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4e A chambre sociale ARRÊT DU 03 MAI 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 14/00233 – ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 DECEMBRE 2013 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER N° RGF 12/288 APPELANT : Monsieur Yassine X XXX – XXX Représenté par Maître Julie DE RUDNICKI, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2014/000562 du 26/03/2014 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : SAS HYPER SAINT AUNES (E. LECLERC) RN 113 – XXX Représentée par Maître Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS INTERVENANT VOLONTAIRE UNION DEPARTEMENTALEdes syndicats CGT de L’HERAULT Maison des syndicats 474 allée HENRY II de Montmorency 34000 MONTPELLIER COMPOSITION DE LA COUR : L’affaire a été débattue le 10 FEVRIER 2016, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre Monsieur Richard BOUGON, Conseiller Monsieur Q ASNARD, Conseiller qui en ont délibéré Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT ARRÊT : – Contradictoire. – prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 13 avril 2016 et prorogé au 03 mai 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ; – signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, pour le Président empêché , et par Mademoiselle Sylvie DAHURON, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* ** Faits, procédure et prétentions des parties : M. X a été embauché le 1^er octobre 2001 sous contrat à durée indéterminée en qualité de technicien service après vente, niveau 3 échelon 1 de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire, par la société Luli, exploitant un hypermarché à l’enseigne Leclerc à Saint-Aunès. Ce contrat a été transféré à la société Sodines 1^er février 2004 puis à la société Hyper Saint-Aunès le 1^er février 2005. Il a été promu responsable du service après vente, niveau 5, statut agent de maîtrise, à compter du 1^er juillet 2006. Il a été désigné délégué syndical CGT le 13 octobre 2005. A compter du 1^er mars 2007, il a exercé les fonctions de conseiller du salarié. Il a été désigné en qualité de représentant syndical auprès du comité d’entreprise à compter du mois de janvier 2015. A compter du 15 septembre 2007 et jusqu’au 14 avril 2009, M. X a fait l’objet d’un arrêt de travail continu, qualifié par lui de rechute d’un accident du travail, survenu chez un précédent employeur le 27 juillet1999. A la suite d’une étude de poste effectué le 20 mars 2009, le médecin du travail a indiqué que le poste de travail consistait, outre la saisie informatique, en : '- réception clientèle et relations téléphoniques avec fournisseurs ; – encartonnage de petits produits ; – M. X ne sera jamais seul pendant ses horaires de travail, 6j/7 y compris le samedie ; – Pas d’aide de la clientèle sur le parking pour sortir ou cherger les appareils électroménagers Compte-tenu de son état de santé constat’ le 12 mars 2009 lors de sa visite de préreprise, la reprise du travail à temps partiel thérapeutique, 1 mois est possible. L’amplitude des horaires conseillée est de 5 h consécutivement sur le poste…' Lors de la visite médicale de reprise du 15 avril 2009, le médecin du travail a déclaré M. X apte à la reprise du travail à temps partiel thérapeutique dans les conditions prévues lors de sa visite d’entreprise du 20 mars 2009. Un avenant à son contrat de travail a été conclu le 7 mai 2010 pour prendre en compte le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail.. A compter du mois d’août 2011, M. X a fait l’objet d’arrêts de travail continus jusqu’au 2 septembre 2012. Le 14 septembre 2012, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré apte pour une reprise à mi-temps thérapeutique pour une durée de trois mois. Le 13 avril 2010, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de faire constater l’acquisition de 35 jours de congés payés pour la période allant du mois d’octobre 2007 au mois de septembre 2008 et un complément de 1,5 jours de congés au titre du mois d’avril 2009 et pour obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale et liée à son état de santé. L’affaire a été radiée par décision du 23 novembre 2011, puis réinscrite à la demande de M. X le 14 Février 2012. La juridiction prud’homale s’est déclarée en partage de voix par jugement du 16 janvier 2013 et renvoyée à l’audience de départage du 24 septembre 2013. L’Union locale CGT du pays de Lunel et de l’Est héraultais est intervenue volontairement à l’instance et a sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts et celle de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 décembre 2013, le conseil de prud’hommes statuant en départage a : ' débouté M. X de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et liée à son état de santé à l’encontre de la société Hyper Saint-Aunès ; ' débouté M. X de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat ; ' débouté M. X de ses demandes au titre des congés payés ; ' annulé, au bénéfice du doute, l’avertissement prononcé par la société Hyper Saint-Aunès à l’encontre de M. X le 30 Octobre 2012, ' débouté le syndicat l’Union départementale des syndicats CGT de l’Hérault de ses demandes à l’encontre de la société Hyper Saint-Aunès ; ' dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties ; ' laissé les dépens éventuels de l’instance à la charge de M. X. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 janvier 2014, M. X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 20 décembre 2013. M. X demande à la Cour de : ' confirmer l’annulation de l’avertissement disciplinaire du 30 octobre 2012 ; ' annuler la mise à pied disciplinaire du 13 août 2014 ; ' condamner la société Hyper St Aunes à payer la somme de 85,82 euros brut à titre de rappel de salaire pour la journée du 13/08/2014 ; ' condamner la société Hyper St Aunes à payer la somme de 30 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale et liée à l’état de santé subie par M. X ; ' dire et juger que M. X a été victime de faits de harcèlement moral émanant de son employeur ; En conséquence, condamner la société Hyper St Aunes à payer la somme de 15 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts à ce titre. ' condamner la société Hyper St Aunes à payer la somme de 30 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité de résultat ; ' dire et juger que M. X bénéficiera de 30 jours de congés payés au titre de la période septembre 2007-septembre 2008, et de 1,25 jours de congés payés au titre du mois d’avril 2009 ; ' condamner la société Hyper Saint-Aunès à payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et tous les dépens ; ' condamner la société Hyper Saint-Aunès à payer à l’Union locale CGT de Lunel la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts, outre la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société Hyper Saint-Aunès demande à la Cour de : ' réformer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 30 octobre 2012, ' confirmer le jugement pour le surplus, ' débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, ' débouter l’Union locale CGT de Lunel de ses demandes, ' condamner M. X et l’Union locale CGT de Lunel à lui payer solidairement la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. L’Union locale CGT du pays de Lunel et de l’Est héraultais est intervenue volontairement à l’instance et sollicite au nom de l’intérêt collectif de la profession représentée, condamnation de la société Hyper Saint-Aunès à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la Cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux écritures auquelles elle se sont expressément rapportées lors des débats. MOTIFS : I – Sur les congés payés : – Sur l’attribution de jours de congés payés pour la période allant 15 septembre 2007 au 14 avril 2009 : Il résulte des dispositions de l’article L.3141-5-5° du code du travail, que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; La Cour de justice de l’Union européenne , dans son arrêt du 24 janvier 2012, aff.C-282/10, Dominguez a dit pour droit : 1) L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d’un mois pendant la période de référence. 2) Il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne, notamment l’article L. 223-4 du code du travail, et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, afin de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88 et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant d’assimiler l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet à l’un des cas de figure mentionnés dans ledit article du code du travail. Si une telle interprétation n’était pas possible, il incombe à la juridiction nationale de vérifier si, eu égard à la nature juridique des parties défenderesses au principal, l’effet direct de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 peut être invoqué à leur encontre. À défaut pour la juridiction nationale d’atteindre le résultat prescrit par l’article 7 de la directive 2003/88, la partie lésée par la non-conformité du droit national au droit de l’Union pourrait néanmoins se prévaloir de l’arrêt du 19 novembre 1991, Francovich e.a. (C-6/90 et C-9/90), pour obtenir, le cas échéant, réparation du dommage subi. 3) L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en congé de maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive.' Aussi, les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle entrent en ligne de compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 3141-3 du code du travail. Se prévalant des dispositions de l’article L.3141-5-5° du code du travail et de l’article 7.1.1 de la convention collective applicable selon lesquelles les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, M. X fait valoir que : – il a été en arrêt de travail dans le cadre d’un accident du travail à partir du 15 septembre 2007 jusqu’au 14 avril 2009 ; – le salarié peut prétendre au bénéfice des règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dès lors qu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident du travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur ; Si l’article L. 1226-6 du code du travail exclut l’application de la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d’un autre employeur, le salarié peut prétendre au bénéfice de la protection légale dès lors qu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident du travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur. M. X fait valoir que l’existence d’un lien de causalité entre la rechute et ses fonctions chez la société Hyper Saint-Aunès est établie dès lors qu’il est incontestable que : – il s’est à nouveau blessé au genou avec des blessures similaires à celles de l’accident du travail survenu chez le précédent employeur, – dès le 12 septembre 2007, le médecin du travail l’a orienté vers un spécialiste pour un 'dème du genou droit, même genou que celui touché par l’accident du travail, et une impotence fonctionnelle, et a diagnostiqué la nécessité d’une intervention chirurgicale, – dès le 3 septembre 2009, soit dès sa reprise de travail, il précisait que sa rechute était liée à ses conditions de travail au sein de la société Hyper Saint Aunès : « ma rechute du 15 septembre 2007 est aussi due au fait que l’atelier que j’occupais jusqu 'en 2005 était à l’étage, qu’il fallait monter et descendre de gros téléviseurs à tube par les escaliers, qu’il était fréquent que je récupère ces appareils en panne chez les clients et devais les livrer une fois réparé, et, de même, avant ma rechute il m’arrivait aussi de re-livrer des appareils électroménagers, des téléviseurs, de rester des journées entières debout sans pouvoir s’asseoir alors que je n’effectuais aucune de ces tâches chez mon ancien employeur, alors comprenez que ma rechute ayant nécessité une intervention chirurgicale est directement liée à mes nouvelles conditions de travail ». En outre, il s’appuie sur l’attestation d’un collègue, M. Y (pièce n° 63) qui l’accompagnait depuis avril 2006 lors de livraisons et sur l’étude de poste réalisée par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise le 20 mars 2009. Il soutient que son employeur avait bien conscience du lien entre l’accident initial et la rechute, relevant qu’il a crédité 30 jours de congés payés sur 9 bulletins de paie remis jusqu’en mars 2009, avant de les effacer sous couvert d’une erreur et qu’il n’a pas contesté le caractère professionnel de la rechute. Prenant acte de l’état de la jurisprudence actuelle, l’empêchant d’invoquer un effet direct à l’article 7 de la directive 2003/88/CE, il limite sa demande à une condamnation de l’employeur à le créditer de 30 jours de congés pour la période d’une année, allant de septembre 2007 à septembre 2008. La société rétorque que l’accident survenu en 1999 chez le premier employeur n’était pas un accident du travail mais un accident de trajet, sans lien avec les conditions de travail, et qui avait été précédé 10 ans auparavant d’un accident de voiture avec séquelles. Pour elle, les arrêts de travail étant liés à la rechute de l’accident du travail chez un précédent employeur, ceux-ci sont assimilés à des arrêts consécutifs à une maladie simple, invoquant un arrêt de la Cour de cassation du 7 octobre 1964, pourvoi n° 64-400.21 retenant qu’en cas d’accident du travail survenu chez un précédent employeur, l’arrêt de travail lié à une rechute chez le nouvel employeur n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et doit être considérée comme une maladie non professionnelle. S’agissant de l’accident intervenu en 1999, M. X verse aux débats des documents médicaux précisant qu’en 1999, il a subi une fracture de malléole externe droite et du plateau tibial du genou droit. Cependant, la fiche médicale de la médecine du travail (pièce 114) fait référence à un accident du trajet en 1999. Le dossier médical produit en pièce 26, porte la mention d’un accident de moto en 1999 ayant causé les fractures sus-citées. Il n’est pas contesté qu’au moment de cet accident, M. X travaillait au Centre Leclerc de Pamiers. Il est dès lors établi que l’accident survenu en 1999 était un accident de trajet. Or la protection particulière instituée pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie ne s’applique qu’aux accidents de travail proprement dits et non aux accident de trajet qui relèvent des dispositions communes régissant les absences pour indisponibilité physique. En conséquence, l’atténuation apportée au principe énoncé par l’article L. 1226-6 du code du travail excluant l’application de la législation protectrice des accidents du travail aux accidents du travail survenu au service d’un autre employeur, en cas d’existence d’un lien de causalité entre la rechute d’un accident de travail initial et les conditions de travail du salarié chez le nouvel employeur ne peut trouver à s’appliquer en cas d’accident de trajet initial. Au surplus, le dossier de la médecine du travail révèle que lors de la visite médicale du 12 septembre 2007, il a été constaté un oedème du genou et une impotence fonctionnelle. Un kyste poplité sur une atteinte cartilagineuse du compartiment externe du genou a été diagnostiqué. Il a été procédé à la mise en place d’une prothèse unicompartimentale externe. Aucun certificat médical, initial ou de prolongation, du médecin traitant qualifiant de rechute la pathologie constatée en 2007 par la médecine du travail n’est produit, cette qualification de rechute ne devant pas être confondue avec le rappel d’antécédents. La seule description de cette pathologie apparue en 2007, même complété par le seul témoignage de M. Y comportement une description succincte des conditions de travail à partir de 2006 ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre l’apparition de cette pathologie, qualifiée de rechute de l’accident de trajet, et les conditions de travail de M. X au sein de la société Hyper Saint-Aunès, le fait que le même genou soit le siège des pathologies décrites tant en 1999 qu’en 2007 et les seules affirmations de M. X étant insuffisants à établir ce lien. Aussi, l’absence du salarié à partir du 15 septembre 2007 jusqu’au 14 avril 2009 correspond comme le soutient l’employeur à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Une directive ne pouvant permettre, dans un litige entre particuliers, d’écarter les effets d’une disposition du droit national contraire, M. X ne peut prétendre, sur le fondement de la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, à l’ouverture d’un droit à congé au titre d’une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie alors que cette période ne relève pas de l’article L. 3141-5 du code du travail. La demande d’attribution de 30 jours de congés sera donc rejetée et la jugement sera donc confirmé sur ce point. – Sur l’attribution de 1,25 jours de congés payés pour la période du 14 au 30 avril 2009 : Invoquant l’application de l’article L.3141-3 du code du travail selon lequel le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail et relevant que l’employeur a retenu un droit au congé payé pour le mois d’avril 2009 de 1,25 jours, au motif qu’il a repris le travail le 15 avril 2009 et dès lors qu’il a travaillé 15 jours en avril 2009 puis, le mois de mai 2009 complet, il a travaillé pendant la période de référence du 1^er juin 2008 au 31 mai 2009 un mois et demi, M. X soutient qu’ il aurait dû bénéficier de 2,5 jours de congés payés en avril 2009 et non 1,25 jours. En conséquence, il sollicite la condamnation l’employeur à créditer 1,25 jours de congés payés. Mais c’est à juste titre que la société soutient que cette demande n’est pas fondée puisque M. X a repris son travail le 14 avril 2009 , il n’a donc pas travaillé un mois complet. Il ne peut donc pas bénéficier de 2,5 jours de congés payés sur le mois d’avril 2009, mais seulement de 1,25 jours dès lors que le congé est acquis pour les fractions de mois travaillé, dont il a bénéficié. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. II – Sur la demande en annulation des sanctions disciplinaires : – sur l’avertissement du 30 octobre 2012 : C’est par des motifs pertinents que la Cour adopte que les premiers juges ont annulé cette sanction. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. – sur la mise à pied disciplinaire du 13 août 2014 : Par lettre du 4 août 2014, l’employeur a notifié une mise à pied disciplinaire à M. X pour sanctionner quatre manquements : – une attitude d’agressivité et d’irrespect d’un client et une décrébilisation du vendeur ayant fait affaire avec ce client; – une tentative d’intimidation sur un employé devant témoin ; – un irrespect de sa mission de responsable consistant à adapter les horaires des membres de son équipe pour assurer le bon fonctionnement de son service ; – son refus d’adapter les horaires de l’équipe du SAV, y compris les siens, en cas d’absence ; – son absence de gestion du SAV illustré par sa volonté de ne pas passer les consignes aux collaborateurs venus dépanner et pallier le manque d’organisation de son service ; – son absence d’anticipation. L’employeur verse aux débats l’ensemble des éléments relatifs aux motifs de cette mise à pied, soit les pièces numérotées de 75 à 85. Pour sa part, M. X verse aux débats des courriels qu’il a adressés à sa hiérarchie pour organiser le remplacement de membres de son équipe qui devaient être absents, ce qui rend infondé le grief tiré d’une absence d’anticipation et des attestations de témoins de l’incident avec le client ainsi que des factures d’achat de ce dernier. Le témoignage de M^me Z sur la menace de plainte adressée à M. A est isolé, non confirmé par celui de ce dernier. Le grief ne reposant que sur ce témoignage ne sera pas retenu. En revanche, il ressort des témoignages de MM. Fraioli, B, Amoros et A que l’attitude adoptée par M. X à l’égard d’un client, M. B, n’était pas acceptable de la part d’un responsable de service après-vente, critiquant son achat d’un produit au magasin, le tutoyant lors d’une altercation et en ne prenant pas les mesures pour restituer au client le téléviseur qu’il avait apporté, à défaut d’accepter de le faire lui-même. L’allégation de M. X selon laquelle ce client demandait un bon de remboursement d’un téléviseur n’est pas confirmée par les témoins. Ces faits sont de nature à eux seuls à justifier le prononcé de la sanction. Il convient donc de rejeter la demande d’annulation de cette sanction et celle du paiement du rappel de salaire. III – Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat : Pour démontrer la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, M. X invoque les faits suivants : – L’inertie de l’employeur suite à l’alerte émise par M. X à la suite d’une agression verbale dont il a été victime en raison de son appartenance syndicale le 31 janvier 2014 : Par lettre du 31 janvier 2014, M. X informe son employeur que le 31 janvier , alors qu’il était assis en salle de pause en présence de plusieurs collègues, il a été agressé verbalement par une personne de l’entreprise lui reprochant le port d’une tenue CGT devant l’établissement, la veille. Il précise qu’un agent de sécurité, lui-même en pause, s’est interposé pour éviter le risque d’une agression physique. Selon lui, son appartenance à la CGT semble avoir été la raison de ce déchaînement. A l’issue de l’enquête menée par l’employeur la personne impliquée dans cette altercation purement verbale a été identifiée comme étant une déléguée syndicale CGC. Dès lors qu’un agent de sécurité est intervenu sur le champ, que l’incident n’est qu’un échange vif de propos entre délégués syndicaux, sans agression physique, et que l’employeur a fait procéder à une enquête, celui-ci n’encourt donc pas le grief d’inertie et n’a pas manqué à son obligation de sécurité envers son salarié. – Le refus de prendre en compte l’alerte donnée par M. X, suite à l’agression verbale dont il a été victime de la part d’un client au mois de juin. Pour le salarié, l’obstination de l’employeur à refuser de donner suite à ces alertes constitue un manquement caractérisé aux manquements de la société, ce qui a conduit au résultat qu’une nouvelle agression a eu lieu au mois de septembre 2014 et au mois de novembre 2015 Cependant, M. X produit une lettre adressée par la direction au client auteur d’une agression verbale, l’ayant, lui et un de ses collègues injurié et un courriel de la direction relatant la tenue immédiate d’une réunion interne, démontrant ainsi la réaction de l’employeur à l’agression subie. La direction avance qu’elle a fait vérifier l’ensemble des dispositifs de sécurité notamment le 'coup de poing sécurité’ et qu’il fonctionnait bien en alarme visuelle. Il rappelle l’existence d’un second mode d’alerte et relate les démarches ultérieures du CHSCT, saisi de l’incident dès le 26 septembre 2014. Par ailleurs, l’incident du 12 novembre 2015 ne fait l’objet d’aucune relation précise de la part de M. X qui se borne à indiquer dans un courriel qu’il a dû appuyer sur les boutons d’alerte suite à l’agression d’un client et que ce dispositif n’a pas fonctionné. L’employeur justifie que les tests effectués n’ont pas révélés de dysfonctionnement. La Cour relève que l’employeur avait mis en place un dispositif d’alerte, démontrant ainsi l’existence de mesures préventives en vue de garantir la sécurité de ses salariés et qu’un dysfonctionnement des dispositifs d’alerte n’est pas établi. Les diligences de l’employeur sus-décrites démontrent que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. – Le comportement de la société Hyper Saint-Aunès a multiplié les agissements de nature à altérer sa santé physique et mentale : M. X fait valoir que la conjonction et la répétition des faits précités a eu un impact direct sur l’état de santé de M. X suite à son arrêt de travail à compter du 19 avril 2013 pour état anxieux incompatible avec le travail, il a été prolongé jusqu’au 15 décembre 2013 pour 'angoisses paroxystiques et stress post traumatique'. Cependant, il n’est pas démontré que ces troubles soient en lien avec les faits 'précités', à savoir l’inertie alléguée de l’employeur et une refus allégué de prendre en compte l’alerte causé par une agression de client. – les obstacles récurrents à l’aménagement du poste et le défaut systématique de respect des préconisations du médecin du travail : M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la mise en place du mi-temps thérapeutique de M. X de 2009 à 2012 et notamment les préconisations suivantes : – alors que le médecin du travail préconise des manutentions de charges inférieures à 15 kg et un rythme de travail 1 jour sur 2, l’employeur entretient un climat inutilement conflictuel et impose au concluant des journées de 11 h sur site : l’organisation du travail ne lui permet pas d’éviter des postures et des charges dommageables ; l’employeur lui inflige même un avertissement totalement infondé – alors que ses horaires depuis 2001 étaient du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 18h00 et le vendredi de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h 15, l’employeur impose au salarié de venir travailler le samedi et de rester jusqu’à 19h. Cependant, l’existence d’une journée de travail d’une durée de 11 heures n’est pas établie : il est prévu le mardi une durée de travail de 8 heures, soit de 8 h à 12 h et de 15 h à 19 h, le salarié n’aboutissant à une durée de 11 heures qu’en prenant en compte les trois heures de pause, ainsi qu’il l’indique dans un courriel du 11 octobre 2012 (pièce 50). En outre, il n’est pas contesté que l’employeur a accepté par la suite de réduire le temps de pause. Le salarié produit l’avenant puis un courriel du 11 octobre 2012 qui fixent ses horaires de travail, avec deux jours de travail consécutifs, le vendredi matin et le samedi après-midi, en contrariété avec les préconisations du médecin du travail du 9 octobre 2012. Cependant, il apparaît que l’employeur a notifié à M. X le 23 Juillet 2012 la répartition de son mi-temps sur six jours de la semaine (samedi inclus) et a maintenu sa position, explicitée de façon précise par les besoins de l’organisation du service de son salarié, alors que ce dernier revendiquait son samedi pour jour de congé et formait des propositions différentes. Le médecin du travail à la suite de la visite de reprise le 14 Septembre 2012 déclarait: « Avis favorable à la reprise du travail à mi-temps thérapeutique pour 3 mois. A revoir le 3 décembre 2012 pour réévaluer l’aptitude. Limiter la manutention de charges de plus de 10 kg et respecter les règles de manutention. Rythme de travail à respecter : un jour sur deux avec répartition des horaires de la semaine les lundis, mercredis, vendredis. » Cet avis était conforme à l’exigence du salarié de ne pas travailler le samedi. Ce même médecin à la suite d’une seconde visite du 9 Octobre 2012 déclarait : « Apte avec aménagement du poste à maintenir pour une durée de trois mois : mi-temps thérapeutique jusqu’au 2 Décembre 2012 inclus. Limiter la manutention de charges de plus de 10 kg. Rythme de travail à respecter : un jour sur deux (un jour de repos après une journée de travail. Poursuivre les soins et le suivi en cours ». Par courrier du 11 octobre 2012 (pièce n°69 de l’employeur), le médecin du travail répondait favorablement à une des deux solutions proposées par l’employeur, dans un courrier du 10 octobre 2012 (pièce 68 de l’employeur) en vue de la meilleure organisation du poste de responsable du service après vente occupé par M. X, à savoir un travail de 18h 25 minutes réparti les mardi ( durée 8 heures, soit de 8h à 12h et de 15h à 19 h), vendredi matin ( 5 h , soit de 8h à 13 h) et samedi après midi (5 h 25 mn , soit de 14h 15 à 19h 40. M. X a, par courriel du 11 octobre 2012, contesté ces horaires en reprochant à son employeur d’avoir obtenu la modification des prescriptions du médecin du travail; il a réclamé son samedi jour habituel de repos. Il ajoutait qu’il prenait contact avec le médecin du travail dès le lendemain puisque ses horaires allaient à l’encontre de ses préconisations du départ. M. X ne communique cependant aucun avis ultérieur différent émanant de la médecine du travail et force est de constater que les horaires imposés par l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction ne vont pas à l’encontre des préconisations médicales telles que précisées par courrier du 11 octobre 2012 et telles que formulées dans l’avis du 9 octobre 2012. Aussi, l’aménagement des horaires du mi-temps thérapeutique a reçu un avis conforme du médecin du travail et rien ne vient démontrer que la répartition des jours travaillés ait causé un préjudice au salarié. – M. X fait valoir que l’employeur a attendu le 19 janvier 2011, soit près de 2 ans, pour commander un siège ergonomique au comptoir SAV en dépit des recommandations du médecin du travail suite à l’étude de poste effectuée le 20 mars 2009 alors que : – M. X était à l’accueil SAV lors des remplacements de ses collègues de travail ou en cas de fortes affluences. ; – L’étude de l’ergonome validée par la direction a mis en exergue un facteur de risque aggravant pour le poste de M. X (risque de contusion au niveau des genoux) et a expressément fait ressortir que le siège qui lui était attribué au comptoir SAV ne lui permettait pas d’obtenir une position correcte des jambes et de la colonne vertébrale; – dans un courrier à la médecine du travail, l’employeur confirme connaître les restrictions médicales de M. X depuis plusieurs années, mais tente de profiter de l’absence du médecin habituel pour faire modifier ces restrictions en demandant au remplaçant de supprimer les restrictions relatives au port de charge y compris pour des appareils volumineux; Cependant, l’analyse des courriers et pièces du dossier fait apparaître que le médecin du travail a mentionné sur le dossier de suivi médical du salarié le 20 Novembre 2009 : « demande de siège à l’accueil» et que ce siège a été fourni sans délai, M. X déclarant fin 2009 que ce tabouret ne lui convenait pas. Le compte rendu de la visite d’entreprise par le médecin du travail le 20 mars 2009, avant la reprise du travail après l’arrêt de travail, ne mentionne pas la nécessité d’un siège ergonomique et il est infondé de faire courir le délai mis par l’employeur à commander ce siège à la date de cette visite. L’employeur explique, sans être contredit sur ce point, que le bon de livraison en date du mois de janvier 2011 fait suite à une autre demande du médecin du travail du mois d’avril 2010 concernant non plus un siège de comptoir type tabouret mais le fauteuil du poste de travail personnel de M. X, demande suivie d’une étude ergonomique réalisée sur les postes SAV, cette étude ayant abouti au remplacement du siège assis debout par un modèle avec roulettes et de nouveaux sièges adaptés pour M. X, livrés et prêts dès le mois d’août 2010 pour être testés. Les démarches effectuées par l’employeur notamment pour la demande de prise en charge auprès du SAMETH pour un autre collaborateur handicapé n’ont abouti à une livraison qu’en janvier 2011, mais les sièges de prêt avaient été attribués depuis août 2010. Aucun manquement n’est donc établi de ce chef. -M. X soutient qu’il pallie systématiquement les absences de livreurs, se retrouve régulièrement affecté seul au SAV, est convoqué à des actions de « débarrassage » d’un magasin, et continue à vendre, et donc à manipuler, des bouteilles Soda stream qui sont vendues par cartons de 18 bouteilles, soit un poids supérieur à 20 kg: M. X ne démontre ni qu’il pallie systématiquement les absences de livreurs, ni qu’il se retrouve régulièrement seul au SAV, aucune pièce n’étant produit à l’appui de ces dires et le planning des congés en 2015 (pièces 116) ne faisant pas apparaître la présence d’un seul salarié du SAV. De son côté, l’employeur verse aux débats la copie d’un « cahier de gestion de la Kangoo du 22/02/2008 au 31/12/2010 » montrant l’usage à deux reprises seulement du véhicule par M. X pendant cette période. Un manquement fondé sur ces faits n’est pas établi. – Sur l’action de débarrassage, M. X communique le mail adressé le 7 août 2010 (pièce n° 37) aux termes duquel la Direction inscrivait une partie du personnel à une « action collective de débarrassage du magasin Brico le 4 Septembre à 19 h ». L’employeur soutient que cette action ne concernait que de petites tâches de rangement, de scanner les codes barre pour inventaire et non de manutention et que M. X avait décidé de ne pas y participer, son absence ne lui étant d’ailleurs pas reprochée. M. X ne soumet aucun autre élément à l’appui de son grief et n’établit pas sa participation à cette action, étant observé que le seul fait de le convoquer à cette action n’induit pas qu’il devait procéder à des ports de charge incompatibles avec les préconisations de la médecine du travail, ce qui n’est nullement établi. – sur la manipulation de caisses de soda stream : La démonstration de ce fait se borne à la production de la photographie de cartons de bouteilles. Aucun élément n’établit le manquement à l’obligation de sécurité relative à la manipulation alléguée. Aucun des griefs tendant à démontrer l’existence de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, la demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée. IV – Sur la discrimination : En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. X fait valoir qu’alors que ses conditions de travail s’étaient parfaitement déroulées durant plusieurs années, dès sa désignation en qualité de délégué syndical CGT le 13 octobre 2005, ses relations avec la direction et ses conditions de travail ont commencé à se dégrader pour finalement se 'radicaliser’ dès 2007 et qu’il a immédiatement subi des mesures discriminatoires liées à l’exercice de son mandat. Dans ses écritures soutenues à l’audience des débats, M. X invoque les indices de discrimination suivants , concernant : – les conditions de l’activité syndicale, les prises de position explicites ou publiques de l’employeur à l’encontre de l’organisation syndicale ayant désigné M. X comme délégué syndical ; de même, l’instrumentalisation de M. C, représentant du personnel (Pièce n° 65 et 65 bis) ; – les conditions de travail qu’il a subies, en dépit de son état de santé et des préconisations multiples et répétées du médecin du travail ; – les réprimandes et sanctions infligées sans motif objectif valable, notamment la tentative de licenciement sous couvert de violation par le salarié des restrictions médicales dont il fait l’objet et les manoeuvres prétendument dolosives pour faire reconnaître à tort un accident du travail ; – le déclassement professionnel, la gestion particulièrement défavorable de la carrière (rémunération, formation notamment) Selon lui, cette discrimination s’est exprimée de manière exacerbée fin 2006 et s’est illustrée par : ' des reproches sur la qualité de son travail alors qu’il avait été promu responsable SAV, niveau 5 (agent de maîtrise) quelques mois avant; ' Retrait de ses congés ; ' Reproches injustifiées ; ' Remarques constantes sur son implication syndicale ; ' Contestation de la rechute de son accident de travail ; ' Suppression de tâches et responsabilités ; ' Dévalorisation professionnelle et rétrogradation ; ' Exclusion ; ' Non-respect des préconisations du médecin du travail ; ' Refus de formations ; ' Refus d’octroi de primes et disparité par rapport aux autres agents de maîtrise ; ' Avertissement et mise à pied injustifiés ; ' Tentative de licenciement reposant sur des motifs particulièrement infondés ; Enfin, M. X invoque la disparité dans l’évolution de sa carrière, manifestement moins favorable que d’autres salariés promus, sans que cette disparité soit objectivement justifiée, comme cela ressort de la comparaison avec d’autres salariés du service après vente sans mandat électif. Selon lui, il est établi qu’il n’a pas: – bénéficié des primes versées aux autres agents de maîtrise ; – bénéficié du même effort de formation ; – pu choisir, à l’instar des autres agents de maîtrise, de passer soit à 39 heures, soit au forfait (Pièces 29 et 30). – à l’instar des autres agents de maîtrise, n’a perçu aucune prime exceptionnelle ni en 2008 ni en 2011 et 2012, sans que cette disparité soit objectivement justifiée ; Par ailleurs, il a perçu une prime inférieure aux autres agents de maîtrise en 2009 et 2010, sans que cette disparité soit objectivement justifiée ; – Les conditions de l’activité syndicale *sur la discrimination liées aux 'conditions de l’activité syndicale': Dans le rappel des faits et procédure contenu dans ses écritures soutenues devant la Cour, M. X expose qu’il a été amené à contester l’absence de local syndical et l’implantation de caméras de surveillance. A l’appui de l’existence d’une discrimination syndicale, il reprend l’expréssion de 'conditions de l’activité syndicale'. Cependant, les faits caractérisant les conditions de l’activité syndicale ne sont pas davantage développés devant la Cour, sauf le visa et la production de plan et photographie et les commentaires manuscrits sur les documents produits. Seuls sont donc évoqués 'l’absence de local syndical’ et 'l’implantation de caméras de surveillance'. En l’absence d’articulation d’autres éléments de faits que la seule évocation d’une absence de local syndical et d’une implantation de caméras de surveillance, il convient de retenir que le salarié ne présente pas la nature de faits constituant une discrimination directe ou indirecte. Au surplus, adoptant sur ce point les motifs du premier juge et compte tenu des écritures de l’employeur sur ces deux points, il convient de considérer que ces faits ne sont pas établis. – Sur les prises de position explicites ou publiques de l’employeur à l’encontre de l’organisation syndicale ayant désigné M. X comme délégué syndical : * l’exigence de bons de délégation M. X expose qu’ il faisait preuve d’un traitement particulier quant aux conditions d’exercice du mandat , notamment en exigeant de lui des bons de délégation quand M. C, son successeur dans les fonctions de délégué syndical CGT, déclare n’avoir, pour sa part, jamais eu à établir de tels bons. M. X produit copie de ces bons. Ce fait est établi. * l’employeur continue à afficher publiquement une hostilité à l’égard de l’organisation syndicale dont il est affilié': M. X produit une copie du journal interne de mai 2011 dans lequel la direction fait état d’un préjudice causé par un «'article de la CGT'» paru dans le journal Midi libre du 28 avril 2011 et relatant un témoignage de M. X sur la pénibilité au travail au sein du centre Leclerc. La société aurait ainsi tenté de discréditer le syndicat CGT, et par la même occasion M. X, en faisant croire à tous les salariés, que leur action aurait causé un grave préjudice à la société alors qu’en réalité après l’article du 28 avril 2011, le chiffre d’affaire était en progression de 3% et n’avait jamais atteint une telle progression depuis plusieurs années. M. X fait valoir qu’à plusieurs reprises, la société n’a pas hésité à viser personnellement M. X dans des notes de services et à chercher à nuire à son image et son action syndicale en tentant de le discréditer et de lui attirer l’animosité du personnel comme en atteste le journal d’entreprise du mois de mai 2011 qui est distribué à chaque salarié avec son bulletin de salaire. L’éditorial du journal d’entreprise de mai 2011 fustige 'l’article de la CGT paru dans le Midi libre le 28 avril et faisant référence à notre magasin nous a occasionné un important préjudice … Ce type d’article participe à la détérioration de l’image de notre entreprise et fait le jeu de la concurrence. Il est à noter que les 2 semaines suivantes nous avons connu la plus grosse chute de chiffre et d’affluence depuis de nombreux mois ou années…'. La diffusion de ce journal critiquant le syndicat CGT est établi. De même, M. X produit une note d’information de l’employeur adressée au personnel masculin, le désignant comme étant à l’origine de l’obligation dans laquelle l’employeur s’est trouvée de retirer une caméra installée dans le vestiaire pour prévenir vols et dégradation (pièce 130). Ces faits allégués sont démontrés par les éléments produits, évoqués ci-dessus. – M. X fait état d’un discours du président-directeur général de la société tenu lors d’opérations d’inventaire le 24 juin 2014, au cours duquel le dirigeant aurait commenté un tract de la CGT. M. X verse aux débats une attestation d’un salarié indiquant que le dirigeant a évoqué le sujet du comité d’entreprise et qu’il a commenté le tract de la CGT concernant l’élection de nouveaux membres du comité d’entreprise. Il ajoute qu’il a également clairement affiché sa préférence en faveur des membres actuels et donc des autres syndicats’en jouant sur les mots du tract de la CGT et l’interprétation du terme «' vieillissant » contenu dans le tract. Deux autres attestations relatent le même commentaire sur ce terme et l’éloge fait de l’actuel comité d’entreprise. Il est versé aux débats une lettre de protestation du syndicat et la réponse de l’employeur qui conteste le grief. La seule relation par des témoins, donnant leur interprétation subjective du sens à donner au discours de l’employeur, ne suffit pas à établir la matérialité des faits invoqués, par ailleurs contestés par l’employeur. Ce fait matériel n’est pas établi. M. X invoque également une instrumentalisation de M. C, représentant du personnel et produit une attestation de ce dernier indiquant avoir été manipulé par la direction qui lui a demandé une attestation en vue de sa remise à des organismes d’État'. Outre que les seules allégations de M. D dans son attestation du 9 janvier 2014 (pièce 65) ne suffisent pas à établir une manipulation de l’employeur, l’obtention et la production d’une attestation ne constitue pas un fait de discrimination. Ce fait ne sera pas retenu. – Sur le retrait de jours de congés payés : Ce fait discriminatoire est identifié dans les écritures de M. X comme étant relatif à une lettre du 12 juin 2008 lui précisant qu’il avait acquis, sur la période du 1^er juin 2007 au 31 mai 2008, 30 jours de congés payés, outre 13 jours à récupérer sur la période précédente et à celle du 10 juillet 2009 dans laquelle l’employeur prétend que l’octroi sur les bulletins de paie de 30 jours de congés correspond à une erreur de paramétrage du logiciel de paie, l’arrêt de travail du 15 juillet 2007 au 14 avril 2009 ne générant pas de congés payés. Le fait pour l’employeur d’avoir retiré les 30 jours de congés qui apparaissaient sur les bulletins de paie est établi. – Sur les reproches incessants et injustifiés, des directives vexatoires': M. X invoque un courriel de sa hiérarchie du 3 février 2014 dans lequel il lui est demandé de prévenir sa hiérarchie dès qu’il se déplace dans le cadre de ses fonctions. Ce courriel, adressé par M. E, est ainsi rédigé': «'En cas de déplacement prévu ou imprévu à l’extérieur de l’entreprise, chaque salarié doit prévenir de son absence son supérieur hiérarchique ou le cadre de permanence. Dans le cadre du SAV, les responsables à avertir sont J K, L M, P-Q R ou moi-même. Merci d’en prendre note.'» L’envoi de ce courriel à M. X est un fait établi. M. X produit une lettre du 11 décembre 2006 adressée par la direction le confirmant dans son poste de responsable SAV et lui rappelant ses responsabilités permanentes «'qui, aujourd’hui ne sont pas pleinement assurés…'». L’envoi de ce courrier est avéré. Le 20 avril 2010, la direction a adressé un courrier à M. X (pièce 22) relatant que lors de la visite de l’entreprise par des membres du CHSCT, il a été constaté qu’aucun collaborateur de son service ne portait de chaussures de sécurité. Elle le fait le reproche de ne pas s’intéresser à la prévention offerte par ces chaussures. L’existence de ce reproche est établi. – Sur l’ ' Exclusion’ : Ce fait ne fait l’objet d’aucun développement dans les écritures de M. X, la Cour étant invitée à examiner les pièces n° 3 à 55 et 64 pour identifier le fait discriminatoire. Ce fait, non précisé, ne pourra être retenu. – Sur le refus de formation et l’absence de bénéfice du même effort de formation que les autres salariés: M. X soutient qu’il ne s’est pas vu appliquer le même effort de formation en étant le seul agent de maîtrise à ne pas avoir bénéficié des formations mises en place pour l’ensemble des agents de maîtrise, et notamment des formations de management. Le salarié produit les plans de formation de 2006 à 2009 établissant que les agents de maîtrise ont bénéficié de formations en management à raison de 32 heures par agent en 2008 et 2009. M. X fait valoir qu’il a sollicité une formation en management et une formation 'gros électro-ménager', prévue dans l’avenant au contrat de travail du 7 mai 2010, que la première s’est réduite à un entretien de 15 minutes et que la seconde a été abandonnée. Contrairement à ce que soutient l’employeur qui impute son échec au fait qu’il n’aurait jamais pris contact avec l’organisme AFPA pour déterminer la période de formation en management, il fait valoir que dès qu’il a eu connaissance des coordonnées de l’organisme le 6 septembre, il a immédiatement contacté celui-ci qui lui a fixé un rendez-vous le 20 septembre 2010 mais que l’employeur a alors immédiatement annulé la formation en raison de son coût. M. X souligne que sur un l’effectif permanent de 171 collaborateurs en 2010, 168 en 2011 et 188 en 2012, la quasi intégralité des collaborateurs en poste ont suivi une formation en 2011 et 2012. La demande de formation en management apparaît dans une lettre à l’employeur du 20 juin 2010 (pièce n° 29 du salarié) en lui indiquant que depuis son retour de congé-maladie en avril 2009, une formation a eu lieu à laquelle il n’a pas été inscrit. Dans un courrier à l’employeur du 23 novembre 2010, il se plaint qu’aucune date concernant la formation sur le management ne lui a été donnée depuis son entretien du 16 septembre 2010, aucune formation ou bilan de compétence ne lui ont été dispensés depuis 10 ans et qu’aucune formation économique, sociale et syndicale ne lui ont été réglée malgré les fonds disponibles prévue à l’article R. 3142-1 du code du travail. Enfin, M. X s’appuie sur les bilans de formation 2006 à 2009 qui établissent que les agents de maîtrise ont bénéficié de formations au management conséquentes à raison de 32 heures par agent en 2008 et 2009 alors que le total cumulé par M. X atteint 15 minutes. L’absence de formation est matériellement établie. Sur le déclassement professionnel et la rétrogradation : M. X expose qu’il a constaté lors de sa reprise de travail après son arrêt de travail, en consultant l’annuaire téléphonique de l’entreprise mis à jour au 17 juin 2006, que M. F y était mentionné comme responsable SAV en ses lieux et places. De même, il résulte du procès-verbal d’une réunion tenue le 18 septembre 2009, à la quelle il n’avait pas été convié, que M. F exerçait ses fonctions. Ces faits susceptibles d’être qualifiés de rétrogradation, sont établis par la production de l’annuaire téléphonique (pièce 23 du salarié) et par celle du procès-verbal de réunion du SAV du 18 septembre 2009 auquel participait M. F et d’où il ressort que ce dernier reçoit une consigne générale, celle de soumettre des courriers et indique qu’il garde des doubles des avoirs et des produits à échanger (pièce 23 bis). En outre, M. X produit une lettre du 20 septembre 2009 adressée à l’employeur dans laquelle il se plaint d’être écarté des décisions professionnelles et rapporte des propos de M. F affirmant avoir reçu des ordres de la direction pour le rétrograder au poste d’adjoint. Ce fait est établi. – Sur l’évolution de sa carrière et la perception de primes: M. X fait valoir les éléments suivants : – il n’a pu choisir, à l’instar des autres agents de maîtrise, de passer soit à 39 heures, soit au forfait. – il, à l’instar des autres agents de maîtrise, n’a perçu aucune prime exceptionnelle ni en 2008 ni en 2011 et 2012, sans que cette disparité soit objectivement justifiée ; – il a perçu une prime inférieure aux autres agents de maîtrise en 2009 et 2010, sans que cette disparité soit objectivement justifiée ; – l’évolution de carrière de M. X est manifestement moins favorable que d’autres salariés promus, sans que cette disparité soit objectivement justifiée. Il produit aux débats une pièce n° 79, intitulée 'tableau évolution de carrière et bulletins de salaires MM. X et N O’ dont il ressort qu’en mars 2011, la différence de salaire entre M. N O et M. X était de 12,9 % et en mars 2014, cette différence n’était plus que de 5,15 %. Il s’appuie également sur les pièces n° 40 à 44, à savoir les bulletins de paie de juin 2010 de M^me G et de M. X, une lettre de l’employeur rappelant les modalités de versement des primes au sein de l’entreprise, un bulletin de paie de M. X en décembre 2011 faisant apparaître le versement de la prime de résultat et un tableau comparatif des salaires versés à M. X et M^me G de janvier 2006 à mai 2011, avec mention des taux horaire de chacun, avec bulletins de paie joints. Il n’est pas contesté que M. X n’a pas perçu de prime exceptionnelle en 2008, 2011 et 2012. Ce fait est donc établi. S’agissant d’une différence de rémunération, le tableau fait apparaître pour M. X et M^me G ,tous deux recrutés en 2001, l’un au niveau 4, l’autre au niveau 3 les différences de salaires en défaveur de M. X à compter de février 2008 ; M. X, classé niveau 5 à partir de juillet 2006 (agent de maîtrise), perçoit un salaire de 1700 euros quand M^me G, qui n’accédera au niveau 5 qu’en juillet 2008, perçoit 1710 euros. En mai 2011, M. X a un salaire de 1809 euros quand M^me G perçoit un salaire de 2 020 euros. M. X présente également des faits susceptibles de caractériser une discrimination vis à vis de M^me H. Le salarié présente ainsi des faits susceptibles de caractériser une discrimination. – Sur les conditions de travail subies par M. X en dépit de son état de santé et des préconisations du médecin du travail : M. X fait valoir que sous couvert des nécessités de l’entreprise, l’employeur contrarie la mise en oeuvre du mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail ; alors que ce dernier préconise des manutentions de charges inférieures à 15 kg et un rythme de travail un jour sur deux, l’employeur lui impose des journées de 11 heures sur site et le samedi comme jour travaillé. En outre, l’organisation du travail ne lui permet pas d’éviter les postures et charges dommageables. L’existence d’une journée de travail d’une durée de 11 heures n’est pas établie ; il est prévu le mardi une durée de travail de 8 heures, soit de 8 h à 12 h et de 15 h à 19 h, le salarié n’aboutissant à une durée de 11 heures qu’en prenant en compte les trois heures de pause, ainsi qu’il l’indique dans un courriel du 11 octobre 2012 (pièce 50). En outre, il n’est pas contesté que l’employeur a accepté par la suite de réduire le temps de pause. Le salarié produit l’avenant puis un courriel du 11 octobre 2012 qui fixent ses horaires de travail, avec deux jours de travail consécutifs, le vendredi matin et le samedi après-midi, en contrariété avec les préconisations du médecin du travail du 9 octobre 2012. Cependant, par des motifs exposés plus haut, relatifs au respect par l’employeur de son obligation de sécurité, il ressort des pièces versées aux débats que les dernières préconisations du médecin du travail ont suivi les propositions de l’employeur. Ce fait n’est pas établi. – Sur la notification d’un avertissement le 30 octobre 2012 et d’une mise à pied le 4 août 2014 : Par lettre du 30 octobre 2012, l’employeur a notifié à M. X un avertissement pour une désorganisation du service en refusant de servir le client au comptoir malgré l’équipement adapté de son poste de travail et pour non-respect des horaires de travail. Par des motifs adoptés, la Cour a retenu le caractère infondé de cette sanction. Par lettre du 4 août 2014, l’employeur a notifié une mise à pied disciplinaire à M. X pour sanctionner quatre manquements. Par des motifs ci-dessus, la Cour a retenu que la sanction était justifiée et a rejeté la demande en annulation. – Sur la possibilité choisir de passer soit à 39 heures soit au forfait comme les autres agents de maîtrise : M. X verse aux débats deux de ses courriers adressés en 2010 à son employeur dans lesquels, pour le premier, il lui demande 'd’étudier la possibilité comme les agents de maîtrise de passer soit à 39 heures, soit au forfait’ et dans le second, il prend acte du refus de l’employeur qui l’a 'empêché de passer à 39 heures’ Le refus de passer à une durée de travail de 39 heures est établi. Parmi les éléments présentés par M. X, sont établis : – l’exigence de bons de délégation, – l’hostilité manifestée par l’employeur à l’égard de l’organisation syndicale à laquelle appartient M. X et sa mise en cause sur le retrait de la caméra de surveillance, – le retrait de jours de congés payés, – l’existence de reproches et de directives vexatoires – la rétrogradation : – le refus d’une formation en électro-ménager, – la différence de niveau de rémunération et de perception de primes, – la notification d’un avertissement le 30 octobre 2012 : L’ensemble de ces faits présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de M. X à raison de son activité syndicale et de son état de santé ou d’une inégalité de traitement. Il convient d’examiner si l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les réponses de l’employeur : – Sur les prises de position explicites ou publiques de l’employeur à l’encontre de l’organisation syndicale ayant désigné M. X comme délégué syndical ; * Sur l’exigence de bons de délégation : L’employeur fait valoir que s’il est exact que M. C n’établit pas de bons de délégation sur les mêmes formulaires que ceux utilisés par M. X, il produit néanmoins des tableaux prévisionnels de prise de ses heures de délégation un mois à l’avance puis établit ensuite pour chaque délégation un bon manuel. L’employeur produit les pièces justifiant ce mode opératoire dont il résulte que M. C est soumis, tout comme M. X, à une information préalable de l’utilisation de ses heures de délégation. L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. * Sur l’hostilité affichée par l’employeur à l’égard du syndicat CGT et de M. X : En dépit du caractère erroné de certaines informations contenues dans l’article du Midi Libre, admis par le syndicat, la teneur de l’article du journal interne dont l’employeur est l’auteur tend à discréditer indirectement, aux yeux du personnel, M. X, à l’origine de l’article, à travers son organisation syndicale. Il est va de même pour la désignation directe de M. X pour son rôle dans l’enlèvement de la caméra de surveillance placé dans les vestiaires hommes. L’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. – Sur le retrait de jours de congés payés : Par les motifs exposés plus haut, la Cour a retenu que l’employeur était fondé à ne pas ouvrir de droit à congés payés pour la période de septembre 2007 au 14 avril 2009, peu important l’apparition de jours attribués sur les bulletins de paie, non créateurs de droit. – Sur les reproches incessants et directives vexatoires : La directive contenue dans le courriel du 3 février 2014 se borne à prévoir l’avis des supérieurs hiérarchiques en cas de déplacement extérieur. cette directive est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S’agissant de la lettre du 11 décembre 2006 (pièce n° 9 du salarié), la société fait à juste titre remarqué que cette lettre contient trois pages et non deux comme celle produite par le salarié. Cette lettre intervient 5 mois environ après la promotion de M. X comme agent de maîtrise. Si elle contient le constat que ses responsabilités permanentes 'qui aujourd’hui, ne sont pas pleinement assurées, cette lettre rappelle à M. X les priorités dans l’exécution de sa mission, analyse les courriers de six clients mécontents, le rappelle à l’ordre sur l’interdiction de fumer sur le lieu de travail et sur sa responsabilité vis à vis de son équipe. Au terme de ce courrier, la direction lui apporte sa confiance et lui offre son aide. Dans sa réponse, M. X ne conteste pas l’existence des incidents avec la clientèle, tout en justifiant son comportement vis à vis d’elle et est taisant sur la violation de l’interdiction de fumer. L’employeur lui a adressé une réponse le 23 janvier 2007, produite en pièce n° 5 par l’employeur, qui n’a pas appelé de réponse de la part du salarié. Si cette lettre comprend des reproches, elle ne contient aucune sanction mais, selon les termes de l’employeur, des mises au point entre la direction et un responsable tout nouvellement promu. Le contenu de cette lettre était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S’agissant du rappel de l’obligation du port des chaussures de sécurité, l’employeur est en droit de rappeler à un agent de maîtrise, responsable d’un service et d’une équipe et qu’il a doté de chaussures de sécurité, déjà victime d’un accident du travail alors qu’il ne portait pas cet équipement, son devoir de veiller à la sécurité de ses collègues et de s’adresser à la direction pour obtenir les équipements manquants. Il justifie ainsi que son rappel à l’ordre, sans sanction, dont un autre responsable a pour les mêmes raisons été destinataire, était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. – Sur la rétrogradation alléguée : C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a écarté toute discrimination tirée d’une rétrogradation à partir des deux seuls éléments avancés par le salarié, soit un annuaire téléphonique et un compte rendu d’une réunion tenue le 18 septembre 2009. En effet, l’employeur justifie que la mention de M. F dans l’annuaire téléphonique a pour origine l’absence de M. X pour arrêt maladie pendant 19 mois et la nécessité de désigner en interne un interlocuteur provisoire pendant cette durée. Cet annuaire téléphonique, même s’il indique que M. F est responsable du SAV, ne saurait être assimilé à un organigramme décrivant l’attribution des emplois. Par ailleurs, la réunion du 18 septembre 2009 à 11 heures 15 ne permettait pas à M. X, ne travaillant, sur sa demande, que l’après-midi, d’y participer. Enfin l’employeur a indiqué que M. F, recruté à l’origine pour contrôler et organiser l’ensemble des 'entrées et sorties de marchandises', était devenu l’adjoint du supérieur hiérarchique de M. X et a assuré celui-ci du maintien de son rôle de responsable du SAV. L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. – Sur la formation : Sur la formation au management : Dans une lettre au salarié du 13 juillet 2010, répondant à une demande de formation sur le management, l’employeur lui expose qu’il avait été inscrit à cette formation dispensée en plusieurs étapes dès sa mise en place en 2008 : 'cependant compte tenu de votre absence pour maladie, vous n’avez pas assisté à la constitution des groupes de travail ni à aucune séance de travail. Etant donné l’avancée des groupes, il aurait été incohérent de vous intégrer à la dernière session de 2009. En revanche, en accord avec la formatrice, nous avons jugé utile de vous inscrire sur la session individuelle de travail de septembre 2010 dont nous vous communiquerons la date dès la première semaine d’août 2010". L’employeur fait valoir justement que le tableau produit en pièce n° 33 contenant les noms des agents répartis en quatre groupes pour des entretiens individuels pour une 'évaluation préformative’ prévus pour une durée maximum de 45 minutes étalée entre le 14 et le 17 septembre 2010 et sur lequel le nom de M. X n’apparaît pas, est utilement complété par un courriel, produit par le salarié en pièce 35, ayant pour objet la même formation, lui indiquant qu’il a rendez-vous avec la formatrice le 15 septembre 2010 à 16 heures. L’employeur justifie (ses pièces n° 24 et 25) que M. X était indisponible le 15 septembre 2010 pour s’être inscrit à une formation économique, sociale et syndicale à la même date et qu’il a donc notifié au salarié la date d’un nouveau rendez-vous avec la formatrice le 16 septembre 2010 pour un entretien individuel. Quant à une limitation d’une formation évaluée par M. X à 15 minutes, elle correspond à l’entretien d’évaluation préformative ayant eu lieu le 16 septembre 2010, dont la durée prévue pour chacun des salariés ne dépasse pas 45 minutes. Enfin, l’employeur justifie de la mise en place de cette action de formation au bénéfice de M. X en octobre 2012 en produisant des échanges de courriels internes et avec l’organisme de formation. L’employeur démontre ainsi que les conditions dans lesquelles la formation en management s’est déroulée sont étrangères à toute discrimination à l’égard de M. X. Sur la formation en électro-ménager : L’employeur n’est pas contredit lorsqu’il soutient que M. X a reçu le plan de formation sur 20 semaines par courriel du 3 septembre 2010 pour lui permettre de gérer son planning, avec les coordonnées de l’organisme de formation que le salarié n’a pas donné suite en ne prenant pas l’attache du centre AFPA. Toutefois, l’employeur admet dans sa lettre du 22 décembre 2010 que cette formation n’a de toute façon pas été retenue en raison de son coût représentant environ 30 % du budget annuel de formation et fait valoir qu’une formation en interne devait lui être proposée. Le compte rendu de la réunion du comité d’entreprise du 24 septembre 2010, dans sa partie consacrée au plan de formation 2011, expose le coût de cette formation de M. X . Il est indiqué 'nous souhaitons nous orienter sur une formation réalisée en interne'. Pour expliquer l’absence de mise en place de cette formation, l’employeur se prévaut de l’absence du salarié à partir du mois d’août 2011. Le salarié est par ailleurs absent toute l’année 2012. Enfin, il est placé en arrêt maladie à compter du 19 avril 2013 jusqu’à la fin de l’année 2013. L’employeur, par ces seuls éléments, ne démontre pas que l’absence de mise en place de cette formation individuelle prévue à l’avenant du contrat de travail de M. X à la suite de l’aménagement de son poste de travail demandée par la médecine du travail, soit au cours des six premiers mois de 2011 ou ultérieurement, après de la reprise de travail est étrangère à toute discrimination. – Sur le refus de passer soit à 39 heures, soit au forfait. L’employeur produit sa réponse aux courriers de M. X dans lequel il expose que le service après vente ne justifie pas le recours à 39 heures ou au forfait. Cette position motivée, conforme à la bonne organisation de l’entreprise, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. – Sur le paiement de la prime de résultat: L’employeur expose qu’en 2009 et 2010, il a instauré par un engagement unilatéral une prime exceptionnelle pour récompenser les résultats obtenus en 2008 et 2009 et fait état de critères qui ont été définis : avoir été présent tout au long de l’année et au moment du versement ; pour les commerciaux : la productivité, la vente de certains produits ou services à marge importante ; pour les administratifs : la rigueur, la bonne tenue des documents, le respect des délais. Il justifie le non-versement à M. X de cette prime exceptionnelle de surperformance pour les périodes d’acquisitions 2007, 2008, 2011 et 2012 en raison de son absence du 15 septembre 2007 au 19 avril 2009, puis de son mi-temps thérapeutique et de son nouvel arrêt de travail du 29 juillet 2011 au 13 septembre 2012, suivie d’un mi-temps thérapeutique. Cependant, dès lors que l’employeur ne justifie pas que toutes les autres absences, autre que les absences pour maladie, quelle qu’en soit la cause, donnent lieu à la suppression de cette prime, étant relevé que les seuls documents versés aux débats par lui sont les deux lettres adressées en 2010 au salarié et un état des absences de M. X avec mention des primes accordées à deux salariés, le non versement de la prime caractérise une discrimination à raison de l’état de santé. – Sur la différence de rémunération : L’employeur soutient qu’une comparaison avec un seul salarié dans une entreprise en, comprenant plusieurs centaines serait inopérante. Il justifie la différence de salaire en faisant valoir que : – M^me G, devenue manager du rayon traiteur réalisait un chiffre d’affaire de 3 500 000 euros quand le service après vente en réalisait un de 16 400 euros et que ces écarts expliquent les différences de rémunérations, et notamment de primes liées au chiffre d’affaires. – M^me G était agent de maîtrise à 39 heures quand M. X était à 36,75 heures; – M^me G dirigeait 14 personnes et M. X 4 personnes, – M^me G effectuait des permanences magasin et non M. X ; – M^me G était garante de ses marges, de son compte d’exploitation et du stock de denrées périsables, M. X ne l’était pas ou dans une moindre mesure ; – M^me G était garante de la qualité sanitaire des produits et soumis à ce titre à des protocoles et contrôle quand M. X ne l’était pas ; – M^me G devait prendre des initiatives commerciales quand M. X, commercialement, ne fait qu’appliquer des procédures et gérer un petit stock de pièces. En produisant les chiffres d’affaires respectifs des deux services, la liste des personnes placées sous les ordres de M^me G, en relevant la responsabilité particulière qui était la sienne compte tenu de la nature périssable des produits, l’employeur apporte des éléments objectifs justifiant une différence de rémunération conforme à la différence des responsabilités entre ces deux salariés. De même, l’employeur produit plusieurs éléments justifiant des multiples responsabilités de M^me H et de sa polycompétence, embauchée en 2003 en qualité d’assistante de direction niveau V qui justifie la différence de rémunération. En revanche, dans ses écritures, l’employeur admet que M. N O a connu une hausse de son salaire supérieure à celle de M. X de 2,25% et, après avoir rappelé les 24,5 mois d’absence de M. X sur 36 mois et l’absence de jour de travail manqué par M. N O sur la même période, soutient que cet écart est justifié, notamment ' compte tenu de la présence respective des salariés'. Cependant, il ne produit que les bulletins de paie de M. N O et ne justifie pas du bien-fondé de la différence de traitement des temps de présence ni du régime de la prime de présence.. – Sur l’avertissement : La Cour a retenu que l’avertissement notifié en 2012 n’était pas fondé. L’employeur ne démontre pas que le prononcé de cette sanction reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination subie par M. X à raison de son activité syndicale et de son état de santé justifie la réparation du préjudice ainsi causé. Il convient de lui allouer la somme de 5 000 euros. V – Sur le harcèlement : A l’appui de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, M. X fait valoir les faits suivants : ' Reproches sur la qualité de son travail alors qu’il avait été promu responsable SAV, niveau 5 (agent de maîtrise) quelques mois avant. L’existence de ces reproches contenus dans la lettre de la direction du 11 décembre 2006, en trois pages, est matériellement établie. ' Retrait de ses congés : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Le fait de retirer des congés qui avaient été mentionnés sur les bulletins de paie est établi. ' Reproches injustifiées : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. L’existence des reproches est établie. ' Contestation de la rechute de son accident de travail : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination par des motifs qui ont pris en compte la contestation de l’employeur. Il est établi que l’employeur a contesté la rechute de l’accident 'de travail'. ' Suppression de tâches et responsabilités : Ces faits, qui ne font pas l’objet d’une relation précise, ne sont pas établis. ' Dévalorisation professionnelle et rétrogradation : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. La matérialité de ce fait est établie. ' Exclusion : Ce fait ne fait l’objet d’aucun développement dans les écritures de M. X, la Cour étant invitée à examiner les pièces n° 3 à 55 pour identifier le fait de harcèlement motral. Ce fait, non précisé, ne pourra être retenu. ' Non-respect des préconisations du médecin du travail : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. La preuve de la matérialité de ce fait n’est pas faite par le salarié. ' Refus de formations : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Le refus de formation en réparation d’appareils électro-ménager, manifesté par l’absence d’organisation d’une formation même en interne est un fait établi. ' Refus d’octroi de primes et disparité par rapport aux autres agents de maîtrise : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Ce fait est établi. ' Avertissement injustifié : Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Il a été retenu que l’avertissement notifié en 2012 n’était pas justifié par l’employeur. Ce fait matériel est établi. ' Tentative de licenciement reposant sur des motifs particulièrement infondés : M. X expose que la société Hyper Saint-Aunès entend obtenir l’autorisation de le licencier pour avoir déclaré à la CPAM un accident du travail après coup de manière abusive et pour avoir mis sa santé en danger en procédant à la manutention d’une bouteille d’azote nécessaire aux activités de l’atelier du service-après-vente, que l’employeur conteste la réalité même des deux accidents du travail déclarés par le salarié, et cherche à imputer à M. X la volonté d’obtenir des avantages indus auxquels un arrêt de travail pour simple maladie ne lui permettait pas de prétendre en demandant une autorisation de licenciement sur ces motifs. M. X soutient qu’il n’a commis aucune faute et que l’employeur persiste à maintenir une procédure qu’il sait particulièrement injustifiée. Pour lui, ce dossier, totalement instrumentalisé par la direction n’a en réalité d’autre objectif que de mettre fin à la carrière professionnelle de M. X. L’engagement d’une procédure de licenciement, avec demande d’autorisation administrative pour faute est établie. ' Le refus de prendre en compte l’alerte émise par M. X à la suite d’une agression verbale dont il a été victime en raison de son appartenance syndicale le 31 janvier 2014 : Cependant 'le refus de prendre en compte l’alerte', interprété comme une négation de l’incident, n’est pas caractérisé dès lors qu’un agent de sécurité est intervenu pour calmer les protagonistes, que l’employeur a procédé à une enquête sur l’alertcation avec une déléguée syndicale, M^me I, enquête dont l’existence n’est pas contestée par M. X qui dans sa lettre du 24 février 2014 écrit : 'je prends note que les conclusions que vous tirez de l’enquête que vous avez menée ne correspondent pas à la réalité'. L’employeur indique dans l’un de ses courriers, sans être contredit, qu’il a demandé à M. X et M^me I de 'placer vos débats syndicaux dans un autre lieu que la salle de pause'. Par ailleurs, M. X évoque lui-même une agression verbale (lettre à la direction du 24 février 2014), et non physique. Le fait invoqué n’est pas établi. ' Reproches incessants sur son travail et directives vexatoires données : la pièce n° 82 visée dans les écritures ne correspond pas au grief. Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. M. X établit que des reproches lui ont été faits. ' Remarques constantes sur son implication syndicale ; Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. L’existence de remarques constantes sur l’implication syndicale : la mise en cause dans le journal d’entreprise de l’article paru dans le journal Midi-Libre et celle de M. X pour avoir été à l’origine du retrait de la caméra de surveillance du vestiaire sont établis. ' Hostilité publiquement affichée de l’employeur à l’égard de l’organisation syndicale dont il est affilié (Pièces n° 83 à 87); Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Au vu des pièces visées, il s’agit de l’incident qui l’a opposé à une déléguée d’un autre syndicat, mettant en cause la CGT : il ne s’agit donc pas d’une hostilité publiquement affichée par l’employeur. Ce fait matériel n’est pas établi. En revanche, les autres pièces font état du discours de l’employeur mettant en cause le syndicat représenté par M. X. Ce grief a été examiné à l’occasion de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Les éléments apportés par le salarié pour établir les propos prêtés à l’employeur, qui conteste leur tenue, ne sont pas suffisamment probants pour retenir l’existence de ce fait. ' Mise à pied injustement notifiée le 4 août 2014 : La Cour a retenu que la mise à pied était justifiée. La prise d’une sanction injuste n’est pas établie. ' Refus de prendre en compte l’alerte donnée par M. X suite à l’agression verbale dont il a été victime de la part d’un client au mois de juin : Fait à l’origine de la mise à pied, alors que la dangerosité avérée nécessitait la mise en place de mesures spécifiques, la direction, précisément parce que M. X était personnellement visé, a, préférant sanctionné un salarié plutôt que de mettre en 'uvre des mesures pour préserver les conditions de travail du personnel affecté au SAV. Résultat : une nouvelle agression a eu lieu au mois de septembre 2014 (Pièces n° 105 à 107). ' L’atteinte de l’état de santé et des conditions de travail : M. X fait valoir que ces brimades, volontaires et répétées, ont altéré son état de santé de M. X et compromis son avenir professionnel, comme en témoignent ses arrêts de travail pour dépression réactive aux brimades répétées dont il a fait l’objet. Il apparaît que les faits suivants sont établis par le salarié : reproches sur la qualité de son travail, retrait de ses congés, reproches injustifiées, contestation de la rechute de son accident de travail, rétrogradation, refus d’une formation en électro-ménager, refus d’octroi de primes et disparité par rapport aux autres agents de maîtrise, la notification d’un avertissement injustifié, la tentative de licenciement, reproches sur son travail et directives vexatoires données, remarques constantes sur son implication syndicale ; l’atteinte de l’état de santé et des conditions de travail. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutif d’un tel harcèlement moral et si sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il a été retenu lors de l’examen des faits pouvant constituer une discrimination que les griefs tirés de reproches injustifiés sur la qualité de son travail, reproches incessants et directives vexatoires, de retrait de jours de congés payés, de contestation de la rechute de son accident de travail, de rétrogradation, étaient justifiés par des éléments objectifs, en l’espèce, étrangers à tout harcèlement. La tentative de licenciement n’est pas, en elle-même, indépendamment des motifs retenus par l’employeur pour engager la procédure de licenciement et solliciter une autorisation de licenciement, de nature à caractériser un harcèlement dès lors qu’il entre dans les prérogatives d’un employeur de manifester la volonté de rompre le contrat de travail, étant observé que l’employeur n’a pas réitéré de nouvelles procédures fondées sur d’autres motifs. En revanche, pour les mêmes motifs que ceux retenus pour caractériser une discrimination, le refus d’une formation en électro-ménager, le refus d’octroi de certaines primes, la notification d’un avertissement injustifié et les mises en cause directes ou indirectes de M. X au regard de son implication syndicale ne sont pas justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral. En conséquence, il convient d’allouer à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi. Sur la demande de l’Union locale CGT du pays de Lunel et de l’Est héraultais : Les faits de discrimination syndicale et de harcèlement dont a été victime M. X, adhérant du syndicat ont porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Il y a lieu d’allouer au syndicat intervenant la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. PAR CES MOTIFS : La Cour, Infirme le jugement sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement prononcé le 30 octobre 2012 contre M. X, rejeté les demandes d’attribution de jours de congés payés et dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : Condamne la société Hyper Saint-Aunès à payer àM. X les sommes suivantes : – 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale et liée à l’état de santé ; – 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la société Hyper Saint-Aunès à payer à l’Union locale CGT du pays de Lunel et de l’Est héraultais la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ; Y ajoutant : Rejette la demande en annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire prononcé le 13 août 2014 et la demande en paiement du rappel de salaire afférent ; Rejette la demande de M. X en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; Vu l’article 700 du code de procédure civile, Rejette la demande de la société Hyper Saint-Aunès et la condamne à payer à M. X la somme de 1 500 euros et à l’Union locale CGT du pays de lunel et de l’Est héraultais la somme de 300 euros. Condamne la société Hyper Saint-Aunès aux dépens de première instance et d’appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT