8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°15

N° RG 22/02973 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SXNY

M. [I] [B]

C/

S.A.S. [6]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 12] du 08/04/2022

RG : F20/00743

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Anne Laure BELLANGER,

— M^e Caroline RATURAT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Octobre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [Z], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [I] [B]

né le 12 Décembre 1982 à [Localité 13] (85)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Angélique TESSIER substituant à l’audience M^e Caroline RATURAT de la SELARL AXLO, Avocats au Barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

A l’issue d’un stage de trois mois effectué dans le cadre d’une formation 'compétence pour l’entreprise’ dispensée par l’Ecole Centrale [Localité 12] en partenariat avec Pôle Emploi, M. [B], docteur en neuro-sciences, a été engagé par la société [6] selon contrat de travail à durée déterminée du 7 mai au 31 octobre 2018 en qualité de chef de projet junior.

Au terme de ce contrat, M. [B] a conclu avec la société un contrat de travail à durée indéterminée le 1er novembre 2018 pour les mêmes fonctions.

La société SAS [6] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Par courrier du 28 août 2019, M. [B] a présenté sa démission.

Le 4 septembre 2019, une rupture conventionnelle a été signée.

Par courrier du 19 septembre 2019 remis en main propre, la société [6] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre 2019.

Le même jour, il s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Le 30 septembre 2019, la société [6] lui a notifié son licenciement pour faute grave à raison de la dissimulation délibérée d’une erreur de dosage lors d’une étude (IBBOS).

Le 16 octobre 2019, M. [B] a demandé à la société [6] de lui préciser les motifs de son licenciement, laquelle a répondu par un courrier du 22 octobre 2019, en lui détaillant les raisons ayant motivé son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que le 28 septembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 30 septembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en écartant le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail) : 15 000 euros net.

Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 885,71 euros brut.

Congés payés afférents 88,57 euros brut.

Indemnité compensatrice de préavis : 12 318,72 euros brut.

Congés payés afférents : 1 231,87 euros brut.

Indemnité légale de licenciement : 1 539,84 euros net.

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité : 20 000 euros net.

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation : 20 000 euros net.

— fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 3 079,68 euros bruts.

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant une nature salariale et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme

— Remise des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir ainsi que le certificat de travail et le solde de tout compte, dans un délai de 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé ce délai

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

— Condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une faute grave ;

— débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— reçu la société [6] en sa demande reconventionnelle et condamné M. [B] à lui verser la somme de 700 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [B] aux dépens éventuels.

Le 9 mai 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 janvier 2023, l’appelant sollicite de :

— infirmer dans son intégralité le jugement rendu le 8 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes ;

— débouter la société [6] de sa demande de sursis à statuer ;

Ce faisant, statuant de nouveau :

— condamner la Société [6] pour notification le 30 septembre 2019 d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre principal,

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable, et portant atteinte à l’égalité de traitement dans la protection due à tout travailleur contre tout licenciement injustifié, tels qu’ils sont garantis par les articles 20, 21 et 30 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne ;

A titre principal, condamner la société [6] à verser à M. [B] la somme de 15 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, – condamner la Société [6] à verser à M. [B] la somme de 6 159,36 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] pour manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat ;

— condamner la société [6] pour manquement à son obligation de protection de la santé et de la sécurité ;

— condamner la société [6] pour manquement à son obligation d’adaptation ;

— condamner la Société [6] à verser à M. [B] la somme de 885,71 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et la somme de 88,57 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la Société [6] à verser à M.[B] la somme de 12 318,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 231,87 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la Société [6] à verser à M. [B] la somme de 1.539,84 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la Société [6] à verser à M. [B] la somme de 20.000 € nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner la Société [6] à verser à M. [B] la somme de 20.000 € nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation ;

— fixer le salaire moyen mensuel de M. [B] à la somme de 3.079,68 € bruts ;

— juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du Code civil ;

— ordonner la délivrance de l’attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;

condamner la Société [6] à payer une somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même en tous les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 octobre 2022, l’intimée sollicite la cour d’appel de Rennes de :

A titre principal :

— sursoir à statuer dans l’attente de la décision pénale à intervenir concernant l’attestation de Mme [P].

A titre subsidiaire :

Il est demandé à la cour de confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nantes le 8 avril 2022 à savoir :

— juger que le licenciement de M.[B] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une faute grave,

— débouter M.[B] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires, ou si la cour entrait en voie de condamnation ramener ses prétentions à de plus justes proportions,

— condamner M.[B] à verser à la société [6] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et y ajouter :

— condamner M.[B] à verser à la société [6] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 30 octobre 2025, la décision ayant été mise en délibéré le 14 janvier 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des conclusions notifiées par la SAS [6] le 2 octobre 2025 à 14h27

En application des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

À l’ouverture des débats, les parties ont été invitées à présenter leurs observations, par note déposée par leurs conseils respectifs en cours de délibéré, sur l’irrecevabilité soulevée d’office par la cour pour tardiveté des dernières conclusions de la SAS [6] notifiées par voie électronique le 2 octobre 2025 à 14h27 comme étant postérieures à l’ordonnance de clôture signée à 9h le jour même.

Le conseil de la SAS [6] a reconnu avoir déposé tardivement ses dernières conclusions et a indiqué ne pas s’y opposer.

Dès lors, les conclusions de la SAS [6] en date du 2 octobre 2025 à 14h27, prises postérieurement à l’ordonnance de clôture, ne peuvent qu’être d’office déclarées irrecevables.

Sur la demande de sursis à statuer

Au soutien de sa prétention, l’employeur rappelle avoir déposé plainte le 25 octobre 2022 à la suite des témoignages produits dans le présent litige à l’encontre tant de Mme [P] (diffamation et fausses attestations) que de M. [B] (tentative d’escroquerie au jugement). Il estime que la cour doit surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure pénale qu’il a initié.

En réplique, le salarié souligne que l’employeur ne peut reprocher à Mme [P] d’avoir témoigné, lequel témoignage est une manifestation de sa liberté d’expression. Il estime qu’en l’absence de réponse du procureur dans le délai de 3 mois qui lui était laissé pour instruire, il revient à la juridiction d’appel de rejeter cette demande de sursis à statuer.

Aux termes de l’article 4 du code de procédure pénale, l’action civile en réparation du dommage causé par l’infraction prévue par l’article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l’action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

En l’espèce, si la société [7] a déposé plainte le 25 octobre 2022 (pièce n°50- employeur) pour faux témoignages et diffamation à l’encontre de Mme [P] au regard des attestations produites dans le présent litige et pour usage d’une fausse attestation et tentative d’escroquerie au jugement à l’encontre de M. [B], elle ne justifie pas que l’action publique ait été mise en mouvement.

Compte tenu de l’ancienneté de la procédure prud’homale, de l’absence d’ élément sur la suite de la plainte pénale et du fait que la demande de M. [B] ne repose pas sur les seuls documents argués de faux, il n’y a pas lieu de prononcer un sursis à statuer.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

Sur l’exécution du contrat

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité et à l’éxécution déloyale de son contrat de travail

Au visa des dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 du code de travail et de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, le salarié estime que son employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité. Pour ce faire, l’appelant évoque sa situation de souffrance au travail et de stress engendrée par une surcharge de travail due à des absences non remplacées temporairement, à un turn over important, à une absence de formation nécessaire aux missions confiées, à une augmentation des objectifs sur l’année 2019 et à un manque de soutien de la part de son employeur ayant conduit à son arrêt maladie pour épuisement moral et physique, à sa démission puis à la négociation d’une rupture conventionnelle et ce, pour préserver sa santé. Il souligne avoir alerté son employeur de cette situation sans que cela n’entraîne de sa part une prise en charge adaptée et une évaluation des risques psychosociaux. Il affirme au contraire que son employeur a mis en place un stratagème de rupture de son contrat de travail à moindre coût (proposition d’un abandon de poste, puis négociation d’ une rupture conventionnelle contre des jours de congés pour finalement invoquer une erreur de dosage pour le licencier pour faute grave) et l’humilier. Selon lui, ces derniers faits sont constitutifs d’une exécution déloyale de la relation de travail (sans réclamer spécifiquement des dommages et intérêts à ce titre).

La société intimée réfute tous manquements de sa part à ses obligations contractuelles. Elle affirme ne pas avoir été informée par le salarié d’une surcharge de travail notamment lors de l’entretien d’évaluation du 3 avril 2019 et conteste la chronologie des faits telle qu’il la relate. Elle sollicite que l’attestation de Mme [P] soit écartée, souligne les bonnes relations avec le salarié et sa participation volontaire au projet DYNAMIC, laquelle corrobore l’absence de surcharge de travail. Elle rappelle que les démissions d’autres salariés relevaient de choix personnels. Enfin, elle estime que la preuve de la dégradation de son état de santé en lien avec une prétendue surcharge de travail n’est pas rapportée par le salarié et l’attribue à des difficultés d’ordre personnel.

***

En préambule, il sera rappelé les dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile selon lesquelles la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en résulte que la cour ne répondra pas à la demande de l’employeur de voir écarter l’attestation de Mme [P], prétention figurant dans le corps des écritures (page 11) et qui n’est pas reprise dans le dispositif.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de relever qu’à coté des textes précités du code du travail, le stress au travail, fait l’objet d’un accord cadre européen du 8 octobre 2004, transposé par l’accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009 lequel prévoit que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cet accord définit le stress comme un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

La surcharge de travail est de même définie comme correspondant à l’inadéquation d’une partie ou de l’ensemble des moyens dont dispose un salarié pour effectuer les tâches qui lui sont demandées, la surcharge aboutissant ou se manifestant par l’apparition de symptômes de souffrance au travail, de stress , étant précisé que la surcharge de travail peut également procéder d’une inadéquation du profil du salarié en cause par rapport aux exigences de son poste de travail ou d’une inadaptation de l’organisation du travail.

Il est constant que l’employeur a l’obligation de mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi que le risque de burn-out liés à une surcharge de travail.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à tout faire pour prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Il convient également de rappeler que le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

En l’espèce, M.[B] indique avoir été exposé dès son arrivée dans la société en qualité de stagiaire à une surcharge de travail laquelle s’est prolongée durant toute la relation contractuelle ayant abouti à un stress partagé par plusieurs salariés. Pour l’étayer, le salarié produit:

* le témoignage de Mme [L], 'mentor de stage 'qui occupait la fonction de responsable de production jusqu’au mois de juin 2019, (pièce n°29) laquelle relate :

— l’absentéisme ayant impacté l’organisation du travail, le manque de temps, le remplacement en urgence d’une chef de projet par le salarié stagiaire dans le cadre d’une présentation devant l’Oréal, un de leurs plus importants clients, puis le remplacement temporaire d’une seconde chef de projet « (..) Je cumulais les fonctions de responsable/chef de projet quand [E] a intégré [6] en stage pour 3 mois, le 5 février 2018. Nous venions de subir 2 années avec un taux d’absentéisme non négligeable, 11% et 6% (incluant arrêts maladie et congés maternité) impactant fortement l’organisation de la production. Le manque de temps était un sujet récurent (..) 'Les évènements intervenus en 2018 n’ont pas fourni un contexte très favorable à l’intégration de [E]: le 12 mars, la collaboratrice [chef de projet] a été de nouveau arrêtée jusqu’à son congé maternité. Il a dû être opérationnel pour son remplacement alors qu’il était encore en stage. Il s’est notamment rendu à une grande prestation pour un gros client dont cette collaboratrice avait la charge le 26 mars 2018- Du 24 septembre 2018 au 5 octobre, faute de remplaçant pour une seconde collaboratrice chef de projet également enceinte en 2018 (la personne recrutée ne répondait malheureusement pas aux attentes) [I] a dû gérer sur deux semaines la passation de l’ensemble des études de la collaboratrice qui partait en congé maternité et de la collaboratrice qui revenait de congés maternité).

— une augmentation des objectifs sur l’année 2019 engendrant une tension au sein de l’équipe 'le climat s’est à nouveau tendu lorsque les objectifs de production (..) ont été dévoilés et que l’équipe a commencé à demander où ils allaient trouver le temps pour traiter les actions du plan Dynamique. J’ai demandé à M. [C] sa stratégie de priorisation, il m’a répondu que tout devait passer. Il a également indiqué à l’ensemble de l’équipe qu’il ne voulait plus entendre’ je n’ai pas le temps'. En mai 2019, M. [C] m’a laissé le choix: 2 mois pour induire des changements mesurables sur l’organisation de la production, une rupture conventionnelle ou une rétrogradation. J’ai choisi la rétrogradation.'

* Le témoignage de Mme [P], assistante chef de projet, lequel n’est pas utilement critiqué par l’employeur et est conforme aux dispositions de l’article 202 du code civil, (pièce n°26) et qui confirme la réalité de la charge de travail dénoncée par le salarié ' la charge de travail a toujours été très importante pendant la totalité du contrat de travail de [I] et j’ai constaté qu’il ne comptait pas ses heures pour remplir l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées en tant que chef de projet ', rappelant avoir été nommé chef de projet pour 'soulager la charge de travail de notre chef de projet ( [V] [L] )' laquelle leur annonçait 'qu’elle avait demandé à se faire rétrograder car elle ne supportait plus le poids de ce poste qu’elle gérait depuis 4,5 ans’ et qu’elle-même se sentait 'très surmenée’constatant également '. A partir début mai 2019, j’ai constaté que [I] était de plus en plus tendu'

* un courriel adressé par le salarié à M. [C] du 25 juin 2019 (pièce n° 7) l’alertant sur sa charge de travail et de son impossibilité d’établir un devis dans le délai imparti’ Etant donnée la biblio à faire sur les composés et le modèle, les renseignements auprès d’ATA, et un chiffrage sur un modèle jamais réalisé une faisabilité pure, un minimum de 20 à 25 heures de travail sera nécessaire pour chiffrer ce devis (sans parler de la saisine qui nécessitera une bonne dizaine d’heures de plus). Je n’ai pas ce temps d’ici la fin de la semaine : résultat microCT et rapport [SU] à envoyer, (…), Si je prends la demande elle sera au mieux initiée légèrement la semaine prochaine (..) donc je préférerais laisser la main à quelqu’un d’autre. Merci d’avance;' confirmé par l’attestation de Mme [L] ( pièce n°29) 'Je me souviens en particulier d’une réunion le 26 juin 2019 où Monsieur [C] a émis son mécontentement alors que [I] indiquait qu’il ne pourrait s’occuper d’un devis qu’à son retour de congé puisque son planning était déjà plus que complet et que le temps nécessaire pour recueillir les informations nécessaires au chiffrage élevait le temps de préparation de ce devis à deux jours environ. Ce délai ne convenait pas à Monsieur [C]".

* le courriel du 5 août adressé par le salarié à M. [C] du 5 août 2019 à 17h07 (pièce n°10) 'Je m’en veux de ne pas arriver à gérer ce stress et cela m’angoisse encore plus. C’est un véritable cercle vicieux. (..) Je n’arrive pas à gérer la charge de travail et cela est en train d’impacter ma santé.'

* son bilan de l’année effectué le 3 avril 2019 (pièce n°4), duquel il ressort que l’année a pu être source de stress ' par plusieurs transitions pouvant être sources de stress :

1/Passage de relais de [VS] efficace car organisé en amont, période de tuilage de respecter mais un lancement dans le grand bain plutôt rapide avec une présentation chez [11] en marche. 2/ passage de relais inversé et passage de relais de [S] puis de [DG] dans un contexte difficile qui n’était pas celui qui avait été envisagé mais il a bien fallu s’adapter. Le bilan global est positif. (..) et qu’il a pu travailler dans l’urgence (..) Evaluation par N+1: Commentaire: 'On notera en plus le travail pour les récupérations dans l’urgence des études vivo'

* le témoignage de Mme [F] [K], pharmacienne, ancienne salariée de la société, laquelle décrit le management inadapté de M. [C] ayant engendré chez elle un burn out’ (..) je me souviens parfaitement le voir devenir rouge de rage pour une raison ou une autre, casser son stylo, (..) lancer son stylo à travers la salle sur une des employées (..) Tout le monde en avait peur, moi la première, le stress était omniprésent et quotidien. Il adorait particulièrement humilier ses employés devant les autres(..) Au mois de mai 2015,(..) Son diagnostic[médecin] 'burn out''.

S’il est exact qu’il est fait état de bonnes relations au travail dans le bilan annuel, il convient néanmoins de noter que l’employeur prétend à tort que M. [B] ne formulait aucune plainte lors de son entretien annuel, alors qu’il résulte clairement de celui-ci que l’année a été 'rythmée par plusieurs transitions pouvant être source de stress (..)'et le salarié y a expressément mentionner que s’agissant du management ' sous pression par moment et parfois communique le stress subi’ (pièce n°24).

Il ne peut par ailleurs être sérieusement contesté que le salarié a été exposé à une charge de travail qui a été, dès l’origine, source de stress particulièrement important eu égard à l’obligation qui lui a été faite, d’assurer seul en qualité de représentant scientifique une présentation d’envergure le 26 mars 2018 devant l’Oréal et ce, alors même qu’il était stagiaire (du 5 février 2018 au 30 avril 2018) en remplacement d’une salariée absente ce qui n’entrait nullement dans les objectifs de la période de stage. (Pièce n°2-employeur).

Il résulte également des pièces versées aux débats que la pression s’est poursuivie par des études réalisées dans l’urgence. A cet égard, l’employeur reconnait d’ailleurs que le salarié a dû assurer, en l’absence de Mme [N], chef de projet, la gestion de ses dossiers en plus des siens, alors même qu’il venait d’être recruté en CDD. Il n’est d’ailleurs pas étonnant qu’il ne se soit pas plaint de cette situation dans la mesure où un CDI devait lui être proposé à l’issue de ce dernier.

En outre, il importe peu que Mme [L] (pièce 51) ait estimé que '[I] est la personne la plus à même de le faire (..) Puisque c’est lui qui va être amené à remplacer [KW] que ce soit immédiatement ou dans 1 mois, il serait également judicieux de le présenter en tant que tel à L’Oréal (..)' ou qu’il ait été accompagné d’une commerciale, Mme [X] ( pièce n° 37 de l’employeur) lors de cette présentation ou qu’il n’ait pas alerté son employeur à cette occasion sur le stress ressenti, qui de l’aveu même de Mme [L], 'mentor de stage’ était 'un lancement dans le grand bain accéléré avec une présentation chez l’Oréal en mars'.

Ces éléments ne permettent pas de contredire le fait que le salarié ait pu ressentir un stress conséquent, lequel s’est poursuivi tout au long de la relation contractuelle.

De même, la participation du salarié au projet DYNAMIQUE, aux évènements de la société, et son refus de prendre en charge une nouvelle mission le 25 juin 2019 ne peuvent valoir quitus de l’absence de souffrance au travail et de stress engendrés par la surcharge de travail ressentis par le salarié.

C’est aussi à tort que les premiers juges ont considéré que la déclaration de M. [B] du 5 août 2019 selon laquelle il’ (..) pense que le poste de chef de projet chez [7] n’est pas adapté pour moi’ valait reconnaissance de son incapacité à assurer ses fonctions. En effet, celle-ci est une simple manifestation de la perception du salarié exprimant que son profil ne correspondait pas aux exigences du poste, ce qui s’analyse non comme une incapacité à exercer ses missions mais est, au contraire, caractéristique de la surcharge au travail telle que définie précédemment.

C’est donc vainement que la société s’évertue à minimiser la charge de travail et le stress ressenti par le salarié prétendant n’en avoir jamais été alerté ce qui est démenti par les éléments de faits versés aux débats et ce, alors même qu’il lui appartenait dans le cadre de son obligation de préservation de la santé du salarié de s’enquérir de sa charge de travail et d’en assurer un suivi.

Il est, en outre, établi que l’employeur était parfaitement conscient de la charge importante de travail et du manque de temps du salarié pour remplir les missions qui lui étaient confiées à lui et à ses collègues, ce dernier ayant rétrogradé Mme [L] car 'elle ne supportait plus le poids de ce poste', M. [C] ayant indiqué 'à l’ensemble de l’équipe ' qu’il ne 'voulait plus entendre 'je n’ai pas le temps'. (pièce n°29-salarié).

La cour note cependant que les attestations versées aux débats par M.[B] ne font pas état de la réalisation d’heures supplémentaires et qu’il n’est pas formulé de prétentions à ce titre.

Enfin, aucune pièce ne permet d’établir, en dépit des allégations de l’employeur, que les difficultés professionnelles pointées par M. [B] étaient en lien avec des difficultés d’ordre personnel et ce d’autant que la séparation de ce dernier datait de juin 2018 comme il résulte du courriel du 26 juin 2018 adressé par le salarié à Mesdames [W] et [L] ' (..) Je suis en pleine séparation, je dois déménager’ ( pièce n° 8 de l’employeur) soit plus d’un an avant la rupture du contrat.

Afin d’illustrer également le contexte contribuant à sa surcharge de travail, M. [B] se référe à l’absence de formation et de soutien de son employeur ainsi qu’à un turn over important.

S’agissant de l’absence de formation nécessaires à 'l’exercice de ses missions qui lui ont été confiées, chaque fois dans l’urgence,'notamment dans la gestion des études en vivo, s’il est vrai que M. [B] a suivi un programme d’intégration (pièce n° 20) et 10 formations en 18 mois, force est de constater que les pièces versées aux débats par l’employeur ne contredisent pas utilement le fait que le salarié n’ ait pas bénéficié de formations adaptées pour lui permettre de réaliser ses missions sans difficulté, les formations diligentées n’ayant que peu de lien avec ses fonctions (7 d’entre elles concernaient des formations règlementaires et seule une d’entre elles, la technique) ( pièce n°23-employeur).

Ainsi, il ressort notamment du témoignage de sa supérieure hiérarchique, Mme [L], que 'la formalisation de la gestion des études en expérimentation animale n’était pas complètement effective (et ce encore en mars 2019)'(pièce n°29) et elle précise également ' Il n’y avait pas de programme d’intégration formalisé pour les chefs de projet à l’arrivée de [E]. La seule formation prodiguée, en fonction des besoins en production, était une mise à niveau sur des compétences techniques spécifiques à nos activités expérimentales, répertoriées dans un tableau de compétences. Utile pour savoir qui pouvait réaliser techniquement une expérimentation mais sans aucune utilité pour s’assurer de la capacité d’un chef de projet à gérer des études. Sur la partie gestion de projet, le collaborateur devait s’auto-former, être pro-actif pour aller voir les personnes et obtenir les habitudes de gestion ou les procédures si existantes de gestion des études selon les secteurs (vitro, vivo, histologie, biochimie et biologie moléculaire). Pour le vivo, il n’y avait pas de procédure, [E] avait été formé sur le tas quand il avait récupéré en urgences les études de notre collaboratrice en octobre 2018. Nous avions prévu de produire une procédure à cet effet, et comptions en profiter pour affiner sa formation sur ce type d’étude, mais cela ne s’est pas fait. [E] a continué à gérer des études vivo mais il est parti avant que la procédure ne soit finalisée et que [E] puisse en bénéficier. [E] s’était auto-formé et avait parfaitement géré les études qui lui avaient été confiées, avec un reporting approprié, j’étais informé de tout sans exception. Il avait de bonnes relations avec l’équipe et moi-même. De par ma présence à la responsabilité de la production, il n’avait alors que de rares contacts directs avec Monsieur [C] » (Pièce n°34).

Il ressort également du bilan d’évaluation que ' (..) l’année 2019 doit être celle d’un meilleur suivi de l’équipe dans les projets et de l’affinement de la formation du collaborateur pour la gestion d’étude in vivo dans le cadre de la formalisation de ce type d’étude’ (pièce n° 24-employeur)

Le salarié explique également n’avoir obtenu aucun soutien de la part de son employeur contrairement aux préconisations du bilan de l’année (pièce 4) qui suggérait, pour atteindre les objectif assignés de lui adjoindre des moyens humains tel qu’il résulte de l’item’ Moyen permettant d’atteindre les objectifs: Humain: temps alloué à définir’ .

Pour seule réponse à l’absence de soutien administratif, la société intimée produit un courriel de Mme [X], commerciale, aux fins d’établir que M. [B] n’était pas seul lors de la présentation l’Oréal, laquelle est antérieure au bilan annuel (pièces n° 37 et nº54-employeur ) de sorte qu’il est dépourvu de pertinence.

Enfin, il évoque le turn over important au sein de la société 'propice au stress et à une exposition au risque de dégradation de l’état de santé des salariés’ se fondant sur l’attestation de Mme [P] (pièce n° 35) laquelle fait état du départ de plusieurs salariés exposant qu’en deux ans, l’ensemble des chefs de projets a été entièrement renouvelé et 5 personnes de l’équipe technique ont quitté l’entreprise ( soit 9 personnes sur 15).

Pour autant, l’employeur verse aux débats les justificatifs de ces départs pour divers motifs tels que des démissions, ruptures conventionnelles, inaptitude non professionnelle ainsi que des reconversions professionnelles (pièces nº38 à 48 et 59 à 70 société).

Le renouvellement du personnel de la société ne suffit pas à établir qu’il constitue un facteur de risque psychosocial, en l’absence de pièces démontrant le non-remplacement de ces salariés.

S’agissant de la souffrance au travail se traduisant par une dégradation de l’état de santé du salarié, la cour relève que la société intimée ne conteste pas avoir été destinataire des courriels du salarié dans lesquels ce dernier faisait état de son mal-être en lien avec le travail conduisant à une altération de son état de santé et ce dès le 1er juillet 2019 réitéré le 5 aout 2019 :

* ' Je sors de chez le médecin qui m’a arrêté jusqu’à la fin de semaine avant mes congés et m’a prescrit des anxyolitiques pour que je puisse dormir (..) Mais là ce n’était plus possible, je veux juste dormir et non ruminer toute la nuit en pensant au travail. Je suis désolé de laisser tomber les collègues cette semaine mais la santé avant tout. (..)'(pièce n°7)

* un courriel adressé au service ressource humaine de la société du 5 août 2019 adressé en pleine nuit à 3 h 46 l’informant de son incapacité à se rendre au travail en raison de son insomnie ' Je suis incapable de dormir cette nuit et je ne me sens pas de prendre le volant comme ça. Je vous demande pardon. Bon lundi’ (pièce n°9)

* un courriel adressé par le salarié à M. [C] du 5 août 2019 à 17h07 (pièce n°10) expliquant les motifs de sa demande de rendez-vous en réponse à la demande de M. [C] et qui relate la dégradation de son état de santé en lien avec son travail 'je souhaite voir avec [G] car je n’arrive plus à travailler sereinement. Cela fait plusieurs mois que j’ai la boule au ventre et cela m’empêche parfois de dormir la nuit entière. Avant mes congés, l’arrêt de travail que j’ai pris étais pour cette raison. Le médecin m’avait prescrit des anxiolytiques. Je n’avais jamais pris d’arrêt travail au cours de toute ma vie professionnelle, ni même d’anxiolytiques. Et je n’arrive pas à contrôler cette angoisse. Je pense que le poste de chef de projet chez [7] n’est pas adapté pour moi. Je souhaiterais discuter avec [G] et vous pour faire le point sur la situation et envisager ensemble que je quitte [7] s’il vous plaît de la manière la plus sereine possible, pas forcément immédiatement, pas brutalement et en faisant les choses le mieux possible afin de ne pénaliser aucun collègue ni aucune étude. Je m’en veux de ne pas arriver à gérer ce stress et cela m’angoisse encore plus. C’est un véritable cercle vicieux. (..) Je n’arrive pas à gérer la charge de travail et cela est en train d’impacter ma santé. Encore une fois, je suis sincèrement désolée d’avoir été objet de prendre un arrêt travail et de ne pas avoir pu venir aujourd’hui. Je vous demande pardon (..) '

* sa lettre de démission du 28 août 2019 ( pièce n° 12) et sa rupture conventionnelle signée le 4 septembre 2019 entre les parties ( pièces n°14 et 15)

Le témoignage de Mme [P] confirme la fragilisation psychologique du salarié ( pièce n°26) ' Il s’est confié en me disant qu’il n’en pouvait plus lui aussi et qu’il se sentait très stressé au travail (..) Juste avant la fin de mon arrêt maladie (du 03 au 27 juin 2019) , [I] m’a appris que son médecin venait de la mettre en arrêt de travail et lui avait prescrit des anxiolytiques (..) Il m’a ensuite dit qu’il songeait très sérieusement à quitter l’entreprise car il ne supporte plus d’être dans cet état permanent de stress et de mal être et qu’il n’avait pas jamais vécu une telle telle tension dans son ses emplois précédents. A son retour de vacances (29 juillet 2019) j’ai constaté que [I] était encore plus mal en point moralement et qu’il craignait [O]. Il me confiait tous les jours qu’il ne dormait plus. Il paraissait très fatigué et ne riait presque plus’ ,et son envie de quitter la société ' Il m’a alors annoncé qu’il attendait le retour de notre direction (..) Pour négocier son départ avant la fin de l’année’ confirmée par Mme [L] (pièce n°29).

Aussi, et même en l’absence de saisine de la médecine du travail, il se déduit de l’ensemble de ces éléments concordants, que M.[B] établit des éléments de fait caractérisant une exposition à des risques psycho-sociaux (stress et souffrance au travail ) lesquels se sont traduit par un épuisement physique et moral dont avait connaissance l’employeur et qui est susceptible d’engager l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il incombe dès lors à la société de rapporter la preuve qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires, y compris préventives, pour assurer la préservation de la santé mentale et physique de son salarié.

Or, la cour relève que la société intimée ne justifie d’aucun document comportant une évaluation des risques et des mesures de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des salariés ni d’avoir analysé et contrôlé la charge de travail de M. [I] [B] ni tenté de prévenir son stress pourtant connu par elle, celui-ci l’ayant signalé dès son évaluation annuelle.

Bien au contraire, il résulte de l’entretien d’évaluation du 3 avril 2019 qu’aucune procédure d’évaluation du risque concernant la charge de travail et le stress au travail n’a été mise en place par l’employeur comme le démontre la réponse à l’item 'Développer professionnellement l’équipe et veiller à son bien-être professionnel :', le commentaire de Mme [L], son N+1, est le suivant ' Même problème que pour l’ensemble des CP pas de système d’évaluation de l’équipe en place'.

Il est dès lors patent que l’employeur n’a pas pris en amont les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de son salarié et n’a pris, une fois le risque connu, aucune mesure- l’unique réponse apportée étant la proposition d’un abandon de poste puis une rupture conventionnelle contre l’abandon de jours de congés ce qui n’est pas contesté utilement par l’employeur (compte-rendu d’entretien préalable au licenciement ayant lieu le 25 septembre 2019 en présence de Mme [G] [W]'RH’ et M. [C]'représentant employeur', laquelle indique 'J’ai en effet d’abord proposé à [I] un abandon de poste face à la difficulté pour lui de rester. Puis je suis revenue vers lui avec cette rupture conventionnelle et ce protocole transactionnel permettant à [I] de toucher le chômage, mais financièrement par rapport à un abandon de poste on lui devait l’indemnité légale, et c’est pour ça qu’en contrepartie je lui ai demandé de renoncer à ses 11 jours de congés payés et de garder la confidentialité de cela'. (pièce 21 salarié).

Cette proposition est constitutive d’une exécution déloyale de son contrat de travail.

Faute pour l’employeur de justifier de l’évaluation des risques psychosociaux et des mesures de leur prévention contemporains à l’exécution du contrat de travail, et du contrôle effectif de la charge de travail du salarié, la violation de son obligation légale de sécurité est dès lors caractérisée.

Cette carence ainsi que le comportement déloyal de son employeur, lequel lui a proposé l’abandon de jours de congés payés contre la signature d’une rupture conventionnelle, ont causé un préjudice à M. [B] qui sera réparée par la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts tiré du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement entrepris en soutenant que l’absence d’accompagnement dans un contexte de surcharge de travail l’a mis en difficulté ce qu’il l’a contraint à devoir s’adapter seul.

La société conteste le manquement à l’obligation de formation et soutient que M. [B] a bénéficié d’un programme d’intégration en qualité de stagiaire et de salarié et de l’évolution des compétences des salariés tout au long de la relation contractuelle ce qui est corroboré par un rapport d’audit. Elle estime que le salarié ne justifie pas de la nature du préjudice qu’il a subi pour la prétendue absence d’adaptation à son poste.

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Toutefois, il appartient au salarié de démontrer qu’il a subi un préjudice consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de formation ou d’adaptation à son poste de travail.

Il résulte des développements précédents que l’employeur est défaillant à rapporter la preuve du respect de l’obligation d’adaptation, ce dernier n’ayant pas fait dispenser la formation initiale nécessaire à l’exercice de ses fonctions par le salarié, docteur en neuro-sciences, pour lesquelles il l’a recruté en toute connaissance de cause et que ce dernier ne possédait pas à son arrivée dans la société.

Compte tenu des spécificités du rôle de chef de projet, le salarié a subi un préjudice du fait de cette carence.

Par voie d’infirmation du jugement, la société [6] est condamnée à verser à M. [B] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

***

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement du 30 septembre 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 'Suite à notre entretien préalable du 25 septembre 2019 auquel nous vous avions convoqué en date du jeudi 19 septembre 2019, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat travail prend effet dès l’envoi de cette lettre, soit le 30 septembre 2019. Les motifs de licenciement sont ceux évoqués lors de l’entretien précité du 25 septembre 2019 et sont, pour rappel, les suivants :

Le 2 août 2019, l’étude IBBOS commençait, les animaux du groupe [5] ont reçu 1 µg/ kg au lieu de 10 µg/kg initialement prévus dans le protocole et ce pendant 17 jours.

Le 19 août 2019, une technicienne vous a remonté l’erreur sur la dose administrée aux animaux du contrôle positif.

Le mardi 20 août 2019, en réunion production hebdomadaire, vous ne m’avez pas informé en qualité de responsable de production de cette erreur. C’est une obligation contractuelle qui vous incombe en tant que chef de projet. Lors des réunions hebdomadaires de production des mardis 27 août et 3 septembre 2019, vous ne me remontez toujours pas l’information.

Le 9 septembre, le responsable du secteur Vivo qui rentre de congé ce jour, est surpris qu’ une fiche d’amélioration qualité n’a pas été rédigée pour la traçabilité de cette erreur. Il vous demande de la rédiger. Vous le répondez qu’il n’y a pas d’urgence. Le responsable de secteur Vivo vous relance et vous demande de me remonter les faits.

Le 17 septembre 2019 ne voyant pas d’action de votre part, le responsable du secteur Vivo et la technicienne me demandent un rendez-vous dans la journée pour m’expliquer les faits.

Ainsi, vous m’avez volontairement caché cette erreur pendant quatre semaines. Le fait de masquer volontairement une erreur entraîne des conséquences pour l’entreprise :

1/ En externe avec notre relation client. Notre rigueur et notre expertise scientifique sont remises en cause. Les résultats de l’étude sont erronés. Nous aurions pu réagir dès la connaissance de l’erreur. Cette étude d’un montant de 47'900 € devra sûrement être refaite à nos frais. De plus cette étude était une étude de faisabilité qui devait permettre d’initier d’autres études qui ont été chiffrées à plus de 250'000 € (ref devis [10]/[8]/[9]).

2/ En interne, vis-à-vis de l’équipe et de moi-même sur votre loyauté.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constitue une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnité ni préavis.(..)'

Suite à la demande du salarié, l’employeur a, par courrier du 22 octobre 2019, précisé les motifs de son licenciement ainsi que son contexte dans lequel celui-ci est survenu que ' (..) Ce n’est pas l’erreur elle-même qui justifie votre licenciement mais le fait de l’avoir dissimulée pendant plus d’un mois et demi et que ce soit le responsable du secteur In Vivo qui ait été contraint de nous en informer, le 17 septembre 2019, après vous avoir demandé à plusieurs reprises de le faire vous-même.. (..)'

Pour confirmation sur ce point, l’employeur soutient le bien fondé du licenciement pour faute grave du salarié le justifiant non pas, par l’erreur de dosage qui a été commise, mais par la dissimulation délibérée de celle-ci par l’appelant pour protéger ses intérêts dans la négociation en cours et ce, alors même qu’il entrait dans ses fonctions de « remonter les informations au responsable de production et à la direction sur le déroulement de la production'. Il estime que son salarié a manqué à son obligation de loyauté envers lui, ses collègues de travail impactant la relation avec le client de l’entreprise.

Le salarié, qui poursuit l’infirmation du jugement, soutient qu’aucune dissimulation d’erreur n’est caractérisée. Selon lui, la variation de dosage et la rectification intervenue au cours de l’étude relève du déroulement normal d’un protocole expérimental. Il souligne que l’étude devant s’achever en octobre 2019, aucune conclusion finale ne pouvait légitimement être formulée avant cette échéance. Il admet que cette rectification a été inscrite au dossier sans avoir été remontée à la direction à ce stade souhaitant attendre les résultats définitifs eu égard au contexte de relations détériorées que la direction entretenait avec les équipes. Il considère que la faute ne lui serait pas imputable en ce que les techniciens ayant participé à l’étude, n’étant pas sous sa responsabilité du chef de projet, auraient pu eux-mêmes en informer le responsable de production.

En l’application des articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués par l’employeur doivent être imputables au salarié, exacts, précis et objectifs.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement pèse sur l’employeur.

En vertu de l’article L. 1235-1 alinéas 3 à 5 du code du travail, à défaut d’accord, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction nécessaires.

En l’appréciation de ces éléments, si un doute subsiste quant à la réalité des faits invoqués, leur caractère fautif et la justification du licenciement, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif invoqué à l’appui licenciement du salarié n’est pas une erreur de dosage dans une étude IBBOS (test d’ un nouveau protocole médical sur rats) mais de l’avoir dissimulé à son employeur.

Aussi et contrairement à ce que prétend le salarié, ce n’est pas la ' rectification de dosage, ' qui lui est reproché.

Il résulte des pièces versées aux débats que la chronologie des faits est la suivante :

— dès le 19 août 2019, M. [B] a été informé de cette erreur de dosage par Madame [H]-technicienne Vivo en charge des manipulations techniques sur cette étude avec Mme [D] et M. [R], technicien référent- sans qu’il ne fasse remonter l’information au chef de production, [C] (témoignages concordants de Mesdames [H], [D] et [NZ]-pièces n° 32, 33 et 34- employeur)

— le 20 août 2020, M.[B] informe Mme [L], de cette erreur de dosage laquelle relate (Pièce n°29) :' Puis j’ai appris le 20 août 2019 qu’il y avait eu une erreur sur un traitement contrôle à administrer à des animaux sur une des études qu’il gérait. Je ne l’ai pas poussé à en faire part à Mr [C], je ne souhaitais pas qu’il se retrouve face à sa réaction.'

— le 9 septembre 2019, Mme [H] informe M. [M] (technicien vivo référent de l’étude et responsable du secteur vivo) de l’erreur de dilution à son retour de congés en présence de Mme [D], lequel après vérification confirme l’erreur de dosage (selon attestations concordantes de ses salariés, pièces n°31, 32 et 33-employeur) et en informe également M. [B] lui expliquant ' qu’il faut prévenir notre chef de production M. [C] car celà fait quand même trois semaines que l’erreur a été découverte qui lui a demandé de rien divulguer 'Ce à qui il me répond de ne rien divulguer et d’attendre encore un peu'. ( pièce n°31-employeur),

— Le 17 septembre 2019, M. [R] a de nouveau sollicité M. [B] afin qu’il fasse remonter à M. [C] l’erreur de dosage et ce vainement après plus d’une semaine 'La semaine passe, je le relance encore une fois mais toujours pas de remonté d’information. C’est alors que le 17/09/2019, j’insiste auprès de Mr [B] pour qu’il aille prévenir Mr [C]. Ce à quoi il me répond d’attendre encore un peu.' et après discussion, il décide avec ses collègues, Mesdames [D] et [H] d’en informer eux-même M. [C] ' On en discute avec mes collègues, Mme [T] [D] et Mme [J] [H], et nous décidons d’alerter nous-même Mr [C], tout en étant très mal à l’aise avec cette situation et totalement dans l’incompréhension. Je retourne voir Mr [B] en fin de journée le 17/09/2019 et lui dis que je dois prévenir Mr [C] car cela ne peut pas durer ainsi, ce que je fais aussitôt.' ce qui est corroboré par les témoignages de Mme [H] et Mme [D] (pièce 32 et 33-employeur).

— Le même jour, M. [C] a été averti à 15h par '[Y] ([R]) et [U] ([H]) (..) Du problème rencontré sur l’étude IBBOS et plus particulièrement de l’erreur sur la dose administrée aux animaux du contrôle positif. Les faits se sont déroulés du 2 août au 19 août et vous en étiez parfaitement informés. Malheureusement, je déplore n’avoir été informée que seulement hier de la situation, plus d’un mois après les faits, et ce n’est même pas en tant que chef de projet qui me prévenait ! Vous avez délibérément masqué cette information capitale dans l’unique but de vous protéger personnellement. Ce sont les techniciens d’études qui me remontent l’information hier voyant que cela n’avait pas été fait. Nous avons eu l’occasion entre le 5 août et le 17 septembre deux fermé ('). Hebdomadaire et à aucune de ces réunions vous n’avez fait état de la problématique sur l’étude ibbos au prétexte que cela vous était sorti l’esprit. Et pire encore hier à 13h30 comme chaque semaine nous avons passé en revue l’ensemble des projets et vous n’avez nullement fait état du problème alors que c’était revenu à votre esprit.(..) En tant que chef de projet, votre devoir est de remonter toutes les informations sur les études pilotées (..) ' (courriel adressé par M. [C] au salarié- pièce n° 16- salarié)

Les témoignages de M. [R], Mme [D] et Mme [NZ], technicienne Histo ( pièce n° 34-employeur) concordent tous à dire que les techniciens doivent remonter toutes les informations de l’étude au chef de projet puis ce dernier les fait remonter au chef de production. Ceux-ci sont également confortés :

— par la fiche de poste 'Chef projet junior’ de M. [B] (pièce n° 6-employeur) signé par les parties selon laquelle ce dernier devait’ (..) 4/ Reporting: (..) Remonter les informations au responsable de production et à la Direction sur le déroulement de la production')' et avait sous sa responsabilité les techniciens [14] ('N-1: les techniciennes- )

— par la fiche de poste du technicien supérieur de M. [R], laquelle précise que le 'N+1 pour les études: le responsable de production et les chefs de projet', (..) que sa tâche/activité: réaliser des manipulations en collaboration avec le responsable principal d’essai/ chef de projet de petits. Noter et remonter au responsable principal d’essai/ chef de projet tout événement, déviation. Reporting: Remonter toutes non-conformités, déviations, dérive à la qualité, à l’assurance qualité, N+1 et aux personnes concernées, lequel a un champs d’autonomie et de responsabilité inférieure à celle de M. [B] 'niveau 2: décide après en avoir informé sa hiérarchie de la décision prise et 3/ soumet sa décision à l’aval de sa hiérarchie '(Pièce n°19-employeur)

— et enfin par l’organigramme de la société lequel fait apparaître que les techniciens [14] (Mme [D], M. [R] et Mme [H]) sont sous la responsabilité des chefs de projet (dont M. [B]) lesquels sont sous la responsabilité du responsable de production ' Monsieur [O] [C] ( pièce n°27-salarié).

Il en résulte que les techniciens responsables de cette erreur étaient hiérarchiquement rattachés au salarié de sorte qu’il ne peut valablement prétendre qu’ils n’avaient pas à passer par lui pour faire remonter l’erreur de dosage.

Par ailleurs, la cour relève que les témoignages de ses collaborateurs directs sont particulièrement précis et circonstanciés quant à l’absence de remontée de cette information par le salarié au responsable de production, M. [C] et quant à sa volonté de lui dissimuler cette erreur (témoignages concordants de Mesdames [H], [D] et [NZ]-pièces n° 32, 33 et 34- employeur).

À cet égard, la cour note que si M. [B] a reconnu dans son courriel du 18 septembre 2019 et lors de son entretien préalable avoir délibérément dissimulé son erreur à son supérieur hiérarchique,' j’ai choisi de ne pas divulguer ce fait (connu à partir du 19 août uniquement) qui vous aurait affolé alors même que l’impact était mineur’ 'Donc j’ai choisi, sachant scientifiquement pour moi que cela n’aurait que peu d’impact d’avoir 30% de moins de dose, de ne pas vous reporter cette information car j’avais peur de me faire licencier', il s’évertue néanmoins à minimiser cette dissimulation d’information, laquelle touche pourtant à l’essence même des missions de chef de projet qui lui étaient dévolues (contrôler et assumer la responsabilité de la conduite générale du projet et de faire remonter les informations au responsable de production et à la Direction sur le déroulement de la production en se retranchant derrière l’absence d’impact de celle-ci sur l’étude et sa crainte de se faire licencier) pour justifier ce manquement à son obligation contractuelle. Ces justificatifs sont insuffisants pour atténuer le caractère fautif du manquement reproché ( pièces n° 17 et 21 salarié).

Par ailleurs, les considérations relatives à l’absence de sanction des salariés responsables directement de cette erreur ne peuvent être considérées comme opérantes pour expliquer la rupture du contrat de travail, laquelle se justifie par le seul agissement de dissimulation du salarié.

Enfin, si son licenciement est intervenu dans un contexte de négociation d’une rupture conventionnelle, cet élément est insuffisant à conforter l’allégation selon laquelle son licenciement serait en réalité un 'prétexte pour se débarrasser de lui plus rapidement et plus économiquement', la cour relevant par ailleurs que l’employeur n’a été informé de cette dissimulation que le 18 septembre 2019 soit postérieurement à la signature de la convention de rupture conventionnelle signée le 4 septembre 2019.

Au vu de ces éléments, il apparaît que la dissimulation reconnue et avérée de cette erreur de dosage, est matériellement établie et, constitue un manquement fautif du salarié à son obligation contractuelle et de loyauté.

Toutefois, au regard des explications données et en l’absence de toute démonstration de ce que ce manquement ait porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa réputation commerciale et de sérieux, la rupture à effet immédiat du salarié n’étant pas justifiée,le licenciement pour faute grave apparaît être une sanction disproportionnée.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, ce dernier reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

La cour ayant considéré le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut en conséquence prétendre à ses indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire et congés payés afférents. M. [B] sera débouté de sa demande relative à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A ce stade, l’employeur qui demande la confirmation du jugement entrepris du salarié n’articule aucun moyen opposant de ce chef sollicitant simplement le rejet de l’ensemble des demandes indemnitaires.

Sur le paiement de la période de la mise à pied à titre conservatoire

En l’espèce la mise à pied à titre conservatoire a débuté le 20 septembre 2019 et a pris fin le 30 septembre 2019. Elle a ainsi duré11 jours. (Pièce n° 28 salarié)

La société [6] sera dès lors condamnée à régler la somme de 885,71 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 88,57 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents

L’article 35 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique stipule que pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009, les salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants bénéficient d’un préavis d’une durée de 4 mois.

M. [B] se verra allouer la somme de 12 318, 72 € brut ( 3.079, 68 € x 4) outre les congés payés y afférents d’un montant de 1.231, 87 € bruts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En vertu des articles combinés L.1234-9 et R.1234-2du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, bien que le salarié ait été stagiaire durant trois mois antérieurement à son embauche, la durée de ce stage, lequel a été conclu dans le cadre de la formation professionnelle continue et a été rémunéré par un organisme extérieur à l’entreprise à savoir Pôle Emploi, ne peut rentrer dans le calcul de l’ancienneté (Cass. soc., 5 juillet 1989, n° 86-45.277, publié au bulletin).

Aussi, l’ancienneté du salarié est de 1,73 années (soit 1 an 8 mois et 23 jours -du 7 mai 2018 au 30 janvier 2020), et le salaire de référence est de 3.079,68 €.

Par conséquent, la société [6] sera condamnée à verser M. [B] la somme de 1331,93 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur l’intérêt légal

ll n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement entrepris sera infirmé.

Sur les demandes accessoires :

Compte-tenu de la solution du litige le jugement est infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

A hauteur de cour chacune des parties succombant au moins partiellement à ses prétentions, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’une ou de l’autre d’entre elles, et chacune supportera ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare irrecevables les conclusions de la SAS [6] du 2 octobre 2025 ;

Rejette la demande de sursis à statuer ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [6] à verser les sommes suivantes à M. [B] :

—  885,71 euros brut au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  88,57 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  12 318,72 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  1231,87 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  1331,93 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de santé,

—  3 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation,

Ordonne à la SAS [6] la remise documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’astreinte,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce et que seuls les intérêts échus sur une année entière produiront eux-mêmes des intérêts ;

Déboute les parties de leurs demandes tant au titre de leurs frais irrépétibles de première instance qu’au titre de ceux d’appel ;

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT