06 AVRIL 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/00665 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E6X5

S.A.R.L. SOLUTIA MONTLUCON

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A B épouse X

Arrêt rendu ce SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SOLUTIA MONTLUCON

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent MERRIEN de la SELARL ACVF ASSOCIES, avocat au barreau de COLMAR

APPELANTE

ET :

M^me A B épouse X

[…]

[…]

Représenté par M^me Elena BLOND, défenseur syndical C.G.T muni d’un pouvoir de représentation du 17 avril 2018

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 1^er mars 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL SOLUTIA MONTLUCON, dont le siège social est situé à […], a pour activité principale les services à domicile.

Madame A B épouse X, née le […], a été embauchée, suivant un contrat de travail à durée déterminée signé le 16 juin 2016, par la SARL SOLUTIA MONTLUCON, pour la période du 16 juin 2016 au 31 août 2016, à temps partiel à hauteur de 5,48 heures par semaine ou 23,75 heures par mois, en qualité d’aide à domicile.

Madame A B épouse X a été embauchée, suivant un contrat de travail à durée déterminée signé le 1^er septembre 2016, par la SARL SOLUTIA MONTLUCON, pour la période du 1^er septembre au 31 décembre 2016, à temps partiel à hauteur de 17,31 heures par semaine ou 75 heures par mois, en qualité d’auxiliaire de vie.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties sans contrat de travail écrit.

Pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 juillet 2017, des bulletins de paie ont été établis par la société SOLUTIA MONTLUCON mentionnant un contrat à durée déterminée, un poste d’auxiliaire de vie, un horaire mensuel compris entre 50,75 et 119,50 heures.

Pour le mois d’août 2017 deux bulletins de paie ont été établis. L’un mentionne un contrat à durée déterminée du 1^er au 31 août 2017, l’autre indiquant un contrat à durée indéterminée.

La rupture du contrat de travail est intervenue le 31 août 2017 selon l’attestation destinée à Pôle Emploi qui a été établie par l’employeur en date du 7 septembre 2017. Ce document mentionne que Madame X a été employée du 1^er août 2017 au 31 août 2017, mais qu’elle a perçu des salaires entre le 1^er juillet 2016 et le 31 août 2017.

Le certificat de travail, établi également en date du 7 septembre 2017, mentionne que Madame X a été employée par la société SOLUTIA MONTLUCON à compter du 17 août 2015 en qualité d’auxiliaire de vie.

Le reçu pour solde de tout compte, signé par les parties le 8 septembre 2017, mentionne le versement d’une somme de 2.645,78 à titre de salaires (brut) dont 805,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (pas d’indemnité compensatrice de préavis ni d’indemnité de licenciement).

Par requête en date du 21 septembre 2017, Madame A X a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON aux fins d’obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, de voir juger la rupture du contrat de travail comme un licenciement abusif, d’obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires, de se voir remettre ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

Les parties ont été directement convoquées devant le bureau de jugement en date du 19 octobre 2017 (convocation de l’employeur le 13 octobre 2017) en application des dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail.

Par jugement contradictoire rendu en date du 1^er mars 2018, le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

— jugé le licenciement de Madame A X sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A X les sommes de :

* 1.504,57 euros au titre des indemnités de requalification,

* 7.309 euros à titre de rappel de salaires, outre 730,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.504,57 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure,

* 1.504,57 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 150,46 euros au titre des congés payés afférents,

* 363,43 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL SOLUTIA à remettre à Madame A X des bulletins de salaire rectifiés, l’attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 19 février 2018 ;

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— laissé les dépens à la charge de la partie défenderesse.

Le 23 mars 2018, la SARL SOLUTIA MONTLUCON a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 5 mars 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 30 mars 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19 et le dossier ne correspondant pas aux critères fixés pour un éventuel recours à la procédure sans audience, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 1^er mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2020 par Madame A B, épouse X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 février 2020 par la SARL SOLUTIA MONTLUCON,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1^er février 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SARL SOLUTIA MONTLUCON demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé le licenciement de Madame A X sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la SARL SOLUTIA à payer à Madame A X les sommes de :

* 1.504,57 euros au titre des indemnités de requalification ;

* 7.309 euros à titre de rappel de salaires, outre 730,90 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.504,57 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure ;

* 1.504,57 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 150,46 euros au titre des congés payés afférents ;

* 363,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

Statuant à nouveau,

— prendre acte qu’un contrat de travail à durée indéterminée a été proposé à Madame A X et que celle-ci l’a refusé ;

— juger que Madame A X a fait un usage abusif de son droit à requalification de son contrat de travail à durée déterminée en saisissant le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification après avoir refusé un contrat de travail à durée indéterminée ;

— juger que la relation de travail de Madame A X avec la société s’est achevée le 31 août 2017 ;

— supprimer l’astreinte prononcée par le conseil de prud’hommes de Montluçon ;

— déclarer irrecevable et mal fondée la demande de liquidation de ladite astreinte ;

— débouter Madame A X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Madame A X à lui restituer les sommes de :

* 1.504,57 euros au titre des indemnités de requalification ;

* 7.309 euros à titre de rappel de salaires, outre 730,90 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.504,57 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure ;

* 1.504,57 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 150,46 euros au titre des congés payés afférents ;

* 363,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— condamner Madame A X à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des entiers frais et dépens.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON expose tout d’abord qu’un contrat de travail à durée déterminée a été remis en temps utile à Madame A X pour la période postérieure au 1^er janvier 2017, que celle-ci n’a jamais retourné le contrat signé. Elle ajoute avoir proposé la régularisation d’un contrat de travail à durée indéterminée à la salariée à compter d’août 2017 mais Madame X s’y est opposée et a en outre toujours émis le souhait de travailler à temps partiel. Elle conclut ainsi au débouté de l’intimée s’agissant de sa demande de requalification de la relation de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

L’appelante conteste ensuite le bien fondé de la demande de rappel de salaire formulée par la salariée, au motif que celle-ci ne démontre pas qu’elle aurait exécuté les tâches relevant du niveau IV revendiqué, au lieu et place du niveau I appliqué en conformité avec les

dispositions de la convention collective nationale des services à la personne. Elle rappelle que la salariée occupait le poste d’auxiliaire de vie ou d’assistant de vie, que celui-ci relève du niveau I avec un minima conventionnel de 9,76 euros de l’heure, et qu’elle a de la sorte parfaitement satisfait aux dispositions conventionnelles susvisées. Elle relève enfin que Madame X n’établit pas quelle somme relève de la majoration pour heures complémentaires ni laquelle dépend de la requalification conventionnelle.

Sur le préjudice invoqué par la salariée, elle fait observer que les sommes dont elle s’est acquittées dans le cadre de l’exécution provisoire du premier jugement, devront lui être restituées en raison de l’absence de bien fondé des demandes présentées par l’intimée qui a mis fin au contrat de travail en refusant de poursuivre l’exécution de celui-ci, et demande à la cour de réévaluer à ce titre l’indemnisation des préjudices alloués à la salariée en considération des circonstances de l’affaire, et notamment de son impact sur l’image de l’entreprise.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON conteste encore le bien fondé de la demande de liquidation de l’astreinte. Elle souligne à cet égard l’erreur matérielle dont est entaché le premier jugement puisqu’il fixe, au terme de son dispositif, le point de départ du délai à partir duquel court l’astreinte au 19 février 2018, alors même que le jugement a été rendu au mois de mars 2018, que Madame A X n’a pas sollicité la rectification de cette erreur matérielle, pas plus qu’elle n’a sollicité la liquidation de l’astreinte auprès d’une autre juridiction que la cour d’appel de Riom, et qu’elle ne justifie pas du caractère tardif de la production de ses documents de fin de contrat rectifiés.

L’appelante explique enfin, s’agissant de la visite médicale d’embauche, qu’elle a procédé aux formalités nécessaires le 1^er juillet 2016, mais qu’elle ne peut justifier utilement de la réalisation effective d’une telle visite. Elle souligne toutefois l’absence de toute justification d’un préjudice par la salariée.

Dans ses dernières écritures, Madame A B épouse X conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— juger que ses contrats de travail à durée déterminée du 16 juin au 31 décembre 2016 sont des contrats de travail à durée indéterminée à 24 heures hebdomadaires ;

— juger que la période de travail du 1^er janvier au 31 août 2017 est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et qu’il est particulièrement abusif ;

Y ajoutant,

— condamner la SARL SOLUTIA MONTLUCON à lui payer les sommes de :

* 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

* 700 euros au titre de l’absence de visite médicale d’embauche ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* 3.450 euros au titre de la liquidation de l’astreinte à raison de 50 euros par jour de retard ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Madame A B épouse X fait tout d’abord valoir que la relation contractuelle s’est poursuivie à durée déterminée à compter du 1^er janvier 2017, alors même qu’aucun contrat de travail écrit n’a été régularisé, que ses deux premiers contrats à durée déterminée se sont succédé sans délai de carence, que l’employeur a utilisé le mécanisme des heures complémentaires en dépassement des durées légale et conventionnelle de travail,

qu’elle a été maintenue à la disposition permanente de son employeur, et déduit de l’ensemble de ces éléments que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour la période du 16 juin au 31 décembre 2016 et à temps complet pour celle courant du 1^er janvier au 31 août 2017.

Elle sollicite ainsi un rappel de salaire sur qualification au motif que le poste qu’elle occupait est classé niveau IV dans la grille conventionnelle des emplois.

Elle réclame ensuite que la majoration des heures complémentaires effectuées, outre le rappel de salaire, soient effectués sur la base de 24 heures de travail hebdomadaires en application de la durée minimale légale de travail et intègrent sa requalification conventionnelle.

Elle rappelle ensuite qu’en raison de la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée, la rupture de son dernier contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse Elle sollicite à ce titre l’indemnisation afférente. Elle soutient également que la rupture de son contrat de travail est abusive en raison des circonstances entourant celle-ci, et plus spécialement les propos tenus par le collaborateur de l’employeur ayant impacté son état de santé, et caractérisent un harcèlement moral.

Elle prétend encore ne pas avoir bénéficié de visite médicale à l’embauche et évalue le préjudice subi à raison de ce manquement de l’employeur à la somme de 1.000 euros en considération de l’activité exercée.

Elle fait enfin observer que les premiers juges ont condamné l’employeur à lui remettre des bulletins de paie ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés en conséquence des condamnations prononcées, mais que celui-ci s’est exécuté avec 69 jours de retard. Elle sollicite ainsi la liquidation de ladite astreinte.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la convention collective applicable -

Les contrats de travail à durée déterminée signés les 16 juin 2016 et 1^er septembre 2016 indiquent l’absence de convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, les bulletins de paie mentionnent tous l’application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Les parties ne contestent pas dans leurs écritures l’application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 à la relation contractuelle de travail entre la SARL SOLUTIA MONTLUCON et Madame A B épouse X.

— Sur la classification -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient

correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi réellement occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice particulier (comme la perte d’une partie de ses droits à retraite).

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 présente les emplois repère comme suit:

— L’emploi d’assistante de vie (1) :

* Description générale de l’emploi repère : L’emploi d’assistant(e) de vie (1) s’exerce auprès d’un particulier à son domicile afin d’accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes, liées à l’entretien des espaces de vie et à la réalisation de repas simples. L’emploi concourt à la préservation de l’autonomie de la personne par la réalisation d’activités sociales et occupationnelles. L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne.

* Responsabilité hiérarchique ou encadrement : L’emploi d’assistant(e) de vie (1) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

* Activités principales de l’emploi repère : Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples.

* Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

* Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation) : L’emploi d’assistant(e) de vie (1) à domicile est accessible sans certification particulière.

— L’emploi d’assistante de vie (2) :

* Description générale de l’emploi repère : L’emploi d’assistant(e) de vie (2) consiste à intervenir au domicile d’un particulier afin d’accompagner une personne en perte d’autonomie. L’emploi consiste notamment à accompagner une personne dans son environnement pour l’aider et la stimuler dans la réalisation des actes quotidiens et maintenir son autonomie dans le cadre d’un projet de vie transmis par l’entreprise. L’emploi consiste selon les consignes, à accompagner une personne plus ou moins autonome à réaliser des actes d’hygiène sur elle-même ou à assister une tierce personne (infirmier(e) ou autre) à la réalisation de ces actes d’hygiène à la place de la personne. L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et préparer des préparations culinaires simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l’accompagner dans la prise de son repas. L’emploi consiste également à maintenir propres les espaces de vie de la personne.

* Responsabilité hiérarchique ou encadrement : L’emploi d’assistant(e) de vie (2) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

* Activités principales de l’emploi repère : Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie. Concevoir des repas spécifiques. Accompagner une personne dans la prise de son repas. Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité. Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Les activités ci-dessus viennent en complément de celles de l’emploi repère « Assistant(e) de vie (1) ». Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples.

* Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

* Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation) : L’emploi d’assistant(e) de vie (2) à domicile est accessible à partir d’une certification de niveau V (CAP, BEP).

— L’emploi d’assistante de vie (3) :

* Description générale de l’emploi repère : L’emploi d’assistant(e) de vie (3) consiste à intervenir au domicile d’un particulier afin d’accompagner une personne dont l’autonomie est altérée. L’emploi consiste à l’accompagner dans son environnement pour l’aider dans la réalisation des actes quotidiens ou réaliser pour son compte les tâches de la vie quotidienne dans le cadre d’un projet de vie transmis par l’entreprise. L’emploi pourra consister, selon les consignes, à accompagner une tierce personne (infirmier(e) ou autre) dans la réalisation des actes d’hygiène pour le compte d’une personne dont l’autonomie est altérée. L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et réaliser des repas simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l’accompagner dans la prise de son repas. L’emploi consiste également à effectuer un ensemble de tâches quotidiennes afin de contribuer à maintenir ses espaces fonctionnels, propres et sécurisés (changer une ampoule, nettoyer les espaces, effectuer des tâches administratives') et à préserver le lien entre la personne et son environnement extérieur (conduite d’un véhicule aménagé').

* Responsabilité hiérarchique ou encadrement : L’emploi d’assistant(e) de vie (3) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

* Activités principales de l’emploi repère : Accompagner une personne dont l’autonomie est altérée. Cette activité vient en complément de celles des emplois repères « Assistant(e) de vie (1) » et (2). Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie. Concevoir des repas spécifiques. Accompagner une personne dans la prise de son repas. Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité. Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples.

* Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

* Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation) : L’emploi d’assistant(e) de vie (3) à domicile est accessible à partir d’une certification de niveau V (CAP, BEP).

— L’emploi d’assistante ménagère (1) :

* Description générale de l’emploi repère : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) (1) s’exerce exclusivement au domicile du particulier, afin d’y réaliser différents travaux liés au cadre de vie quotidien. Les travaux ménagers consistent à assurer le nettoyage, l’entretien et la désinfection des différentes pièces du logement, des meubles et équipements ainsi que

l’utilisation du lave-linge pour l’entretien simple du linge courant selon les consignes. Les travaux liés au repassage comprennent le repassage du linge courant, mais également le pliage, le rangement du linge courant selon les consignes. L’emploi consiste également à préparer un repas simple à partir des consignes et à effectuer les courses à partir d’une liste définie. L’exercice de l’emploi exige de l’autonomie dans l’organisation du travail et nécessite de rendre compte à la fin de l’intervention.

* Responsabilité hiérarchique ou encadrement : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) (1) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

* Activités principales de l’emploi repère : Nettoyer, entretenir, désinfecter : ' les espaces et les sols (intérieurs et extérieurs) ; ' les sanitaires ; ' les meubles, équipements et appareils ménagers. Changer le linge de lit. Utiliser le lave-linge selon les consignes, étendre le linge. Repasser, plier et ranger le linge courant. Dresser le couvert. Préparer un repas simple. Laver, ranger la vaisselle et le matériel de cuisine. Effectuer les courses à partir d’une liste définie.

* Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

* Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation) : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) est accessible sans certification particulière.

— L’emploi d’assistante ménagère (2) :

* Description générale de l’emploi repère : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) (2) s’exerce exclusivement au domicile du particulier, afin d’aider le particulier dans la prise en charge de différents travaux liés au cadre de vie quotidien. Les travaux ménagers consistent à assurer le nettoyage, l’entretien et la désinfection des différentes pièces du logement, des meubles et équipements. Ces travaux comprennent aussi la prise en charge de l’entretien du linge courant et délicat : triage, détachage, lavage, séchage, repassage, mais également le pliage et le rangement du linge selon les consignes ainsi que des travaux simples de couture. Il peut être demandé à l’occasion d’effectuer des petits travaux d’entretien (exemples : plantes, ramassage du courrier'). L’emploi consiste également à préparer les repas à partir des consignes (nombre et type de repas par exemple) et à effectuer les courses dans le respect du budget alloué. L’exercice de l’emploi exige de l’autonomie dans l’organisation du travail et nécessite de rendre compte à la fin de l’intervention.

* Responsabilité hiérarchique ou encadrement : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) (2) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

* Activités principales de l’emploi repère : Nettoyer, entretenir, désinfecter les voilages et les rideaux selon leur nature. Soigner les plantes d’intérieur selon les consignes. Passer l’aspirateur sur la literie, désinfecter la literie. Trier, identifier les modalités d’entretien du linge, détacher le linge. Laver le linge délicat. Utiliser le lave-linge et le sèche-linge selon les programmes. Repasser, plier et ranger le linge délicat. Effectuer des travaux simples de couture. Effectuer les courses selon les repas prévus, le budget alloué, les consignes et rendre compte. Ranger et conditionner les produits achetés dans les contenants appropriés. Apporter et rechercher le linge au pressing selon les consignes. Les activités de l’assistant(e) ménager(ère) (2) viennent en complément des activités de l’assistant(e) ménager(ère) (1) : Nettoyer, entretenir, désinfecter les espaces et les sols (intérieurs et extérieurs), les sanitaires, les meubles, équipements et appareils ménagers. Changer le linge de lit. Repasser, plier et ranger le linge courant. Etendre le linge. Dresser le couvert. Préparer un repas simple. Laver, ranger la vaisselle et le matériel de cuisine. Effectuer les courses à partir d’une liste définie.

* Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

* Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation) : L’emploi d’assistant(e) ménager(ère) (2) est accessible sans certification particulière.

Selon l’avenant n° 1 du 21 mars 2016 relatif aux salaires minima conventionnels :

— les emplois d’agent d’entretien petits travaux de jardinage, d’agent d’entretien petits travaux de bricolage, d’assistant(e) de vie (1), de garde d’enfant(s) (1) et d’assistant(e) ménager(ère) (1), classés au niveau I : taux horaire brut minimum de 9,67 euros ;

— les emplois de garde d’enfant(s) (2) et d’assistant(e) ménager(ère) (2), classés au niveau II : taux horaire brut minimum de 9,70 euros ;

— les emplois d’assistant(e) de vie (2) et de garde d’enfant(s) (3), classés au niveau III : taux horaire brut minimum de 9,73 euros ;

— l’emploi d’assistant(e) de vie (3), classé au niveau IV : taux horaire brut minimum de 9,83 euros.

Selon l’avenant n° 2 du 25 janvier 2017 relatif aux salaires minima conventionnels :

— les emplois d’agent d’entretien petits travaux de jardinage, d’agent d’entretien petits travaux de bricolage, d’assistant(e) de vie (1), de garde d’enfant(s) (1) et d’assistant(e) ménager(ère) (1), classés au niveau I : taux horaire brut minimum de 9,76 euros ;

— les emplois de garde d’enfant(s) (2) et d’assistant(e) ménager(ère) (2), classés au niveau II : taux horaire brut minimum de 9,79 euros ;

— les emplois d’assistant(e) de vie (2) et de garde d’enfant(s) (3), classés au niveau III : taux horaire brut minimum de 9,82 euros ;

— l’emploi d’assistant(e) de vie (3), classé au niveau IV : taux horaire brut minimum de 9,92 euros.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée signé le 16 juin 2016 mentionne un emploi d’aide à domicile pour Madame A B épouse X mais sans autre précision de coefficient ou classification. Le contrat à durée déterminée signé le 1^er septembre 2016 mentionne un emploi d’auxiliaire de vie, également sans autre précision de coefficient ou classification. Les contrats de travail ne précisent ni ne décrivent les tâches confiées à la salariée.

Les bulletins de paie mentionnent un emploi d’aide à domicile pour la période de juin à août 2016, un emploi d’auxiliaire de vie pour la période de septembre 2016 à juillet 2017. Les deux bulletins de paie d’août 2017 mentionnent un emploi d’assistante de vie. Le taux horaire brut appliqué par l’employeur est de 9,67 euros jusqu’au 31 décembre 2016 et de 9,76 euros à compter du 1^er janvier 2017.

L’attestation destinée à Pôle Emploi mentionne un emploi d’assistante de vie. Le certificat de travail mentionne un emploi d’auxiliaire de vie.

Les emplois d’auxiliaire de vie et d’aide à domicile ne sont pas cités dans le convention collective applicable. L’emploi occupé par Madame A B épouse X pendant sa période de travail pour la SARL SOLUTIA MONTLUCON apparaît donc avoir été celui d’assistante de vie.

Au regard du taux horaire brut appliqué, l’employeur a considéré que Madame A B épouse X occupait un emploi d’assistante de vie de niveau 1.

Les quelques plannings de travail produits aux débats (juillet 2016 et avril 2017) mentionne, sans autre précision, le plus souvent 'assistance aux personnes âgées ou dépendantes', plus rarement 'entretien de la maison et travaux ménagers'.

Madame A B épouse X dispose d’un titre professionnel de 'assistante de vie aux familles', obtenu en juillet 2008, qui constitue une certification de niveau V. Elle disposait, avant d’être embauchée par la SARL SOLUTIA MONTLUCON, d’une expérience professionnelle en tant qu’auxiliaire de vie, d’agent de service, d’aide ménagère et d’assistante maternelle.

Le seul diplôme de la salariée ne lui permet pas de revendiquer une classification différente de celle appliquée par l’employeur et il appartient à Madame A B épouse X d’établir que les fonctions qu’elle exerçait réellement correspondaient à la classification revendiquée d’assistante de vie de niveau 3, ou à titre subsidiaire d’assistante de vie de niveau 2.

Tel n’est pas le cas en l’espèce puisque Madame A B épouse X ne produit aucun élément objectif d’appréciation permettant de déterminer avec précision les fonctions réellement exercées par la salariée au sein de la SARL SOLUTIA MONTLUCON, notamment au regard des critères fixés par la convention collective applicable pour différencier les différents emplois repère, notamment ceux d’assistante de vie de niveau 1, de niveau 2 et de niveau 3.

En conséquence, Madame A B épouse X sera déboutée de ses demandes en matière de classification. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Conformément aux mentions des bulletins de paie, le taux horaire brut de base retenu par la cour en matière de rémunération pour Madame A B épouse X est de 9,67 euros pour la période de juin 2016 à décembre 2016, de 9,76 euros pour la période de janvier 2017 à août 2017.

— Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée -

Le recours au contrat à durée déterminée n’est possible que pour une tâche précise et temporaire (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et emplois d’usage) ou dans le cadre de la politique de l’emploi. La cause de recours au contrat à durée déterminée s’apprécie à la date de conclusion du contrat de travail.

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Est assimilée à une défaut d’écrit, l’absence de signature du contrat de travail à durée déterminée, sauf mauvaise foi ou fraude du salarié. En l’absence d’écrit, le salarié est le seul à pouvoir, s’il y a intérêt, apporter la preuve que le contrat verbal est un contrat à durée déterminée, l’employeur n’a pas cette possibilité d’éviter la requalification en contrat à durée indéterminée. La présomption de contrat de travail à durée indéterminée en cas d’absence d’écrit est irréfragable pour l’employeur qui ne peut l’écarter en apportant la preuve contraire.

Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, le jour de l’embauche ne comptant pas pour le calcul de ce délai. À défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, au plus égale à un mois de salaire, mais pas, pour ce seul manquement, à la requalification en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il

incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif de recours, à peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

Le juge ne peut retenir un autre motif de recours que celui mentionné dans le contrat de travail écrit.

La mention dans un contrat à durée déterminée qu’il est conclu pour faire face à un surcroît ou un accroissement temporaire d’activité constitue un motif précis.

Outre son motif, le contrat de travail à durée déterminée doit également contenir les mentions suivantes (article L. 1242-12 du code du travail) :

1°Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Contrairement à la mention du motif, la loi est muette sur la sanction encourue en cas d’absence ou d’inexactitude des autres mentions obligatoires. Le jurisprudence opère une distinction entre, d’une part, les mentions essentielles du contrat à durée déterminée dont l’omission entraîne automatiquement la requalification en contrat à durée indéterminée, d’autre part, les mentions destinées à l’information du salarié, dont l’absence ne suffit pas à requalifier le contrat de travail. Constituent des mentions essentielles : le nom ou la qualification du salarié remplacé ; l’indication d’une durée minimale dans un contrat sans terme.

Seul le salarié peut se prévaloir de l’absence d’une mention obligatoire pour demander la requalification en contrat à durée indéterminée.

La conclusion de contrats de travails à durée déterminée successifs, sans interruption, avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent, le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, les emplois à caractère saisonnier ou d’usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié après un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a fraude à la loi. La succession de contrats à durée déterminée avec le même salarié n’est licite que si chaque contrat de travail est conclu pour un motif permettant le recours au contrat à durée déterminée et une telle succession.

À peine de requalification en contrat à durée indéterminée, la succession de contrats à durée déterminée doit être formalisée par la conclusion, à chaque fois, d’un nouveau contrat de travail, cette succession de contrats distincts n’ayant pas pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée.

À l’issue d’un contrat à durée déterminée (ou d’un contrat de mission), l’employeur ne peut recourir, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à durée déterminée (ou le contrat de mission) a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une délai de carence égal :

—  1/ au tiers de la durée du contrat venu à expiration (contrat à durée déterminée initial) si la durée de ce contrat de travail, renouvellements inclus, est de quatorze jours ou plus ;

—  2/ à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (contrat à durée déterminée initial) si la durée de ce contrat de travail, renouvellements inclus, est inférieure à quatorze jours.

Ce délai de carence n’est toutefois par applicable dans les cas suivants :

—  1/ en cas de nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

—  2/ recours pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

—  3/ emplois saisonnier ou d’usage ;

—  4/ remplacement d’un chef d’entreprise ;

—  5/ recours dans le cadre de la politique de l’emploi ;

—  6/ rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié recruté en contrat à durée déterminée ;

—  7/ refus du renouvellement de son contrat de travail par le salarié recruté en contrat à durée déterminée, mais dans ce cas le contrat à durée déterminée ne peut être conclu avec un nouveau salarié recruté que pour la durée du contrat non renouvelé.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Le délai de carence se calcule donc en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Ce délai de carence entre deux contrats à durée déterminée successifs pour pourvoir un même poste s’applique que le nouveau contrat de travail soit conclu avec le même salarié ou un autre.

Le contrat à durée déterminée conclu sans respecter le délai de carence est réputé à durée indéterminée (requalification).

Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée, celui-ci devient à durée indéterminée.

Lorsque la poursuite de la relation contractuelle découle d’une situation de fait, sans conclusion d’un nouveau contrat de travail, le contrat initial se poursuit aux mêmes conditions mais à durée indéterminée.

À l’expiration de son contrat à durée déterminée, le salarié peut être embauché par le même employeur, sans délai, sous contrat à durée indéterminée. Il peut aussi se voir proposer, sans délai, un nouveau contrat à durée déterminée si cette succession est possible. Ce contrat constitue un nouveau contrat de travail et non la poursuite du contrat à durée déterminée initial, il peut donc prévoir des conditions d’exécutions différents sans que le salarié puisse

invoquer une modification du contrat de travail. Le salarié n’a pas droit en principe à l’indemnité de fin de contrat ni à l’indemnité de requalification.

Le contrat de travail est réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :

— conclusion d’un contrat à durée déterminée en dehors des cas autorisés ou pour pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

— conclusion d’un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux dangereux ;

— absence d’écrit ou d’une mention essentielle dans le contrat de travail à durée déterminée ;

— violation des règles sur le terme du contrat de travail à durée déterminée ;

— violation des règles, légales ou conventionnelles, sur la durée et le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée ;

— violation des règles, légales ou conventionnelles, sur le délai de carence entre deux contrats de travail à durée déterminée successifs sur le même poste.

Ne font pas obstacle à la requalification le fait que le salarié ait accepté à plusieurs reprises de conclure des contrats à durée déterminée irréguliers, qu’il ait refusé de signer un contrat à durée indéterminée, que le caractère précaire du contrat de travail était souhaité par les deux parties,

La poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme du contrat à durée déterminée, sans conclusion d’un nouveau contrat de travail, transforme la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, elle ne s’analyse pas en une requalification. Cette relation contractuelle obéit donc de plein droit aux règles propres au contrat à durée indéterminée, sans qu’une demande de requalification soit nécessaire et cette situation n’ouvre pas droit à l’indemnité de requalification. Mais si le contrat à durée déterminée est irrégulier, le salarié conserve le droit d’en demander la requalification, avec l’indemnité de requalification correspondante.

En l’espèce, il échet de constater que pendant toute la période d’exécution des contrats de travail, soit du 16 juin 2016 au 31 août 2017, Madame A B épouse X a été employée par la SARL SOLUTIA MONTLUCON sur le même poste d’assistante de vie de niveau 1.

Le cas de recours invoqué par l’employeur dans les contrats de travail à durée déterminée signés les 16 juin 2016 et le 1^er septembre 2016 est un 'surcroît d’activité’ mais l’employeur ne justifie pas de la réalité de ce motif de recours au contrat à durée déterminée.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON n’a pas respecté un délai de carence entre les deux contrats à durée déterminée successifs de Madame A B épouse X pour pourvoir un même poste au titre d’un 'surcroît d’activité'.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON ne produit aucun contrat écrit s’agissant de la relation de travail qui s’est poursuivie avec Madame A B épouse X à compter du 1^er janvier 2017. Il n’est nullement démontré que la salariée aurait refusé de manière abusive de signer un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée pour cette période, l’employeur ne procédant sur ce point que par voie d’affirmation.

Vu les principes et observations précités, le jugement sera confirmé en ce que la relation de travail entre Madame A B épouse X et la SARL SOLUTIA MONTLUCON a été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 juin 2016.

— Sur la durée du travail et les rappels de salaires -

La requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat de travail et n’a pas d’effet sur les autres clauses du contrat, notamment sur la durée du travail.

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes :

— la qualification du salarié ;

— les éléments de rémunération ;

— la durée du travail ;

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif qui en dispense l’employeur) ;

— les conditions de la modification de la répartition de la durée du travail ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié), mais pas les horaires de travail eux-mêmes ;

— les limites d’accomplissement des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (volume contractuel d’heures complémentaires).

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Dans le second cas, le contrat de travail doit en outre respecter les règles propres aux contrats à durée déterminée.

À défaut d’écrit ou de mention de la durée du travail de référence (durée hebdomadaire ou mensuelle / ou en cas de mention d’une durée de travail variable), de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf cas où cette mention n’est pas obligatoire), de non-respect des mentions contractuelles sur la durée et la répartition du temps de travail, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet. Il s’agit toutefois d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.

L’exigence légale d’un écrit mentionnant la durée et la répartition du temps de travail s’impose aussi bien au contrat de travail à temps partiel initial qu’à ses avenants modifiant la durée et/ou la répartition du temps de travail. À défaut, la requalification en contrat de travail à temps complet joue à compter de la première irrégularité.

Le défaut de mention dans le contrat de travail à temps partiel des limites de l’accomplissement des heures complémentaires ne suffit pas à entraîner sa requalification en contrat de travail à temps complet.

Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit, d’une part, apporter la preuve de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue avec le salarié et, d’autre part, établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Cette double preuve doit être rapporté par l’employeur même si le salarié peut refuser des missions ou exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.

Lorsque la durée du travail varie d’un mois à l’autre (ou d’une semaine à l’autre), la preuve de la durée exacte de travail convenu avec le salarié n’est pas rapportée, cette preuve ne pouvant résulter d’une moyenne calculée a posteriori.

En revanche, la présomption de travail à temps complet est renversée si l’employeur établit, d’une part, que le salarié a une durée de travail stable et, d’autre part, par exemple, qu’il a des horaires de travail réguliers, ou qu’il jouit d’une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail, ou que son planning de travail est établi en fonction des disponibilités du salarié, ou que le planning de travail est communiqué au salarié suffisamment à l’avance pour qu’il puisse prévoir à quel rythme il va travailler.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet se fait sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. L’employeur est alors tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet même si le salarié a exercé d’autres activités professionnelle, et/ou pris un congé sans solde.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail fixée part le contrat de travail doit respecter une durée minimale et être inférieure au temps plein.

L’employeur est tenu de fournir au salarié le volume de travail prévu et, à défaut, le salarié resté à la disposition de son employeur a droit à la rémunération contractuelle.

En application de l’article L. 3123-7, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Cette durée minimale de travail n’est applicable ni aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié absent (contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire), ni aux contrats d’insertion.

A défaut d’accord collectif prévu à l’article L. 3123-19, en application de l’article L. 3123-27, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L. 3123-27.

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Les heures complémentaires sont soumises à des limites auxquelles il ne peut pas être dérogé :

— (principe du 1/10^e) en l’absence de disposition conventionnelle contraire, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif ;

— (dérogation conventionnelle au 1/3) une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif ;

— (limite maximale) les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 stipule que :

— les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence ;

— les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le non-respect des limites en matière de volume d’heures complémentaires est sanctionné par une amende.

Le salarié effectuant des heures complémentaires de travail au-delà de la limite légale ou conventionnelle peut prétendre, en sus du paiement de ces heures, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des limites légales ou conventionnelles.

À défaut de stipulation conventionnelle, chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et à 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, mais ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Les heures complémentaires excédant la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail sont toujours soumises à la majoration de 25 %.

Il n’est pas possible de remplacer le paiement des heures complémentaires par l’octroi d’un repos.

Les règles de preuve en matière d’heures complémentaires sont les mêmes que pour les heures supplémentaires.

—  Sur la période de travail du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016 -

Le contrat de travail à durée déterminée signé le 16 juin 2016 mentionne une durée hebdomadaire de travail de 5,48 heures et une durée mensuelle de travail de 23,75 heures.

Les bulletins de paie mentionnent une durée mensuelle de travail de 23,75 heures en juin 2016, de 57 heures en juillet 2016, de 77,25 heures en août 2016.

Le contrat de travail à durée déterminée signé le 1^er septembre 2016 mentionne une durée hebdomadaire de travail de 17,31 heures et une durée mensuelle de travail de 75 heures.

Les bulletins de paie mentionnent une durée mensuelle de travail de 82,75 heures en septembre 2016, de 88,50 heures en octobre 2016, de 89,50 heures en novembre 2016, de 80,25 heures en décembre 2016.

Madame A B épouse X ne conteste pas l’existence d’une relation contractuelle à temps partiel (à durée indéterminée) sur la période du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016 mais elle conclut que les contrats de travail du 16 juin au 31 décembre 2016

doivent être qualifiés de contrats de travail à durée indéterminée à 24 heures hebdomadaires.

Pour la période du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016, Madame A B épouse X réclame, d’une part, un rappel de salaires sur la base d’une durée de travail de 24 heures par semaine ou 104 heures par mois, d’autre part, le règlement des majorations d’heures complémentaires, et ce pour un total de rappel de salaires de 1.995,76 euros (1.700,59 + 295,17) outre 10 % pour les congés payés afférents.

Vu les principes susvisés, comme le relève à juste titre Madame A B épouse X, la SARL SOLUTIA MONTLUCON devait rémunérer la salariée sur la base d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois, soit 676 heures pour la période du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016.

En conséquence, sur la base d’un taux horaire brut de 9,67 euros, Madame A B épouse X aurait dû percevoir une rémunération totale brute de 6.536,92 euros pour la période du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016.

La salariée n’ayant perçu qu’une somme globale de 4.825,44 euros (229,66 + 551,19 + 747,01 + 800,19 + 855,80 + 865,47 + 776,02), la SARL SOLUTIA MONTLUCON doit être condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.711,48 euros, à titre de rappel de salaires pour la période du 16 juin 2016 au 31 décembre 2016, outre la somme de 171,15 euros au titre des congés payés afférents.

Madame A B épouse X ne peut prétendre en sus au règlement de majorations salariales au titre des heures complémentaires prétendument effectuées alors qu’il n’apparaît pas, au regard des seules pièces versées aux débats, un dépassement sur la période considérée de l’horaire hebdomadaire de 24 heures.

—  Sur la période de travail à compter du 1^er janvier 2017 -

Madame A B épouse X demande à la cour de juger que la période de travail du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017 doit être requalifiée en contrat de travail (à durée indéterminée) à temps plein.

Il n’y a pas de contrat de travail écrit pour cette période.

Les bulletins de paie mentionnent une durée mensuelle de travail très fluctuante : 119,50 heures en janvier 2017, 99 heures en février 2017, 73,50 heures en mars 2017, 99,50 heures en avril 2017, 88 heures en mai 2017, 96,25 heures en juin 2017, 50,75 heures en juillet 2017, 65,50 ou 60,75 heures en août 2017.

Les rares plannings de travail (avril 2017) produits pour la période considérée révèlent également une variation sensible de l’horaire hebdomadaire de travail (entre 21 heures et 27 heures 30) et le fait que Madame A B épouse X était amenée à travailler généralement du lundi au vendredi inclus.

Alors qu’en l’espèce, il existe une présomption de travail à temps complet pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017, il échet de constater que la durée mensuelle de travail de Madame A B épouse X pouvait varier du simple au double et que celle-ci était à la disposition de l’employeur tous les jours de la semaine, sans que la SARL SOLUTIA MONTLUCON ne justifie de la signature par les parties d’avenants correspondant, d’un accord exprès de la salariée ou du respect du délai de prévenance.

Pour la période de travail du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017, la SARL SOLUTIA MONTLUCON ne démontre pas que Madame A B épouse X avait une durée de travail stable, avec des horaires de travail réguliers, ou que la salariée jouissait d’une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail, ou que le planning de travail de l’intimée était établi en fonction des disponibilités de la salariée, ou que le planning de travail était communiqué suffisamment à l’avance à Madame A B épouse X pour qu’elle puisse prévoir à quel rythme elle devait travailler.

Au regard de ces constats, alors qu’il apparaît que la salariée ne pouvait prévoir son rythme de travail et devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur à compter du 1^er janvier 2017, le jugement déféré sera confirmé en ce que le contrat de travail à durée indéterminée de Madame A B épouse X a été requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet doit se faire en l’espèce sur la base de la durée légale du travail. La SARL SOLUTIA MONTLUCON est donc tenue au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés, à compter de 1^er janvier 2017, sur la base d’un temps complet.

Madame A B épouse X réclame un rappel de salaires d’un montant de 5.179,83 euros pour la période de travail du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017, outre 517,98 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la base d’un taux horaire brut de 9,76 euros, Madame A B épouse X aurait dû percevoir une rémunération totale brute de 11.842,39 euros (151,67 x 9.76 x 8) pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017.

La salariée n’ayant perçu qu’une somme globale de 6.707,56 euros (1.166,32 + 966,24 + 717,36 + 971,12 + 858,88 + 939,40 + 495,32 + 592,92), la SARL SOLUTIA MONTLUCON doit être condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 5.134,83 euros, à titre de rappel de salaires pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 août 2017, outre la somme de 513,48 euros au titre des congés payés afférents.

—  Sur le total des rappels de salaires -

Pour l’ensemble de la période de travail (16 juin 2016 au 31 août 2017), la SARL SOLUTIA MONTLUCON sera condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 6.846,31 euros, à titre de rappel de salaires, outre la somme de 684,63 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur l’indemnité de requalification -

S’il fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder d’office au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire.

Le montant de l’indemnité de requalification doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires (ou complémentaires) accomplies par le salarié et des accessoires du salaire, l’indemnité de fin de contrat étant exclue de la base de calcul. L’indemnité de requalification est au moins égale à la dernière moyenne du salaire mensuel, réévaluée en cas de reclassification.

Lorsque les relations contractuelles se sont poursuivies à l’issue d’un contrat à durée déterminée, soit de fait sans nouveau contrat de travail, soit dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, et que le salarié demande la requalification du contrat à durée déterminée initial, l’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire perçu avant la saisine du juge.

La requalification donne lieu au versement d’une indemnité de requalification unique, même si le juge requalifie une succession de contrats à durée déterminée.

L’indemnité de requalification a la nature de dommages-intérêts, elle n’est pas soumise aux charges sociales. L’indemnité de requalification est cumulable, le cas échéant, avec l’indemnité (ou compensatrice) de préavis, l’indemnité de licenciement, les dommages-intérêts dus en cas de licenciement abusif, des rappels de salaire, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le salarié ne saurait en revanche réclamer en sus de

l’indemnité de requalification des indemnités pour rupture abusive du contrat à durée déterminée initial.

En l’espèce, vu les attendus qui précèdent, la SARL SOLUTIA MONTLUCON sera condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros (151,67 x 9.76) à titre d’indemnité de requalification.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la rupture du contrat de travail -

La requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne, en cas de rupture du contrat de travail, l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique.

L’employeur ne peut alors justifier le licenciement par la seule échéance du terme du prétendu contrat à durée déterminée. La lettre par laquelle l’employeur annonce au salarié qu’il ne renouvellera pas son contrat à durée déterminée peut être assimilée à une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée requalifié. En conséquence, si les motifs énoncés dans cette lettre constituent un motif réel et sérieux, les dommages-intérêts pour licenciement abusif ne sont pas dus.

Dans la mesure où les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, un tel contrat ne pouvait être rompu, en l’absence de démission claire et non équivoque du salarié, qu’en respectant les règles légales relatives au licenciement.

En l’espèce, les parties s’accordent sur une rupture du contrat de travail intervenue en date du 31 août 2017 mais s’opposent sur les circonstances de celle-ci.

Madame A B épouse X soutient que le 31 août 2017 l’employeur, en la personne de Monsieur Y, lui a signifié verbalement et brutalement qu’elle devait quitter l’entreprise pour ne plus y revenir.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON prétend qu’à cette date la salariée a refusé d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou même partiel, et de prendre ses plannings de travail pour le mois de septembre 2017. Madame A B épouse X aurait alors quitté l’entreprise et refusé de d’exécuter son contrat de travail ou même de rencontrer le représentant de l’employeur.

L’employeur ne justifie ni d’une démission notifiée par Madame A B épouse X, ni de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement, pas plus que d’une notification d’un licenciement. La cour a déjà relevé que l’employeur ne justifiait pas d’un refus de signer un contrat de travail, à durée déterminée ou à durée indéterminée, de la part de la salariée.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON a donc seulement acté une rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Madame A B épouse X sans engager de procédure de licenciement mais en établissant tous les documents de fin de contrat en date des 7 et 8 septembre 2017, documents mentionnant une rupture au 31 août 2017.

Nonobstant le témoignage écrit du directeur adjoint de l’entreprise, Monsieur Z, qui expose que Madame A B épouse X a refusé en août 2017 de prendre ses plannings de travail pour le mois de septembre 2017 et d’exécuter les prestations demandées, il appartenait à l’employeur, s’il relevait un abandon de poste de la salariée ou une autre cause réelle et sérieuse de rupture, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement et de notifier ce licenciement par une lettre motivée adressée à la salariée.

La cours constate une rupture du contrat à durée indéterminée de Madame A B épouse X qui est imputable à l’employeur et qui est intervenue le 31 août 2017 sans respect de la procédure de licenciement et sans motifs notifiés et justifiés. Cette

rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

En conséquence, la SARL SOLUTIA MONTLUCON sera condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 148,03 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé de ce chef.

Pour les licenciements intervenus avant le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié justifiant d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Quel que soit le motif, personnel ou économique, l’indemnité légale de licenciement, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, plus deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté, c’est-à-dire un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et un tiers de mois de salaire pour chaque année suivante. Quel que soit le motif, personnel ou économique, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : – soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; – doit le tiers des trois derniers mois.

En conséquence, la SARL SOLUTIA MONTLUCON sera condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 357,74 euros à titre d’indemnité de licenciement. Le jugement sera réformé de ce chef.

Le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou licencié par une entreprise de moins de onze salariés a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle calculée en fonction du préjudice nécessairement subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, dont l’étendue est souverainement appréciée par les juges du fond.

En l’espèce, Madame A B épouse X produit un certificat médical daté du 4 septembre 2017 constatant que l’intimée présentait alors une insomnie, une anxiété, des crises de larmes et ruminations. Madame A B épouse X soutient que cet état de santé était en rapport avec le comportement de Monsieur Y en date du 31 août 2017.

Madame A B épouse X a été en situation continue d’arrêt de travail pour cause de maladie (syndrome anxio-dépressif) à compter de fin novembre 2018 (au moins jusqu’en août 2019). Le 21 décembre 2018, elle a demandé à bénéficier du statut de travailleur handicapé (pas de réponse produite).

S’il apparaît que les circonstances de la rupture du contrat de travail ont fortement ému Madame A B épouse X, il n’est pas établi que le syndrome anxio-dépressif dont elle souffre depuis fin novembre 2018 soit imputable à la SARL SOLUTIA MONTLUCON.

Madame A B épouse X a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi (17,64 euros par jour) à compter d’octobre 2017. Elle justifie à cette époque d’un loyer mensuel de 589 euros et de mensualités de crédits à rembourser à hauteur de 275 euros par mois.

Compte tenu des éléments d’appréciation susvisés, du montant du salaire mensuel brut du salarié (1.480,30 euros), de l’âge de Madame A B épouse X au jour du licenciement (52 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (14,5 mois), de la situation de chômage de l’intimée après la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou employés dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié licencié peut cumuler l’indemnisation d’un licenciement irrégulier (irrégularités de procédure) avec l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le montant de l’indemnité pour licenciement irrégulier est laissé à l’appréciation du juge (pas de minimum ni de maximum), sauf en cas de non respect des règles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel où la sanction de cette irrégularité de procédure était fixée à l’époque considérée par le code du travail à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, aucune des règles de la procédure de licenciement pour motif personnel n’a été observée, en ce compris celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller au cours de l’entretien préalable.

En conséquence, la SARL SOLUTIA MONTLUCON sera condamnée à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier. Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la visite médicale -

Aux termes de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1^er janvier 2017 : 'Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier. Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté. Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.'

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa version applicable avant le 1^er janvier 2017 : 'Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.'.

Aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1^er janvier 2017 : 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'.

Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail. Les modalités et la périodicité de ce suivi sont identiques, que le salarié soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Elles prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé, l’âge du travailleur, ainsi que les risques auxquels il est exposé.

Tout salarié non affecté sur un poste à risque bénéficie à l’embauche d’une visite d’information et de prévention, réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail. La visite d’embauche a notamment pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre, d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail. Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert au bénéficie du salarié.

Depuis le 1^er janvier 2017, la visite d’information et de prévention, qui doit être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, a remplacé la visite d’embauche qui devait être réalisée avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, mais les principes applicables en la matière restent identiques.

Le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l’employeur à l’issue de la visite d’embauche (ou la visite d’information et de prévention) ou de la visite périodique de santé au travail .

La visite d’information et de prévention est renouvelée périodiquement, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder cinq ans.

Si le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, il peut être dispensé de visite d’embauche si les conditions suivantes sont réunies :

— le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

— le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

— le salarié n’a fait l’objet d’aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation de poste ni d’aucun avis d’inaptitude physique au cours de ces cinq ans.

Il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche, ou visite médicale d’information et de prévention, dans le délai légal. En cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à cette visite médicale, le salarié doit, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice.

Le simple retard dans la réalisation de la visite médicale d’embauche, ou d’information et de prévention, ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail imputable à l’employeur. Il en est de même en cas d’absence de visite médicale résultant d’une simple négligence, et non d’une volonté délibérée, de l’employeur si aucun préjudice particulier n’en est résulté pour la santé ou la sécurité du travailleur.

En l’espèce, il n’est justifié d’aucune visite médicale de Madame A B épouse X par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail, alors que cette salariée a été embauchée à compter du 16 juin 2016 par la SARL SOLUTIA MONTLUCON qui l’a employée jusqu’au 31 août 2017.

Il n’est pas plus justifié de l’existence d’une visite par la médecine du travail dans les cinq ans précédant l’embauche de Madame A B épouse X.

Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il établit que le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de médecine du travail lui a causé un préjudice. La Cour de cassation ayant abandonné la notion de préjudice nécessaire, l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Madame A B épouse X ne démontre pas que l’état dépressif qui l’a affectée à compter de novembre 2018 soit en lien avec le travail, ou un manquement de l’employeur à ses obligations, ou avec l’absence de réalisation de la visite médicale d’embauche ou d’information et de prévention au sein d’une entreprise dans laquelle elle n’a travaillé que 14 mois.

Madame A B épouse X ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi du fait de l’absence de réalisation dans les délais légaux de la visite d’embauche ou d’information et de prévention.

Le premier juge ne pouvait relever l’existence d’un préjudice 'nécessairement causé’ par l’absence de réalisation dans les délais légaux de la visite d’embauche ou d’information et de prévention.

Madame A B épouse X sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur la remise des documents et la liquidation de l’astreinte -

La demande formée par Madame A B épouse X de voir liquider l’astreinte prononcée par le conseil de prud’hommes dans le jugement déféré ne constitue pas une demande nouvelle puisque le fondement de celle-ci est né postérieurement à la clôture des débats devant le premier juge.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a pu condamner la SARL SOLUTIA MONTLUCON à remettre à Madame A X des bulletins de salaire et l’attestation Pôle Emploi rectifiés selon les termes du jugement, et ce sous astreinte.

Au même titre que l’inexécution, tout retard dans l’exécution d’une injonction assortie d’astreinte peut justifier la liquidation de celle-ci.

Il appartient au juge saisi d’une demande de liquidation d’une astreinte de s’assurer, au besoin d’office, que l’astreinte a commencé à courir et de déterminer son point de départ.

En application de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient à la partie qui demande la liquidation de l’astreinte de rapporter la preuve de la date à laquelle l’astreinte a commencé à courir, notamment du fait de la notification du jugement prononçant l’astreinte au débiteur de celle-ci.

Le jugement déféré a été rendu le 1^er mars 2018 mais le conseil de prud’hommes a prononcé une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 19 février 2018, soit rétroactivement, ce qui n’est pas opposable à la SARL SOLUTIA MONTLUCON.

Madame A B épouse X soutient que la SARL SOLUTIA MONTLUCON a exécuté son obligation de remise de documents avec 69 jours de retard par rapport à la date du 30 mars 2018 mais n’en justifie pas.

Vu les observations susvisées, la cour n’est pas en mesure de s’assurer que l’astreinte a couru.

Madame A B épouse X sera donc déboutée de sa demande de liquidation de l’astreinte.

Ajoutant au jugement entrepris, la cour condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à remettre à Madame A B épouse X un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte dans ce cadre.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL SOLUTIA MONTLUCON, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame A B épouse X une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a dit que l’emploi occupé par Madame A B épouse X au sein de la SARL SOLUTIA MONTLUCON relève de la classification IV de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame A B épouse X de toutes ses demandes en matière de classification ;

— Infirme le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 300 euros, à titre de dommages-intérêts, pour défaut de visite médicale d’embauche et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame A B épouse X de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche ;

— Réformant le jugement entrepris sur le montant du rappel de salaires, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 6.846,31 euros, à titre de rappel de salaires, outre la somme de 684,63 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré sur le montant de l’indemnité de requalification, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Réformant le jugement entrepris sur l’indemnité compensatrice de préavis, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 148,03 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement entrepris sur l’indemnité de licenciement, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 357,74 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Réformant le jugement entrepris sur l’indemnité pour non respect de la procédure, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à payer à Madame A B épouse X une somme de 1.480,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON à remettre à Madame A B épouse X un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Y ajoutant, condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON àverser à Madame A B épouse X une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SARL SOLUTIA MONTLUCON aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN