pour être à côté d’elles (…)'.

— L’attestation de Mme [N] qui indique: 'M. [E] [U], directeur régional, a des comportements, attitudes et paroles déplacées depuis toujours mais depuis qq temps devient inquiétants.

A la pause café qui se trouve dans notre salle de repos, il peut arriver derrière moi ou ma collègue [V], demander si ça va et tout en passant, passer sa main dans le cou en caressant les épaules, sans aucune gêne.

Dans cette même salle, à la pause, il y a plein de chaises libres pour s’asseoir, mais lui arrive de faire tout le tour de la table afin de s’asseoir juste à côté de moi ou [V] (vraiment collé).

Il dévisage du regard sans aucune discrétion (…). On chauffe notre plat dans le micro-onde (la porte du micro-ondes est un miroir) on le voit derrière entrain de mater avec son regard très pervers et vicieux, qui fait même peur, je me suis toujours dit que je n’aimerais pas être seule dans une pièce avec lui.

— M’a déjà fait des invitations pour aller faire un vol d’ULM avec lui (…).

Je suis arrivée une fois habillée d’une simple robe noire, m’a appelé pour son ordi et m’a dit: 'Tu es très mignonne, une vraie parisienne’ (…).

Est arrivé un matin en me disant qu’il avait rêvé de moi en nuisette blanche fluide (…)'.

— L’attestation de Mme [P], assistante de direction régionale, indiquant qu’elle travaille depuis 25 ans dans l’entreprise, qu’elle a été embauchée par M. [U] et que ce dernier 'manifeste à -son – égard une attitude ambiguë mêlant de l’affectif avec du professionnel.

Cette attitude existe depuis des années, je lui ai fréquemment exprimé à l’oral que je ne souhaitais pas donner suite à ses avances. Malgré mes refus, M. [U] a continué à régulièrement tisser sa toile autour de moi, son attitude devenant du harcèlement que ce soit orale par l’utilisation verbale de mots ou d’expressions inappropriées sur le lieu de travail, que par des gestes tactiles également faits sur le lieu de travail, toujours en présence de collègues afin que ces approches s’apparentent à de la sympathie, faux déplacements professionnels pour être avec lui en dehors du bureau, cadeaux. Toutes ces attitudes ont toujours été habilement associées au travail afin de n’éveiller aucun soupçon de la part de mes collègues. Un piège savamment pensé.

Fin décembre 2016, [E] [U] a appris que j’étais séparée de mon mari. J’avais gardé cette information secrète pendant plusieurs mois pour les raisons évoquées ci-dessus.

Dès que [E] a eu cette information, il a accentué son attitude ambiguë à mon égard, que ce soit verbalement ou physiquement. Les faits marquants et précis sont divers (…).

Les derniers faits vécus depuis fin décembre 2016 m’ont amené à déclencher l’alarme de l’insupportable. J’ai relaté les faits à [R] [G], directeur adjoint région Bretagne, [L] [Y], directeur général et [XL] [A], secrétaire d’agence à [Localité 7] (…).

[E] [U] m’a toujours fait comprendre que mon poste d’assistante, je ne le devais qu’à lui et que si je voulais conserver ma place chez [10] pour les années à venir, j’allais devoir être collaborative, conciliante et soumise (…). A chaque fois que je me suis opposée à ses avances, s’en est suivi un harcèlement moral me forçant à quitter la société, m’encourageant à faire un abandon de poste et ce, au quotidien, devant les salariés de l’agence

Si j’ai attendu aussi longtemps pour m’exprimer c’est que je n’ai jamais eu de soutien dans mon entourage professionnel, la raison étant que tout le monde a peur de [E] [U] qui est un homme influent et menaçant au sein de la direction régionale (…).

Je témoigne que j’ai alerté la direction le 27 janvier, que j’ai dû quitter le bureau suite à une violente dispute avec [E] [U] (…)'.

— L’attestation de Mme [D], technicienne de suivi agronomique et d’exploitation, qui témoigne 'avoir vu [E] [U] avoir eu des comportements inappropriés sur le lieu de travail envers certaines collaboratrices, notamment [XL], [V] et [B]. Un matin, je suis entrée dans le bureau de [XL] à qui il racontait son rêve avec elle. Il lui donnait des détails sur sa tenue vestimentaire: 'tu portais une nuisette légère'. Peu de temps après il me soutient que les rêves sont le résultat de nos fantasmes (2015).

Début janvier, en passant à côté de [V], il lui a caressé le dos et les épaules en lui demandant comment elle allait et ensuite il a été s’asseoir à côté de [XL] en étant très proche d’elle.

Ce sont des situations qui se renouvellent régulièrement et qui nous mettent mal à l’aise. Régulièrement, il décale sa chaise pour pouvoir mieux déshabiller du regard certaines filles (…)'.

— Un courriel de Mme [P] adressé au service de santé au travail le 9 février 2017, dans lequel elle sollicite un rendez-vous avec le médecin du travail dans les termes suivants: '(…) Cette demande est motivée par le fait que je rencontre un problème avéré avec un supérieur hiérarchique.

Les faits viennent d’éclater et d’être exposés à la direction générale à [Localité 4] ainsi qu’auprès d’un avocat de [13]. J’ai également fait une démarche auprès du commissariat de police de [Localité 12] qui me demande justement de vous contacter (…)'.

Pour contester les faits qui lui sont reprochés, M. [U] observe que les faits visés dans la lettre de licenciement relatifs à des difficultés entre – lui-même – et Mme [P] à qui il aurait demandé de l’accompagner dans le cadre d’un déplacement sur le site d'[Localité 3] et de dîner ensuite avec vous dans un cadre strictement privé ne sont pas établie pas les pièces dont se prévaut l’employeur.

Il produit plusieurs échanges de SMS qu’il analyse comme démontrant que Mme [P] serait à l’origine d’un déplacement sur le site d'[Localité 3], ce qui n’apparaît pas avec la moindre évidence, l’assistante du directeur régional énonçant à plusieurs reprises les difficultés d’organisation de ce déplacement et de location d’un véhicule, tandis que M. [U] ne contredit pas utilement l’invitation faite à la dite assistante de prolonger ce déplacement par un dîner à [Localité 12], tel que cela résulte de son SMS du 24 janvier 2017 à 17h41 dans lequel il écrivait: '(…) Dans la série commencée en décembre et qui se prolonge toujours de manière imprévue en février: '[9] je cajole mon assistante car ce n’est pas le moment qu’elle me fasse un coup de blues’ et si tu es libre vendredi soir je t’invites à une bonne table de [Localité 12], je te laisse choisir la table et l’ambiance qui te convient et faire la réservation, au programme conversations agréables et détendues (vie courante, vie au travail, poésie, philosophie, cinéma, musique etc…) (…)'.

Ce à quoi Mme [P] lui répondait le lendemain: '(…) Par contre, vendredi je ne peux rentrer tard (…) Et je repars aussitôt sur [Localité 8]. Je dors chez une amie (…)'.

S’il n’est effectivement pas question de consommation d’alcool à des fins de 'désinhibition', ce que ne mentionne d’ailleurs pas la lettre de licenciement, l’invitation à dîner en tête à tête un vendredi soir, dans un contexte parfaitement étranger aux vertus d’innocence et de désintéressement au regard des nombreux témoignages circonstanciés et concordants sur le comportement adopté par M. [U] envers Mme [P] dans le cadre du travail, s’inscrit manifestement dans le cadre de l’entretien d’un environnement intimidant pour cette salariée placée sous son autorité hiérarchique directe.

M. [U] invoque encore un contexte purement professionnel à l’altercation du 27 janvier 2017 dont il ne conteste toutefois pas la matérialité.

Il ajoute que si Mme [P] lui reproche dans le mail adressé à la direction de mélanger dans son comportement 'du professionnel et de l’affectif', elle ne fait pas référence à de prétendues avances sexuelles;

Toutefois, peu important l’objet précis de l’altercation, les témoins cités par l’employeur s’accordent sur le caractère verbalement violent de celle-ci, mais aussi le fait que manifestement, M. [U] s’est s’emporté dans des proportions telles que Mme [P] était en larmes (attestations [G], [T], [S]), M. [G] relevant que son collègue au cours de cette altercation a 'perdu son sang froid', s’est emporté et montré menaçant, comportement qui là-encore s’avère parfaitement inapproprié de la part d’un cadre envers une salariée placée sous sa subordination hiérarchique directe.

Il est encore frappant de constater que dans le procès-verbal de dépôt de plainte pour diffamation en date du 22 décembre 2019 qu’il verse aux débats, M. [U] interrogé par la gendarmerie sur les circonstances de l’altercation du 27 janvier 2017, déclarait: 'Je me suis fâché avec Mme [P] le 27 janvier 2017 lui disant ouvertement qu’au vu de son comportement récent (nos échanges mails polémiques sur des questions professionnelles), ma confiance en elle était fortement altérée et que sa promotion accordée fin décembre 2016, je temporiserai à savoir une annulation et que je verrai plus tard. Ce que je lui ai signifié par note (…)'.

Ainsi et alors qu’il est constant qu’à l’issue de l’altercation survenue le 27 janvier 2017, soit 3 jours après le refus manifesté par Mme [P] de dîner au restaurant avec M. [U] autour de 'conversations agréables et détendues’ suggérées par l’intéressé, plusieurs témoins ont constaté que Mme [P] était en larmes et manifestement perturbée, M. [U] n’hésitait pas à user de son autorité hiérarchique pour informer la salariée qu’il pourrait remettre en cause une promotion professionnelle qui lui avait été antérieurement accordée, perspective au demeurant peu compatible avec les règles du droit du travail, mais non moins présentée à une salariée qui venait d’exprimer par écrit auprès du directeur de la société que M. [U] mêlait 'du personnel et de l’affectif que je refuse', qu’il lui faisait 'peur’ et qu’elle 'n’en pouvait plus'.

M. [U] se prévaut d’une attestation de M. [M], salarié de l’entreprise de 1988 à janvier 2016, élu au CE et délégué syndical, qui indique avoir travaillé pendant 25 ans avec Mme [P] et qui affirme n’avoir eu 'connaissance à aucun moment de tels faits comme décrit dans les témoignages', évoquant la convivialité, la règle du tutoiement et toutes personnes 'femmes et hommes qui témoignent contre M. [U] s’exprimer avec lui de manière très à l’aise sur tous sujets de société, blaguer et plaisanter', ajoutant que 'le langage était simple et direct', que 'M. [U] n’avait pas de comportement sexiste’ et que 'toutes les graves accusations portées contre M. [U] (…) ne correspondent pas au climat social qui existait (…)'.

Il ajoute encore que jamais Mme [P] n’a évoqué auprès de lui un harcèlement de la part de M. [U].

L’appelant produit également une attestation émanant de M. [J], Responsable de développement commercial de juillet 2011 à juillet 2020, qui indique témoigner après avoir 'pris connaissance des 11 témoignages à l’encontre de M. [E] [U] (…)'.

Il indique: 'Si je devais présenter M. [E] [U], je dirais que c’est un homme cultivé, passionné d’histoire, intelligent et de style gentleman farmer. J’appuierai mes propos par la manière de s’habiller, avec son foulard noué autour du cou, couteau type paysan dans sa poche, chaussures éprouvées par la terre, sa production agricole de miel, poules et oeufs, ainsi que la possession de ces land rover defender (…).

L’ambiance des bureaux de [Localité 7] jusqu’au départ de M. [U] n’avait rien à voir avec les témoignages retenus pour le licenciement de M. [U], il n’y avait ni peur, ni désordre etc… Les personnes qui témoignent contre M. [U], je les ai vu plaisanter sans retenue avec lui lors des pauses café (…).

M. [U] n’est pas sexiste, la moitié du personnel était féminin et je n’ai jamais entendu de remarques sexistes. Je me rappelle même que lors de certaines pauses café je ne rentrais pas dans la salle car la présence féminine était ultra majoritaire, je préférais prendre mon café dans mon bureau. Ce n’est pas toujours facile de supporter une ambiance 100% féminine (…). De plus, il est arrivé que certaines tenues vestimentaires féminines obligeaient à ne pas de mettre en face (…).

Outre le fait qu’il est permis de s’interroger sur la pertinence de l’avis de M. [J] quant à l’absence de tout comportement sexiste observé dans l’entreprise, ce même témoin ajoutant immédiatement qu’il lui arrivait de ne pas entrer dans la salle de pause 'car la présence féminine était ultra majoritaire’ et ajoutant que 'ce n’est pas toujours facile de supporter une ambiance 100% féminine', force est de constater que sur les agissements précis évoqués par les témoignages que produit l’employeur (colère manifestement incontrôlée contre une salariée suivie de pleurs de cette dernière et d’un courrier d’alerte adressé à l’employeur sur le comportement de M. [U], proximité physique avec certaines salariées associées à des gestes tactiles sur le cou ou encore les épaules, remarques sur la tenue vestimentaire d’une salariée qualifiée de 'très mignonne', récit à une autre salariée d’un rêve dans lequel il l’imaginait en 'nuisette légère’ et expression auprès d’une collègue témoin de ces révélations oniriques, de ce que 'les rêves sont le résultat de nos fantasmes'), il n’est apporté aucune explication rationnelle ni justification de comportements qui caractérisent autant de manquements fautifs réitérés.

Il sera encore ajouté que les considérations subjectives sur l’humour réel ou supposé de M. [U] 'lors des pauses café’ alors que M. [J] évitait pourtant la salle de pause lorsque 'la présence féminine était ultra majoritaire', tandis que M. [M] évoque pour sa part le 'langage simple et direct’ de son collègue et son aisance pour 'blaguer et plaisanter', ne permettent pas d’expliquer le caractère humoristique de comportements sexualisés visant certains membres du personnel féminin de l’entreprise, dans un contexte de subordination hiérarchique.

M. [U] met en cause la sincérité des témoignages produits par l’employeur, s’étonnant de ce qu’ils aient été établis de manière concomitante, les 19 février 2017 pour MM. [G], [I] et Mme [O] et le 20 février 2017 pour Mmes [A], [P] et [K].

Or, il est parfaitement logique qu’ayant reçu les révélations de Mme [P] le 27 janvier 2017, l’employeur ait interrogé les salariés travaillant aux côtés de M. [U] et qu’il ait recueilli leurs témoignages, rien ne permettant d’établir que ces témoins n’aient pas été libres de s’exprimer dans le cadre de leurs attestations dont les termes diffèrent d’ailleurs sensiblement, bien qu’elles concordent toutes sur les comportements inappropriés et choquants qu’ils ont pu observer.

Enfin, M. [U] qui critique le fait que n’ait témoigné que 'l’entourage amical de Mme [P]' se garde d’indiquer quels témoins auraient dû être interrogés et ne l’ont pas été.

Au résultat de ces éléments et sans qu’il soit justifié d’examiner les autres griefs visés dans la lettre de licenciement, il est établi que M. [U] a commis des manquements fautifs graves qui justifient le licenciement sans préavis dont il a fait l’objet.

Il convient dès lors de débouter M. [U] de ses demandes en paiement au titre des indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande relative au remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire:

En vertu de l’article L 111-10 alinéa 2 du code des procédures civiles d’exécution, l’exécution est poursuivie aux risques du créancier. Celui-ci rétablit le débiteur dans ses droits en nature ou par équivalent si le titre est ultérieurement modifié.

La décision rendue en appel venant modifier celle de première instance et se substituant à celle-ci, elle constitue un titre exécutoire permettant de poursuivre les éventuelles restitutions.

La demande formée par la société [13] aux fins de restitution des sommes acquittées par elle dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement querellé est donc superfétatoire, le présent arrêt valant titre exécutoire.

4- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

M. [U], qui n’obtient que très partiellement gain de cause sur la demande de rappel de prime, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, dans le proportion des 3/4.

La société [13] sera ainsi condamnée à supporter 1/4 des dépens de première instance et d’appel.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser M. [U] et la société [13] supporter leurs frais irrépétibles d’appel et il convient dès lors de les débouter de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qui concerne l’indemnité allouée à M. [U] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action engagée par M. [U] en contestation du licenciement notifié par la société [10] aux droits de laquelle se trouve la société [13] ;

Condamne la société [13] à payer à M. [U] les sommes suivantes:

—  9.588,87 euros brut à titre de rappel de salaire sur rémunération variable

—  958,89 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Déboute M. [U] du surplus de ses demandes ;

Rappelle que le présent arrêt constitue un titre exécutoire permettant de poursuivre les éventuelles restitutions;

Déboute la société [13] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [U] et la société [13] à supporter les dépens de première instance et d’appel dans la proportion de 3/4 pour M. [U] et 1/4 pour la société [13].

La greffière Le président