9 DECEMBRE 2014

Arrêt n°

JLT/DB/NS.

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H Z

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XXX

Arrêt rendu ce NEUF DECEMBRE DEUX MILLE QUATORZE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christian PAYARD, Président

M. Jean-Luc Y, Conseiller

M. Daniel ACQUARONE, Conseiller

En présence de Madame BRESLE, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. H Z

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XXX

Représenté et plaidant par M^e SIGNORET suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

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prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

XXX

63000 CLERMONT-FERRAND

Représentée et plaidant par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Monsieur PAYARD Président et Monsieur Y Conseiller, le rapport ayant été présenté par Monsieur Y après avoir entendu, à l’audience publique du 18 Novembre 2014, tenue en application de l’article 945-1 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. H Z a été embauché en qualité de vendeur par la Société MEUBLES CAVAGNA à compter du 14 septembre 1971, suivant contrat à durée indéterminée. Il est devenu cadre en 1980 et chef de service du magasin de Clermont-Ferrand à partir d’avril 1998.

La société a été cédée le 9 novembre 2010 à M. F C, cogérant de la holding C et co-gérant de plusieurs société de vente de meubles.

Se plaignant de manquements de l’employeur à ses obligations, M. Z a saisi le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, le 8 avril 2011 pour entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner la SAS MEUBLES CAVAGNA au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, et de rappels de salaire.

Il a fait l’objet d’un licenciement collectif pour motif économique le 13 mai 2011.

Par jugement du 25 juin 2013, le Conseil a débouté M. Z de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la nullité du licenciement et il a dit que le licenciement de M. Z pour raison économique est fondé.

Il a condamné la SAS MEUBLES CAVAGNA à payer à M. Z les sommes suivantes :

* 471,32 € à titre de rappel de salaire pour majoration des jours fériés,

* 3.587,25 € à titre de rappel de salaire pour travail exceptionnel le dimanche,

* 4.996,94 € à titre de rappel de salaire durant les salons et solde,

* 97,40 € à titre de travail exceptionnel de nuit,

* 915,29 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

* 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

La juridiction a condamné la Société MEUBLES CAVAGNA à remettre à M. Z les bulletins de paye rectifiés conformes au jugement et il a dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la convocation en justice pour les rappels de salaire et indemnité de congés payés y afférent et à compter du prononcé du jugement pour les autres condamnations.

Le 4 juillet 2013, M. Z a relevé appel de ce jugement notifié le 27 juin 2013.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. Z, concluant à l’infirmation partielle du jugement, demande à la Cour de condamner la SAS MEUBLES CAVAGNA au paiement des sommes suivantes :

* 471,32 € à titre de rappel de salaire pour majoration des jours fériés,

* 3.587,25 € à titre de rappel de salaire pour travail exceptionnel le dimanche,

* 4.996,94 € à titre de rappel de salaire durant les salons et solde,

* 97,40 € à titre de travail exceptionnel de nuit.

Il demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ou, à titre subsidiaire, de dire le licenciement ou, à titre infiniment subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il demande de condamner la SAS MEUBLES CAVAGNA au paiement des sommes suivantes :

* 20.034,95 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

* 91.391,93 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et minima conventionnels,

* 11.270,24 € à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 200.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires,

* 5.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour mise à pied abusive et vexatoire,

*5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Il demande de dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la demande pour les rappels de salaire et à compter de l’arrêt pour les autres condamnations et d’ordonner à la société de lui remettre ses bulletins de paie rectifiés tenant compte des condamnations prononcées.

Il soutient que le nouveau dirigeant de la société a commis plusieurs manquements dans l’exécution de son contrat de travail.

Il affirme que, lors de la reprise de la société par le Groupe C, le nouveau dirigeant a, de manière unilatérale, modifié son contrat de travail en lui a retirant une grande partie de ses fonctions et de sa responsabilité des achats de mobiliers et en limitant son temps de travail à 35 heures alors qu’auparavant il effectuait alternativement 45 heures et 50 heures par semaine.

Il ajoute que l’employeur l’a évincé à tort de l’entreprise à compter du 14 avril 2011 car les présumés actes de harcèlement à l’encontre de ses collègues de travail n’ont pas été prouvés et n’ont donné lieu à aucune sanction.

Il reproche également à l’employeur de ne pas lui avoir payé l’intégralité des heures supplémentaires qu’il a effectuées et de ne pas avoir respecté les dispositions conventionnelles relatives au paiement des salaires puisqu’il a travaillé plusieurs fois les jours fériés, les dimanches, de nuit, sur les foires et les salons, sans recevoir les contreparties conventionnelles prévues pour ce type de travail exceptionnel.

A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement pour motif économique est nul.

Il soutient que l’employeur a volontairement fractionné dans le temps plus de 10 licenciements pour se soustraire à son obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde pour l’J.

Il souligne la similitude des motivations invoquées dans les deux procédures, à savoir une présumée situation économique défavorable sur l’exercice 2010, et l’absence d’élément nouveau entre la 1^re et la 2^e procédure.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que les difficultés économiques invoquées par l’employeur ne sont pas fondées et que les licenciements ont été uniquement prononcés en vue de la reprise de la société par le Groupe C.

Il estime que le motif économique devait s’apprécier au niveau du groupe puisque l’ensemble des entreprises du groupe C relève du même secteur d’activité, celui de l’ameublement.

Il fait valoir que la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée puisque l’employeur est totalement taisant sur la situation économique et financière du Groupe C, et qu’il ne fournit aucun élément sur les autres sociétés du groupe.

Il soutient que le motif économique n’est justifié ni au sein du Groupe C, ni au sein de la Société MEUBLES CAVAGNA, d’autant qu’à compter de juillet 2010 la situation de la société s’est inversée avec une nette augmentation du nombre de commandes enregistrées.

Il reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement et de lui avoir proposé uniquement un poste qu’il a été contraint de refuser en raison de la diminution importante de ses responsabilités et de sa rémunération. Il ajoute que tous les postes disponibles ne lui ont pas été proposés, que l’employeur ne démontre pas avoir effectué les efforts d’adaptation de poste ou de formation à son profit et que de nombreuses embauches d’intérimaires ont été effectuées après la procédure de licenciement.

Il estime être fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées et il conteste avoir eu le statut de cadre dirigeant. Il soutient que le fait d’avoir bénéficié d’un salaire élevé et d’avoir eu la possibilité d’organiser son J du temps ne suffit pas à caractériser un tel statut et il souligne qu’il ne participait pas aux décisions sur la stratégie de l’entreprise et qu’il se contentait d’agir dans le cadre des délégations de pouvoir qui lui étaient données.

Il reproche à l’employeur d’avoir prononcé une mise à pied conservatoire abusive pendant la procédure de licenciement économique et il conteste les faits de harcèlement moral invoqués par l’employeur à l’appui de cette Z.

La SAS MEUBLES CAVAGNA, concluant à la confirmation partielle du jugement, demande à la Cour de débouter M. Z de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Elle conteste avoir retiré à M. Z une partie de ses fonctions en soulignant qu’il ne verse aux débats aucune preuve à ses allégations et qu’il s’est délibérément mis en retrait lors de la reprise de la société par M. C qu’il considérait comme ayant indûment pris la place de son fils. Elle ne conteste pas lui avoir retiré les tâches de négociation et d’achats de collections de meubles mais elle fait valoir que ces tâches ont été remplacées par d’autres.

Elle conteste les heures supplémentaires alléguées et elle fait valoir que le salarié ne produit aucune preuve de ces prétendues heures supplémentaires réclamées pour la première fois auprès de la nouvelle direction.

Elle soutient que M. Z, en sa qualité de directeur responsable d’exploitation était sous l’autorité directe du chef d’entreprise, qu’il était le cadre s’étant vu attribuer le niveau le plus élevé dans l’entreprise et le mieux rémunéré, qu’il lui avait été accordé une procuration sur les comptes de la société et qu’il a même bénéficié de parts sociales dans la holding avant de les céder à son fils, de sorte qu’il avait la qualité de cadre dirigeant non soumis aux règles sur la durée du travail.

Elle ajoute que les attributions de ce dernier ne pouvaient en aucun cas nécessiter qu’il réalise une durée moyenne de 47,30 heures par semaine sur la base de laquelle il fonde ses demandes.

Elle souligne que l’éviction de M. Z de l’entreprise ne peut pas avoir motivé sa demande de résiliation judiciaire dans la Z où elle est intervenue après la saisine du Conseil de Prud’Hommes et qu’elle était justifiée par l’attitude du salarié à l’égard du personnel.

Sur la demande en nullité du licenciement, elle conteste l’intention que lui prête M. Z d’avoir voulu contourner l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’J en procédant au licenciement économique de 3 salariés, dont le sien, alors qu’en décembre 2010 elle avait déjà procédé au licenciement économique de 9 salariés.

Elle fait valoir qu’elle a respecté le délai de trois mois entre les notifications de la 1^re procédure de licenciement et la 2^e et qu’elle n’a pas licencié 10 salariés pour motif économique mais seulement 9, le licenciement de M. L M, invoqué par le salarié, ayant été prononcé pour cause réelle et sérieuse.

Sur le motif du licenciement, elle expose qu’elle a dû réorganiser l’entreprise en raison des difficultés économiques rencontrées, à savoir une baisse du chiffre d’affaires substantielle depuis 4 ans et des résultats déficitaires.

Elle conteste que le motif économique doive s’apprécier au niveau du groupe en soutenant qu’il n’existe aucun groupe entre la société CAVAGNA et les sociétés dont M. C est le gérant, leur seul lien étant constitué par l’existence d’une direction commune. Elle ajoute que, même en considérant l’ensemble des sociétés, les résultats de ces dernières, mêmes bénéficiaires, n’étaient pas en Z d’absorber en l’état les pertes de la société CAVAGNA.

Elle soutient qu’elle a respecté son obligation de reclassement dans la Z où elle a proposé à M. Z un poste de vendeur de meuble à Issoire faute de poste de cadre disponible.

Elle estime justifiée la Z de mise à pied conservatoire notifiée au salarié en raison des pressions réalisées par M. Z sur le personnel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.

DISCUSSION

Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, M. Z, dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, soutient avoir accompli des heures de travail au-delà de la durée légale, à savoir 45 heures et 50 heures par semaine, de manière alternée, une semaine sur deux, non récupérées et non réglées, et ce entre le mois d’avril 2006 et le mois de février 2011. Il ajoute que l’employeur n’a pas respecté le salaire minimum conventionnel.

Il verse aux débats un rapport établi par un comptable qui, pour parvenir à cette somme, a retenu un horaire mensuel de 205h83 correspondant à des horaires hebdomadaires de 45 heures et 50 heures en alternance, et qui a calculé les sommes dues au titre des heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine en prenant en compte les majorations légales de 25% et de 50%. Il résulte par ailleurs de ce rapport que, certains mois, le salaire minimum conventionnel n’était pas respecté.

M. B, qui se présente comme 'agent d’espace comptabilité’ au sein de l’entreprise, et M. X, directeur commercial, attestent que les horaires de M. Z au sein de l’entreprise était, une semaine sur deux, le lundi, de 14 heures à 19 heures et du mardi au samedi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures. L’autre semaine, les horaires étaient du mardi matin au samedi soir de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures. M. Z produit aussi un document non signé, portant la mention 'comité d’entreprise’ et confirmant ces horaires.

De tels documents qui comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire, sont de nature à étayer les prétentions du salarié quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

Il incombe, en conséquence, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur soutient que M. Z avait la qualité de cadre dirigeant et que, dès lors, il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Les cadres ne sont, en effet, pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail lorsqu’ils ont la qualité de cadre dirigeant par application de l’article L 3111-2 du code du travail. Aux termes de ce texte, 'sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur J du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

En application de ce texte, la qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue qu’aux cadres qui remplissent cumulativement les trois conditions fixées. Il s’ensuit, en l’espèce, que la qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue à M. Z que si, eu égard à ses conditions réelles d’J, il exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son J du temps, s’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et s’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Pour soutenir que M. Z aurait cette qualité, l’employeur souligne qu’il s’était vu attribuer le niveau le plus élevé dans l’entreprise et accorder une procuration sur le compte de la société. Il invoque également sa latitude dans l’organisation de ses fonctions.

Cependant, alors que M. Z fait valoir, sans être contesté sur ce point, qu’il ne participait pas aux décisions sur la stratégie de l’entreprise, il ne ressort pas des pièces produites qu’il aurait participé aux instances dirigeantes de la société. S’il a détenu des parts sociales dans la holding, il s’en est dessaisi en 2002 et le fait qu’il se soit vu accorder une procuration sur un compte bancaire de la société ne peut établir qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Une telle autonomie ne résulte d’aucun des éléments versés aux débats.

L’avenant au contrat de travail du 30 avril 1998 par lequel lui ont été confiées les fonctions de chef de service et qui précise ses nouvelles fonctions, mentionne seulement qu’il participe aux achats pour l’ensemble du groupe, qu’il est responsable commercial du magasin de Clermont-Ferrand et qu’il assure la supervision commerciale de celui de Riom.

Les bulletins de salaire montrent que le salarié relevait du groupe 8 de la convention collective qui n’est que l’avant-dernier dans la grille de classification. Alors que le groupe 8 s’applique aux salariés qui assurent 'la responsabilité d’une fonction sur une partie de l’entreprise', les salariés relevant du groupe 9 disposent d’une autonomie plus large en ce qu’ils assurent une fonction de direction générale sur une partie de l’entreprise avec des activités caractérisant une 'orientation sur la préparation des stratégies de l’entreprise et de prise de risque dans les choix'.

Par conséquent, si M. Z bénéficiait de l’un des salaires les plus élevé de l’entreprise et s’il disposait d’une certaine indépendance dans l’organisation de son J du temps, il ne ressort pas des pièces produites qu’il aurait disposé d’un quelconque pouvoir de décision et de l’autonomie d’un cadre dirigeant.

Les conditions requises pour l’application du statut de cadre dirigeant ne sont donc pas remplies et c’est à bon droit que le salarié demande que l’application de ce statut soit écartée.

Or, alors que l’employeur doit être en Z de fournir les documents de décompte du temps de travail qu’il a l’obligation de tenir, la société CAVAGNA ne produit pas les relevés au moyen desquels elle a comptabilisé les heures de travail du salarié ni aucun document lui ayant servi à contrôler les horaires de celui-ci.

Le fait que le salarié avait la qualité de cadre et qu’il pouvait avoir une certaine latitude dans l’organisation de son travail ne peut suffire à l’exclure du droit au paiement d’heures supplémentaires ni à exonérer l’employeur de son obligation de justifier de ses horaires.

L’attestation établie par la secrétaire du comité d’entreprise disant ne pas avoir établi la note produite par M. Z ne saurait, en l’absence de tout autre élément, remettre en cause les indications concordantes fournies par les attestations que le salarié verse aux débats. En l’état des pièces produites, rien ne permet d’établir que le nombre exact d’heures de travail effectuées par M. Z ne correspondrait pas à celui avancé.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la société CAVAGNA, le calcul opéré dans le rapport produit par le salarié tient compte des primes versées.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions du salarié sont établies, que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, doit être retenu et que l’employeur doit lui payer la somme de 91 391,93 € au titre des heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté sur ce point.

Sur les demandes au titre du travail exceptionnel le dimanche, les jours fériés et durant les salons et soldes

Le rapport d’expertise comptable produit par le salarié comporte le calcul de majorations de salaire au titre :

— du travail effectué les dimanches (2 en 2006, 7 en 2007, 6 en 2008, 6 en 2009, 4 en 2010),

— du travail effectué les jours fériés (2 en 2006, 1 en 2007, 1 en 2008, 2 en 2009, 2 en 2010),

— du travail de nuit (1 heure le 15 septembre 2006, le 14 septembre 2007, le 12 septembre 2008, le 11 septembre 2009 et le 10 septembre 2010),

— du travail effectué à l’occasion de salons et soldes au cours de 5 semaines en 2006, 5 semaines en 2007, 5 semaines en 2008, 5 semaines en 2009, 3 semaines en 2010.

Face à ces éléments objectifs et vérifiables, les dates étant précisées, l’employeur se borne à faire valoir que les réclamations portent sur une période antérieure à la reprise mais le nouvel employeur étant tenu des obligations de l’ancien, une telle circonstance n’est pas de nature à remettre en cause les prétentions du salarié. Celles-ci doivent, en l’absence de tout élément de preuve contraire, être accueillies.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des sommes de 471,32 € à titre de rappel de salaire pour majoration des jours fériés, 3 587,25 € à titre de rappel de salaire pour travail exceptionnel le dimanche, 4 996,94 € à titre de rappel de salaire durant les salons et solde et 97,40 € à titre de travail exceptionnel de nuit.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

Il ressort du rapport d’expertise comptable que, pour la période du 1^er juin 2006 jusqu’à la date du licenciement, l’application de la règle du 1/10^e pour le calcul de l’indemnité de congés payés aboutit à un montant de 11 270,24 € restant dû au salarié.

La méthode la plus favorable au salarié devant être retenue, la demande de M. Z doit être accueillie.

Il s’ensuit que la société CAVAGNA doit payer à M. Z, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 11 270,24 €, le jugement devant être infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme inférieure

Sur la demande de dommages-intérêts pour retard dans le paiement des salaires

En application de l’article 1153 du code civil, le préjudice résultant du retard apporté au paiement ne peut être réparé que par la condamnation de l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande. Le non paiement de sommes d’argent ne peut donc donner lieu à paiement de dommages-intérêts sauf à justifier d’un préjudice distinct de celui résultant du retard.

En l’espèce, le retard apporté au paiement des sommes dues au titre des salaires a causé un préjudice certain au salarié. Toutefois, si ce retard justifie la condamnation de l’employeur au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter de la date de la convocation de l’employeur à l’audience du conseil de prud’hommes aux fins de tentative de conciliation, valant mise en demeure, M. Z ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct qui lui aurait été causé par le manquement de l’employeur et qui ne serait pas réparé par l’octroi des intérêts de retard.

Cette demande de dommages-intérêts pour retard apporté au règlement sera rejetée et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En l’espèce, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l’employeur n’étaient pas rompues et que le licenciement n’est intervenu que postérieurement.

Il y a donc lieu de statuer d’abord sur la demande de résiliation et de rechercher si les griefs articulés à l’encontre de l’employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu’en présence de fautes commises par l’employeur suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, M. Z fait grief à l’employeur d’avoir modifié son contrat de travail en lui retirant une grande partie de ses fonctions et responsabilités, de ne pas lui avoir payé l’intégralité de ses salaires et de l’avoir évincé de l’entreprise.

Par lettre du 24 janvier 2011, le salarié a écrit au nouveau dirigeant de l’entreprise pour se plaindre de ce que, depuis le 10 novembre 2010, l’essentiel de ses attributions lui avait été retiré. Par lettre du 16 février 2011, il a précisé les fonctions qui lui avaient été supprimées :

— réception des fournisseurs d’ameublement, négociations et achats des collections de meubles,

— prise de décisions des articles à sortir du plan d’assortiment,

— gestion des stocks et réassort pour les 3 points de vente,

— déplacements avec le chef d’entreprise dans les salons professionnels, chez les principaux fournisseurs et les centrales d’achats Mobilier de France et Mobiclub,

— commandes des dépliants publicitaires et négociation avec La Poste pour la distribution des dépliants,

— réunion hebdomadaire avec le chef d’entreprise et les 3 autres cadres tous les mardis matin de 9h à 10h30,

— réunion hebdomadaire avec l’équipe de vente de Clermont-Ferrand (8 vendeurs) tous les mardi de 13h30 à 14 h pour le débriefing de la semaine écoulée, chiffre d’affaires et marge commerciale de chacun, présentation des campagnes publicitaires, des nouveaux produits, etc.

M. Z se prévaut de l’avenant à son contrat de travail du 30 avril 1998 qui précise les nouvelles fonctions qui lui ont alors été confiées :

— 'participation aux achats pour l’ensemble du groupe',

— 'responsable commercial du magasin de Clermont-Ferrand',

— 'supervision commerciale du magasin de Riom'.

Dans ses courriers en réponse des 5 février et 9 mars 2011, l’employeur ne conteste pas le retrait des fonctions relatives aux achats, puisqu’il indique, en ce qui concerne la participation de M. Z aux achats, que 'l’ensemble des achats du groupe CAVAGNA et le Groupe C (se font) dorénavant à Clermont-Ferrand par A et D C ce qui permet d’avoir des conditions d’achats plus intéressantes sur l’ensemble du volume des deux Groupes'.

L’employeur ajoute, dans ces courriers : 'les commerciaux des fournisseurs passent depuis toujours dans les magasins pour mettre les catalogues et les tarifs à jour et pour former les vendeurs, ce qui n’était pas le cas chez CAVAGNA puisque vous les receviez seul et vous leur avez interdit de communiquer avec vos vendeurs (…). Vous étiez sensé former vos vendeurs lors des réunions tous les mardis en une demi-heure sur tous les fournisseurs que vous aviez reçus la semaine précédente'.

En ce qui concerne les déplacements avec le chef d’entreprise, l’employeur explique, que 'dans notre groupe, il n’y a pas de déplacement excepté avec la Centrale d’Achats'. S’agissant des négociations avec La Poste, il déclare : 'Je regrette de devoir vous indiquer que si vous le faisiez dans le passé, cela reste à parfaire. Je vous donnerai, si vous le souhaitez, les conditions obtenues par D (…)'. En ce qui concerne les réunions hebdomadaires avec le chef d’entreprise et les cadres, il dit ne pas en voir l’utilité.

Il ressort clairement de ces courriers que l’employeur a entendu remettre en cause les responsabilités et fonctions assumées jusqu’alors par M. Z et redéfinir ses attributions.

L’employeur invoque le manque de précision des documents contractuels en se référant à l’avenant du 30 avril 1998 mais même si cet avenant n’évoque que la 'participation’ de M. Z aux achats, il n’en reste pas moins établi que cette responsabilité lui a été retirée.

Il ne saurait être soutenu que le retrait du salarié relèverait d’une volonté de sa part. Si plusieurs salariés attestent, qu’après la reprise, M. Z a cessé d’apporter son aide aux vendeurs, et indiqué aux commerciaux des fournisseurs que ce n’était plus de son ressort, il est suffisamment démontré que le retrait des responsabilités du salarié est imputable à l’employeur. Ce dernier indique d’ailleurs que M. C avait décidé de modifier sa politique des achats en adhérant à un groupement d’achats plus intéressant et en regroupant les achats de la société CAVAGNA avec ceux réalisés pour les sociétés du Groupe C. Il estime que ce type de décision relève de la Direction Générale et non d’un directeur d’exploitation.

L’employeur fait valoir qu’il a, parallèlement, attribué à M. Z d’autres fonctions mais s’il est vrai qu’il lui a été demandé de renégocier de nouvelles conditions tarifaires avec les fournisseurs généraux, les nouvelles attributions invoquées, consistant dans la préparation des dossiers de liquidation et la prise en charge de la rénovation de la façade de Clermont-Ferrand, Riom et Issoire, sont sans rapport avec les responsabilités retirées.

Il apparaît ainsi qu’il a été retiré au salarié plusieurs de ses fonctions, qu’il a été notamment privé de toute responsabilité en matière d’achats et qu’il s’agit là d’une modification de son contrat de travail.

Le second grief relatif au non paiement de l’intégralité des salaires est également établi ainsi qu’il a été vu ci-dessus puisque le salaire minimum conventionnel n’était pas respecté et que les heures supplémentaires effectuées n’étaient pas payées.

Il est vrai que ces manquements ont été commis dans la période précédent la reprise de la société par les nouveaux dirigeants mais le nouvel employeur était néanmoins tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien et que la lettre du salarié en date du 7 mars 2011 demandant le règlement du rappel de salaire dû est restée sans réponse.

Dès lors, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la décision de l’employeur tendant à la 'mise en repos exceptionnel’ du salarié à compter du 14 avril 2011, événement survenu postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, il apparaît que l’employeur a commis des manquements à ses obligations suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date à laquelle le contrat de travail a été rompu, soit, en l’espèce, au 13 mai 2011.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de la rémunération que percevait M. Z, de son ancienneté et de son âge, le préjudice résultant pour lui de la rupture de son contrat de travail sera réparé en lui allouant la somme de 100.000,00 €.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, le rapport d’expertise comptable fait apparaître qu’après prise en compte de l’ensemble des éléments de rémunération sur les douze derniers mois, le salaire de référence s’établit à 6.410,37 € pour parvenir à la somme de 75.499,93 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Ce calcul ayant été fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, eu égard à l’ancienneté et au salaire de l’intéressé, doit être retenu.

Comme M. Z n’a perçu, au titre de l’indemnité de licenciement, que la somme de 55.464,98 €, l’employeur doit lui payer la somme complémentaire de 20.034,95 €.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mise à pied abusive et vexatoire

Par acte d’huissier de justice du 14 avril 2011, il a été remis à M. Z une lettre datée du même jour par laquelle il lui était signifié une 'mise en repos exceptionnel’ rémunérée, en précisant que cette décision faisait suite à son 'comportement synonyme de harcèlement à l’encontre de (ses) collègues de travail et ce, dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique engagée à (son) encontre'.

Pour justifier cette décision, l’employeur verse aux débats les attestations de salariés indiquant que M. Z dénigrait les nouveaux dirigeants et était 'démotivé’ mais, s’il apparaît que les relations du salarié avec les repreneurs se sont révélées difficiles, il ne ressort pas des pièces produites qu’après la reprise, le salarié aurait manifesté, auprès de ses collègues de travail, un comportement qui aurait justifié sa mise à l’écart.

Même si cette 'mise en repos’ a été rémunérée, il n’en reste pas moins que cette décision qui a privé le salarié, responsable du magasin de Clermont-Ferrand, de sa présence au sein de l’entreprise, a causé à ce dernier un préjudice certain en raison de son caractère vexatoire.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, ce préjudice sera réparé en allouant au salarié la somme de 1.000,00 € à titre de dommages-intérêts.

Sur les intérêts

En application des dispositions des articles 1153 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées à titre de salaires (rappels de salaire et de primes et indemnités compensatrices de congés payés), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 11 avril 2011.

Les sommes allouées à titre indemnitaire (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire), produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1154 du code civil.

Sur la demande de documents

L’employeur devra remettre au salarié un bulletin de salaire conforme au présent arrêt.

Sur le POLE J K

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, l’employeur devra rembourser au POLE J K, par application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et compte tenu des pièces justificatives produites, les indemnités chômage versées à M. Z pendant six mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société CAVAGNA devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser M. Z supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 1.000,00 € déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 1 200,00 € lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement :

Confirme le jugement :

— en ses dispositions relatives aux rappels de salaire pour majoration des jours fériés, pour travail exceptionnel le dimanche, pour travail pendant les salons et les soldes, pour travail de nuit et au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— en ce qu’il a débouté M. H Z de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires,

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Condamne la SAS MEUBLES CAVAGNA à payer à M. H Z les sommes de :

* 100.000,00 € (CENT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20.034,95 € (VINGT MILLE TRENTE QUATRE EUROS QUATRE VINGT QUINZE CENTIMES) au titre du solde d’indemnité de licenciement,

* 91.391,93 € (QUATRE VINGT ONZE MILLE TROIS CENT QUATRE VINGT ONZE EUROS QUATRE VINGT TREIZE CENTIMES) à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

* 11.270,24 € (ONZE MILLE DEUX CENT SOIXANTE DIX EUROS VINGT QUATRE CENTIMES) à titre d’indemnité de congés payés,

Y ajoutant,

— Condamne la SAS MEUBLES CAVAGNA à payer à M. H Z la somme de 1.000,00 € (MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour mise à pied abusive et vexatoire,

— Dit que les sommes allouées à titre de salaires (rappels de salaire et de primes et indemnités compensatrices de congés payés), porteront intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2011, que les sommes allouées à titre indemnitaire (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire), produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1154 du code civil,

— Dit que la SAS MEUBLES CAVAGNA doit remettre à M. H Z un bulletin de salaire conforme au présent arrêt,

— Condamne la SAS MEUBLES CAVAGNA à rembourser au POLE J K les indemnités chômage versées à M. H Z pendant six mois,

— Condamne la SAS MEUBLES CAVAGNA à payer à M. H Z la somme de 1.200,00 € (MILLE DEUX CENTS EUROS) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que la SAS MEUBLES CAVAGNA doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

XXX

Le présent arrêt est susceptible d’un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l’acte de notification de cette décision aux parties.

Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n’a pas pour but de faire rejuger l’affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.