7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°145/2026

N° RG 23/02719 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TXVN

S.A.R.L. [1]

C/

M. [J] [H]

RG CPH : F 21/00654

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 30/04/26

à : M^e Aignel

M^e Quesnel

Copie certifiée conforme délivrée

le:30/04/2026

à: France Travai

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Février 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [N] [S], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 09 Avril 2026

****

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Carolle AIGNEL de la SELARL CAPJ CABINET D’AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d’EURE

INTIMÉ :

Monsieur [J] [H]

né le 18 Septembre 1983 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-Marie QUESNEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [2] [U] est une société familiale créée en 1983 qui exerce une activité de transport sanitaires sur site dédié situé à [Localité 4]. Elle est dirigée par M. [O] [U] qui est aussi ambulancier DEA. Plusieurs membres de la famille travaillent pour la société. Celle-ci emploie 34 salariés et applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950.

M. [J] [H] était embauché en qualité de chauffeur d’ambulance, groupe B – échelon 2 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée déterminée pour la période d’octobre 2016 à avril 2017 par la SARL [2] [U].

Un second contrat à durée déterminée était régularisé pour la période du 4 septembre 2017 au 3 mars 2018.

A compter du 4 mars 2018, la relation se poursuivait dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Du 2 novembre au 11 novembre 2020, M. [H] était placé en arrêt de travail.

Le 18 décembre 2020, le salarié a remis sa lettre de démission en mains propres à son employeur. Il a cessé ses fonctions le 25 décembre 2020.

***

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 29 octobre 2021 afin de voir :

— Condamner la SARL [1] au paiement de :

— Rappel de primes d’habillage et de déshabillage : 1 037,18 euros nets ;

— Rappel de primes de lavage : 720 euros nets,

— Indemnité spéciale de repas pour le midi : 2 188,34 euros nets,

— Indemnité spéciale de repas pour le soir : 209,66 euros nets,

— Rappel de salaires au titre des tâches annexes : 1 156,43 euros bruts et congés payés y afférents : 115,64 euros bruts

— Rappel de prime pouvoir d’achat : 400,00 euros nets,

— Rappel de prime de Noël: 300,00 euros nets;

— Dommages et intérêts pour non-respect du décompte du temps de travail : 4 000,00 euros ;

— Indemnité légale de licenciement : 1 728,65 euros nets,

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 255,14 euros bruts, congés payés y afférents : 425,51 euros bruts,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 510,28 euros nets,

— Article 700 du code de procédure civile : 2500 euros,

— Condamner la SARL [2] [U] à remettre à M. [H] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectificatifs, si besoin sous astreinte,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ,

— Condamner la SARL [1] aux entiers dépends.

La SARL [1] a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Débouter M. [H] de ses demandes de rappel de salaire et indemnité portant sur :

— Le rappel de primes d’habillage et de déshabillage : 1 037,18 euros nets ;

— Le rappel de prime de lavage : 720 euros nets ;

— L’indemnité spéciale de repas pour le midi : 2 188,34 euros nets ;

— L’indemnité spéciale de repas pour le soir : 209,66 euros nets;

— Le rappel de salaires au titre des tâches annexes : 1 156,43 – L’indemnité légale de licenciement : 1 728,65 euros nets ;

— L’indemnité compensatrice de préavis : 4 255,14 euros bruts

— Les congés payés y afférents : 425,51 euros bruts ;

— Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 510,28 euros nets;

— Le débouter de sa demande d’exécution provisoire.

— En tout état de cause, le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [H] au versement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [H] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 5 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la SARL [1] n’a pas violé les articles L. 1222-1 et L. 1231-1 du code du travail ;

— Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [H] s’analyse en une démission, claire et non équivoque ;

— Condamné la SARL [2] [U] à verser à M. [H], avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement , la somme de:

—  1 500 euros à titre de rappel sur les indemnités de repas ;

—  200 euros à titre de rappel sur la prime de pouvoir d’achat de l’année 2020 ;

— Condamné la SARL [2] [U] à verser à M. [H] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [H] de toutes ses autres demandes ;

— Débouté la SARL [2] [U] de sa demande dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La SARL [1] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 mai 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 janvier 2024, la SARL [2] [U] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SARL [2] [U] à régler à M. [H] une somme forfaitaire de 1500 euros au titre d’indemnités de repas au regard de l’article 8 du protocole du 30 avril 1974 avec intérêts légal à compter du prononcé du jugement et débouter M. [H] de sa demande d’indemnisation à ce titre ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SARL [2] [U] n’a pas violé les articles L. 1222-1 et L. 1231-1 du code du travail

— Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [H] s’analyse en une démission claire et non équivoque

— Débouté M. [H] de ses demandes de paiement au titre des manquements évoqués pour :

— La prime d’habillage et de déshabillage pour un montant 1 037,18 euros nets

— La prime de lavage pour un montant nets de 720 euros

— Le rappel de salaire pour les tâches complémentaires pour un montant de 1 156,43 euros bruts et de 115,64 euros bruts pour les congés payés y afférents

— L’indemnisation sollicitée au titre du non-respect du temps de travail pour un montant net de 4 000 euros

— Débouté M. [H] de ses autres demandes ;

Et par voie de conséquence,

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes formulées en cause d’appel

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SARL [1] au versement de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [H] au versement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [H] aux entiers dépens.

La société appelante fait valoir en substance que:

— Concernant les indemnités de repas, elle a correctement appliqué les dispositions de l’article 8 du protocole du 30 avril 1974 annexé à la convention collective, relatif aux ouvriers frais de déplacement ; les paiements effectués correspondent aux feuilles de route et aux données de décompte de la durée du travail ; le conseil de prud’hommes a indiqué n’avoir pas examiné tous les documents versés aux débats ;

— La société a appliqué l’article 6 de l’accord de 2016 relatif au temps d’habillage et déshabillage qui prévoit la mise en place de contreparties internes sous forme de temps rémunéré ; au sein de l’entreprise, le salarié est libre de s’habiller ou se déshabiller dans l’entreprise ou à son domicile ; M. [H] arrivait régulièrement le matin et repartait le soir en tenue de travail ; l’usage mis en place dans l’entreprise selon lequel les temps d’habillage et de déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif est plus avantageux pour le salarié;

— La possibilité de mettre en place une indemnité de lavage en lieu et place de la prise en charge du lavage des tenues professionnelles a été invalidée par la cour de cassation ; en l’espèce il est justifié que la société tient à la disposition des salariés des lave-linge et étendoirs ; elle prend en charge la lessive, les produits désinfectants et les consommations afférentes ; la demande de M. [H] au titre de la prime de lavage est mal fondée ;

— M. [H] n’a jamais coché sur ses feuilles de route la case relative à l’exécution de tâches complémentaires; les pièces produites démontrent que M. [H] n’a pas effectué les transports comportant des tâches complémentaires qu’il invoque, ces tâches étant réalisées au moyen d’un véhicule de type Renault Trafic dédié au transport 'TPMR’ (transport de personnes à mobilité réduite);

— M. [H] est défaillant à rapporter la preuve d’un usage consistant pour la société à verser tous les ans à Noël une prime à l’ensemble de ses salariés ; des chèques cadeaux ont été accordés de façon isolée en janvier 2019 au titre de l’année 2018 ;

— Toutes les heures supplémentaires dues sur la base des feuilles de route ont été payées ; l’intégralité des données contenues dans ces feuilles de route donne lieu à un relevé mensuel d’heures qui sert de support à la préparation des bulletins de paie ; M. [H] ne s’est pas vu imposer ses repos compensateurs; lorsqu’ils n’étaient pas pris, ils donnaient lieu à indemnisation ; le solde des repos compensateurs non pris a été payé au moment de la démission de salarié;

— Le planning prévisionnel peut donner lieu à des modifications liées à des événements imprévisibles (absence de salariés, annulation d’un transport, décès d’un patient…) ; les dispositions de l’accord cadre du 16 juin 2016 qui précisent les conditions d’organisation de la répartition du travail ont été parfaitement respectées ;

— La lettre de démission de M. [H] ne comporte aucune réserve ; elle est claire et non équivoque ; aucune réclamation n’a été formée au moment de la démission ou juste après celle-ci ; en revanche les relations de M. [H] avec ses collègues de travail étaient compliquées ; il exprimait régulièrement une insatisfaction générale.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 octobre 2023, M. [H] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement sauf sur la demande relative à la prime de pouvoir d’achat.

— Requalifier la démission de M. [H] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réel et sérieuse

— Condamner la SARL [1] à régler à M. [H] les sommes suivantes :

— rappel de primes d’habillage et de déshabillage : 1 037,18 euros nets ;

— rappel de prime de lavage : 720 euros nets

— indemnité spéciale de repas pour le midi : 2 188,34 euros nets;

— indemnité spéciale de repas pour le soir : 209,66 euros nets ;

— rappel de salaires au titre des tâches annexes : 1 156,43 euros bruts ;

— congés payés y afférents : 115,64 euros bruts ;

— rappel de prime de Noël : 300,00 euros nets ;

— dommages et intérêts pour non-respect du décompte du temps de travail : 4 000,00 euros ;

— indemnité légale de licenciement : 1 728,65 euros nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 4 255,14 euros bruts ;

— congés payés y afférents : 425,51 euros bruts ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 510,28 euros nets

— article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 euros ;

— Débouter la SARL [1] de son appel

— Condamner la SARL [2] [U] à remettre à M. [H] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectificatifs, si besoin sous astreinte ;

— Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.

M. [H] fait valoir en substance que:

— Sur la prime d’habillage et de déshabillage, l’employeur méconnaît les dispositions de l’annexe 6 de l’arrêté du 12 décembre 2017 qui proscrit le port de la tenue d’ambulancier en dehors de l’activité professionnelle ; le personnel était tenu de s’habiller et se déshabiller sur place ; sur les feuilles de route, aucun temps n’est prévu pour l’habillage et le déshabillage ; la prime est due ;

— L’employeur doit obligatoirement prendre à sa charge l’entretien et le nettoyage des tenues professionnelles; la mise à disposition invoquée de lave-linge et lessive est insuffisante puisque l’employeur doit assurer directement l’entretien de la tenue professionnelle des salariés ;

— Les dispositions du protocole fixant les taux d’indemnités forfaitaire de déplacement n’ont pas été respectées en ce qui concerne les indemnités de repas ; le planning mentionnait systématiquement 'repas en extérieur par défaut', l’employeur pensant ainsi se dédouaner de l’obligation de payer l’indemnité de repas, en contravention avec les dispositions de l’article 8 du protocole ; il appartient à l’employeur de prouver qu’il a informé à l’avance M. [H] des déplacements qui devait effectuer ;

— Alors qu’il a effectué régulièrement des tâches complémentaires de type 1, majorées à hauteur de 2%, il n’a perçu en contrepartie aucune rémunération ; l’employeur refusait toute mention à ce sujet sur les feuilles de route ;

— Il était d’usage pour l’employeur de remettre aux salariés à Noël des chèques cadeaux d’une valeur de 150 euros ; cet usage a brutalement cessé sans information préalable en 2019 ;

— L’employeur décidait selon son bon vouloir de placer le salarié en repos compensateur du jour au lendemain de façon à éluder le paiement des heures supplémentaires ; le repos compensateur était aussi utilisé pour compléter les semaines durant lesquelles le salarié n’avait pas travaillé 35 heures ; les dispositions de l’article D3171-11 du code du travail n’ont pas été respectées; il en résulte un préjudice ;

— Malgré deux entretiens avec l’employeur durant l’été 2020 et en novembre 2020; l’employeur est resté sur sa position et a refusé de régulariser les manquements commis malgré l’intervention de l’inspection du travail; il s’agit de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qui démontrent l’existence d’un conflit entre les parties ; la démission doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 2 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande relative à la prime de pouvoir d’achat:

En application de l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Aux termes de l’article 954 dernier alinéa du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

La société appelante ne sollicite pas l’infirmation du jugement entrepris qui l’a condamnée à payer à M. [H] la somme de 200 euros à titre de rappel sur la prime de pouvoir d’achat de l’année 2020, tandis que le salarié sollicite de ce chef la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives à la prime de pouvoir d’achat de l’année 2020.

2- Sur la demande au titre d’un rappel de primes d’habillage et déshabillage:

L’article L3121-3 du code du travail dispose: 'Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière'.

Le bénéfice de contreparties est ainsi subordonné à la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir l’obligation de porter une tenue et l’obligation de réaliser l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Il est constant que dès lors que les salariés n’ont pas, compte tenu des caractéristiques de leur tenue de travail, le choix de la revêtir à leur domicile ou sur leur lieu de travail, ils doivent bénéficier d’une contrepartie, compte tenu du temps nécessaire à ces opérations.

L’article 22bis de l’accord du 16 juin 1961 annexé à la convention collective nationale du transport routier et activités auxiliaires de transport, dispose que la présentation et la tenue du personnel ambulancier doivent être particulièrement soignées. Cette tenue comporte obligatoirement une blouse blanche.

Les blouses (3 au minimum par salarié) sont fournies et entretenues par l’entreprise qui renouvellera une blouse chaque année.

L’article 6 de l’Accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire dispose:

'Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque l’employeur impose aux personnels ambulanciers de revêtir leur tenue dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties doivent être attribuées dans l’entreprise sous forme de temps rémunéré qui n’entre pas dans le temps de travail effectif.

A défaut de contreparties définies dans l’entreprise, ces temps sont fixés à 5 minutes pour les opérations d’habillage et à 5 minutes pour les opérations de déshabillage.

Le taux horaire retenu pour calculer cette contrepartie est égal à la moyenne des taux horaires conventionnels en vigueur applicables aux personnels ambulanciers A et B.

Ce taux horaire moyen est revalorisé dans les mêmes conditions que les taux horaires conventionnels desdits personnels.

Le versement de cette contrepartie est identifié par une ligne distincte sur le bulletin de paye.

En application des dispositions de l’article 22 bis de la CCNA 1 de la [3] il appartient à l’employeur d’assurer l’entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers'.

L’annexe 6 'Conditions communes de tenue exigées du personnel ambulancier à l’exception du personnel [4] embarquant dans les véhicules de transports sanitaires terrestres des types A, B et C et de la catégorie D’ à l’arrêté du 12 décembre 2017 fixant les caractéristiques et les installations matérielles exigées pour les véhicules affectés aux transports sanitaires terrestres, dispose:

'I. – [Localité 5] obligatoire de la tenue professionnelle :

Dans le cadre de l’activité professionnelle, le personnel ambulancier porte une tenue professionnelle.

En dehors de l’activité professionnelle, le port de la tenue est proscrit.

L’entreprise de transport sanitaire terrestre tient à la disposition du personnel un ou plusieurs changes.

II. – Composition de la tenue professionnelle :

La tenue est composée des pièces suivantes :

— un pantalon ;

— un haut au choix de l’entreprise ;

— un blouson.

La couleur dominante de la tenue professionnelle est blanche et/ou bleue'.

Pour contester être redevable de la prime d’habillage et déshabillage sollicitée par M. [H], la société [1] fait valoir qu’elle remet à ses salariés des tenues professionnelles renouvelables selon les besoins, que chaque salarié est libre de s’habiller ou de se déshabiller dans l’entreprise ou à son domicile et que l’usage qu’elle applique est plus favorable que les dispositions susvisées de l’accord du 16 juin 2016 puisque les temps d’habillage et de déshabillage sont intégrés au temps de travail effectif des salariés.

Elle produit des factures d’achat de vêtements professionnels, des photographies de ses stocks de tenues professionnelles et plusieurs attestations (M. [Q], M. [X], Mme [R], Mme [Y]) selon lesquelles d’une part, il n’existait pas dans l’entreprise d’obligation de se changer sur place pour revêtir en début de journée et retirer en fin de journée la tenue professionnelle, d’autre part, M. [H] aurait manifesté à différentes reprises son souhait de ne pas avoir à se changer dans l’entreprise.

Les témoins attestent de ce que l’habillage/déshabillage est intégré au temps de travail effectif et majoré en heures supplémentaires.

De son côté, M. [H] produit les attestations de deux anciennes collègues, Mmes [P] et [F], qui affirment qu’aucun temps d’habillage et de déshabillage n’était prévu dans l’entreprise.

M. [D] affirme pour sa part que 'les temps initial d’habillage et de déshabillage n’étaient pas respectés'.

Au-delà des contradictions qui résultent des témoignages produits de part et d’autre, quelles que soient les velléités du salarié de pouvoir se changer à son domicile ou en tout autre lieu extérieur à l’entreprise et alors qu’aucun élément objectif, notamment les feuilles de route, fiches informatiques de durée du travail et bulletins de paie, ne permet de vérifier l’affirmation selon laquelle les temps d’habillage et de déshabillage auraient été comptabilisés dans la durée effective de travail, il se déduit des dispositions susvisées de l’arrêté du 12 décembre 2017 que le port d’une tenue professionnelle s’impose au personnel du transport sanitaire et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent s’effectuer au sein de l’entreprise avant le début du service le matin et après la fin du service le soir, le texte stipulant de façon expresse qu’en dehors de l’activité professionnelle, le port de la tenue est proscrit.

Il doit être observé sur ce point qu’en relation avec des raisons impérieuses d’hygiène qui sont liées au respect par l’employeur de son obligation légale de sécurité telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures de prévention nécessaires pour supprimer ou réduire les risques professionnels résultant de l’exposition aux agents biologiques, ce qui exclut que les opérations d’habillage et le déshabillage du salarié exerçant les fonctions d’ambulancier soient effectuées en dehors du cadre de l’entreprise.

Dès lors, les contreparties prévues à l’article 6 de l’accord du 16 juin 2016 sont dues.

M. [H] produit un décompte précis (pièce n°6) conforme aux dispositions de l’Accord aussi bien sur les temps d’habillage/déshabillage (5 minutes pour les opérations d’habillage et à 5 minutes pour les opérations de déshabillage) que sur le taux horaire applicable en vertu de ce même texte.

Il est justifié en conséquence de condamner la société [1], par voie d’infirmation du jugement entrepris, à payer à M. [H] la somme de 1.037,18 euros à titre de rappel de primes d’habillage et déshabillage, cette somme étant exprimée non pas en net comme le sollicite le salarié, mais en brut, s’agissant d’un élément de rémunération qui doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de salaire comme le précise l’article 6 de l’accord du 16 juin 2016.

Il convient d’ajouter qu’en application des dispositions d’ordre public de l’article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

3- Sur la demande au titre de la prime de lavage:

L’article R4424-5 du code du travail dispose: 'Pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l’employeur :

1° Fournit aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés ;

2° Veille à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail ;

3° Fait en sorte, lorsqu’ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s’il y a lieu, réparés ou remplacés (…)'.

L’article 22bis de l’annexe 1 de l’accord du 16 juin 1961 annexé à la convention collective des transports routiers dispose:

'Les dispositions suivantes s’appliquent au personnel à bord de véhicules sanitaires :

1° Présentation

La présentation et la tenue du personnel ambulancier doivent être particulièrement soignées. Cette tenue comporte obligatoirement une blouse blanche.

Les blouses (3 au minimum par salarié) sont fournies et entretenues par l’entreprise qui renouvellera une blouse chaque année.

2° Rapport avec la clientèle

Le personnel ambulancier est à la disposition de la clientèle dans le respect des conditions d’exercice normal du métier. Il doit en toutes circonstances prendre toutes mesures pour assurer la sécurité des personnes transportées et la bonne exécution du transport (…)'.

L’article 6 de l’accord du 16 juin 2016 dispose:

'(…) En application des dispositions de l’article 22 bis de la CCNA 1 de la [3] il appartient à l’employeur d’assurer l’entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers.

L’alinéa qui suivait a été exclu de l’extension en ce qu’il est contraire aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail:

'Lorsqu’il n’assure pas directement cet entretien, l’employeur doit allouer une indemnité dite « d’entretien » qui vient compenser les frais professionnels d’entretien exposés par le personnel ambulancier. Le montant de cette indemnité est fixé dans l’entreprise'.

Il est en effet constant que le fait pour un employeur de ne pas assurer directement l’entretien de la tenue de travail des ambulanciers en leur allouant une indemnité, est contraire aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail qui font obligation à l’employeur de prendre les mesures de prévention nécessaires pour supprimer ou réduire les risques professionnels résultant de l’exposition aux agents biologiques, et à ce titre, d’assurer lui-même l’entretien et le nettoyage des tenues professionnelles.

(Cass. Soc. 23 septembre 2020 – pourvoi n°18-23.474 – F-P+B)

En l’espèce, M. [H] soutient que l’employeur n’a pas pris en charge le nettoyage des tenues de travail.

Il verse aux débats plusieurs attestations ([E], [G], [D], [Z], [P], [W]) qui font état de lavages de tenues professionnelles assurés par les salariés avec leur propre machine à laver le linge (témoignages de Mme [G], M. [Z]), d’une machine à laver présente dans l’entreprise servant à laver 'Des couvertures, des serpillières et même des torchons mécaniques’ (témoignage de M. [D]) ou encore du fait que 'la société n’assurait pas le lavage’ (témoignage de Mme [P]).

Sa compagne, Mme [E], atteste que les lavages de vêtement professionnels 'étaient très réguliers’ et qu’il était 'impossible de mélanger le linge avec celui de la famille donc beaucoup de machines sans aucune participation de la part de la société [U]'.

De son côté, la société [1] indique avoir mis un lave linge et des étendoirs à la disposition du personnel et assurer la fourniture de la lessive et des assouplissants.

Elle produit la photographie d’une machine à laver de marque 'Indesit', d’un sac plastique posé à même le sol mentionnant une contenance de 15kg de lessive et d’une note de service non datée indiquant: 'Afin d’éviter la contamination biologique, vous êtes priez de bien vouloir laisser vos tenues professionnelles dans le bac à linge se situant devant la machine à laver. Merci. La direction'.

La société appelante produit encore une attestation de Mme [L], ambulancière, dont il est indiqué qu’elle assume en outre une fonction de 'responsable habillement', qui indique: '(…) Une machine à laver avec de la lessive désinfectante ainsi qu’un séchoir sont à disposition pour effectuer un roulement de nos tenues sur l’ensemble de mes collègues (…)'.

Sont en outre produites d’autres attestations ([B], [A], [Q], [Y], [X]) qui énoncent la mise à disposition du personnel d’une machine à laver et de lessive.

Il résulte de ces éléments que la pratique mise en place au sein de l’entreprise consistant à mettre à disposition du personnel une machine à laver et des produits nettoyants, alors que plusieurs salariés attestent par ailleurs avoir dû assurer le lavage de leurs tenues professionnelles par leurs propres moyens, ne répond pas à l’exigence liée aux obligations de l’employeur en matière d’hygiène, santé et sécurité du personnel salarié, selon laquelle il lui appartient d’assurer lui-même l’entretien et le nettoyage approprié de tenues professionnelles susceptibles d’être souillées par des agents biologiques pathogènes.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation du jugement entrepris et sur la base unitaire de 20 euros par mois avancée par le salarié qui n’apparaît nullement exagérée comme le soutient l’employeur, il est justifié d’indemniser le préjudice subi du fait du non-respect des dispositions conventionnelles relatives au nettoyage des tenues professionnelles par la condamnation de la société [1] à payer à M. [H] la somme de 720 euros à titre de dommages-intérêts.

4- Sur les demandes d’indemnités spéciales de repas:

L’article 10 de l’annexe 1 à l’accord du 16 juin 1961 annexé à la convention collective des transports routiers dispose: 'Un protocole joint à la présente convention collective nationale annexe fixe les conditions dans lesquelles devront être remboursés les frais de déplacement des ouvriers'.

Le protocole du 30 avril 1974 relatif aux 'ouvriers frais de déplacement’ dispose en son article 3:

'Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.

Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et

21 h 15".

L’article 7 de ce même protocole dispose: 'Le personnel ouvrier dont l’amplitude de la journée de travail couvre entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures perçoit une indemnité spéciale, sous réserve de ne pas disposer d’une coupure d’au moins 1 heure entre les limites horaires fixées ci-dessus'.

L’article 8 relatif au déplacement comportant normalement un seul repas hors du lieu de travail dispose:

'1° Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l’indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l’indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l’amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d’une coupure ou d’une fraction de coupure, d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée'.

Aux termes de l’article 1er de l’arrêté du 19 décembre 2001 relatif à l’horaire de service dans le transport sanitaire, les durées de service des personnels ambulanciers roulants des entreprises de transport sanitaire sont décomptées au moyen de feuilles de route hebdomadaires individuelles, conformes au modèle ci-annexé.

Le modèle annexé au dit arrêté comporte une rubrique relative aux 'pauses réglementaires et/ou repas'.

En l’espèce, M. [H] soutient qu’il n’a pas été défrayé des indemnités de repas qui lui étaient dues, notamment lorsqu’il n’était pas averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, au sens des dispositions précitées du protocole du 30 avril 1974.

Il produit le témoignage de sa compagne, Mme [E], qui atteste que M. [H] 'ne pouvait pas prévoir ses repas ne sachant jamais où il allait déjeuner'.

Mme [G], collègue de travail, atteste: '(…) Pour les repas, impossible de prévoir car nous ne savions jamais où nous allions manger même si les repas étaient au bureau nous n’étions pas indemnisé car phrase sur le planning 'repas par défaut en extérieur’ (…)'.

M. [D] atteste 'avoir pris de nombreux repas à l’extérieur sans prévenance le midi ou bien même le soir'.

M. [Z]: '(…) S’agissant des repas, ils nous étaient tous notifiés sur le planning par la mention suivante 'repas extérieur par défaut'. Difficile dans ce cas de prévoir à manger ne sachant que le jour même si nous allions déjeuner au bureau (…)'.

Mme [F]: '(…) Pauses déjeuner à l’extérieur ou pause de 15 min dans les champs sans toilettes !!! Sachant que la pause repas extérieur n’est pas payée au prix réglementaire (…)'.

M. [H] produit en outre les plannings des mois de février, octobre et décembre 2018, juin, septembre,,octobre et décembre 2019, février, août et décembre 2020, sur lesquels figure systématiquement une mention 'Repas pris en extérieur par défaut’ et 'Repas par défaut en extérieur'.

La société [1] se prévaut pour sa part les feuilles de route signées de M. [H] pour soutenir que toutes les indemnités de repas payées étaient en adéquation avec les indications portées par l’intéressé sur ses feuilles de route.

Elle produit: les feuilles de route hebdomadaires des années 2018, 2019 et 2020, les décomptes récapitulatifs mensuels de la durée du travail faisant ressortir les indemnités de repas et les bulletins de paie correspondants.

Force est de constater que l’ensemble des feuilles déclaratives versées aux débats par l’employeur sont bien signées de M. [H], qu’elles indiquent de façon distincte les repas pris à l’entreprise et ceux pris en extérieur, que les indemnités différenciées en fonction de ces informations apparaissent avoir été acquittées et qu’il n’est pas établi que l’intéressé ait été contraint de porter sur ses feuilles de route des indications contraires à la réalité en ce qui concerne les conditions de prise des repas.

Ainsi, il n’est pas établi que les indemnités de repas n’aient pas été acquittées en conformité avec les dispositions précitées du protocole du 30 avril 1974 fixant les conditions différenciées d’indemnisation des repas selon qu’ils soient pris sur le lieu de travail ou à l’extérieur, les témoignages dont se prévaut M. [H] n’étant pas corroborés d’éléments objectifs permettant de remettre en cause la sincérité des feuilles de route signées du salarié.

Il convient dans ces conditions et par voie d’infirmation du jugement entrepris, de débouter M. [H] de ses demandes au titre des indemnités de repas.

5- Sur la demande de rappel de salaires au titre des tâches annexes:

L’article 12.5 de l’Accord cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire dispose:

'Tâches complémentaires ou liées aux activités annexes

Lorsqu’en raison des activités annexes habituelles de l’entreprise, et dès lors que son contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit, un salarié est amené à effectuer les tâches définies au paragraphe a ci-dessous, qui peuvent nécessiter la possession d’attestation et/ ou de diplôme ou le suivi de formations spécifiques, les montants du [5] du mois considéré sont majorés conformément aux dispositions du paragraphe b ci-dessous.

a) Liste des tâches complémentaires

Personnel ambulancier

Type 1 :

— conduite de tous véhicules non sanitaires de moins de 10 places ;

— transport de corps avant mise en bière ;

— transport, livraison, installation et entretien du matériel médical (…)'.

La majoration pour les tâches complémentaires de type 1 est fixée à 2%.

M. [H] se prévaut d’attestations de collègues de travail (Mmes [I], [G], [P], [F], MM. [D] et [Z]) faisant état du fait que leur collègue a effectué des transports en TPMR (véhicule non sanitaire d’au moins 9 places) dans le cadre de différentes tâches (courses dites 'taxi', contrat de transport scolaire avec le centre Angèle Vannier…).

La société [2] [U] se fonde sur les feuilles de route signées de M. [H] qu’elle verse aux débats et qui font apparaître une rubrique 'Tâches complémentaires ou activités annexes’ qui n’a jamais été renseignée par l’intéressé.

Sur ce point, M. [H] soutient que 'la société [2] [U] – refusait – toute mention à ce sujet'.

De même qu’en ce qui concerne les indemnités de repas devant être pris à l’extérieur de l’entreprise, aucun élément ne met en évidence une quelconque contrainte exercée par l’employeur quant aux mentions portées par le salarié sur les feuilles de route, étant ici observé que les témoignages dont se prévaut M. [H] ne font pas plus état d’un tel comportement qui aurait contraint l’intéressé à remplir ses feuilles de route en éludant la question posée des tâches annexes.

La société [2] [U] produit les feuilles de route renseignées par Mme [W], MM. [M], [X] et [D], collègues de travail de M. [H], qui, à la différence des feuilles de route du salarié appelant, font régulièrement mention de tâches annexes, démentant ainsi l’affirmation de l’intéressé selon laquelle la direction de l’entreprise aurait refusé toute mention relative aux dites tâches annexes.

Elle produit une attestation de M. [A], collègue de travail qui affirme: 'Je n’ai jamais vu [J] effectuer des transports en TPMR (…)'.

Mme [R], secrétaire régulatrice, atteste de ce que '(…)en ce qui concerne le taxi, M. [H] ne faisait pas de course taxi. M. [V] ne m’autorisait à mettre que des chauffeurs taxi sur les missions en TPMR (…).

L’emploi par le salarié du conditionnel pour soutenir au vu des attestations de ses collègues que 'Cela n’exclut pas le fait que Monsieur [H] ait pu effectuer de tels transport', est parfaitement impropre à fonder la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de l’exécution de tâches annexes, étant encore observé que l’intimé ne s’explique pas utilement sur le fait qu’à la différence de ses propres feuilles de temps, celles de ses collègues Mme [W], MM. [M], [X] et [D], mentionnent de façon expresse l’exécution de telles tâches.

Dans ces conditions, sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties et par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter M. [H] de sa demande de rappel de salaire.

6- Sur la demande de rappel de prime de Noël:

Un usage d’entreprise, sous réserve qu’il soit conforme à l’ordre public, doit répondre à trois conditions cumulatives que sont la constance, la fixité et la généralité.

Il appartient au salarié qui invoque un usage d’apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue et il appartient à l’employeur de démontrer que l’avantage invoqué ne présente pas les caractéristiques d’un usage.

M. [H] soutient que la société [1] avait pour usage, à la période de Noël, de remettre à ses salariés des chèques cadeaux d’une valeur de 150 euros, tout en affirmant dans le même temps: 'Il n’y avait pour autant aucune règle prédéfinie'.

Il indique avoir bénéficié de chèques cadeaux pour les montants respectifs de 50 euros en 2016 et 100 euros en 2017 et invoque l’attestation de sa compagne, Mme [C], qui témoigne de ce que 'en fin d’année, mon conjoint a toujours reçu des chèques Kdo, cela s’est arrêté en 2019 sans prévenance ni explications de la sté [U] (…)'.

Mme [I], collègue de travail, évoque des 'chèques kdos (Noël) différent montant et arrêter sans délais de prévenance', M. [D] évoque le fait que 'les sommes étaient différentes entre les employés', le fait que 'rien n’apparaissait sur nos fiches de paie’ et que ces chèques cadeaux 'ont été arrêtés en fin d’année 2019".

Mmes [P] et [F] se bornent à évoquer le fait que le montant des chèques cadeaux différaient selon les salariés.

Outre le fait que telles qu’elles sont libellées, les attestations dont se prévaut M. [H] ne permettent pas de déterminer la fréquence et le caractère constant depuis plusieurs années de la remise d’avantages en nature constitués par des chèques cadeaux, M. [H] reconnaissant lui-même qu’il n’y avait 'aucune règle prédéfinie', la remise de chèques de 50 euros en 2016 et 100 euros en 2017, alors que l’employeur n’évoque qu’une remise isolée de chèques cadeaux au titre de l’année 2018 et produit à ce titre une attestation de son expert-comptable, n’est pas même précisément confirmée par le témoignage très général de Mme [C] selon laquelle son conjoint 'a toujours reçu des chèques Kdo', sans autre précision.

La somme de 150 euros réclamée au titre des chèques cadeaux de l’année 2019 n’est pas explicitée.

En l’état de ces éléments, il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [H] de sa demande en paiement d’une somme de 150 euros à titre de contrepartie de chèques cadeaux.

7- Sur la demande relative au non-respect des règles relatives au décompte du temps de travail:

Aux termes de l’article L3121-33 II et III du code du travail:

'II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement'.

L’article L3121-37 du même code dispose:

'Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas.

L’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité social et économique'.

L’article 8 de l’accord du 16 juin 2016 relatif au transport sanitaire dispose:

'(…) Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur et, le cas échéant, au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires ci-dessus ouvrent droit aux majorations ou, sur initiative de l’employeur, à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées ci-dessous.

Les autres conditions et les modalités d’attribution de ce repos compensateur de remplacement sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement.

A défaut elles sont fixées par la réglementation en vigueur (…)'.

Il est constant que sauf dispositions contraires prévues dans l’accord collectif ou par la décision unilatérale de l’employeur, la substitution d’un repos compensateur de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires s’impose au salarié.

En l’espèce, il n’est pas soutenu l’existence d’un accord d’entreprise relatif au repos compensateur de remplacement, de telle sorte que sur la base des dispositions de l’article 8 susvisé de l’accord du 16 juin 2016 prévoyant la possibilité d’un repos compensateur de remplacement, il convient concernant les modalités d’attribution du repos de se référer à la réglementation en vigueur à la date des faits objet du litige.

En vertu de l’article D3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Il résulte des dispositions de l’article L3121-30 du même code, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires qui, s’il est dépassé ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

M. [H] soutient que le repos compensateur lui était imposé unilatéralement, qu’il devait se tenir à la disposition de son employeur selon le bon vouloir de ce dernier, pouvant être placé en repos compensateur du jour au lendemain et il ajoute que le repos compensateur était également 'utilisé pour compléter les semaines durant lesquelles le salarié n’avait pas travaillé 35 heures'.

Au soutien de cette affirmation il évoque des mails en date des 18 octobre 2018, 21 avril 2020 et 21 décembre 2020, dont il tire la conclusion qu’il lui était indiqué de prendre un repos compensateur alors qu’il était prévu initialement au planning soit en repos hebdomadaire (21/12/2020), soit en activité (18/10/2018).

Les éléments relatifs au décompte du temps de travail produits par la société [1] (feuilles de route signées de M. [H] sur l’ensemble de la période d’emploi de l’intéressé, bulletins de paie et document annexe préparatoire à la paie établi en conformité avec les informations fournies sur les feuilles de route) permettent de constater que les mentions relatives au repos compensateur acquis étaient portées chaque mois de façon apparente, tandis que des échanges de SMS (pièce employeur n°12) permettent de constater que M. [H] qui évoquait le 25 mai 2018 la possibilité d’un échange de repos la semaine suivante avec l’un de ses collègues ou qui demandait le 18 juillet 2019 à ne pas travailler le lendemain, d’une part n’ignorait rien de la substitution d’un repos de remplacement au paiement des heures supplémentaires précisément décomptées chaque mois, d’autre part n’était manifestement pas placé dans une situation d’insécurité sur l’organisation de ses plannings et était lui-même conduit pour des raisons personnelles et familiales à solliciter des aménagements de ceux-ci.

Mmes [Y] et [B], salariées de l’entreprise, attestent de ce que l’employeur facilitait à ce titre les situations familiales impliquant la mise en oeuvre de droits de visite et d’hébergement ou encore de garde alternée.

Il ne résulte enfin d’aucun élément objectif que les dispositions de l’article 2 de l’accord susvisé du 16 juin 2016 ('(…) Le planning précisant l’organisation du travail (périodes de travail/périodes de repos) doit être établi au moins par mois et affiché au moins 15 jours avant les périodes considérées.

En cas d’événements imprévisibles tels qu’absence d’un salarié ' quel qu’en soit le motif -, le planning peut être modifié en ayant recours de préférence au volontariat.

Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l’organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l’accord préalable de l’employeur.

L’employeur fixe l’heure de prise de service la veille pour le lendemain et la communique aux personnels ambulanciers au plus tard à 19 heures.

Toutefois, en cas de nécessité de modification d’horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l’employeur informe le salarié dès qu’il en a connaissance (…)) n’aient pas été respectées par la société [1], les SMS dont se prévaut M. [H] étant à ce égard dépourvus de portée utile, alors que les aménagements de planning étaient conventionnellement prévus et que M. [H] usait lui-même de la faculté qui lui était offerte de solliciter tous aménagements utiles en fonction de ses propres contraintes personnelles et familiales.

Aucun élément ne permet dans ces conditions de retenir comme établie l’affirmation de ce l’employeur ait imposé unilatéralement la prise de repos compensateurs.

Le jugement entrepris qui a débouté M. [H] de sa demande de dommages-intérêts sera confirmé.

8- Sur la demande de requalification de la démission:

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de reproches formés contre l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

En l’espèce, la lettre de démission de M. [H], en date du 18 décembre 2020, est libellée comme suit:

'Madame, Monsieur,

Je vous fais part de mon intention de démissionner de mon poste d’ambulancier que j’occupe au sein de votre entreprise depuis le 4 septembre 2017.

Je quitterai mon poste en date du 25 décembre 2020, comme le stipule la convention collective avec un préavis de 7 jours.

Je vous prie d’agréer (…)'.

Force est de constater que cette lettre de démission n’est assortie d’aucune réserve sur un quelconque manquement imputé à l’employeur, tandis que la première réclamation de M. [H] suite à la rupture est intervenue sous la forme d’un courrier recommandé de son avocat adressé à l’employeur en date du 22 juillet 2021 avant que n’intervienne la saisine du conseil de prud’hommes de Rennes le 29 octobre 2021.

Ainsi, ce n’est que plus de sept mois après sa démission que M. [H] remettait en cause celle-ci en évoquant différents manquements.

M. [H] invoque une réclamation faite au mois de septembre 2020 auprès de l’inspection du travail et il produit à ce titre le texte d’un courrier qui n’est pas un email daté et identifié par un auteur désigné mais un document rédigé à la première personne du pluriel s’analysant comme une demande d’information sur 'la type 1", les temps d’habillage/déshabillage, les modalités de prise des repos et un délit d’entrave faute de mise en place d’un CSE.

Il est joint à cette même pièce du salarié (n°9):

— un courrier ou courriel, également non daté, signé de Mme [K], contrôleur du travail, dont le destinataire n’est pas précisé mais qui commence par 'Monsieur, vous trouverez ci-après les réponses à vos questions (…)'.

— un mail de M. [H] à Mme [K] du 16 septembre 2020: 'Bonjour, j’ai oublié les conditions d’attribution des congés de fractionnement ' Merci d’avance pour vos réponses (…)'.

— la réponse (non datée) de Mme [K] à ce dernier courriel sur la question des congés de fractionnement.

Outre l’absence de toute réclamation adressée par M. [H] à la société [1] sur un non-respect de ses droits en matière salariale avant la démission sans réserve du 18 décembre 2020, une demande d’information non datée rédigée à l’attention d’une contrôleure du travail à la troisième personne du pluriel ne permet de caractériser ni l’expression d’un désaccord avec l’employeur, ni a fortiori l’existence d’un différend préexistant ou contemporain de la démission.

Le courriel du 16 septembre 2020 interrogeant la contrôleure du travail de façon générale sur les conditions d’attribution des congés de fractionnement n’est pas plus révélateur de telles circonstances.

L’existence alléguée d’entretiens 'fin juillet début août 2020" et le 16 novembre 2020, sans que le salarié n’en explique la teneur, tandis que la société produit des attestations dont il résulte que l’entretien du mois de juillet 2020 était dépourvu de lien avec les réclamations évoquées dans le cadre du présent contentieux puisqu’il portait sur un problème de comportement du salarié avec ses collègues de travail, n’est pas plus pertinente dans le débat sur le caractère prétendument équivoque de la démission.

Dans ces conditions et alors que la remise en cause de la démission n’a été manifestée que plus de sept mois après celle-ci, tandis que les développements qui précèdent révèlent que les doléances de M. [H] ne sont que très partiellement fondées et en tout cas dans des proportions qui ne caractérisent nullement un degré de gravité tel qu’il ait justifié l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande du salarié tendant à voir requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

9- Sur la demande de remise de documents rectifiés:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il est justifié en l’espèce, d’ordonner à la société [2] [U] de remettre à M. [H] dans un délai de 30 jours à compter de la notification de l’arrêt, un bulletin de salaire faisant mention des sommes allouées au terme de la procédure ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme d’assurance chômage.

Il n’est pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

10- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [2] [U] qui succombe pour partie sur les demandes de M. [H] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] [U] à payer à M. [H] la somme de 1.250 euros en application du texte précité et sur ce même fondement juridique, la dite société sera condamnée à payer à l’intimé la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris mais uniquement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre de la prime d’habillage et de déshabillage ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au nettoyage des tenues professionnelles ;

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

Condamne la société [2] [U] à payer à M. [H] les sommes suivantes:

—  1.037,18 euros brut à titre de rappel de primes d’habillage et déshabillage

—  720 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au nettoyage des tenues professionnelles ;

Rappelle qu’en application des dispositions d’ordre public de l’article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

Ordonne à la société [2] [U] de remettre à M. [H] dans le délai de 30 jours (trente jours) à compter de la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire faisant mention des sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme d’assurance chômage ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Déboute la société [2] [U] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [2] [U] à payer à M. [H] la somme de 1.500 euros à titre d’indemnité pour les frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président