12 SEPTEMBRE 2023

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/00887 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSS7

[R] [M]

/

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 07 avril 2021, enregistrée sous le n° 19/00347

Arrêt rendu ce DOUZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

M. [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve GUYONNET, avocat suppléant M^e François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON

APPELANT

ET :

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN Au capital de 504000004,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 855 200 507, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités de droit audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, conseiller en son rapport, à l’audience publique du 30 mai 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] a été embauché par la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à compter du 01 décembre 2008 au poste d’analyste fonctionnel, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée.

Le 12 avril 2014, M. [M] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 22 septembre 2014.

Le 7 mars 2016, le salarié a régularisé une déclaration de maladie professionnelle pour des 'troubles psychiques résultant d’un stress au travail'.

A l’issue des élections professionnelles du 4 novembre 2016, il a été élu délégué syndical pour le site de [Localité 2] le 9 novembre 2016. Cette désignation a été contestée devant le tribunal d’instance de Clermont-Ferrand qui, par jugement du 9 février 2017, a débouté la société Manufacture des Pneumatiques Michelin de sa demande d’annulation de la désignation de M. [M] en qualité de délégué syndical CGT Michelin.

Le 17 février 2017, la CPAM a notifié au salarié la pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de la ' pathologie assimilée à un trouble psychique résultant d’un stress professionnel’ du 26 février 2016.

M. [M] a de nouveau été placé en arrêt de travail entre le 22 mars 2017 et le 25 mars 2018.

Au terme d’une visite médicale de reprise du 26 mars 2018, il a été déclaré inapte à son emploi d’ingénieur process D2c (00098708) par le médecin du travail qui a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 5 avril 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 avril 2018.

Le salarié ne s’étant pas présenté à cet entretien préalable, il a de nouveau été convoqué le 16 avril 2018, pour un entretien préalable fixé au 27 avril 2018, auquel il ne s’est pas présenté, ayant fait savoir à l’employeur le 27 avril 2018 que son état de santé ne lui permettait pas de s’y rendre.

Le 18 mai 2018, l’employeur a demandé une autorisation de procéder au licenciement de M. [R] [M], délégué syndical CGT.

Cette autorisation de licenciement a été donnée par l’inspecteur du travail le 20 juin 2018.

Par courrier du 29 juin 2018, la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier est ainsi libellé :

« Conformément à la législation en vigueur, nous vous avons convoqué, par un courrier RAR du 5 avril 2018, à un premier entretien préalable devant se tenir le 12 avril 2018 à 8h30, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Par un second courrier RAR du 16 avril 2018, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien préalable, pour une éventuelle mesure de licenciement, qui devait se tenir le 27 avril à 13h30.

Vous nous avez informés par mail le jour même que vous n’étiez pas en mesure de vous rendre à l’entretien.

Le 2 mai 2018, nous vous avons adressé un courrier indiquant les motifs pour lesquels votre licenciement était envisagé et nous vous invitons à formuler par écrit vos observations éventuelles.

Suite à des arrêts de travail du 22 mars 2017 au 22 mars 2018, vous avez été reçu par le médecin du travail le 26 mars 2018. Suite à cette visite de reprise, le médecin du travail vous a déclaré inapte en précisant que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre état de santé.

Compte tenu de votre mandat de délégué syndical, l’inspecteur du travail a été saisi, par courrier avec AR du 18 mai 2018 et a autorisé votre licenciement par courrier en date du 20 juin 2018.

La rupture de votre contrat de travail sera effective du 2 juillet 2018.

Votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte vous seront envoyés dans les meilleurs délais.

Vous trouverez également ci-joint au présent courrier une information relative à la portabilité de vos droits en matière de complémentaire santé et prévoyance. »

M. [M] a saisi le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand le 25 juin 2019 pour contester le bien-fondé du licenciement et obtenir le paiement de dommages-intérêts ' pour exécution fautive du contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité'.

Par jugement du 07 avril 2021, le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand :

— s’est déclaré compétent pour juger le préjudice de M. [M] ;

— a dit et jugé que le licenciement de M. [M] est conforme et porte sur une inaptitude professionnelle ;

— a dit et jugé que la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a manqué à son obligation de sécurité ;

— a condamné la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. [M] les sommes suivantes :

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— a dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— a dit sans objet la demande au titre de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 ;

— a débouté M. [M] du surplus de ses demandes ;

— a débouté la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 16 avril et le 30 avril 2021.

Les deux affaires ont été jointes sous le numéro 21/00887 par ordonnance du conseiller de la mise en état du 18 mai 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 janvier 2022 par M. [M] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 avril 2023 par la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 02 mai 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, M. [M] demande à la cour de :

— juger que ses demandes sont recevables, justifiées et bien fondées ;

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand du 7 avril 2021 en ce qu’il a jugé qu’il était compétent pour juger son préjudice ;

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand du 7 avril 2021 en ce qu’il a jugé que la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

A titre principal,

— porter les dommages et intérêts octroyés au titre des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité à la somme nette de 35.000 euros ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand du 7 avril 2021 en ce qu’il a condamné la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a lui verser la somme nette de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Par ailleurs,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand du 7 avril 2021 en ce qu’il a jugé que son licenciement est conforme et porte sur une inaptitude professionnelle et l’a débouté du surplus de ses demandes ;

Par conséquent,

— dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité ;

— condamner la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à lui verser la somme nette de 91.836,03 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement de l’article L.1235-3 du Code du travail,

— condamner la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin à lui verser la somme nette de 55.101,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin à lui verser la somme nette de 36.734,41 à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi ;

— condamner la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en sus de la somme accordée en première instance ;

— condamner la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin aux dépens ;

— dire et juger que les intérêts de droit afférents aux condamnations à venir produiront capitalisation par année entière ;

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations par le jugement à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportés par la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la société Manufacture Françaises des Pneumatiques Michelin demande à la cour de :

— conformer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement de M. [M] bien fondé ;

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé de son manquement à son obligation de sécurité et alloué 20.000 euros à M. [M] à titre de dommages et intérêts ;

Se faisant, statuant à nouveau,

— déclarer qu’en réalité, M. [M] ne conteste pas le bien-fondé du licenciement, mais sollicite la réparation d’un préjudice né de sa maladie professionnelle ;

— déclarer que de telles demandes de réparation d’un manquement à l’obligation de sécurité à l’origine d’une pathologie prise en charge au titre de la législation professionnelle ne peuvent être formées que devant la juridiction de sécurité sociale et qu’en tout état de cause les faits qui les fondent sont prescrits ;

— déclarer à titre subsidiaire qu’elle a mis en 'uvre les moyens visant à protéger la santé physique et mentale de M. [M] ;

Par conséquent,

— déclarer irrecevables et en tout cas mal fondées les demandes de M. [M] à son encontre et l’en débouter ;

— condamner M. [M] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. [M] aux entiers dépens ;

Si par extraordinaire, la juridiction décidait que le licenciement et sans cause réelle et sérieuse :

— déclarer qu’il doit être fait application du barème MACRON ; à l’exclusion de toute autre indemnisation (notamment d’une quelconque violation du droit à l’emploi).

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence du conseil des prud’hommes :

Selon l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Selon l’article L1411-1 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient (…)'.

Il résulte de ces textes que la juridiction prud’homale n’est pas compétente pour connaître de la demande d’indemnisation lorsque, sous couvert d’une action en responsabilité à l’encontre de l’employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, le salarié demande en réalité la réparation du préjudice résultant de l’accident du travail dont il avait été victime.

En effet, une telle action ne peut être portée que devant le Pôle social et la juridiction prud’homale est incompétente pour en connaître.

En l’espèce, M. [R] [M] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il s’est déclaré compétent pour ' juger le préjudice de M. [R] [M]'.

De son côté, la société Manufacture des Pneumatiques Michelin considère que le salarié ne conteste pas le bien-fondé du licenciement mais sollicite la réparation du préjudice de la maladie professionnelle, dont la compétence relève du pôle social.

Il résulte de la lecture des conclusions de la partie appelante que cette dernière conteste le bien fondé du licenciement au motif que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement a pour origine divers manquements de l’employeur à ses obligations.

En conséquence et par application des principes susvisés, la juridiction prud’homale est compétente pour connaître de la demande, peu important que les faits invoqués par le salarié soient les mêmes que ceux 'ayant servi à la Caisse Primaire d’Assurance maladie pour statuer sur la prise en charge de sa pathologie en date du 17 février 2017".

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail d’apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur est tenu, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; que l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de ce texte que l’ employeur , tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, M. [R] [M] soutient que plusieurs manquements fautifs de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude.

Il précise que :

— il travaillait au sein d’une équipe informatique composée de cinq personnes, dédiée à la conception et au paramétrage des solutions pour la planification opérationnelle de toutes les usines de semis finis de la société Michelin

— eu égard à l’ambition du projet, l’effectif de cette équipe a considérablement augmenté passant à 200 personnes, ce qui a généré un cadre de travail bruyant, une absence d’éclaircissements sur les fonctions de chacun, des disparités d’objectifs de réussite du projet selon les travailleurs, une absence de synchronisation des travaux

— en parallèle, la méthode dite 'agile’ a été expérimentée, générant de lourdes pressions de charges, de délais, de qualité

— il était fréquent que l’employeur revienne sur les instructions données, obligeant les salariés à défaire et refaire le travail, lequel perdait de son sens et entraînait une forte frustration

— cette organisation générait successivement des périodes de surcharge de travail puis des périodes durant lesquelles aucun travail n’était fourni, ce qui était source de stress

— cette organisation pathogène était à l’origine d’une ambiance délétère entraînant de nombreux départs

— dès 2011, il a demandé à M. [O] d’évoluer et de revenir à sa véritable fonction d’analyste fonctionnel dans un service interne à l’entreprise

— l’employeur a refusé de faire droit à sa demande et il s’est retrouvé l’unique salarié de l’entreprise au sein de son équipe

— en avril 2013, il a de nouveau demandé à changer de poste et l’employeur a fait droit à sa demande au mois d’octobre 2013 mais en le plaçant dans le même service, avec les mêmes objectifs et contraintes que dans son précédent poste

— en 2014, compte tenu de ses conditions de travail dégradées et de l’absence de prise en compte par l’employeur de ses alertes, il a développé un trouble anxiodépressif réactionnel et a été placé en arrêt de travail du 12 avril au 22 septembre 2014

— au mois d’août 2014, le médecin du travail a recommandé un changement de poste et la mise en place d’un mi-temps thérapeutique

— si l’employeur l’a effectivement placé en mi-temps thérapeutique le 23 septembre 2014, il a attendu cinq mois pour le muter à un autre poste d’ingénieur process D2C

— en janvier 2016, il a demandé et obtenu un passage à temps partiel de 80 % pour pouvoir tenir physiquement

— par courriel du 21 juillet 2016, il a dénoncé un changement de comportement de la direction à son égard suite, notamment, au refus de sa demande de télétravail, à la contestation par l’employeur devant le tribunal d’instance de sa désignation de délégué syndical, à son exclusion par l’employeur au mois de juin 2016 d’une enquête réalisée par le CHSCT à laquelle il avait indiqué vouloir participer

— au mois de février 2017, son épuisement professionnel a été reconnu par la CPAM comme maladie professionnelle, alors pourtant que les troubles psychosociaux sont hors tableau

— le 22 mars 2017, il a été placé en arrêt de travail jusqu’à la déclaration d’inaptitude le 26 mars 2018

— la direction était parfaitement informée des difficultés rencontrées par les salariés mais aucune solution n’a été prise afin de préserver leur santé

— les faits invoqués pour caractériser le manquement à l’obligation de sécurité ne font l’objet d’aucune prescription, seule l’action engagée sur la base de ces faits étant susceptible de prescription sur le fondement de l’article L1471-1 du code du travail relatif aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail

— si l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude, le conseil des prud’hommes reste compétent pour se prononcer sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude, notamment lorsque celle-ci résulte des manquements de l’employeur

— du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne touche plus aujourd’hui l’allocation de retour à l’emploi après une longue période de chômage, sa nouvelle activité de biographe ne lui rapporte aucun revenu, il subit une perte conséquente de revenus qu’il convient de réparer, ses indemnités Pôle emploi étaient calculées sur la base des salaires qui ont été versés à 80 % du fait de la dégradation de son état de santé imputable à l’employeur, il a perdu l’avantage de l’ancienneté acquise au sein de la société Michelin ainsi que le bénéfice des primes d’intéressement, de participation, des primes individuelles et de groupe ainsi que des abondements de la société Michelin sur les plans épargne entreprise et le plan épargne retraite collectif, il a subi une perte financière sur les droits futurs à la retraite du fait de sa période de chômage ainsi qu’un préjudice moral, alors qu’il n’avait aucun antécédent psychiatrique il a dû prendre pour la première fois des anxiolytiques et être suivi par un psychiatre, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé, la dégradation de son état de santé à nécessairement eu des répercussions sur sa vie familiale

— de ce fait, en application de l’article L1235-3 du code du travail et après avoir écarté le barème dit 'Macron’ en raison de son inconventionnalité, de l’atteinte disproportionnée au droit des victimes d’actes fautifs qu’il institue et de la violation du droit à un procès équitable que ce barème organise en limitant drastiquement le pouvoir du juge, la cour devra condamner la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à lui payer la somme de 91 836,03 euros en réparation de l’ensemble des préjudices moraux et financiers résultant de la rupture du contrat de travail

— à titre subsidiaire et en application du principe de réparation intégrale des préjudices subis, si la cour décidait de ne pas écarter le barème dit 'Macron', elle devra lui accorder la somme de 55 101,62 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (9 mois de salaires) et la somme distincte de 36'734,41 € en réparation de l’atteinte nécessairement portée à son droit à l’emploi du fait de la privation abusive de son droit de travailler et de percevoir une rémunération.

La société Manufacture des Pneumatiques Michelin répond que :

— les faits invoqués pour caractériser un manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude sont prescrits car ils ont nécessairement pris fin au plus tard le 22 mars 2017 – date à laquelle le salarié a été placé en arrêt travail suite à la reconnaissance de stress professionnel en maladie professionnelle et à laquelle le contrat de travail a été suspendu – et qu’il s’est écoulé plus de deux ans avant la saisine du conseil des prud’hommes, le 25 juin 2019

— la réparation des préjudices consécutifs au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité relève de la compétence exclusive du pôle social

— M. [R] [M] ne rapporte pas la preuve du manquement à l’obligation de sécurité

— le lien entre sa pathologie et la reconnaissance par la CPAM de l’existence d’un stress professionnel 'ne présage en rien d’une telle démonstration, le burn out n’étant pas par nature fautif’ et ' le fait que Monsieur [M] se sentent stressé dans le cadre de son travail n’implique pas que l’employeur soit fautif'

— au contraire, le CRRMP a retenu que le salarié n’avait pas fait l’objet d’un management délétère de la part de sa hiérarchie et M. [R] [M] avec été déclaré apte à une reprise à temps plein par le médecin du travail le 25 août 2015, soit quelque mois seulement avant de transmettre sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle

— la méthode ' agile’ est une méthode universelle connue pour valoriser le relationnel et la communication tout en impliquant le client le plus possible le processus, elle n’a rien de mauvais en elle-même puisqu’elle se veut au contraire plus proche des individus et de leurs besoins, si cette organisation appelle une certaine rigueur et exigence à l’endroit des salariés elle ne constitue pas pour autant une organisation pathogène génératrice d’ambiance délétère

— le médecin expert mandaté par le pôle social du tribunal judiciaire a estimé que M. [R] [M] ' ne montre des difficultés que lors de situations inhabituelles, situation générant une anxiété sans trouble dépressif retrouvé ; révèle que la vie quotidienne ne réveille aucune difficulté psychique ni aucune conséquence physique et que l’apport médicamenteux n’existe plus (en avril 2019)' ce qui ' témoigne plus de la difficulté intrinsèque de Monsieur [M] dans un environnement professionnel donné que de la faute de la manufacture Michelin'

— le psychiatre qui a examiné le salarié lors de l’enquête de la CPAM fait état d’une personnalité borderline et ses anciens managers témoignent de certaines difficultés qu’ils ont pu constater venant de leur ancien collègue

— M. [M] souffrait en réalité d’un conflit de valeurs entre son emploi d’ingénieur dans une société industrielle de dimension internationale et ses aspirations personnelles, ce qui est confirmé par sa nouvelle activité d’écrivain biographe

— son stress est lié à une incapacité d’adaptation à son poste d’ingénieur de bon niveau

— un épuisement professionnel, s’il peut avoir un lien avec le travail du salarié, n’implique pas nécessairement une origine fautive

— elle était en droit de refuser au salarié le télétravail compte tenu de son temps de travail déjà aménagé, de son statut de cadre et de son intégration dans une équipe en mode projet

— sa saisine du tribunal d’instance pour contester la désignation de M. [R] [M] en qualité de délégué syndical n’a rien de fautive puisque le différend portait sur l’interprétation d’un accord collectif de répartition des sièges selon les collèges électoraux

— elle a mis en 'uvre l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme prescrit à l’article L 4121-1 du code du travail dans la mesure où le médecin du travail avait identifié à risque d’un point de vue collectif le secteur, témoignant d’une attention particulière pour les salariés concernés et d’actions de prévention, ces mesures ont pris la forme :

* d’une bienveillance particulière de sa part quant au suivi des conditions de travail de ses salariés avec des réunions de synchronisation toutes les trois semaines abordant l’ambiance, les diverses tensions, le mal-être au sein de l’équipe UOP dont faisait partie M. [R] [M]

* le recueil régulier des salariés en entretien individuel pour ' prévenir toutes dérives'

* l’organisation d’un team building pour ' ressouder les équipes'

* la mise en 'uvre du télétravail ' dont l’efficacité est indéniable'

* le respect scrupuleux des recommandations/restriction du médecin du travail concernant M. [R] [M]

* son accord à la demande de passage à temps partiel à 80 % à compter du 6 janvier 2016 permettant au salarié de bénéficier d’un jour non travaillé le mercredi

— le lien entre les manquements invoqués par le salarié et l’inaptitude n’est pas établi

— le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail

— dans un avis récent du 17 juillet 2019 la Cour de cassation a validé le barème Macron

— la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi ne peut se cumuler avec la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car elle vise à indemniser le même préjudice.

La cour rappelle tout d’abord que, dans la mesure où le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail, le principe de séparation des pouvoirs rappelé ci-dessus s’oppose à ce que le juge prud’homal puisse remettre en cause son bien-fondé.

C’est donc à juste titre que le jugement a rejeté la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, la cour est bien compétente pour statuer sur l’origine de l’inaptitude et indemniser le cas échéant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à ses obligations et notamment à son obligation de sécurité.

Contrairement à ce que soutient la société Manufacture des Pneumatiques Michelin, les manquements de l’employeur à ses obligations ne font l’objet d’aucune prescription particulière, seule l’action du salarié en contestation du licenciement ou en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité étant susceptible de prescription, dont le délai varie en fonction de la nature de la créance objet de la demande.

Il ressort de l’avis motivé du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 19 janvier 2017 que M. [R] [M] a souffert d’une pathologie assimilée à un trouble psychique résultant d’un stress professionnel, que le médecin sapiteur psychiatre n’a pas retenu d’antécédent psychopathologique et qu’il a relevé une personnalité borderline mais non pathologique ainsi que l’absence de facteur extra professionnel à l’origine de la décompensation.

Cet avis indique ensuite que le salarié a sollicité la reconnaissance en maladie professionnelle d’une pathologie également qualifiée de burn out par le médecin conseil.

Il estime que sur le plan du diagnostic, il est effectivement possible de retenir la qualification de trouble anxieux généralisé.

Il précise que le patient a été arrêté pour ce motif pendant 10 mois à temps complet et 6 mois à temps partiel thérapeutique.

Il mentionne ensuite que 'sur le plan des activités professionnelles, Monsieur [R] [M] a exercé l’activité d’analyste fonctionnel en informatique depuis le 1er décembre 2008 à la manufacture Michelin. De 2008 à 2010, il était responsable d’un site pilote pour la méthode Agile en relation avec des entreprises extérieures en informatique avec certaines contraintes notamment la nécessité de livrables toutes les trois semaines. Quinze sujets étaient qualifiés de prioritaires. Certaines réunions avec l’équipe de liaison avec l’éditeur se faisaient hors sa présence. Compte tenu de cette nouvelle méthode de travail, de la personnalité de l’intéressé et des contraintes psychosociales énumérées par l’enquête technique à savoir charge de travail, rythme de travail excessif, délai contraint, objectif finalisé, relations sociales nécessaires et relations amont-aval également contraintes, il existait donc de nombreux facteurs de risques psychosociaux.

La part du facteur professionnel paraît donc essentielle dans la genèse de cette affection même s’il n’est pas noté de notion de management délétère.

Dans ces conditions, le comité est en mesure d’établir une relation causale entre les différents facteurs de risques psychosociaux présents dans l’entreprise et non contestés par le médecin du travail, le Docteur [V] [P], dans son rapport du 10 octobre 2016 qui précise que le secteur est identifié à risque d’un point de vue collectif.

En conséquence le comité établit un lien de causalité directe et essentiel entre les activités professionnelles exercées et l’affection faisant l’objet de la présente demande'.

Cet avis démontre à lui seul que le salarié a été victime d’une pathologie assimilée à un trouble psychique résultant d’un stress après avoir été exposé à un environnement professionnel présentant de nombreux facteurs de risques psychosociaux.

De son côté, l’employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de M. [R] [M] prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Il ressort de l’article intitulé ' qu’est-ce que la méthodologie Agile '' produit en pièce 29 par la société Manufacture des Pneumatiques Michelin que cette méthode a été mise au point par des experts en développement logiciel, d’abord pour des projets de développement Web et informatique, et qu’elle s’est ensuite répandue sur d’autres types de projets, tous secteurs confondus. Selon l’article, cette méthode place ' les besoins du client au centre des priorités du projet’ et s’organise autour d’une plus grande implication de celui-ci et d’une meilleure réactivité des équipes face à ses demandes.

Cette méthode – également décrite par la société Manufacture des Pneumatiques Michelin dans ses conclusions et pièces comme générant 'des changements d’organisation drastique au sein des entreprises', imposant le travail en équipes pluridisciplinaires et en temps réel, sur le principe d’un développement évolutif et d’une amélioration continue et exigeant de la part des travailleurs une flexibilité et une 'capacité à accepter ces changements’ – est spécialement visée dans l’avis du CRRMP comme facteur de risques psychosociaux et à l’origine de la décompensation de M. [R] [M].

Or, la société Manufacture des Pneumatiques Michelin ne justifie pas avoir évalué au préalable les conséquences des changements d’organisation du travail induites par la méthode 'Agile’ sur la santé mentale des travailleurs et notamment de M. [R] [M], lequel en détaille les effets pathogènes dans ses conclusions, afin d’éviter les risques.

De même, elle ne justifie pas avoir respecté le principe général de prévention posé à l’article L4121-2 du code du travail prescrivant à l’employeur d’adapter le travail à l’homme, la présentation de la méthode dite 'Agile’ démontrant au contraire que cette méthode de travail vise à adapter le travail aux besoins du seul client.

Enfin 'la méthodologie adaptée', les 'rituels de communication et de partage mis en place entre les membres de l’équipe’ pluridisciplinaire, les 'rencontres régulières’ des membres de l’équipe de M. [R] [M] par Mme [G], manager hiérarchique, pour s’assurer que 'leur charge de travail était acceptable, que le projet se déroulait correctement, qu’elles ne rencontraient pas de difficultés', le fait que cette dernière leur demandait toujours 'comment elles vont et comment elles se sentent’ ou encore que M. [B], chef fonctionnel de l’équipe de M. [R] [M], soit très présent et accompagne l’équipe sur la compréhension du projet et l’évolution du programme, n’apparaissent pas suffisants pour protéger la santé mentale du salarié au regard des exigences des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail

Il en va de même :

— des réunions dites de synchronisation avec [Y] [B] dont Mme [Z], team leader, affirme qu’elles étaient l’occasion d’échanger sur 'l’ambiance, les diverses tensions, le mal-être au sein de l’équipe',

— de l’organisation d’un team buiding pour ressouder les équipes

— de la mise en place au sein de l’entreprise de temps d’écoute permettant aux équipes de s’exprimer dans un espace confidentiel et sécurisé et d’orienter les salariés les plus en difficulté vers le service de santé, de la proposition faite aux membres de l’équipe de participer à une action de sensibilisation avec le médecin 'pour développer des compétences psychosociales, comprendre les mécanismes du stress et connaître les ressources dans l’entreprise et au-delà’ et de la réalisation de bilans de ces actions

— du changement de poste de M. [R] [M] à la demande du médecin du travail au mois d’octobre 2013 dans la mesure où il n’est pas contesté que le salarié est demeuré dans le même service et a été soumis aux mêmes objectifs et contraintes que dans son précédent poste

— de l’investissement de l’employeur dans la mise en 'uvre du télétravail ' dont l’efficacité est indéniable’ pour améliorer le quotidien de ses salariés dans la mesure où, précisément, la demande de télétravail de M. [R] [M] a été rejetée.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

La société Manufacture des Pneumatiques Michelin ne conteste pas que l’inaptitude a été prononcé en raison des troubles anxieux généralisés reconnus comme maladie d’origine professionnelle le 17 février 2007 puisqu’elle indique que M. [R] [M] sollicite en réalité l’indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle.

Il est ainsi démontré que l’ inaptitude de M. [R] [M] est consécutive à un manquement préalable de la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à son obligation de sécurité qui l’a provoquée.

Par conséquent et en application des principes susvisés, M. [R] [M] peut prétendre à l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

— pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement

— cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l’article L. 1235-3 :

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d’ancienneté dans l’entreprise.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

— le juge du fond, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d’une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat’ visée à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée d’emploi.

De ce fait et contrairement à ce que soutient M. [R] [M], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l’article 24.b de la Charte, n’est pas garanti.

En revanche, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent se cumuler avec des dommages et intérêts réparant un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, découlant d’un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Le salarié, né le 4 janvier 1973, a été licencié à l’âge de 45 ans alors que, embauché le 1er décembre 2008, il avait, au moment de son licenciement, le 29 juin 2018, une ancienneté de 9 ans et 6 mois dans l’entreprise. Son salaire brut était en dernier lieu de 5285 euros en moyenne sur l’année en tenant compte des primes perçues au titre des douze derniers mois.

Au regard de ces éléments, la cour évalue le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 40 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

En revanche, M. [R] [M] ne peut, sous couvert d’un autre fondement juridique, réclamer une indemnisation supérieure à celle prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail en sollicitant des dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi dans le but indemniser finalement le même préjudice que celui d’ores et déjà réparé par l’attribution de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Si la compétence d’attribution de la juridiction sociale est certaine lorsque le litige porte sur les conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale demeure compétente lorsque la demande porte sur la réparation d’un préjudice subi en dehors de toute prise en charge au titre de la législation professionnelle, par la suite d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte que la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur les demandes indemnitaires en réparation d’un préjudice subi antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail.

Cependant, pour ouvrir droit à une indemnisation par le juge prud’homal, les faits et manquements de l’employeur invoqués ne doivent pas être les mêmes que ceux invoqués devant le pôle social.

En effet, le salarié ne peut, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, demander en réalité la réparation d’un préjudice né de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail dont il demande la reconnaissance ou qui a déjà été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

En l’espèce, M. [R] [M] sollicite des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il soutient :

— que si le conseil des prud’hommes n’est pas compétent pour juger de l’indemnisation du préjudice consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il n’en reste pas moins compétent pour juger de l’indemnisation liée au manquement de l’employeur commis antérieurement à la prise en charge de l’accident du travail ou de maladie professionnelle par la sécurité sociale

— que la demande formulée au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut se confondre avec l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur devant le pôle social du tribunal judiciaire

— que les demandes indemnitaires qu’il formule au titre de l’obligation de sécurité ne sont pas identiques sont distinctes de celles résultant de sa maladie professionnelle et concernent le préjudice subi du fait de manquements de l’employeur antérieurs à la reconnaissance de sa maladie professionnelle puisque :

— il a été 'contraint de subir pendant plusieurs années des conditions de travail dégradées et l’ambiance délétère subie par les salariés travaillant sur le projet OPE Amont, ce qui est à l’origine de la dégradation de son état de santé'

— l’employeur en était informé et n’a pris aucune mesure pour faire cesser cette situation et ses souffrances morales,

— ce dernier ne justifie pas de la mise en oeuvre d’une politique de prévention conforme aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, ni du fait d’avoir fait cesser effectivement la situation fautive

— l’altération de sa santé physique et mentale résulte de la dégradation de ses conditions de travail et des agissements fautifs de l’employeur

— ces agissements ont incontestablement porté atteinte à sa santé, il a dû bénéficier d’un suivi psychiatrique et suivre un traitement antidépresseur et anxiolytique pour la première fois de son existence

— à compter du mois 2 septembre 2014, il a été placé en mi-temps thérapeutique jusqu’à la fin de l’année 2015 en raison de la dégradation de son état de santé, ce qui a eu un impact sur ses primes de participation et d’intéressement puisque ces dernières sont calculées sur la base du salaire annuel

— en 2016 et 2017, il a demandé à travailler à 80 % pour préserver son état de santé et a perdu 20 % de son salaire et des primes associées soit 27'300 € sur les deux années

— le retard fautif de paiement par l’employeur de l’indemnité prévue par l’article L1226-14 du code du travail pendant un an lui a nécessairement causé un préjudice.

La société Manufacture des Pneumatiques Michelin répond que le salarié invoque ici les mêmes manquements que ceux à l’origine de sa pathologie prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

La cour relève qu’il s’agit effectivement des mêmes manquements mais qu’en revanche, les préjudices matériels invoqués à compter du 2 septembre 2014 et durant l’année 2016 sont antérieurs à la prise en charge par la CPAM notifiée le 17 février 2017.

Dans ces conditions et par application des principes utilisés, ces préjudices sont susceptibles d’être indemnisés par la juridiction prud’homale.

Cependant, M. [R] [M] ne produit aucun élément permettant d’établir l’existence et l’étendue de ces préjudices antérieurs.

D’autre part et s’agissant du retard fautif de paiement de l’indemnité compensatrice, le préjudice trouve son origine dans un agissements de l’employeur postérieur au licenciement et ne présente aucun lien avec le manquement à l’obligation de sécurité.

La demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité s’avère donc infondée et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, La société Manufacture des Pneumatiques Michelin supportera la charge des dépens de première instance et d’appel, en ce non compris les dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001.

Par ailleurs, M. [R] [M] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à lui payer la somme de 1500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1500 euros au titre des frais qu’il a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris, SAUF en ses dispositions ayant :

— Condamné la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à payer à M. [R] [M] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :

DECLARE les demandes de M. [R] [M] recevables ;

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à payer à M. [R] [M] la somme de 40'000 €, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi due au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la société Manufacture des Pneumatiques Michelin aux dépens d’appel, en ce non compris les dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

CONDAMNE la société Manufacture des Pneumatiques Michelin à payer à M. [R] [M] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Manufacture des Pneumatiques Michelin aux dépens d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN