4 décembre 2018

Arrêt n°

YRD / NB / NS

Dossier n°N° RG 17/00463

D X

/

E Y, es qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. ESTB, CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS IDF EST, CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS DE NANCY, SCP A H SCP A H es qualité de liquidateur judiciaire de la SASU ESTB

Arrêt rendu ce QUATRE DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. D X

[…]

[…]

Représenté par : M^e Luc MEUNIER, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANT

ET :

M^e E Y

es qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. E.S.T.B.

7-9 place de la Gare

[…]

CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS IDF EST

[…]

92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX

Représenté par M^e Emilie PANEFIEU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS DE NANCY

[…]

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-Luc GAINETON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉS

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 18 Septembre 2018, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. D X a été embauché en qualité de chef de projet par la société Deletech suivant un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1^er avril 2010, statut Cadre, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (Syntec).

Ce contrat comportait en son article 11 une clause de mobilité la plus large (France, Europe et reste du monde)

A compter du 1^er janvier 2011, son contrat de travail a été transféré au sein de la SAS Estb. Il était alors convenu entre les parties que le salarié exercerait ses fonctions en situation de télétravail à compter du 1^er octobre 2012.

Au cours de l’année 2014, M. X a fait l’objet de différents arrêts maladie.

Par jugement du 26 mars 2014, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé le redressement judiciaire de la SAS Estb, M^e Y ayant désigné en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 16 juillet 2014 du même tribunal, un plan de cession a été arrêté en faveur de M. Z avec faculté de substitution au profit de toute autre société restant à créer et dont le capital serait détenu par ce dernier.

Le repreneur a constitué la SASU Estb et a repris l’ensemble des contrats de travail.

Par jugement du 19 août 2014, le tribunal de Créteil a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Estb, M^e Y ayant été désigné ès qualité de liquidateur.

Par courrier du 20 octobre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, lequel a ensuite été licencié pour faute simple le 17 novembre 2014 au motif qu’il aurait refusé de réintégrer son poste de travail au sein de l’agence de Meyzieu à compter du 3 novembre 2014.

Contestant la légitimité d’une telle mesure, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par acte du 26 février 2015 d’une demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement de diverses sommes, lequel, par jugement du 23 janvier 2017 a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes.

Parallèlement, par jugement du tribunal de commerce de Belfort du 22 mars 2016, la SASU Estb a fait l’objet d’une liquidation judiciaire, la SCP A- H ayant été désignée ès qualité de liquidateur.

Par acte du 23 février 2017, M. X a régulièrement relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 août 2018.

Par conclusions du 22 mai 2017, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— juger recevables et bien fondées ses demandes ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— lui allouer la somme de 46.000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

— fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la SASU Estb prise en la personne de M^e E Y ès qualité de mandataire liquidateur aux sommes de :

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de tickets restaurant et discrimination salariale ;

—  14.462,80 euros brut à titre de paiement de primes de vacances ;

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de versement d’un élément normal de rémunération, à savoir la prime annuelle de vacances ;

—  12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale à l’embauche et visite périodique, et manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur ;

— juger que la décision à intervenir est opposable au CGEA-AGS de Nancy et au CGEA-AGS IDF Est, et les condamner à toute garantie de droit.

A l’appui de ses prétentions, M. X fait notamment valoir que :

1. Sur les conditions d’exécution du télétravail :

— Il a exécuté officiellement sa prestation de travail dans le cadre d’un télétravail a minima à compter du 1^er octobre 2012, selon le cadre juridique défini par l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 15 juin 2006.

— L’avenant qui lui a été appliqué disposait en son article 10.2 que :

'La société Estb peut demander à M. X de travailler à nouveau dans les locaux de l’entreprise.

Si une période d’au-moins 24 mois s’est écoulée depuis le passage à la situation de télétravail, M. X devra répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de trois mois et mettre fin à sa situation de télétravail en venant travailler dans les locaux de l’entreprise'.

— Or, une telle clause contrevient aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 susvisé, lequel prévoit que :

— Art. 3 – Réversibilité et insertion :

'Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. »

— Art. 4 – Conditions d’emploi :

'Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.'

— Art. 12 – Application :

'La définition du télétravail visée au 1^er alinéa de l’article 1 du présent accord ne peut faire l’objet d’une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d’insertion posé par l’article 3 ci-dessus, ni au 1^er alinéa de l’article 7, dont les modalités de mise en oeuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise. »

— L’employeur ne pouvait de la sorte lui imposer ses conditions de fin de télétravail en lui imposant contractuellement, après l’écoulement d’une période de 24 mois, de revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise dans un délai de trois mois. Il soutient ainsi que seul un accord des parties quant à la fin de la situation de télétravail et aux modalités de la réversibilité peut permettre un tel retour.

— Il explique ainsi s’être vu imposer par l’employeur et par anticipation une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, étant rappelé qu’une telle clause est sanctionnée de nullité.

— En conséquence, la clause visée à l’article 10.2 de l’avenant à son contrat de travail lui est inopposable.

— Il fait encore valoir que l’article L. 1222-9 du code du travail ne vise que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, et non le principe même de réversibilité.

— Il a donc légitimement refusé le principe de la réversibilité que son employeur souhaitait lui imposer dès lors qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail à laquelle il peut parfaitement s’opposer.

— Il rappelle en outre qu’il est constant que le licenciement du salarié fondé sur le refus de celui-ci d’accepter une modification de son contrat de travail est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse.

2. Sur la discrimination :

— Il explique avoir bénéficié initialement de tickets restaurant, lequel avantage lui a été retiré par l’avenant à son contrat de travail ayant pris effet au 1^er octobre 2012, et ce alors même que l’article 4 de l’accord interprofessionnel susvisé dispose que : 'Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise'.

— Il a ainsi été privé sans motif valable de cet avantage, une telle mesure étant discriminatoire car rompant l’égalité de traitement entre les salariés opérant en télétravail et ceux effectuant leur mission au siège de l’entreprise.

3. Sur le non-respect de la CCN :

— Il explique que son contrat de travail était soumis à la CCN Syntec, celle-ci prévoyant en son article 31 le versement d’une prime de vacances en faveur de l’ensemble des salariés dans ces conditions :

'L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre.'

— Il soutient n’avoir jamais perçu une telle prime.

— Il fait par ailleurs valoir que l’employeur n’a jamais communiqué le moindre élément s’agissant des modalités de calcul et de versement de la prime litigieuse.

— Aussi, en l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de ladite prime à une somme correspondant à son objet.

4. Sur l’absence de visite médicale :

— Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’une visite médicale d’embauche, y compris ceux en situation de télétravail. Il renvoie à cet égard à l’article 8 de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui dispose que :

'Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.'

— Or, il n’a bénéficié d’aucune visite médicale lors de son embauche, ni même de visites périodiques, étant précisé qu’il n’a rencontré le médecin du travail pour la première fois qu’à l’occasion de la visite médicale de reprise consécutive à son arrêt maladie de 2014, lequel l’a déclaré 'apte avec restrictions', avec nécessité d’un siège ergonomique le 1^er octobre 2014.

— Il est manifeste que l’absence de visite médicale lui a causé un préjudice dès lors que les différents arrêts de travail qu’il a subis ont été motivés par des problèmes dorsaux en lien avec ses conditions de travail et l’absence de bénéfice de siège ergonomique

— Il rappelle qu’il incombe à l’employeur de fournir tout matériel et équipement utiles au télétravail, et que lorsque le salarié utilise son équipement personnel, l’employeur doit alors en assurer l’adaptation et l’entretien

— Il considère ainsi que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité de résultat à son égard.

En réponse, par conclusions du 17 juillet 2017, la SCP A H demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes.

A l’appui de ses prétentions, la SCP A H fait notamment valoir que :

M. X fait une interprétation erronée des règles applicables au télétravail, étant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, 'le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail'.

— Or en l’espèce, l’article 10 du contrat de travail du salarié prévoyait expressément que celui-ci acceptait d’exercer ses fonctions en principal au sein de l’agence de Lyon.

— Elle explique que si il a certes été convenu entre les parties d’un avenant au terme duquel le salarié devait exercer ses fonctions en situation de télétravail à compter du 1^er octobre 2012, il était

également convenu à l’article 10-2 de ce texte, une possibilité de réversibilité. En conséquence, l’employeur était parfaitement bien fondé à solliciter du salarié une reprise de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

— La clause litigieuse ne saurait ainsi être considérée comme nulle dès lors que M. X ne renonce pas à un droit qu’il tiendrait de la loi, et qu’elle ne saurait être analysée en une possibilité que se réservait l’employeur de modifier tout ou partie du contrat de travail, laquelle ne constitue en effet qu’une simple exécution du contrat.

— Elle soutient ainsi que ladite clause est justement la clause d’adaptation et de réversibilité prévue par l’ANI du 19 juillet 2005, et qu’en signant l’avenant à son contrat de travail, le salarié a expressément accepté les conditions d’un retour à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

En réponse, par conclusions du 13 juillet 2017, l’AGS-CGEA IDF Est demande à la cour de :

1. A titre principal :

— Confirmer dans son intégralité le jugement du 23 janvier 2017 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand ;

— Voir débouter M. X de l’intégralité de ses fins, demandes et conclusions comme infondées.

2. A titre subsidiaire :

— Voir déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’A.G.S et au C.G.E.A. d’IDF EST en qualité de gestionnaire de l’A.G.S, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du Travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ;

— Voir constater que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond 6 défini à l’article D.3253-5 du Code du Travail ;

— Voir constater les limites de leur garantie ;

— Voir dire et juger que le jugement à intervenir ne saurait prononcer une quelconque

condamnation à leur encontre ;

— Voir dire et juger que l’A.G.S ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail);

— Voir dire et juger que l’obligation du C.G.E.A de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

— Voir dire et juger que le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L.622-28 du Code de Commerce et suivants).

A l’appui de ses prétentions, l’AGS-CGEA IDF Est fait notamment valoir que :

1. Sur la prescription :

— Il doit être fait application concernant les demandes de la SAS Estb des règles de prescription afin de déclarer irrecevable toute demande en rappel de salaire portant sur une période antérieure au 17 novembre 2011, et sur une période antérieure au 26 février 2013 s’agissant des autres demandes.

2. Sur la visite médicale :

— La demande de M. X de ce chef est prescrite dès lors que celui-ci a été embauché le 1^er avril 2010.

— En tout état de cause, il a bénéficié d’une telle visite conformément aux dispositions de l’article 13 de son contrat de travail, ainsi que de visites périodiques.

— Enfin, le salarié est mal fondé à solliciter auprès de la SAS Estb l’indemnisation d’un préjudice imputable à son ancien employeur.

3. Sur les tickets restaurants :

— M. X ne rapporte nullement la preuve d’un quelconque traitement discriminatoire de ce chef, étant rappelé que les différentes de rémunération entre salariés sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

4. Sur la prime de vacances :

— M. X échoue à démontrer qu’une prime de vacances lui aurait été due et qu’il n’en aurait pas bénéficier de manière effective.

Par conclusions du 13 juillet 2017, l’AGS-CGEA de Nancy demande à la cour de :

1. A titre principal :

— Confirmer dans son intégralité le jugement du 23 janvier 2017 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand ;

— Voir débouter M. X de l’intégralité de ses fins, demandes et conclusions comme infondées.

2. A titre subsidiaire :

— Voir déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’A.G.S et au C.G.E.A. d’IDF EST en qualité de gestionnaire de l’A.G.S, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du Travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ;

— Voir constater que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond 6 défini à l’article D.3253-5 du Code du Travail ;

— Voir constater les limites de leur garantie ;

— Voir dire et juger que le jugement à intervenir ne saurait prononcer une quelconque condamnation à leur encontre ;

— Voir dire et juger que l’A.G.S ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail);

— Voir dire et juger que l’obligation du C.G.E.A de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

— Voir dire et juger que le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L.622-28 du Code de Commerce et suivants).

A l’appui de ses prétentions, l’AGS-CGEA de Nancy fait notamment valoir que :

— elle s’associe aux arguments développés par le liquidateur de la SASU ESTB,

— le contrat de travail de M. X prévoyait expressément qu’il exercerait ses fonctions à l’agence de Lyon, la possibilité d’être muté et d’être détaché à l’étranger et qu’il serait licencié en cas de refus de mutation.

Maître B ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS ESTB, auquel la déclaration d’appel a été signifiée le 13 avril 2017, n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il convient de se reporter à leurs écritures déposées et soutenues devant la cour.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’article L1222-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable prévoyait que :

'… le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.'

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail contient les articles suivants :

— Art. 3 – Réversibilité et insertion :

'Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. »

— Art. 4 – Conditions d’emploi :

'Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.'

— Art. 12 – Application :

'La définition du télétravail visée au 1^er alinéa de l’article 1 du présent accord ne peut faire l’objet d’une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d’insertion posé par l’article 3 ci-dessus, ni au 1^er alinéa de l’article 7, dont les modalités de mise en oeuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise. »

En l’espèce, le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche de M. X lequel exerçait ses fonctions au sein de l’agence de Lyon.

L’avenant au contrat de travail de M. X applicable à compter du 1^er octobre 2012 prévoyait en son article 10.2 que :

« « Monsieur X peut demander à travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise. Si une période d’au moins 24 mois s’est écoulée depuis le passage à la situation de télétravail, la Société ESTB s’engage à répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et à mettre fin à sa situation de télétravail en organisant son travail dans les locaux de l’entreprise.

D’autre part, Monsieur X peut postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

La société ESTB peut demander à Monsieur D X de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise.

Si une période d’au moins 24 mois s’est écoulée depuis le passage à la situation de télétravail, Monsieur D X devra répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et mettre fin à sa situation de télétravail en venant retravailler dans les locaux de l’entreprise. »

Ces dispositions viennent en conformité avec les dispositions tant de l’article L.1222-9 du code du travail que de l’article 3 de l’ANI du 19 juillet 2005 dont elles définissent les modalités d’application.

L’employeur s’est prévalu des dispositions de cette clause le 22 septembre 2014 en invitant M. X à rejoindre l’agence lyonnaise dorénavant implantée à Meyzieux, soit dans le même secteur géographique, une telle décision ressortant du pouvoir de direction de l’employeur et le salarié soumis à une clause de mobilité très étendue prévue à l’article 11 de son contrat de travail ne pouvait s’y soustraire.

L’employeur a demandé à M. X d’intégrer l’agence de Meyzieux à compter du 3 novembre 2014, respectant en cela le délai de 24 mois prévu par l’article 10.2 de l’avenant.

Dès lors, M. X ne peut prétexter une modification unilatérale de son contrat de travail pour justifier son refus de rejoindre l’agence lyonnaise de l’entreprise étant observé qu’il ne se prévaut pas du non respect du délai maximal de trois pour répondre à la demande de l’employeur. Son refus est dès lors fautif.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer de ce chef le jugement déféré.

Sur la discrimination subie du fait de la privation de l’allocation de tickets Restaurant

M. X rappelle les dispositions de l’article 4 de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui prévoit que « Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. »

Il considère que si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres Restaurant, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent en bénéficier également dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, qu’en l’espèce les autres salariés bénéficiaient de tickets Restaurant sauf lui.

L’article L.3291-1 dans sa rédaction alors applicable précisait que 'Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 3262-3. Ce repas peut être composé de fruits et légumes, qu’ils soient ou non directement consommables.'

L’article R.3262-7 ajoute que 'Un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce titre ne peut être utilisé que par le salarié auquel l’employeur l’a remis'.

Le titre restaurant est un avantage en nature versé au salarié contraint de prendre ses repas hors de chez lui et venant ainsi compenser le surcoût engendré par ce mode de restauration.

Bien que M. X ne précise pas le motif discriminatoire dont il fait état, sa demande paraissant davantage fondée sur le principe 'à travail égal, salaire égal', le CGEA d’Ile de France Est avance justement qu’une différence de traitement ne se justifie que s’il s’agit de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, que repose sur des éléments objectifs et pertinents l’octroi par un employeur de titres-restaurant à des salariés placés dans une situation différente.

Tel est le cas en l’espèce, M. X travaillant à son domicile n’engageait aucun frais supplémentaire et l’employeur justifie ainsi que la différence de traitement entre les salariés repose sur une raison objective étant au surplus observé que l’article L1222-10 impose à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

La demande est donc en voie de rejet.

Sur le non-respect par l’employeur de la Convention collective Syntec en matière de Prime de vacances

M. X se réfère à l’article 31 de la convention collective nationale Syntec qui prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre.

M. X ajoute que la convention collective ne prévoit pas de différence entre les salariés pour l’attribution de ladite prime, que l’ensemble des salariés de l’entreprise a droit au versement de cette prime sans aucune autre condition que celle d’être salarié de l’entreprise (pas de condition d’ancienneté, de présence'), que le versement de la prime de vacances n’est pas lié

à la classification du salarié, or la société ESTB n’a jamais cru devoir produire le moindre élément sur les modalités de calcul et de versement de cette prime de vacances, dont l’allocation est impérative selon l’article 31 de la convention collective.

Il considère qu’en l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet et les juridictions du fonds fixent généralement cette prime 10 % de la rémunération perçue par le salarié.

Il indique n’avoir jamais bénéficié du versement de cette prime depuis le 1^er janvier 2011 de la société ESTB qui a repris son contrat de travail à cette date.

L’employeur ne formule aucune observation.

Le CGEA d’Ile de France Est oppose la prescription et le caractère démesuré des demandes.

Le principe du paiement de cette prime doit être retenu au regard des dispositions de la convention collective nationale. L’examen des bulletins de paie de M. X confirme le non paiement de cette prime.

M. X précise que sa rémunération mensuelle moyenne s’élevait à 3 287,00 euros, qu’il est fondé à se voir allouer une prime de vacances d’un montant égal à 10% de la rémunération perçue entre le 1^er janvier 2011 et le 17 novembre 2014, date du licenciement ; soit 3 ans et 11 mois (47 mois), soit une somme de : (3 287 € x 47 mois) / 10% = 14 462,80 € bruts ( en réalité 15.448,9).

Dès lors que cette prime devait être versée au plus tard le 31 octobre, la prescription court en l’espèce à compter du 31 octobre 2011 pour chacune des années visées par la demande du salarié.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 26 février 2015 soit dans le délai de deux ans prévu par l’article L1471-1 dans sa rédaction alors applicable pour contester son licenciement.

Le contrat de travail de travail ayant été rompu le 17 novembre 2014, M. X pouvait, conformément aux dispositions de l’article L.3245-1 dans sa rédaction alors applicable solliciter le paiement des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat soit à compter du 17 novembre 2011 en sorte que la créance venant à échéance le 31 octobre 2011 est prescrite.

Les éléments de calcul proposés par le salarié n’étant nullement discutés, il sera fait droit à la demande dans la limite de 3 ans (3 287 € x 36 mois) / 10% = 11.833,20 euros bruts.

Monsieur X ajoute qu’il a été privé durant toute l’exécution de son contrat de travail du versement d’une prime de vacances expressément prévue par les dispositions de la convention collective applicable au contrat de travail et à la société ESTB, que la privation d’un élément normal de la rémunération d’un salarié lui cause nécessairement un préjudice qu’il conviendra de réparer par l’allocation d’une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

Or, aux termes de l’article 1231-6 du code civil, le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance. Le seul fait que le salarié n’a pas pu revendiquer en temps et en heure le règlement de l’intégralité des salaires auxquels il pourrait prétendre ne suffit pas à caractériser l’existence, pour le salarié, d’un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci.

Faute de justifier d’un préjudice spécifique, M. X sera débouté de sa demande tendant aux paiement de dommages et intérêts.

Sur le défaut de visite médicale

M. X se reporte à l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 qui prévoit que : « Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect… »

Il rappelle qu’il n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche obligatoire, ni même d’aucune visite périodique, qu’il n’a été vu pour la 1^re fois par le médecin du travail qu’à l’occasion de la visite de reprise consécutive à son arrêt de travail pour maladie de 2014, le déclarant « apte avec restrictions », avec nécessité d’avoir un siège ergonomique le 1^er octobre 2014, que du fait de l’absence de visite médicale tant à l’embauche que de visites périodiques, il a subi un manifeste préjudice.

Il fait valoir que ses différents arrêts de travails ont été motivés par des problèmes dorsaux en lien avec ses conditions de travail et l’absence, confirmée lors de la visite médicale de reprise, de mise à disposition d’un siège ergonomique ; il produit aux débats les comptes rendus des examens et opérations qu’il a dû subir s’agissant notamment d’une infiltration para-foraminale au niveau des vertèbres.

Si la demande est manifestement prescrite pour la visite d’embauche, elle ne l’est par contre pas pour les visites périodiques espacées de deux ans selon l’article R.4624-16 dans sa rédaction alors

applicable.

Par contre, M. X ne démontre pas que ses problèmes de santé (sciatique) soient liés à ses conditions de travail en sorte qu’il échoue à établir l’existence d’un préjudice découlant de l’absence de visites périodiques.

Il a été à juste titre débouté de ses prétentions à ce titre.

L’équité n’impose pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort et publiquement,

— Réforme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande tendant au paiement d’une prime de vacances,

— Statuant à nouveau de ce chef réformé,

— Fixe la créance de M. X à la somme de 11.833,20 euros bruts au titre de la prime de vacances,

— Dit que cette somme sera inscrite par le mandataire liquidateur sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société SASU ESTB,

— Dit qu’en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,

— Donne acte aux AGS – CGEA de Nancy et d’Ile de France Est de leur intervention et de ce qu’elles revendiquent le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan de la mise en 'uvre du régime d’assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L 3253-8 , L 3253-17 et D 3253-5 du Code du travail,

— Confirme le jugement pour le surplus,

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

N. BELAROUI Y. ROUQUETTE-DUGARET