19 SEPTEMBRE 2023

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/00655 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSBJ

[Y] [I]

/

[R] [M]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 23 février 2021, enregistrée sous le n° f 19/00360

Arrêt rendu ce DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M^me Sophie NOIR, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

Mme [Y] [I]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clémence MARCELOT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [R] [M]

commerçant – RCS Clermont-Ferrand 402 343 156 – enseigne [R] [M] FLEURS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Julien TOURNAIRE, avocat suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

INTIME

M^me Sophie NOIR, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 22 mai 2023tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [M] exerce une activité de commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux au sein d’un établissement spécialisé situé à [Localité 2].

Madame [Y] [I] a été embauchée par Monsieur [M] à compter du 01 avril 2012 en qualité de personnel d’atelier et de vente et livraison, par contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationales des Fleuristes, de la Vente et des Services des animaux familiers.

Madame [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mai 2017 jusqu’au 26 octobre 2017. Pour la période du 27 octobre 2017 au 15 février 2018, elle bénéficiait d’un congé maternité.

Enfin, elle a été placée en arrêt maladie du 15 février 2018 au 15 mars 2018.

A son retour, Madame [I] a été placée en activité partielle, en raison des difficultés économiques rencontrées par son employeur.

Le 5 juin 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 15 juin 2018.

Par courrier en date du 27 juin 2018, Monsieur [M] a notifié à Madame [I] son licenciement pour motif économique.

Le courrier est ainsi libellé :

« Dans le cadre du licenciement pour motif économique dont vous faites l’objet, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat, à effet de l’envoi de la présente. Votre préavis de deux mois commencera à courir, à compter de la première présentation de ce pli.

Le licenciement repose sur les motifs suivants :

L’entreprise connaît des difficultés extrêmement importantes remettant en cause sa pérennité.

Plus précisément, le chiffre d’affaires est en baisse depuis deux exercices passant de 192.282 euros à 162.245 euros ( soit -15%). Cette diminution impacte le résultat d’exploitation qui s’établit à 10.592 euros en 2017 contre 14.295 euros en 2016 (soit environ 25% de diminution).

La mesure d’activité partielle dont vous faites l’objet actuellement ne permet pas de rétablir un équilibre financier viable.

Ces difficultés s’expliquent par le fait que le métier de fleuriste artisanal subit de plus en plus la concurrence de la grande distribution ou des enseignes franchisées. De plus, les dépenses des particuliers et des professionnels sont moins orientées vers les produits d’agréments comme les fleurs. Enfin, l’environnement urbain actuel complique très fortement l’activité et les mesures commerciales n’ont pas produit les effets escomptés.

Dans ce contexte économique de difficultés économiques, nous sommes contraints de supprimer votre emploi.

Ce licenciement est prononcé alors que nous avons recherché toutes les solutions de reclassement possibles. Malgré ces recherches au regard de la taille de l’entreprise qui ne compte qu’un seul emploi et de sa structure économique (aucun groupe d’appartenance), le reclassement est impossible.

Nous vous rappelons que vous disposez toujours de la faculté d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle en nous retournant le bulletin d’adhésion figurant dans le dossier. En cas d’adhésion, votre contrat de travail sera réputé rompu à la date d’expiration de ce délai de réflexion soit le 6 juillet 2018 à minuit.

En cas d’adhésion à ce contrat de sécurisation professionnelle, il vous sera alors versé, outre l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement à laquelle votre ancienneté ouvre droit.

A défaut d’adhésion, votre contrat de travail prendra fin à l’expiration du préavis que vous exécuterez.

De même, conformément à l’article L.1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier, en pareil cas, d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

Nous vous informons enfin que tout contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit Par 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. »

Madame [Y] [I] ayant choisi d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle remis le 15 juin 2018, son contrat de travail a pris fin le 6 juillet 2018.

Par requête réceptionnée au greffe le 03 juillet 2019, Madame [Y] [I] a saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, aux fins notamment de voir constater que le réel motif de son licenciement repose sur sa grossesse et de voir juger qu’il s’agit d’un licenciement discriminatoire et nul.

Par jugement du 24 février 2021, le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit et jugé recevables mais infondées les demandes de Madame [Y] [I] ;

En conséquence,

— débouté Madame [Y] [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— donné acte à Monsieur [R] [M] de ses explications ;

— débouté Monsieur [R] [M] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné Madame [Y] [I] aux dépens.

Madame [Y] [I] a interjeté appel de ce jugement le 22 mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 juin 2021 par Madame [Y] [I] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 août 2021 par Monsieur [R] [M] ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 avril 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 23 février 2021 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes :

— à titre principal, dire et juger que son licenciement était nul ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement était étranger à son état de grossesse, et ainsi dépourvu de caractère discriminatoire ;

— qu’en conséquence, le licenciement n’était pas nul ;

— dit et jugé qu’elle ne pouvait prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice subi par la nullité du licenciement ;

— dit et jugé que les dispositions relatives à la suppression de poste et à l’embauche postérieure à un licenciement économique ont été respectées ;

— qu’en conséquence, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé qu’elle ne pouvait prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice subi Par le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé qu’elle devait être déboutée de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— constater que le réel motif de son licenciement repose sur sa grossesse ;

— dire et juger qu’il s’agit d’un licenciement discriminatoire ;

— dire et juger le licenciement intervenu est nul ;

En conséquence,

— condamner Monsieur [R] [M] à lui payer et porter la somme de 28.203 euros à titre de juste dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire,

— constater que la suppression de son poste n’a pas été effective ;

— dire et juger que le licenciement intervenu comme étant dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner Monsieur [R] [M] à lui payer et porter la somme de 28.203 euros à titre de justes dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

— condamner Monsieur [R] [M] à lui payer et porter la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [M] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu Par le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a débouté Madame [I] de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait informer le jugement,

— retenir les dispositions des articles L.1253-3 et L.1253-3-1 du Code du travail ;

— retenir que le salaire moyen de Madame [I] est fixé à 1.320 euros et limiter l’indemnisation à 7.923,66 euros ;

En tout état de cause,

— faire droit à une demande de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de la demande de condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non discrimination est nul.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l’article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, qui énonce : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En application de ces dispositions, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée soutient que le véritable motif de son licenciement est lié à son état de grossesse.

Elle invoque les faits suivants :

— dès l’annonce de son congé de maternité à son employeur, ce dernier a menacé de la licencier pour motif disciplinaire dès son retour

— M. [R] [M] a adressé au médecin du travail un courrier, repris dans son dossier médical, dans lequel il indique : ' pour information : S-T est en arrêt de travail depuis mai 2017, puis en congés mater, puis un mois d’arrêt de travail. Reprise effectuée : un jour et un demi-jour. Activité partielle zéro heures de travail, congés payés, et licenciement éco dès que possible après le délai de protection'

— sa remplaçante durant son congé de maternité est restée dans l’entreprise après son licenciement

— elle a alerté le médecin du travail dès le 11 mai 2017 de ce que l’employeur venait de la ' pourrir’ suite à l’annonce de sa grossesse

— ce fait est confirmé par le témoignage d’une cliente qui l’a aperçue en pleurs dans le magasin le 12 mai 2017, au lendemain de l’annonce de sa grossesse

— elle avait déjà fait part de la difficulté à la médecine du travail lors de sa première grossesse en 2014

— M. [M] a déjà confié avoir des difficultés à accepter la combinaison salariée/mère de famille.

L’existence d’une menace de licenciement disciplinaire n’est pas établie par la copie du courrier adressé par Mme [Y] [I] à son employeur le 28 février 2018 dans lequel elle dénonce des propos tenus par ce dernier le 20 février 2018 selon lesquels il avait l’intention de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire à l’issue de la période de protection, ni par son courrier du 11 janvier 2018 par lequel elle refuse une proposition de rupture conventionnelle reçue le 28 décembre 2017. En effet, contrairement à ce que soutient la salariée, cette menace n’est pas corroborée par les attestations de Mme [V], cliente du commerce, et de Mme [F], fleuriste à [Localité 2], qui ne font aucune référence à un licenciement pour motif disciplinaire. D’autre part, les propos tenus par l’employeur à Mme [Z] [I], mère de la salariée, le jour où cette dernière lui a apporté le premier arrêt de travail de cette dernière, ne font pas non plus référence à un éventuel licenciement.

S’agissant du maintien dans l’entreprise de sa remplaçante après son licenciement, Mme [Y] [I] soutient plus précisément que :

— sa remplaçante, Mme [N], a été maintenue dans son poste à compter du 16 février 2018, durant son congé pathologique mais également entre le 15 et le 31 mars 2018 c’est-à-dire après son retour de congé pathologique, puis du 4 octobre au 8 novembre 2018, du 29 novembre 2018 au 3 janvier 2019, entre le 24 janvier et le 3 mars 2019, entre le 21 mars et le 31 juillet 2019, entre le 16 septembre et le 18 juin 2020.

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— Mme [N] a été embauchée à compter du 22 juin 2017 par plusieurs contrats de travail temporaires en qualité, soit d’aide fleuriste, soit d’aide vendeuse, pendant les congés pathologiques et le congé de maternité de Mme [Y] [I]

— à compter du retour de Mme [Y] [I] dans l’entreprise le 16 mars 2018 et jusqu’à la rupture du contrat de travail intervenue le 6 juillet 2018, Mme [N] a été mise à la disposition de M. [R] [M] jusqu’au 16 mars 2018 (attestation de la société de travail temporaire CdM intérim du 8 juillet 2019

— après la rupture du contrat de travail, Mme [N] a de nouveau été mise à la disposition de M. [R] [M] :

* du 4 octobre au 31 octobre 2018 en qualité de vendeur pendant 10 heures

* au mois de novembre 2018 en qualité d’aide vendeuse et d’aide fleuriste pendant 10 heures

* au mois de décembre 2018 en qualité d’aide vendeuse et en qualité d’aide fleuriste pendant 33 heures

* au mois de janvier 2019 en qualité d’aide fleuriste pendant 2 heures.

— par la suite, Mme [N] a de nouveau été mise à la disposition de M. [R] [M] du 24 janvier 2019 au 3 mars 2019, du 21 mars 2019 au 14 juillet 2019 et du 3 octobre 2019 au 18 juin 2020 en qualité d’aide vendeuse.

— les fonctions de Mme [Y] [I] et de Mme [N] étaient différentes, la première occupant le poste de fleuriste, l’autre celui d’aide fleuriste ou d’aide vendeuse

— M. [R] [M] a repris l’essentiel des attributions de Mme [Y] [I], ce qui résulte de plusieurs attestations concordantes produites par l’employeur indiquant que Mme [Y] [I] disposait des mêmes compétences que M. [M] au point qu’elle a pu le remplacer sans difficultés en 2017 pour ' tenir le magasin’ lorsque ce dernier était au chevet de sa mère hospitalisée, que M. [M] ' a dû travailler seul au printemps été 2018", qu’en revanche Mme [N] ne disposait pas de compétences en matière de fleurs puisqu’elle avait seulement effectué un stage d’une semaine au magasin pendant la Fête des Mères de l’année 2016, et que ses tâches se limitaient à la mise en place de l’arrivage le jeudi après-midi et à une aide ponctuelle lors des périodes de fêtes pour servir, emballer, encaisser et ranger les produits, M. [M] étant en charge de la confection des bouquets.

Il n’est donc pas démontré que Mme [Y] [I] a été remplacée dans son poste après la rupture du contrat de travail par la personne recrutée en contrat de travail temporaire durant ses arrêts de travail et son congé de maternité.

En revanche, Mme [Y] [I] rapporte la preuve :

— au moyen de la copie de son dossier médical et d’un courrier manuscrit de l’employeur que, au mois de mars 2018, ce dernier a envoyé un courrier au médecin du travail ' pour information’ lui indiquant que : 'S-T est en arrêt de travail depuis mai 2017, puis congés mater, puis un mois d’arrêt de travail. Reprise effectuée : un jour et un demi-jour. Activité partielle zéro heures de travail, congés payés, et licenciement éco dès que possible après le délai de protection'

— au moyen d’un courriel de la secrétaire médicale du médecin du travail daté du 11 mai 2017 qu’elle a a alerté le médecin du travail dès le 11 mai 2017 de ce que l’employeur venait de la ' pourrir’ suite à l’annonce de sa grossesse

— au moyen de l’attestation de Mme [V] de ce qu’elle était en pleurs dans le magasin le 12 mai 2017, lendemain de l’annonce de sa grossesse à son employeur

— au moyen de la copie de son dossier médical mentionnant, à la date du 7 avril 2014, un 'pb relationnel avec l’employeur’ depuis l’annonce de sa grossesse, qu’elle avait déjà fait part de la difficulté à la médecine du travail lors de sa première grossesse en 2014

— au regard du témoignage de Mme [B] [F], dont la simple qualité de concurrente de M. [R] [M], ne suffit pas à remettre en cause la sincérité, que M. [M] avait confié à plusieurs reprises à cette dernière qu’il ne comprenait pas 'comment on pouvait faire des enfants quand on travaille'.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en matière de licenciement, en raison de l’état de grossesse de Mme [Y] [I].

De son côté, M. [R] [M] conteste toute discrimination et soutient que le véritable motif de licenciement de Mme [Y] [I] est l’existence de difficultés économiques imposant la suppression du poste de celle-ci. Il ajoute qu’il a même tenté de maintenir l’emploi de la salariée en recourant à l’activité partielle pendant plus de quatre mois.

L’existence des difficultés économiques invoquées par l’employeur n’est pas contestée par Mme [I] et il résulte des motifs ci-dessus que son poste a bien été supprimé.

De plus et contrairement à ce que soutient la salariée, les attestations produites par M. [R] [M] relatant les avis personnels de leurs auteurs sur le bien fondé de son arrêt de travail ne permettent pas d’établir de lien entre le licenciement et la grossesse, même si l’attestation de M. [J] [U] démontre que M. [M] 's’est souvent plaint, très contrarié, par la tournure de ces relations et la grande désorganisation de l’entreprise’ après le congé pathologique.

Enfin, M. [R] [M] justifie avoir demandé et obtenu le 9 février 2018, soit quelques jours avant la fin du congé de maternité de la salariée, l’autorisation administrative de placer son établissement en activité partielle pour la période du 5 mars 2018 au 15 juillet 2018 pour un salarié, démontrant ainsi qu’il a bien tenté de conserver le poste de Mme [Y] [I] et qu’il n’avait donc pas l’intention de la licencier du fait de sa grossesse.

Dans ces conditions, l’existence d’une discrimination en matière de licenciement, en raison de l’état de grossesse de Mme [Y] [I] n’est pas établie.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de nullité du licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte de l’article L.1233-3 du code du travail que le licenciement pour motif économique ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la cause économique invoquée par l’employeur a entraîné la suppression ou la transformation d’emploi ou la modification refusée par le salarié du contrat de travail.

Si la suppression du poste occupé par le salarié licencié doit être réelle, elle n’implique pas nécessairement que les fonctions de celui-ci soient supprimées. En effet, il est jugé :

— que la suppression d’un poste même si elle s’accompagne de la répartition des tâches, accomplies par le salarié licencié, entre plusieurs salariés travaillant déjà dans l’entreprise est une suppression d’emploi

— que la suppression du poste ne s’oppose pas à ce que les tâches du salarié licencié soient attribuées à un autre salarié demeuré dans l’entreprise

— que la suppression du poste ne s’oppose pas non plus à ce que les tâches du salarié licencié soient attribuées à l’employeur (Soc. 30 novembre 1994, n° 93-44221; Soc. 18 octobre 1995, n° 94-41520) ou à un représentant de l’employeur tel que le gérant (Soc. 5 novembre 2014, n° 13-22019) ou l’un des associés (Soc. 10 mars 1993, n° 90-43523) ou à un collaborateur exerçant en libéral et non en tant que salarié (Soc. 8 décembre 2016, n° 14-29492).

En revanche, la suppression d’emploi doit être effective.

En l’espèce, Mme [Y] [I] a été licenciée pour motif économique en raison de l’existence de difficultés économiques imposant la suppression de son emploi.

Mme [Y] [I] ne conteste pas l’existence de difficultés économiques mais fait valoir que son emploi n’a pas été supprimé dans la mesure où elle a été remplacée durant son congé maladie et durant son congé maternité par une autre salariée, laquelle était toujours en poste à son retour et même après son licenciement.

Toutefois, il résulte des motifs ci-dessus que Mme [N] n’a repris que quelques tâches très ponctuelles auparavant assurées par Mme [Y] [I] et que l’emploi de cette dernière a bien été supprimé.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, Mme [Y] [I] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [Y] [I] aux dépens de la procédure d’appel;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI S. NOIR