26 OCTOBRE 2021

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/00451 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FFKD

[…]

/

E X

Arrêt rendu ce VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Conseiller Président

M^me Madame Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

[…]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

[…]

Représentée pr M^e Marika MAGNI-GOULARD de la SELARL LEXCONSEIL, avocat au barreau de NEVERS

APPELANTE

ET :

M^me E X

[…]

[…]

Comparante, assistée par M^e Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 13 Septembre 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 18 avril 2011, Madame E X a été engagée sous contrat à durée déterminée, renouvelé pour six mois par avenant, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2011, par la société LGW, devenue la SELARL QUALIJURIS 58, en qualité d’opératrice téléphonique dans le cadre de l’activité de recouvrement amiable de ce cabinet d’huissiers de justice implanté à NEVERS.

Le 13 mars 2017, la DIRECCTE de NEVERS a homologué la rupture conventionnelle entre les parties.

Par requête en date du 26 octobre 2017, Madame E X a saisi le conseil des prud’hommes de MOULINS aux fins de voir dire et juger qu’elle a été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral, de condamner ce dernier à lui payer les sommes de 12.000 euros pour le préjudice de souffrance au travail et de 10.000 euros en raison de son manquement à l’obligation de prévention des risques pouvant peser sur la santé du salarié, d’annuler la rupture conventionnelle, de requalifier celle-ci en licenciement nul et en tout cas abusif et de condamner la SELARL QUALIJURIS 58 à lui payer diverses sommes en conséquence.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 11 décembre 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par décision du 8 novembre 2018, les conseillers ont constaté le partage des voix et renvoyé l’affaire à l’audience du 14 décembre 2018.

Par jugement rendu en date du 4 février 2019, le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— dit que Madame E X a subi un harcèlement moral au sein de la SELARL QUALIJURIS 58;

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à payer en conséquence à Madame E X les sommes de :

* 5.000 euros net au titre de sa souffrance au travail;

* 1.000 euros net au titre du préjudice subi par l’absence de prévention par son employeur de la situation de harcèlement dont elle a été victime;

— déclaré nulle la rupture conventionnelle intervenue le 13 mars 2017 entre Madame E X et la SELARL QUALIJURIS 58 des suites d’une situation de harcèlement moral;

— constaté que le licenciement de Madame E X par SELARL QUALIJURIS 58 est sans cause réelle et sérieuse;

— condamné en conséquence la SELARL QUALIJURIS 58 à verser à Madame E X les sommes de:

* 13.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 4.400 euros net au titre de l’indemnité de préavis;

* 440 euros net au titre des congés payés afférents;

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement;

— ordonné le remboursement par la SELARL QUALIJURIS 58 aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Madame E X du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de

l’article L 1235-4 du Code du travail (PÔLE EMPLOI TSA […]);

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à verser à Madame E X la somme de 1.000 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales;

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire;

— rejeté pour le surplus;

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 aux entiers dépens.

Le 28 février 2019, la SELARL QUALIJURIS 58 a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 octobre 2019 par la SELARL QUALIJURIS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 juillet 2019 par Madame E X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 août 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SELARL QUALIJURIS demande à la cour d’infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a:

— dit que Madame E X a subi un harcèlement moral au sein de la SELARL QUALIJURIS 58;

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X les sommes de:

* 5.000 euros net au titre de sa souffrance au travail;

* 1.000 euros net au titre du préjudice subi par l’absence de prévention par son employeur de la situation de harcèlement dont elle a été victime;

— declaré nulle la rupture conventionnelle intervenue le 13 mars 2017 entre Madame E X et la SELARL QUALIJURIS 58 des suites d’une situation de harcèlement moral;

— constaté que le licenciement de Madame E X par la SELARL QUALIJURIS 58 est sans cause réelle et sérieuse;

— condamné en conséquence la SELARL QUALIJURIS 58 à verser à Madame E X les sommes de:

* 13.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 4.400,00 euros net au titre de l’indemnité de préavis;

* 440 euros net au titre des congés payés afférents;

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement;

— ordonné le remboursement parla SELARL QUALIJURIS 58 aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Madame E X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du Code du travail (PÔLE EMPLOI TSA […]);

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à verser à Madame E X la somme de 1.000 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— dit que les sommes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales;

— rejeté la demande de la SELARL QUALIJURIS 58 de condamnation de Madame E X à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 Code de procédure civile,

— condamné la SELARL QUALIJURIS 58 aux entiers dépens;

La société demande alors à la Cour de:

— dire et juger que Madame E X n’a pas été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral au sens de l’article 1152-1 et suivants du Code du travail;

— débouter Madame E X de ses demandes visant à obtenir la confirmation du jugement prud’homal ou la condamnation de la SELARL QUALIJURIS 58 à lui verser:

* 12.000 euros pour le préjudice de la souffrance au travail résultant du harcèlement subi;

* 10.000 euros en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques pouvant peser sur la santé du salarié;

— dire et juger que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties n’est pas nulle et qu’il n’y a pas lieu de la requalifier en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

— débouter Madame E X de ses demandes visant à obtenir la condamnation de la SELARL QUALIJURIS 58 à lui verser:

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts;

* 4.400 euros à titre d’indemnité de préavis de deux mois;

* 440 euros à titre de congés payés y afférent;

— débouter Madame E X de sa demande visant à obtenir la condamnation de la SELARL QUALIJURIS 58 à lui verser 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société expose que la majorité des faits de harcèlement moral dont se prévaut l’intimée sont antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Par conséquent, elle soutient que les premiers juges ont mal appliqué le droit en vigueur en analysant les pièces alors qu’ils auraient dû s’en tenir aux moyens de fait et de droit exposés dans ses conclusions.

En outre, l’appelante estime avoir démontré que les faits allégués par la salariée sont soit inexistants, comme la saleté des locaux, soit justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral, comme l’avertissement sanctionnant son insubordination.

Sur les griefs postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi EL KHOMRY, l’appelante soutient que l’allégement du régime probatoire ne permet pas à la salariée d’obtenir gain de cause. Elle prétend que les premiers juges ont retenu à bon droit la carence probatoire de l’intimée sur le grief afférent au refus d’aménager les horaires de travail à l’issue du congé maternité. En revanche, elle estime que les premiers juges n’auraient pas dû retenir l’épuisement professionnel et conteste l’appréciation des attestations produites de part et d’autre.

Contestant tout harcèlement moral, l’appelante sollicite l’infirmation du chef de jugement annulant la rupture conventionnelle pour vice de consentement.

Dans ses dernières écritures, Madame E X demande à la cour de:

— dire l’appel de la SELARL QUALIJURIS 58 recevable mais non fondé;

En conséquence, confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré;

Y ajoutant,

— condamner la SELARL QUALIJURIS 58 à porter et payer à Madame E X la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamner la SELARL QUALIJURIS 58 aux entiers dépens, tant de première

instance que d’appel.

L’intimée soutient que les premiers juges ont justement apprécié les pièces versées aux débats pour en déduire qu’elle avait été victime de harcèlement moral. Elle considère que c’est également à bon escient que les premiers juges en ont tiré toutes les conséquences en annulant la rupture conventionnelle pour vice du consentement. En tout état de cause, elle affirme que la nullité est encourue par l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral -

Le harcèlement, sexuel ou moral, s’intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail.

Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel s’appliquent à l’ensemble des salariés du secteur privé et public.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps, sauf si le salarié se disant victime peut le relier à une discrimination prohibée. La loi 2008-496 du 27 mai 2008 assimile à une discrimination les faits de harcèlement moral qu’elle définit comme tout agissement (singulier et non pluriel) lié à un motif discriminatoire subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Une demande fondée sur un acte isolé ou unique peut donc être rejetée par le juge au titre du harcèlement moral mais retenue au titre d’une discrimination prohibée si les deux fondements sont invoqués par le salarié.

Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que l’auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n’a pas à être caractérisée.

La loi n’émet aucune limite quant à l’auteur potentiel d’un harcèlement moral. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l’employeur.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Ne constituent pas notamment un harcèlement moral :

— l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ;

— la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi ;

— des mesures prises par l’employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ;

— des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste;

— des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l’évolution professionnelle du salarié.

L’article L.1154-1 du code du travail définit la charge de la preuve qui pèse sur le salarié et sur l’employeur pour démontrer l’existence ou l’absence d’une situation de harcèlement au travail. La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a modifié les termes de cet article, en ce que le salarié n’a plus à 'établir' des faits qui permettent ensuite de présumer l’existence d’un harcèlement mais peut se contenter de les 'présenter'. Pour autant, il incombe ensuite toujours à l’employeur de 'prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.'

Ainsi, dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016, il résulte de l’article L.1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La nouvelle version de l’article L.1154-1 du code du travail, entrée en vigueur le 10 août 2016, modifie la charge de la preuve en ce que le salarié se contente de présenter des faits. Il appartient ensuite au juge de rechercher, d’une part, si les faits appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, d’autre part, dans le cas où cette présomption est retenue, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement.

Madame E X fait valoir que les premiers juges ont justement apprécié les pièces versées aux débats pour en déduire qu’elle avait été victime de harcèlement moral.

Dans ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience, elle reproche les manquements suivants à son employeur, ces manquements étant constitutifs, selon elle, d’un harcèlement moral.

Elle explique que pendant la durée de l’exécution de son contrat, elle a subi, semaine après semaine, de la part de son employeur, lors de réunions de revue de dossiers et de façon récurrente, des remarques acerbes, méprisantes et dévalorisantes. Elle subissait également de façon habituelle des moqueries et des remarques désobligeantes sur ses tenues vestimentaires.

Madame X soutient qu’elle était délibérément 'mise sous pression' par son employeur, qui lui reprochait de ne pas atteindre les objectifs qui lui étaient assignés et qui lui a notifié le 5 mars 2015 un avertissement qu’elle a par la suite contesté.

Cette situation a eu un effet délétère sur sa santé et elle verse à cet effet plusieurs certificats médicaux ainsi que des attestations de ses proches.

S’agissant des faits postérieurs au 10 août 2016, elle indique avoir sollicité de son employeur une modification d’horaires pour mieux faire face aux obligations de sa maternité, modification qui lui aurait été refusée.

C’est dans ce contexte général qu’elle a accepté de signer une rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017.

— S’agissant des faits antérieurs au 10 août 2016 -

A l’appui de ses prétentions, Madame E X produit plusieurs attestations de cinq employées de la SELARL QUALIJURIS 58, à savoir Madame F B, Madame G C, Madame H I, Madame J K et Madame L M.

Il ressort du contenu de ces attestations que la hiérarchie évoquait régulièrement et publiquement les appréciations suivantes au sujet de la salariée: des remarques désobligeantes et récurrentes sur les tenues vestimentaires de la salariée, notamment ses chaussures ou la couleur de ses cheveux, sur ses capacités de travail, sur sa prétendue fainéantise, sur le fait que les clients de la société l’avait 'blacklistée’ ainsi que sur ses mauvais résultats professionnels.

De tels commentaires étaient évoqués lors des réunions de travail hebdomadaires, au point où Madame H I, ancienne employée de la société de mars 2012 à août 2017, a indiqué avoir été témoin du dénigrement et de l’humiliation systématiques de Madame X au cours des réunions en question, réunions auxquelles elle a fini par refuser d’assister, indiquant aux responsables hiérarchiques, Maître Y et Madame Z, qu’elle ne voulait plus être 'complice de ce lynchage en public'.

De surcroît, Madame E X verse aux débats les pièces médicales suivantes:

— des dossiers médicaux 'santé travail’ de 2015 à 2017 où la salariée évoque le fait de subir une 'pression permanente' de la part de son employeur et, à deux reprises, une situation de harcèlement moral ;

— deux arrêts de travail successifs du 21 avril 2015 jusqu’au 30 avril 2015 faisant état d’une crise d’angoisse aigüe et de tétanie.

— S’agissant des faits postérieurs au 10 août 2016 -

Les faits postérieurs au 10 août 2016 sont beaucoup plus restreints puisqu’il est constant que Madame E X a été en congé maternité d’avril 2016 au 29 janvier 2017 puis a fait l’objet d’un arrêt médical à compter du 2 février 2017 jusqu’à la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017. La salariée n’a donc travaillé que trois journées sur la période postérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016.

Cependant, l’arrêt maladie dont elle a fait l’objet du 2 février 2017 jusqu’à la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017 peut être assimilé au prolongement des faits subis antérieurement au 10 août 2016.

En ce sens, Madame E X verse aux débats un certificat médical en date du 7 mars 2018 émanant du Docteur A, qui indique avoir été consulté à compter du 26 février 2016 et jusqu’au 18 mars 2017 par Madame X pour 'épuisement professionnel'.

Ainsi, au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il convient de considérer que la salariée établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, s’agissant des faits antérieurs au 10 août 2016, et présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, s’agissant des faits postérieurs au 10 août 2016.

En réponse, dans ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience, l’employeur revient sur un ensemble de moyens soutenus par la salariée en première instance, concernant par exemple l’insalubrité des locaux, des changements d’horaires incessants ou les modifications incessantes du calcul de la prime de la salariée.

Cependant, il échet de relever que ces moyens et arguments ne sont plus repris en cause d’appel par la salariée, qui évoque uniquement:

— des remarques désobligeantes, publiques et récurrentes sur sa vie personnelle et ses compétences professionnelles ;

— un management s’accompagnant d’une forte pression à atteindre les objectifs assignés;

— le refus d’aménagement de ses horaires de travail à son retour d’un congé maternité.

Il convient dès lors de considérer uniquement ces trois moyens sur lesquels s’appuie en cause d’appel la salariée.

En ce qui concerne l’absence d’aménagement d’horaires au retour du congé de maternité de Madame E X, il y a lieu de relever que cet élément n’est étayé par aucun autre document qu’une lettre non signée émanant de la salariée alors qu’une attestation contraire de l’employeur est produite, dont il résulte qu’aucune demande formelle en ce sens n’a été effectuée. Ainsi, cette allégation n’est pas suffisamment étayée pour être retenue comme élément constitutif d’un harcèlement moral.

S’agissant des remarques désobligeantes, publiques et récurrentes sur sa vie personnelle et ses compétences professionnelles, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

La SELARL QUALIJURIS 58 fait valoir que Madame B et Madame C ne travaillaient pas dans la même équipe 'Cineris’ à laquelle était affectée Madame E X et ne pouvaient donc avoir assisté aux propos rapportés, contrairement à ce qu’elles allèguent.

En outre, l’employeur estime avoir démontré que les faits allégués par la salariée sont soit inexistants, soit justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral, comme l’avertissement sanctionnant son insubordination.

La société verse en ce sens de nombreuses attestations de salariés témoignant du caractère cordial et professionnel régnant au sein de l’étude.

Cependant, le fait que d’autres salariés de la société attestent de l’existence d’une 'bonne ambiance de travail' ou d’un prétendu humour convivial, voire 'grivois' (selon les conclusions de l’appelante en page 14), au sein de la société n’enlève rien au contenu circonstancié et précis des cinq attestations sus-visées.

Les cinq attestations des employées de la SELARL QUALIJURIS 58 produites par Madame E X sont, en effet, convaincantes en ce qu’elles se recoupent pour l’essentiel, tout en variant sur des détails inhérents aux personnes qui attestent de faits objectifs auxquels elles ont directement pu assister.

En ce sens, l’attestation de la supérieure hiérarchique directe de la salariée, Madame N Z, versée par l’employeur, est particulièrement éclairante en ce qu’elle croit bon d’évoquer aux termes d’une première attestation le style vestimentaire 'gothique' de la salariée, qui jouait d’une certaine 'différence en arrivant à l’étude avec des tenues décalées avec ses collègues, se teignant les cheveux en bleus […] les objets déposés sur son bureau [étant] dans le même état d’esprit (…) [et] a demandé des congés très en avance afin de se rendre à un festival de musique HELLFEST', comme si de pareils éléments pouvaient s’avérer d’un quelconque intérêt en ce qui concerne ses résultats professionnels avérés et méritaient d’être particulièrement soulignés. Le fait que sa hiérarchie estime utile de les évoquer traduit néanmoins l’ambiance régnante qui a pu ressortir des attestations sus-évoquées.

En outre, l’employeur allègue des déficiences professionnelles de la salariée ayant conduit ce dernier à lui notifier le 5 mars 2015 un avertissement, qui a été contesté par la salariée par courrier en date du 26 mars 2015.

En effet, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 avril 2015, l’employeur a maintenu l’avertissement adressé à Madame E X aux termes d’un courrier détaillé de quatre pages, explicitant que l’objectif professionnel fixé n’avait pas été atteint alors que sa hiérarchie lui en avait donné les moyens, notamment par l’organisation à son bénéfice de formations appropriées.

Cependant, si les remarques sur le travail de Madame O X pourraient être considérées comme justifiées dans leur principe, notamment aux termes de l’avertissement en date du 15 avril 2015, il résulte des termes et expressions employées tels qu’ils ressortent des attestations versées, de leur fréquence ainsi que des conditions publiques dans lesquelles elles étaient émises, qu’elles ont pris un caractère humiliant, dégradant et agressif, et sont constitutives de ce fait de harcèlement moral.

Il convient également de relever que les commentaires récurrents et dégradants sur la vie personnelle et privée de la salariée, en ce qui concerne sa tenue, sa façon de se vêtir ou son mode de vie, de façon plus générale, n’avaient nul lieu d’être réitérés de façon dévalorisante et publique auprès de ses collègues, nonobstant le fait qu’elle soit employée dans une étude d’huissiers et alors qu’il n’est pas avéré que ces éléments aient pu jouer en la défaveur des clients de l’étude avec qui elle n’entretenait principalement que des échanges dématérialisés.

Enfin, s’agissant des conditions de travail de la salariée, il ressort des conclusions même de l’appelante que celles-ci sont tout à fait particulières puisque (page 2 des conclusions écrites):

'l’étude travaille pour de grands groupes financiers, en particulier de crédit à la consommation, CETELEM, Crédit Agricole, Société Générale, Franfinance, qui lui confient mensuellement, sur support dématérialisé des dossiers sous forme d’encours, allant de quelques centaines à plusieurs milliers d’euros, lui imposant des objectifs qualitatifs et quantitatifs de recouvrement précis à respecter sous peine de réduction du volume d’activité confiée voire de perte du client.

Chaque client veille scrupuleusement au respect par QUALIJURIS 58 de ses méthodes de travail et objectifs, n’hésitant pas à la menacer de lui retirer des dossiers au moindre écart.'

L’employeur, conjuguant une forte pression à atteindre des objectifs fixés dans un contexte commercial et économique particulièrement pesant à des remarques de nature désobligeantes, publiques et récurrentes sur la vie personnelle et les compétences professionnelles de la salariée, n’emporte pas la preuve contraire aux éléments établis ou présentés par la salariée.

Il s’ensuit que les faits établis et présentés matériellement par la salariée font présumer de l’existence d’un harcèlement moral, dont l’employeur ne rapporte pas la preuve du contraire.

Les agissements de harcèlement moral et vexations subséquentes dont a été victime la salariée ont eu des répercussions importantes sur son état de santé et ont pu légitimement lui occasionner un préjudice. Ainsi, Madame E X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail successifs du 21 avril 2015 jusqu’au 30 avril 2015, puis du 2 février 2017 jusqu’à la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017, ce qui atteste d’un état de santé fortement dégradé de la salariée.

Il résulte également du certificat médical en date du 7 mars 2018 émanant du Docteur A, que E X a régulièrement consulté ce médecin à compter du 26 février 2016 et jusqu’au 18 mars 2017 pour 'épuisement professionnel'.

Au vu des principes de droit sus-visés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il convient de confirmer le jugement déféré et de condamner la SELARL QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X la somme de 5.000 euros en dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.

- Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur -

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-1 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-2 du code du travail : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales

de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La SELARL QUALIJURIS 58 soutient qu’en l’absence de tout harcèlement moral de la salariée, la cour doit débouter Madame E X de ses demandes de dommages intérêts à ce titre.

Madame E X rétorque que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont avérés et lui ont occasionné un préjudice qu’il convient d’indemniser.

En l’espèce, la cour a constaté que l’employeur, conjuguant une forte pression à atteindre des objectifs fixés dans un contexte commercial et économique particulièrement pesant à des remarques de nature désobligeantes, publiques et récurrentes sur la vie personnelle et les compétences professionnelles de la salariée, a commis des faits de harcèlement moral et, de ce fait, a manqué à son obligation de sécurité.

Les agissements dont a été victime la salariée ont eu des répercussions importantes sur son état de santé et ont pu légitimement lui occasionner un préjudice. Ainsi, Madame E X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail successifs du 21 avril 2015 jusqu’au 30 avril 2015, puis du 2 février 2017 jusqu’à la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017, ce qui atteste d’un état de santé fortement dégradé de la salariée.

Il résulte également du certificat médical en date du 7 mars 2018 émanant du Docteur A, que E X a régulièrement consulté ce médecin à compter du 26 février 2016 et jusqu’au 18 mars 2017 pour 'épuisement professionnel'.

Il convient de considérer que l’employeur ne pouvait ignorer la situation de souffrance au travail dans laquelle se trouvait la salariée alors que les faits se déroulaient publiquement, notamment au cours de réunions de travail, ont occasionné des arrêts de travail à la salariée et se sont déroulés sur plusieurs années.

Ainsi, au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le juge de première instance a justement apprécié les faits et le préjudice subi en condamnant la SELARL QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le préjudice lié au comportement de l’employeur et à son manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement déféré sera confirmé en ce sens.

- Sur la rupture du contrat de travail -

La rupture conventionnelle ne concerne que le contrat à durée indéterminée, elle ne peut être envisagée pour un contrat à durée déterminée ou un contrat d’apprentissage.

L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée en signant une convention soumise à homologation administrative, ou à autorisation administrative s’agissant des salariés protégés.

La rupture conventionnelle homologuée est le seul mode de rupture amiable individuelle du contrat de travail à durée indéterminée, sauf dispositions légales contraires, telles que celles prévues en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage.

Toute rupture amiable conclue en dehors de la procédure de rupture conventionnelle homologuée (ou autorisée) s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rien n’interdit une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail a été suspendu pour maladie et qui ne bénéfice d’aucune protection particulière si le consentement de ce salarié n’a pas été vicié.

La Cour de cassation admet la validité de la rupture conventionnelle pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour accident du travail, maladie professionnelle, qui sont en congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique ou sans solde, ou revenant d’arrêt de travail ou de congé dans ce cadre, qu’il soit apte ou inapte à reprendre son poste, sauf fraude ou vice du consentement.

La rupture conventionnelle est une forme de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée et la convention de rupture ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

La rupture conventionnelle homologuée doit garantir la liberté de consentement des parties. Elle est nulle en cas de fraude ou de vice du consentement, mais aussi lorsque le non-respect d’une formalité requise est de nature à compromettre l’intégrité du consentement du salarié. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n’est pas le cas si les facultés mentales d’une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême, par exemple en raison d’une maladie. Rien ne s’oppose à la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail, congé de maternité, congé parental d’éducation ou autre, sauf si l’élément médical ou l’événement peut altérer la liberté de consentement du salarié ou en cas de fraude de l’employeur qui a cherché par ce biais à échapper à ses obligations vis-à-vis du salarié.

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. Toutefois, en cas de rupture signée dans un contexte conflictuel, les juges peuvent considérer que le consentement du salarié n’a pas été donné librement. La Cour de cassation a jugé que le consentement du salarié avait été vicié dans les contextes suivants : harcèlement moral ; menaces et pressions sur le salarié pour qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle ; employeur ayant, au préalable, engagé une procédure de licenciement puis infligé une sanction disciplinaire injustifiée ; salarié n’ayant pas eu d’autre alternative que de signer la rupture conventionnelle ou d’être licencié.

L’employeur a l’obligation de remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture. À défaut, la convention de rupture est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, il appartient au juge de constater qu’un exemplaire de la convention de rupture a bien été remis au salarié.

La Cour de cassation juge que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, mais également que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Le contentieux de la rupture conventionnelle relève de la compétence de la juridiction prud’homale.

Compte tenu des garanties qui entourent la procédure, seuls la fraude ou le vice du consentement (erreur, dol, violence) peuvent entraîner l’annulation de la convention de rupture.

En cas d’annulation de la convention de rupture, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir qu’au moment de la signature du la rupture conventionnelle, le consentement de la salariée n’était pas vicié puisque c’est elle qui a sollicité la rupture en question. En outre, la signature d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral n’entraîne pas nécessairement la nullité de la rupture elle-même. Enfin, la salariée a bien reçu un exemplaire de la convention de rupture.

Madame E X répond que son consentement était vicié au moment de la signature de la rupture conventionnelle, cette signature intervenant dans un contexte de harcèlement moral. A son retour de congé maternité, elle a constaté qu’elle ne supportait plus ses conditions de travail et pensait n’avoir pas d’autre voie ouverte pour échapper à une situation nuisible à sa santé. En outre, la salariée prétend ne pas avoir reçu un exemplaire de la rupture conventionnelle lors de la signature.

En l’espèce, le 18 avril 2011, Madame E X a été engagée sous contrat à durée déterminée, renouvelé pour six mois par avenant, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2011, par la société LGW, devenue la SELARL QUALIJURIS 58, en qualité d’opératrice téléphonique dans le cadre de l’activité de recouvrement amiable de ce cabinet d’huissiers de justice implanté à NEVERS.

Le 1^er mars 2017, la DIRECCTE de NEVERS a homologué la rupture conventionnelle entre les parties.

La rupture conventionnelle, signée par les parties le 10 février 2017 prévoyait une indemnité de rupture conventionnelle de 2.350 euros bruts et une date envisagée de rupture du contrat au 18 mars 2017.

S’agissant de la remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle à la salariée, il convient de relever que la salariée ne fait qu’affirmer l’existence de cette irrégularité alors que l’employeur produit l’attestation de Madame D, comptable salariée de l’étude, qui indique avoir bien remis un second original à Madame E X le 10 février 2017.

Cependant, comme déjà indiqué, la cour a constaté que l’employeur, conjuguant une forte pression à atteindre des objectifs fixés dans un contexte commercial et économique particulièrement pesant à des remarques de nature désobligeantes, publiques et récurrentes sur la vie personnelle et les compétences professionnelles de la salariée, a commis des faits de harcèlement moral et a manqué à son obligation de sécurité.

Madame E X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail successifs du 21 avril 2015 jusqu’au 30 avril 2015, puis du 2 février 2017 jusqu’à la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017, ce qui atteste d’un état de santé fortement dégradé de la salariée.

Il résulte également du certificat médical en date du 7 mars 2018 émanant du Docteur A, que E X a régulièrement consulté ce médecin à compter du 26 février 2016 et jusqu’au 18 mars 2017 pour 'épuisement professionnel'.

Ces éléments médicaux attestent de la grande fragilité psychologique dans laquelle se trouvait Madame E X au moment de signer la rupture conventionnelle et démontrent que la liberté du consentement de la salariée était alors altérée.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il convient de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a relevé la nullité de la rupture conventionnelle en date du 18 mars 2017 et a déclaré le licenciement de Madame E X, qui en découle, sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, 'lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'

Aux termes de l’article L.1234-6 du code du travail, 'en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit de la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel.'

L’indemnité est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment du litige, le licenciement d’un salarié qui survient sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au profit de celui-ci à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au jour de la rupture du contrat de travail, Madame E X, âgée de 28 ans, avait cinq ans et neuf mois d’ancienneté et percevait une rémunération mensuelle brut de 2.014,65 euros.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SELARL QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X les sommes de 4.400 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 440 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 13.000 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

Cependant le jugement de première instance doit être réformé en ce qu’il a condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à Madame E X les sommes de 4.400 euros net au titre de l’indemnité de préavis, outre 440 euros net au titre des congés payés afférents et, statuant à nouveau, la cour condamne la SELARL QUALIJURIS 58 à Madame E X les sommes de 4.400 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 440 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera enfin confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la SELARL QUALIJURIS 58 aux organismes intéressés des indemnités de chômage versés à Madame E X dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

La SELARL QUALIJURIS 58, qui succombe en son recours, sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

En équité, la SELARL QUALIJURIS sera condamnée à payer la somme de 1.000 euros à Madame E X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SELARL QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X les sommes de 4.400 euros net au titre de l’indemnité de préavis, outre 440 euros net au titre des congés payés afférents et, statuant à nouveau, condamne la SELARL

QUALIJURIS 58 à payer à Madame E X les sommes de 4.400 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 440 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne la SELARL QUALIJURIS à payer la somme de 1.000 euros à Madame E X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SELARL QUALIJURIS aux dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN