19 janvier 2021

Arrêt n°

CV / EB / NS

Dossier N° RG 19/00217 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FEVA

S.A. UNOFI PATRIMOINE

/

A X

Arrêt rendu ce DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. UNOFI PATRIMOINE

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t c o n s t i t u é : M e S é b a s t i e n R A H O N , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

substitué à l’audience par M^e Nicolas MANCRET de l’AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M^me Claude VICARD, conseiller rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 07 Décembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée, M. A X a été engagé le 2 janvier 2008 par la SA UNOFI PATRIMOINE en qualité de directeur de la direction régionale de Clermont-Ferrand.

M. X avait pour mission d’assurer le développement commercial ainsi que l’animation et l’encadrement de l’équipe régionale basée à Clermont-Ferrand.

La convention collective nationale applicable est celle du courtage en assurance.

A la suite d’un courrier du 6 mai 2015 adressé par une stagiaire au siège parisien de la SA UNOFI PATRIMOINE, alertant sur des dysfonctionnements de la direction régionale de Clermont-Ferrand du fait de son directeur, une enquête interne a été organisée le 30 juin 2015 par M^mes K L M, directrice générale adjointe de la SA UNOFI PATRIMOINE, et B C, directrice des ressources humaines du Groupe UNOFI.

M. X a été convoqué par courrier du 2 juillet 2015 à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 juillet suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 juillet 2015, M. X s’est vu notifier son licenciement 'pour cause réelle et sérieuse' et 'faute simple.'

Lui étaient globalement reprochés des manquements dans l’accomplissement de ses fonctions nuisant au bon fonctionnement de la direction régionale ainsi qu’à la stabilité du personnel, à savoir :

1) un manque de suivi de l’activité des collaborateurs

2) des inégalités de traitement injustifiées

3) des humiliations lors des réunions d’équipe

4) un climat de stress généralisé et la perte de confiance des collaborateurs.

Par requête réceptionnée le 31 décembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation afférente.

Par jugement du 21 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— jugé que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SA UNOFI PATRIMOINE à lui payer les sommes suivantes :

* 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter du jugement et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. X du surplus de ses demandes ;

— condamné d’office, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’employeur à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. X du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, et ce dans la limite

de six mois d’indemnités ;

— débouté la SA UNOFI PATRIMOINE de sa demande reconventionnelle en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné cette dernière aux dépens.

Le 30 janvier 2019, la SA UNOFI PATRIMOINE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 23 janvier 2019.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 novembre 2020 et l’affaire fixée à l’audience du 07 décembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées le 23 octobre 2019, la SA UNOFI PATRIMOINE conclut à la réformation du jugement et demande à la cour de :

— juger que le licenciement pour faute est justifié ;

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner celui-ci à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de son appel, la SA UNOFI PATRIMOINE soutient essentiellement que la matérialité des graves carences managériales reprochées à M. X dans la gestion de ses collaborateurs a été notamment établie par une enquête interne régulièrement diligentée.

Dans ses dernières écritures notifiées le 25 juillet 2019, M. X conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 75.000 euros, et demande à la cour de :

— condamner la SA UNOFI PATRIMOINE à lui payer la somme de 200.000 euros à titre de dommages et intérêts, majorée des intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus et ce, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— y ajoutant, condamner la même à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens, et la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions.

M. X conteste le bien fondé de son licenciement et argue de l’absence de preuve de la matérialité des griefs qui lui sont imputés par l’employeur.

Il fait valoir que les témoignages produits sont dénués de force probante en l’absence de tout caractère objectif ; que l’enquête interne diligentée n’a pas été menée en toute neutralité.

Il conteste le manque de suivi de l’activité de ses collaborateurs, en soulignant l’absence de toute remarque antérieure quant à ce grief, et indique avoir toujours assuré ses fonctions d’encadrement.

Il conteste ensuite avoir instauré des inégalités de traitement entre salariés, et plus spécialement avoir privilégié M^me Y, et soutient avoir toujours adapté son comportement aux différentes personnalités de son équipe.

Il réfute encore avoir humilié certains collaborateurs lors de réunions d’équipe, en soulignant qu’aucun fait précis ni daté n’est communiqué par l’employeur quant à ce grief.

Il conteste enfin la perte de confiance de l’ensemble des collaborateurs que lui impute l’employeur, et notamment d’être à l’origine de la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise.

Il considère avoir subi un préjudice moral et financier, n’ayant perçu que l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’à la création de son entreprise le 1^er février 2016 dont il ne perçoit à ce jour aucune rémunération, alors même que pesaient sur lui des charges de famille significatives.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS :

I- Sur le bien fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232- 6 et L. 1235- 1 du code du travail, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, notifiée à M. X le 24 juillet 2015, est libellée comme suit :

'Monsieur,

Par courrier en date du 2 juillet 2015, nous vous avons convoqué à un entretien qui s’est tenu le 17 juillet 2015 en présence de Madame B C et moi-même.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et nous avons recueilli vos explications.

Nous avons pris note de vos remarques, mais celles-ci ne nous ont pas semblé satisfaisantes.

Aussi, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l’entretien et qui sont repris ci-après :

Vous avez été engagé le 2 janvier 2008 en qualité de directeur régional de Clermont-Ferrand. A ce titre, vous aviez la responsabilité d’encadrer une équipe de 7 collaborateurs, dont 4 conseillers patrimoniaux et 3 chargés d’études patrimoniales.

Or, la Société a été alertée de dysfonctionnements au sein de la Direction régionale de Clermont-Ferrand la conduisant à mener une enquête pour s’assurer de la véracité desdites allégations.

Il ressort de cette enquête, ayant conduit à entendre l’ensemble des salariés dont vous-même, un certain nombre de manquements dans l’accomplissement de vos fonctions :

1. Un manque de suivi de l’activité de vos collaborateurs :

La plupart de vos collaborateurs, et plus particulièrement les conseillers patrimoniaux sur leurs secteurs respectifs, sont contraints à devoir travailler de façon totalement autonome et sans véritable support de votre part.

Les chargés d’études organisent sous leur seule responsabilité la planification de leurs travaux pour permettre aux conseillers de tenir les rendez-vous prévus.

Le manque de suivi de leur activité par vos soins se traduit notamment par une absence de conseils techniques que vos collaborateurs sont en droit d’attendre.

Vous n’êtes pas sans savoir que les responsabilités d’un directeur régional ne se limitent pas à un simple SUIVI chiffre et encore moins à évaluer uniquement les incidences en terme de part variable de salaire.

En tant que directeur régional, il vous appartenait de faire avancer les dossiers en cours de vos collaborateurs tout en assurant leur formation technique.

En outre, il n’est pas admissible que des collaborateurs puissent librement exécuter leurs tâches sans avoir échangé avec vous en amont sur la stratégie des dossiers et des actions pour la mener à bien.

Un tel manque d’accompagnement dans leur activité n’est pas acceptable de la part d’un cadre de votre niveau, en particulier lorsqu’il exerce des fonctions managériales et assume les responsabilités qui sont les vôtres.

A titre d’exemple, votre manque de disponibilité se traduit notamment par la difficulté de vous faire signer des documents soit en raison de votre absence (les collaborateurs ne disposant d’aucune information sur votre agenda professionnel ou vos rendez-vous extérieurs) soit en raison de la multiplication d’entretiens téléphoniques ou de réunions avec l’une de vos collaboratrices.

De la même manière, vos collaborateurs rencontrent régulièrement des difficultés à vous joindre par téléphone.

Vos carences managériales se sont avérées particulièrement préjudiciables en termes d’organisation au sein de votre direction régionale, chaque collaborateur travaillant finalement de manière indépendante sans communication avec sa direction en dehors des quelques réunions commerciales.

Compte tenu de vos responsabilités, vous ne pouviez ignorer que le suivi de l’activité est non seulement une de vos responsabilités essentielles mais également une clé pour pérenniser le bon fonctionnement d’une direction régionale.

Votre négligence dans vos responsabilités managériales a conduit plusieurs de vos collaborateurs à déplorer un manque de reconnaissance ou de considération professionnelle, alors que certains d’entre eux bénéficient pourtant d’une ancienneté importante.

En effet, votre manque de considération professionnelle à l’égard de plusieurs salariés a créé une division au sein de la direction régionale, alors qu’en tant que directeur régional, vous vous devez d’être le moteur d’une cohésion au sein de l’équipe.

A titre illustratif, vous n’organisez aucun déjeuner d’équipe avec l’ensemble des collaborateurs, à l’exception du déjeuner habituel lors de la réunion commerciale mensuelle.

Ou encore, vous ne faites pas participer tous vos collaborateurs aux réunions organisées avec la chambre des notaires. La présence des conseillers patrimoniaux n’était d’ailleurs pas souhaitée lors de ces réunions. Preuve en est, celles-ci étaient la plupart du temps organisées en leur absence.

Un tel comportement de la part d’un manager révèle un manque de considération des membres de l’équipe avec lesquels vous deviez travailler.

Tous ces éléments sont constitutifs de carences managériales notoires et préjudiciables à l’entreprise.

2. Des inégalités de traitement injustifiées :

La Direction a également découvert le traitement privilégié dont bénéficiait une collaboratrice, Madame D Y, en sa qualité de chargée d’études patrimoniales. Ce traitement de faveur que vous lui accordiez est particulièrement problématique, en ce qu’il a créé une disparité notamment dans la répartition de la charge de travail et de gestion du personnel. Or, il va sans dire que tous les chargés d’études patrimoniales doivent être traités de manière équitable.

Il n’est pas admissible que vous manifestiez un intérêt exclusif pour la seule chargée d’études patrimoniales du seul fait qu’elle est 'diplômée notaire'.

Pour citer quelques exemples illustrant les différences de traitement que vous opérez, il apparaît que :

- vous ne conviez que Madame Y aux réunions organisées avec la chambre des notaires. Les autres chargés d’études n’y participaient pas car selon vos dires, vous ne les estimiez pas capables…

- vous ne vous rendiez disponible que pour échanger avec Madame Y de ses dossiers.

- vous alliez jusqu’à faire des différences de traitement dans la gestion des congés payés elle-même favorisant les dates de congés payés de Madame Y.

- vous invitiez elle seule à déjeuner.

- vous insistiez sur ces diplômes quand vous la présentiez alors que ses collègues sont présentés par leur fonction ce qui a un caractère vexatoire.

- vous avez récemment décidé d’une modification de l’organisation pour la réalisation des études patrimoniales au détriment de l’efficacité pour donner satisfaction à Madame Y.

Ces inégalités de traitement injustifiées le sont d’autant plus que plusieurs collaborateurs de votre direction régionale vous accompagnaient depuis plusieurs années.

Un tel comportement porte nécessairement préjudice à I’image ou à la réputation de l’entreprise, en ce qu’il est contraire a l’éthique professionnelle d’Unofi.

Plus encore les explications que vous avez apportées pour justifier ce traitement discriminatoire sont tout aussi déplacées et inacceptables.

3. Les humiliations lors des réunions d’équipe :

En outre, vous avez à plusieurs reprises adopté une attitude vexatoire, s’illustrant notamment par des reproches formulés ouvertement durant les réunions commerciales, et non dans un cadre privé comme cela aurait dû être le cas.

Cela a eu pour incidence de créer pour plusieurs collaborateurs de la direction régionale un sentiment de dévalorisation qui ne peut être davantage toléré.

4. Le stress généralisé et la perte de confiance de l’ensemble des collaborateurs :

De par vos carences managériales et votre comportement, vous avez contribué à créer une dégradation des relations de travail entre les collaborateurs notamment en raison des inégalités de traitement injustifiées.

Compte tenu de votre attitude et du traitement de faveur que vous accordez à Madame Y, vous avez mis à l’écart plusieurs de vos collaborateurs allant même jusqu’à les discréditer professionnellement. Ces mesures ont contribué à créer beaucoup de rancoeur et d’humiliation pour les autres collaborateurs de l’équipe. Cela a également généré du mal être et du stress.

Ce climat de stress au sein de la direction régionale de Clermont-Ferrand, que vous avez créé et contribué à alimenter, est d’autant moins acceptable qu’il a conduit à des conflits stériles entre collaborateurs.

Enfin, force est de constater que votre comportement professionnel ne fait d’ailleurs pas l’unanimité.

Il nous a été indiqué que vous aviez organisé des rendez-vous pour accompagner votre fille ou encore des réunions pour servir des intérêts strictement personnels comme le soutien de la candidature de votre épouse.

Compte tenu de votre niveau de responsabilités et de vos fonctions d’encadrement, l’ensemble des carences décrites nuisent au bon fonctionnement de la direction régionale de Clermont-Ferrand, ainsi qu’à la stabilité de son personnel.

Par ailleurs, après la tenue de l’entretien préalable, vous nous avez fait remonter, par écrit, des explications que nous avons prises en compte. Nous sommes très surpris tant de la concomitance de votre courriel avec la procédure de licenciement en cours que de la teneur de celui-ci qui donne une présentation des faits différente de celle que vous nous aviez apportée lors de l’enquête menée dans les locaux de la direction régionale le 30 juin 2015.

Par ailleurs, vous faites état d’alerte supposée adressée, par vos soins, à la Direction Générale, ce qui n’est évidemment pas le cas.

Pour toutes ces raisons et nonobstant les explications apportées, nous sommes contraints de poursuivre la procédure engagée à votre encontre et de vous notifier, au vu de ces éléments, par la présente votre licenciement pour faute simple.(…)'.

Il ressort ainsi des énonciations de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que quatre griefs sont articulés contre M. X, lesquels seront successivement examinés.

* Sur le manque de suivi de l’activité de ses collaborateurs :

A l’appui des divers reproches mentionnés pour illustrer le manque de suivi de l’activité des collaborateurs, la SA UNOFI PATRIMOINE se prévaut tout d’abord d’une charte en vigueur depuis 2003 décrivant la mission de management du directeur régional (DR) comme suit :

Pour l’accompagnement du conseiller patrimonial (CP) :

' (…) Le CP assume seul ou avec l’assistance du DR, tous les rendez-vous clients…

L’accompagnement du DR sur le terrain doit, sauf cas ponctuels liés à des nécessités de production, être programmé à l’avance dans le cadre d’un plan arrêté en liaison avec le CP.

(…) En fonction des caractéristiques de la DR, du secteur et du niveau d’expérience du CP, le nombre de journées d’accompagnement doit, en tout état de cause, représenter au minimum une journée d’accompagnement par mois et par CP (…).'

Pour l’accompagnement des chargés d’études patrimoniales (CEP) :

' Compte tenu du nouveau rôle confié aux chargés d’études patrimoniales, ces collaborateurs doivent faire l’objet d’un accompagnement réel et personnalisé.

La base de celui-ci repose sur la définition et la répartition des tâches des intéressés et sur un suivi adapté des missions spécifiques qui leur sont confiées au quotidien, notamment par un monitorat de leur activité de prospection commerciale au téléphone.

Ce suivi s’opère également à l’occasion d’une réunion périodique qui doit leur être réservée de manière exclusive et qui est donc distincte de la réunion commerciale. La cadence de ces réunions est au minimum trimestrielle (…)'

Pour le suivi de l’activité concernant à la fois les CP et les CEP, dans la dimension particulière de chaque binôme :

'(…) Il s’agit de s’assurer que l’exécution des tâches concrètes, prédéfinies ou ponctuelles des uns et des autres, se déroule conformément aux rythmes et standards prévus, et, en cas d’écarts, d’en analyser les causes et de prendre les mesures correctrices nécessaires. Une prise de conscience rapide des difficultés rencontrées ne peut que favoriser un prompt retour à la norme.

Dans ce contexte, le suivi d’activité doit être régulier et systématique. Sa périodicité est la semaine. Ce point hebdomadaire avec chaque binôme se fera dans la majorité des cas à la DR pour les CEP, par téléphone pour les CP éloignés qui disposent, pour échanger à distance, des informations fournies par la base informatique'(pièce n° 22).

La charte invoquée par la société énonce toutefois en préambule que 'Ce vade-mecum se veut une sorte de manifeste de bonne gestion proposé à chacun des directeurs régionaux (…). Loin d’être un carcan entravant l’action, ce manifeste devrait au contraire les aider à sortir de la répétition de recettes qui s’usent avec le temps pour s’élever du côté de la création et de l’initiative (…).'

Il apparaît donc que cette charte émet surtout des préconisations plutôt que de véritables directives dans la gestion des relations du DR avec les CP et les CEP.

Il convient par ailleurs de relever que le contrat de travail de M. X ne contient aucune définition de ses attributions ni description de ses missions.

Les conseillers patrimoniaux et les chargées d’études patrimoniales, à l’exception de M^me D Y, font état, dans leur audition durant l’enquête interne et leurs attestations rédigées postérieurement, d’un défaut d’accompagnement, d’une communication déficiente, d’un désintérêt et d’une indifférence de M. X pour le travail de chacun d’eux.

Pour autant, la plupart d’entre eux, forts de 12 à 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise, se sont dits plutôt satisfaits de l’autonomie dont ils bénéficiaient, une telle autonomie étant d’ailleurs préconisée par la charte précitée s’agissant de l’accompagnement des CP.

De même, s’ils se plaignent du manque de disponibilité du directeur avec des difficultés pour le joindre, ils reconnaissent en même temps pouvoir l’aborder et s’entretenir avec lui assez facilement.

Les carences managériales d’ordre général pointées par les salariées ne sont pas véritablement illustrées par des faits précis et concrets et sont en outre pour partie contrebalancées par des éléments objectifs produits aux débats par M. X.

Ainsi, les ordres du jour des réunions commerciales des 05 mai, 04 juin et 02 juillet 2015 (pièces n° 6 et 6 bis) révèlent l’existence d’un suivi mensuel des dossiers en cours, un bilan mensuel par secteur et par conseiller patrimonial, un suivi des notaires, l’animation de ces réunions étant principalement assurée par M. X.

Ce dernier fournit en outre deux exemples concrets de suivi de l’activité de ses collaborateurs et d’apports de conseils techniques, en démontrant être intervenu en juillet 2014 et en mai 2015 dans les dossiers PEYRONNEAUD et GRIFFOUL pour corriger les erreurs de deux salariés (pièces n° 7 et 38).

Maître E F, notaire à […]) précisément en charge du dossier GRIFFOUL, et Maître G H, notaire à Ebreuil (Allier), attestent tous deux de l’implication de M. X pour solutionner des dossiers complexes, les salariés ayant d’ailleurs tous convenu dans leur audition de la bonne réputation d’UNOFI auprès des professionnels.

Par ailleurs, dans la lettre de licenciement adressée en décembre 2014 à M^me I J, conseillère patrimoniale de mai 2008 à mai 2015, la SA UNOFI mettait en exergue l’accompagnement de cette salariée par le directeur en ces termes : 'votre directeur régional a pourtant mis en place depuis des mois, en coordination avec la directrice du département entreprise un véritable soutien afin de vous mettre en situation de vous ressaisir. Au cours de ces derniers mois, l’entreprise vous a soutenu en vous permettant de bénéficier d’action de formation, de séance de coaching individuelle et d’un accompagnement soutenu de votre directeur régional'.

M. X justifie encore avoir organisé des repas avec plusieurs de ses collaborateurs au cours des années 2014 et 2015 en produisant des factures et notes de frais, non contestées par la société (pièces 25, 26, 52 à 57).

Force est enfin de constater que M. X, recruté en 2008, n’a jamais fait l’objet, pendant ses sept années d’exercice au sein de la SA UNOFI PATRIMOINE, d’un quelconque rappel à l’ordre sur un défaut d’accompagnement de ses collaborateurs ou sur des carences managériales. Il a au

contraire bénéficié chaque année, d’élogieuses appréciations et d’augmentations parallèles de sa rémunération, le tout combiné à des résultats très satisfaisants de sa direction régionale, très bien classée au niveau national (pièces n° 11 et 12, 25, 26, 27 de M. X et n° 41 de la société).

Aussi, au vu de ce qui précède, le manque de suivi des collaborateurs reproché à M. X ne paraît pas avéré, étant rappelé que le doute bénéficie au salarié.

* Sur les inégalités de traitement injustifiées :

Il est reproché à M. X d’avoir accordé un traitement privilégié à M^me D Y, en créant une disparité notamment dans la répartition de la charge de travail et la gestion du personnel.

Dans leurs auditions et attestations, les collaborateurs font tous état de la relation privilégiée qu’entretenait M^me Y avec le directeur, ce que l’intéressée elle- même ne conteste d’ailleurs pas réellement.

Il est établi que M. X a soutenu, trois années de suite (en 2013, 2014 et 2015), une demande d’augmentation de salaire pour cette salariée auprès de la société, ce qu’il n’a pas fait pour les autres collaborateurs et ce, alors même qu’elle avait moins d’ancienneté qu’eux et n’était pas sensiblement mieux notée.

M. X, à l’évidence, a favorisé à l’excès la présence de M^me Y à ses côtés ainsi que dans les réunions qu’ils organisaient ensemble au détriment des autres collaborateurs, lesquels n’étaient néanmoins pas tous forcément volontaires pour organiser les réunions, prendre la parole en public et prolonger leur journée de travail jusque tard dans la soirée.

Les collègues de M^me Y ont manifestement mal ressenti cette relation complice, qui a généré des jalousies et un sentiment d’injustice, notamment quand M. X partageait des déjeuners seul avec elle ou la présentait à des tiers en insistant sur ses diplômes, alors que les autres étaient uniquement présentés par leur fonction.

Néanmoins, aucune pièce du dossier ne vient corroborer les déclarations des salariés, selon lesquelles M^me Y était favorisée pour la répartition de la charge de travail ou la gestion des congés, M. Z indiquant même dans son audition que les attentions et l’estime du directeur valaient à sa collègue du travail supplémentaire que les autres chargées d’études patrimoniales n’auraient peut- être, selon lui, pas fait.

Si la proximité de M^me Y avec le directeur a été indubitablement mal vécue et a généré des jalousies entre les salariés, elle n’a pas pour autant nui à l’image de la SA UNOFI PATRIMOINE à l’extérieur, et notamment auprès des notaires, comme l’affirme l’employeur dans la lettre de licenciement.

Aussi, ce grief d’inégalité de traitement entre les collaborateurs, certes établi, ne revêt néanmoins pas un caractère de gravité suffisant pour être sanctionné par un licenciement.

* Sur les humiliations lors des réunions d’équipe :

La SA UNOFI PATRIMOINE soutient que M. X a commis une faute en adoptant une attitude vexatoire, s’illustrant notamment par des reproches formulés ouvertement durant les réunions commerciales et ayant généré un sentiment de dévalorisation chez certains salariés.

La lettre de licenciement ne contient néanmoins aucun fait précis, concret et daté.

Ce grief ne saurait dans ces conditions être retenu.

* Sur le stress généralisé et la perte de confiance de l’ensemble des collaborateurs :

Si les auditions et les attestations des salariés, en ce compris celles de M^me Y, révèlent une dégradation de l’ambiance de travail en grande partie due aux jalousies nourries à l’encontre de celle-

ci, il n’est toutefois nullement démontré que cette situation aurait mis la santé des salariés en danger.

En outre M. X démontre avoir, au moins un an avant son licenciement, attiré l’attention de la direction générale sur la dégradation des relations de travail au sein de la structure et avoir sollicité l’intervention de la direction des ressources humaines pour tenter d’apaiser le climat qui devenait délétère (pièce n° 50).

En tout état de cause, la SA UNOFI PATRIMOINE qui n’a jamais, antérieurement à l’enquête de juin 2015 et pendant plus de sept années, fait de reproches à M. X sur son management, ne démontre nullement que son maintien dans la direction régionale de Clermont-Ferrand était rendue impossible et qu’une intervention de recadrage de chacun dans ses fonctions n’aurait pas permis un rétablissement de la situation, étant souligné que seuls trois collaborateurs sur les sept que comptait la structure estimaient lors de leur audition que la situation ne pouvait pas s’améliorer (pièces 10,12 et 13 de la SA UNOFI).

Aussi, en considération de tout ce qui précède, il n’apparaît pas que les griefs imputés à M. X soient suffisamment avérés et/ ou leur gravité suffisante pour être sanctionnés par une mesure de licenciement.

C’est donc à juste titre que la juridiction prud’homale a jugé le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé de ce chef.

II- Sur les conséquences financières du licenciement :

En application de l’ancien article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de onze salariés et plus ont droit à une indemnité au moins égale à leurs six derniers mois de salaire.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération mensuelle brute versée à M. X (7.963,45 euros selon le cumul annuel brut figurant sur le bulletin de paie du mois de juin 2015), de son âge au jour de son licenciement (51 ans), de son ancienneté à cette même date (7 ans et 7 mois) et des conséquences financières et médicales du licenciement (suspension du paiement des crédits accordée par le tribunal d’instance, syndrome anxio- dépressif médicalement constaté), il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué au salarié une somme de 75.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc également confirmé de ce chef.

III- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les dispositions du jugement de première instance relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La SA UNOFI PATRIMOINE, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. A X la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code précité et ce, en sus de la charge des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute la SA UNOFI PATRIMOINE de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

Condamne la SA UNOFI PATRIMOINE aux dépens d’appel ;

La condamne également à payer à Monsieur A X une indemnité complémentaire de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute chacune des parties de ses conclusions plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN