25 JUIN 2024

Arrêt n°

SN/VS/NS

Dossier N° RG 21/01262 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FTS5

[S] [W], SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX DU PUY DE DOME

/

[6] AUVERGNE RHONE ALPES

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 10 mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00329

Arrêt rendu ce VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [S] [W]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Assistée de M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX DU PUY DE DOME pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTS

ET :

[6] AUVERGNE RHONE ALPES, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean ROUX, suppléant M^e Antoine PORTAL, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 08 Avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la

Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] a été embauchée en qualité de mandataire judiciaire par l’Association [6] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 3 avril 2006.

Depuis le 6 novembre 2014, elle est élue déléguée du personnel, collège agent de maîtrise / cadre et adhére au syndicat SUD Santé Sociaux.

Le 15 juin 2017, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire.

Par une lettre en date du 20 octobre 2017, l’Association [6] D’Auvergne a convoqué Mme [W] à un entretien préalable en vu d’un licenciement en raison de faits graves et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par une décision en date du 27 décembre 2017, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de la salariée.

Mme [S] [W] et le Syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme ont saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 12 juin 2019 de diverses demandes (nullité de la mise à pied disciplinaire du 15 juin 2017, rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire, dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, dommages et intérêts pour discrimination syndicale, rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, dommages et intérêts pour préjudice subi tant par la profession que par le syndicat lui même).

Par jugement du 10 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Dit et jugé que Mme [W] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été victime de discrimination syndicale ;

— Dit et juge que le syndicat Sud Sante Sociaux du Puy de Dôme ne rapporte pas la preuve d’un préjudice ;

— Débouté en conséquence, Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme de toutes leurs demandes ;

— Débouté l’Association [6] d’Auvergne de sa demande au titre de l’article 700 du code

de procédure civile ;

— Condamné solidairement Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux aux entiers dépens.

Le 8 juin 2021, Mme [W] et le Syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme ont interjeté appel de ce jugement qui leur a été notifié à personne les 14 mai et 12 mai 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 février 2024 par Mme [W] et le Syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mars 2024 par l’Association [6] d’Auvergne,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans leurs dernières conclusions, Mme [W] et le Syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme demandent à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [W] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été victime de discrimination syndicale ;

— Dit et jugé que le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme ne rapporte pas la preuve d’un préjudice ;

— Débouté en conséquence, Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme de toutes leurs demandes ;

— Condamné Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger Mme [W] est victime de discrimination en raison de son activité syndicale ;

— Condamner l’Association [6] d’Auvergne à payer à Mme [W] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Annuler la mise à pied disciplinaire d’une journée adressée à Mme [W] le 15 juin 2017 ;

En conséquence condamner l’Association [6] d’Auvergne à payer à Mme [W] et porter les sommes suivantes :

*109.51 euros brut au titre du rappel de salaire dû outre 10.9 euros brut de congés payés afférents ;

*300 euros net au titre du préjudice subi du fait de cette sanction injustifiée ;

outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Annuler les avertissements en date du 19 juin 2020 et du 24 février 2021 ;

— Condamner l’Association [6] d’Auvergne à lui payer et porter à la somme de 2465.92 euros à titre de rappel de salaire dû sur la mise à pied conservatoire, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamner l’Association [6] d’Auvergne à payer et porter au syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme la somme de 5 000 euros net en réparation de l’entier préjudice subi tant par la profession que par le syndicat lui-même ;

— Condamner l’Association [6] d’Auvergne à leur payer et porter la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter l’association [6] d’Auvergne de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Dans ses dernières conclusions, l’Association [6] d’Auvergne demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu entre les parties le 10 mai 2021 par le Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, en ce qu’il :

— « Dit et juge que Mme [W] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été victime de discrimination syndicale ;

— Dit et juge que le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme ne rapporte pas la preuve d’un préjudice ;

— Déboute en conséquence Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme de toutes leurs demandes ;

— Condamne solidairement Mme [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme aux entiers dépens » ;

Statuant à nouveau,

Sur la discrimination syndicale,

À titre principal,

— Déclarer irrecevable car prescrite la demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale formulée par Mme [W] ;

— Débouter Mme [W] de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale ;

— Débouter Mme [W] de sa demande indemnitaire pour discrimination syndicale ;

Subsidiairement,

— Débouter Mme [W] de sa demande indemnitaire pour discrimination syndicale ;

— Sur les autres demandes de Mme [W],

— Débouter Mme [W] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 juin 2017 ;

— Débouter Mme [W] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

— Débouter Mme [W] de sa demande indemnitaire pour sanction disciplinaire nulle ;

— Débouter Mme [W] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

Sur la demande indemnitaire de l’organisation syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme,

— Débouter l’organisation syndicale syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme de sa demande indemnitaire ;

En toute hypothèse,

— Débouter Mme [W] et l’organisation syndicale Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme de l’intégralité de leurs demandes, fins et prétentions ;

— Condamner in solidum Mme [W] et l’organisation syndicale Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme à lui verser une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 15 juin 2017 et la demande de rappel de salaire au titre de cette mise à pied disciplinaire :

Il résulte de l’article L1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort par ailleurs de l’article L1333-1 du code du travail :

— qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ;

— que l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ;

— qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

— que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Mme [S] [W] conteste l’intégralité des faits qui lui sont reprochés par l’employeur dans son courrier du 15 juin 2017 de notification d’une sanction disciplinaire.

Il résulte des termes de ce courrier que Mme [S] [W] a été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire d’une journée le 15 juin 2017 en raison des faits suivants :

— avoir manifesté avec trois autres salariés sa réticence et son mécontentement de participer à une action de formation les 23 et 24 mai 2017 portant sur la communication non violente

— avoir ainsi contraint le formateur à mettre fin à la formation au bout d’une heure et demi.

L’employeur verse aux débats le courrier reçu de M. [IE] [U], intervenant formateur à la formation 'Communication non violente’ des 23 et 24 mai 2017, dont un passage est cité dans le courrier de notification de la sanction disciplinaire.

Dans ce courrier, M. [U] indique que plusieurs participants – auxquels il n’est pas contesté que Mme [S] [W] appartenait – ont 'clairement manifesté leur hostilité à l’égard de cette formation au motif que celle-ci était une 'mauvaise’ réponse à un drame survenu en 2012 – le suicide d’un collègue – et qu’il y avait une 'notion de subordination’ dans cette 'participation forcée'.

Selon M. [U], ces participants ont ensuite disqualifié le contenu et de la forme de la formation, le contraignant à reprendre avec le groupe tout entier les objectifs et le programme de celle-ci, à rappeler les excellents retours des sessions précédentes, sans succès, au point qu’il a dû arrêter la formation pour venir consulter la responsable des ressources humaines et les administrateurs de l’association présents, pour finalement décider collectivement 'd’arrêter cette session en raison de l’impossibilité d’un déroulé normal'.

Ces éléments sont corroborés par les déclarations d’une autre participante, Mme [B] qui indique que Mme [ZX] ' a lancé la première étincelle et ses deux collègues et celui de l’Esat se sont saisis de l’occasion et ont poussé les choses plus loin’ et désigne également Mme [S] [W] comme ayant 'ajouté qu’elle pouvait être violente et méprisante sans avoir besoin de crier'.

Le courrier de Mme [F] adressé à l’inspecteur du travail le 14 novembre 2017 produit par Mme [S] [W] pour justifier des conditions déloyales dans lequel les attestations de Mme [B] ont été recueillies par l’employeur, les confirme cependant en tous points, Mme [F] faisant en outre état 'd’une ambiance générale devenue tendue’après les déclarations d’ 'hostilité’ à la formation des trois participants.

Contrairement à ce que soutient Mme [S] [W], ces pièces font état de faits précis, à savoir des propos et comportement d’hostilité à l’égard de la formation décidée par l’employeur, et non pas de simples 'sentiments’ ou 'impression’ de leurs auteurs.

La matérialité des faits reprochés à Mme [S] [W] est établie et caractérise une faute disciplinaire, peu important les motifs invoqués par la salariée pour justifier son comportement réfractaire à la formation décidée par l’employeur dans le cadre plan d’actions contre les risques psycho sociaux faisant suite au suicide en 2012 d’un salarié, Monsieur [X], attribué à des relations professionnelles délétères.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 15 juin 2017 et la demande de rappel de salaire au titre de la journée de mise à pied disciplinaire.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifiée :

La sanction disciplinaire notifiée à la salariée de 15 juin 2017 étant justifiée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifié.

Sur la demande d’annulation des avertissements du 19 juin 2020 et du 24 février 2021 :

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 19 juin 2020 :

Par courrier du 19 juin 2020, l’association [6] Auvergne Rhône Alpes a notifié à Mme [S] [W] un avertissement pour avoir tenu des propos agressifs le 2 juin 2020 à l’égard de, Mme [A], sa directrice : ' vous devriez avoir honte de parler d’humanisme …'.

Dans son courrier en réponse daté du 15 juillet 2020, Mme [S] [W] n’a pas contesté ce propos, estimant que 'les faits qui me sont reprochés relèvent uniquement de mes attributions de représentant de proximité'.

Cependant, ces propos ne caractérisent pas une violence verbale et l’association [6] Auvergne Rhône Alpes n’invoque et ne justifie pas d’autres éléments susceptibles de caractériser une telle violence de la salariée à l’égard de Mme [A].

En conséquence aucune faute n’est établie et la cour annule l’avertissement du 19 juin 2020.

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 24 février 2021 :

Mme [S] [W] ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 24 février 2021.

En conséquence la cour rejette la demande d’annulation de cet avertissement.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

Il est constant que Mme [S] [W] a été mise à pied à titre conservatoire le 23 octobre 2017 dans le cadre de la procédure de licenciement que l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le 27 décembre 2017.

De ce fait, cette mise à pied était effectivement injustifiée et Mme [S] [W] peut prétendre à un rappel de salaire durant cette mise à pied.

Il ressort également des bulletins de paie de Mme [S] [W] que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 octobre 2017 au 31 janvier 2018.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [S] [W] fait valoir que l’employeur a retenu le montant correspondant aux indemnités journalières et a refusé de lui payer l’intégralité de son salaire durant la période de mise à pied, ce que conteste l’association [6] Auvergne Rhône Alpes qui affirme que les indemnités journalières n’ont pas été déduites du salaire versé à Mme [S] [W] et qu’elle a assuré le maintien du salaire.

Il ressort des bulletins de salaire de Mme [S] [W] des mois de octobre, novembre, décembre 2017 et janvier 2018 que l’employeur a assuré le maintien du salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire.

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale :

— Sur la recevabilité de la demande :

Selon l’article L 1134-5 du code du travail l’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

L’association [6] Auvergne Rhône Alpes demande à la cour de déclarer prescrite la demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale aux motifs que :

— la salariée fait état de faits de l’année 2009, date à laquelle elle aurait pris conscience d’agissements caractéristiques d’une discrimination syndicale

— elle disposait d’un délai de cinq ans à compter de cette date pour saisir la juridiction prud’homale soit au plus tard jusqu’en 2014

— or, elle a saisi le conseil des prud’hommes le 12 juin 2019 soit 10 ans après la révélation des faits prétendument discriminatoires.

Mme [S] [W] répond que :

— elle ne disposait pas, en 2009 de tous les éléments lui permettant d’établir qu’elle était victime d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale

— les faits qu’elle invoque ' n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription'.

La cour relève à la lecture des conclusions de Mme [S] [W] que cette dernière invoque, notamment, plusieurs sanctions disciplinaires liées à son activité syndicale dont la dernière en date du 25 février 2021 et une procédure de licenciement discriminatoire du 20 octobre 2017.

Dans ces conditions et dès lors que ces faits n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte pas la prescription (12 juin 2014 – 12 juin 2019) la demande n’est pas prescrite.

Le jugement déféré, qui a omis de statuer sur ce chef de demande, sera complété.

— Sur le bien fondé de la demande :

Selon l’article 1 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, dans sa version en vigueur à compter du 2 mars 2017 : ' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, interdit toute sanction ou toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison d’un certain nombre de motifs qui y sont listés et parmi lesquels figurent notamment les activités syndicales du salarié.

L’article L 2141-5 du code du travail énonce en son premier alinéa :

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, et de l’article L. 1134-1 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, Mme [S] [W] soutient tout d’abord que, du fait de son appartenance au syndicat Sud et de ses différents mandats de représentante du personnel, elle est confrontée depuis le mois de janvier 2009 à un dialogue social dégradé et conflictuel propice à la discrimination syndicale.

Elle attribue ce contexte facilitateur de discrimination à l’égard des représentants du personnel membres du syndicat Sud à l’engagement de ces derniers contre les risques psychosociaux créés par la réorganisation, à compter de l’année 2007, du service des tutelles par Mme [N], directrice (démissionnaire en 2009) et M. [Z], directeur général (démissionnaire en janvier 2020), réorganisation génératrice de stress et d’un état de souffrance des salariés.

Les pièces versées aux débats démontrent l’existence d’un climat social délétère au sein de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes, qualifié de ' déplorable’ par l’inspecteur du travail dans un courrier adressé à l’employeur le 20 mai 2009 dans lequel l’inspecteur du travail évoque des tensions entre les salariés, les représentants du personnel et la direction du service (absentéisme en forte augmentation, désorganisation du service, tensions exacerbées entre les salariés …).

La cour relève également :

— les termes d’un courrier de Mme [N] du 3 décembre 2007adressé à M. [Z] dans lequel la directrice du service tutelles évoque l’inefficacité du dispositif ' cellules d’appui au dialogue social’ mis en place au printemps 2007 pour tenter d’améliorer le climat social et dénonce des manifestations publiques d’agressivité, mises en cause personnelle, accusations mensongères et publiques ou encore de menaces de la part de quelques représentants du personnel et délégués syndicaux et plus particulièrement d’une élue membre du syndicat Sud Santé Sociaux, Mme [ZX], à son égard mais également à l’égard de M. [X], victime d’agressions verbales (' sort de mon bureau, dégage')

— les termes du courrier du syndicat interdépartemental CFDT santé sociaux du Puy-de-Dôme Haute-Loire adressé au président de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes le 25 novembre 2009 dans lequel ce syndicat attire l’attention du dirigeant sur 'les agissements du syndicat Sud à l’encontre de notre délégué syndical Monsieur [H] [X]' confirme les agressions verbales commises par Mme [S] [W] sur son collègue (' dégage, sort de mon bureau') et par un autre élu DP Sud (' je t’attendrai à la fin de la réunion') et attire l’attention sur la dégradation de l’état de santé de M. [X] consécutive au comportement de Mme [ZX].

Dans ces conditions, Mme [S] [W] et le syndicat Sus Santé’ Sociaux sont mal fondés à imputer au seul employeur l’existence du dialogue social dégradé et conflictuel régnant au sein de l’association.

En toute hypothèse, les pièces versée aux débats ne démontrent pas que ce dialogue social très dégradé, qui a manifestement impacté d’autres salariés que les représentants du personnel appartenant au syndicat Sud Santé Sociaux, était propice à une discrimination syndicale à l’encontre de ces derniers et plus particulièrement à l’encontre de la salariée.

La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

Mme [S] [W] fait également état de pressions accrues visant particulièrement les représentants du personnel appartenant au syndicat Sud Santé Sociaux.

Elle allègue à cet égard que :

— en sa qualité de secrétaire du CE, Mme [ZX] a alerté l’inspection du travail au mois de décembre 2012 sur une discrimination des membres du syndicat Sud et, la concernant personnellement, sur un refus d’autorisation d’absence pour participer à un congrès syndical contrairement, alors que cette autorisation avait été donnée à une représentante de la section syndicale FO

— le matériel de vote par correspondance du mois d’octobre 2014 ne comportait aucun bulletin de la liste Sud Santé Sociaux

— M. [Z], directeur général de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes d’octobre 2014 à février 2020, a manifesté un acharnement personnel à l’égard des élus du syndicat Sud solidaire à de nombreuses reprises et a encouragé les actions visant à les discréditer, à les mettre en défaut ou à les pousser à la porte

— le 15 décembre 2021, l’association [6] Auvergne Rhône Alpes a justifié le défaut de paiement d’une prime aux salariés par le coût d’une expertise sollicitée par le CSE dans le but de stigmatiser les représentants du personnel en les rendant responsables du non-paiement de cette prime individuelle

— depuis de nombreuses années, les élus Sud font l’objet de plus de sanctions disciplinaires que les autres salariés et ces sanctions sont injustifiées : Mme [E] (en 2015), Mme [P] (en 2015), Mme [G] (en 2013), M. [V] (en 2013), Mme [ZX] et elle-même (en février 2015 et le 15 juin 2017)

— face à ce climat délétère et aux difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mandat, certains élus ont préféré quitter l’association pour éviter de mettre leur santé en danger : Mme [R] en 2014, M. [V] en 2017, M. [M], Mme [K], Mme [I] en 2017, Mme [T] en 2012 et M. [O].

M. [ZO], délégué syndical Sud et membre du Comité d’entreprise de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes étant parti à la retraite à la fin de l’année 2009, son témoignage du 4 avril 2018 ne permet pas d’établir l’existence d’une pression accrue de l’employeur sur les représentants du personnel et les élus du syndicat Sud car il n’a manifestement pas assisté au phénomène qu’il dénonce.

Les allégations de Mme [ZX] contenues dans un courrier adressé à la DDTEFP du 4 décembre 2012 dans lequel elle évoque une discrimination assimilable à du harcèlement des membres du C.E. s’exprimant notamment au travers d’un refus d’autorisation d’absence pour participer à un congrès alors que cette autorisation a été accordée à Melle [L], RSS FO et de l’absence de mention sur le tableau récapitulatif de sa demande de formation ne sont corroborées par aucune pièce. Ce courrier ne fait en outre état d’aucun fait concernant plus particulièrement Mme [S] [W].

Contrairement à ce que soutient la salariée, le courriel de Mme [D] [I], déléguée MJMP, adressé à M. [Z] le 29 octobre 2014 pour lui signaler que le matériel de vote envoyé à son domicile ne comporte pas le bulletin de la liste Sud Santé Sociaux ne permet pas d’établir que tout le matériel de vote adressé aux salariés votants par correspondance au mois d’octobre 2014 comportait la même anomalie.

De même, l’attestation de M. [C], du 24 août 2021 par lequel ce dernier affirme qu’à de très nombreuses reprises, M. [Z] a manifesté en sa présence 'un acharnement personnel envers les élus du syndicat Sud Solidaire’ et encouragé ses collaborateurs à des actions les mettant en défaut, les discréditant ou les poussant ' à la porte’ ne comporte l’énoncé d’aucun fait précis.

En revanche, il ressort d’une note d’information adressée par M. [ZG], président de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes, à l’ensemble des salariés le 15 décembre 2021 que l’employeur a justifié le refus du conseil d’administration d’accorder une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de fin d’année à l’ensemble du personnel de l’association par les dépenses extrêmement importantes engagées par le CSE pour financer le recours à différents experts, recours qualifié de 'pas toujours opportun'.

Dans cette note, le président de l’association [6] Auvergne Rhône Alpes regrette également ' que le dialogue avec certains représentants du personnel ne puisse se faire de façon organisée et constructive pour le bien des salariés de l’association’ et ' déplore l’existence d’un climat de défiance non justifié et coûteux'.

Les termes de cette note d’information sont bien de nature à stigmatiser l’action des représentants du personnel en leur faisant endosser la responsabilité de l’absence de paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à la fin de l’année 2021.

Mme [S] [W] produit aux débats le rappel à l’ordre qui lui a été notifié le 26 février 2015 en raison de propos agressifs tenus envers deux de ses collègues de travail les 10 et 16 décembre 2014.

La matérialité de ces faits établis.

Mme [S] [W] verse également aux débats :

— un avertissement notifié à Mme [E], déléguée du personnel du syndicat Sud, le 4 novembre 2015, que cette salariée a contesté par courrier du 30 novembre 2015 au motif que les fautes professionnelles qui lui étaient reprochées étaient validées par l’équipe pluridisciplinaire et étaient prescrits

— une mise à pied disciplinaire d’une journée notifiée à Mme [E] le 18 décembre 2015

— une mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [P], membre du CHSCT appartenant au syndicat Sud santé sociaux, le 8 juin 2015

— une convocation à entretien préalable de Mme [G], déléguée du personnel du syndicat Sud Santé Sociaux en date du 29 novembre 2013

— un avertissement notifié à M. [V], délégué du personnel et du Comité d’entreprise et membre du syndicat Sud Santé Sociaux le 22 août 2013.

Cependant, outre que ces sanctions disciplinaires ne la concernent pas directement, Mme [S] [W] ne rapporte pas la preuve de ce que, comme elle le soutient, les élus du syndicat Sud étaient plus souvent sanctionnés que les autres salariés dans la mesure où les déclarations de Madame [J], représentante CGT, lors du Comité d’entreprise du 27 février 2018, dénoncant l’absence de réaction de l’employeur vis à vis de certains salariés ne respectant pas les procédures et ne 'faisant rien’ sont trop imprécises à ce sujet.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [S] [W] le 15 juin 2017, il résulte des motifs ci-dessus que cette sanction était fondée.

Mme [S] [W] ne démontre pas non plus que les départs des autres élus du syndicat Sud Santé Sociaux sont liés à des difficultés d’exercice de leurs mandats en ce que :

— l’extrait des délibérations de la réunion plénière du Comité d’entreprise du 30 janvier 2014 relatif à l’avis sur la signature d’une rupture conventionnelle présentée par Mme [R], élue du syndicat Sud au comité d’entreprise, mentionne que le choix de la salariée est lié à son constat qu’elle n’apporte plus rien aux résidents

— il n’est pas justifié des motifs de la démission de M. [V], élu du syndicat Sud et des ruptures conventionnelles de M. [M] et de Mme [K]

— lors de la réunion extraordinaire du Comité d’entreprise du 29 juin 2017 Mme [I], déléguée du personnel et membre du syndicat Sud a expliqué qu’elle avait demandé une rupture conventionnelle en raison d’une dégradation de ses conditions de travail ayant des conséquences sur sa santé mais pas en raison de difficultés d’exercice de son mandat.

— il ressort des déclarations de Mme [T], élue suppléante du syndicat Sud au CSE, à l’occasion de la réunion extraordinaire du 31 mars 2021 que cette dernière a pris la décision de démissionner en raison de l’absence de prise en compte des preuves de dysfonctionnement des directeurs de services apportées par le CSE mais ne vise pas les seuls élus du syndicat Sud.

— si Mme [T] ajoute qu''il lui avait été avancé que le fait qu’elle soit représentante du personnel, qui plus est sur la liste Sud', ' était un 'réel souci', l’auteur de ces propos n’a pas été sollicité pour les confirmer et de telles accusations s’avèrent trop imprécises pour caractériser une pression exercée sur les élus du syndicat Sud dans l’exercice de leurs mandats.

Enfin, Mme [S] [W] invoque des faits de discrimination syndicale qui lui sont personnels.

Elle allègue à cet égard que :

— plusieurs de ses demandes de formation ont été refusés

— elle n’a bénéficié que de 5 formations obligatoires sans lien avec ses fonctions de représentante du personnel et aucune formation ne lui a été accordée suite à ses demandes en 13 ans

— la direction du service SMJPM a décidé de regrouper les trois salariés membres du syndicat Sud au fond du service, isolé des autres salariés

— à son retour au sein de l’association suite à sa mise à pied, l’employeur lui a demandé de rendre des comptes sur des dossiers qu’elle n’avait pas suivis depuis des mois et des mois et des nouveaux dossiers lui ont été attribué sans qu’elle en soit informée directement

— l’employeur a 'peiné’ à prendre en compte son mandat dans le calcul de sa charge de travail

— le 19 juin 2020, l’employeur lui a notifié un avertissement injustifié

— le 30 novembre 2020, elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre injustifié

— le 25 février 2020, l’employeur lui a notifié un avertissement pendant qu’elle était en arrêt de travail pour maladie

— le 24 février 2021, Mme [A], Directrice, a adressé par courriel à tous les salariés des services l’avertissement qu’elle ne lui avait pas encore notifié

— la demande d’autorisation de licenciement rejetée par une décision de l’inspecteur du travail faisant le lien entre son mandat et la demande de l’employeur.

S’agissant des formations il ressort des pièces versées aux débats que :

— par courrier du 3 février 2015 l’Unifaf a refusé de prendre en charge la formation à la conduite sur glace de Mme [S] [W] au motif que, d’après les informations apportées lors des échanges avec l’employeur, cette formation n’était pas indispensable pour l’exécution des missions professionnelles de cette salariée. Or, il résulte du document d’évaluation des risques professionnels du 31 octobre 2013 que la formation du personnel au risque routier et en conduite en situation d’urgence (pluie, neige, verglas …) figurait parmi les actions de prévention

— par courriel du 22 février 2017, l’employeur a informé Mme [S] [W] de ce qu’aucune place n’était disponible pour le service dans la formation 'Personne de confiance’ en lui précisant qu’elle serait inscrite pour la prochaine session.

Or, l’association [6] Auvergne Rhône Alpes ne justifie pas avoir proposé ultérieurement cette formation à la salariée

— par courrier du 18 décembre 2017 l’employeur a informé Mme [S] [W] de ce que la formation 'La communication sereine et sans violence’ ne pouvait être introduite dans le programme annuel d’utilisation des fonds – Pauf'

— par courrier du 14 décembre 2018 la demande de formation PNL de Mme [ZX] a également été refusée pour le même motif.

Le courriel de l’employeur du 22 mars 2018 adressant aux salariés la répartition des bureaux accompagné du plan de localisation des bureaux démontre que ce projet prévoyait de regrouper Mme [S] [W], Mme [W] et M. [O], tous trois représentants du syndicat Sud Santé Sociaux, au fond des bureaux, à l’écart des autres salariés.

Mme [S] [W] justifie par un courriel du 28 février 2018 de ce que l’employeur lui a demandé de lui adresser une note explicative sur les comptes de deux majeurs protégés présentant des soldes négatifs afin que cette note soit jointe aux comptes de gestion. Cependant, la salariée n’explique pas pour quelles raisons elle n’était pas en mesure de rendre compte de sa gestion dans ces dossiers à l’issue de sa période de mise à pied.

Il résulte d’un courriel de Mme [S] [W] du 6 mars 2018 que cette dernière a appris par l’accueil le 5 mars 2018 qu’un nouveau dossier lui était attribué depuis le 27 février 2018.

Il ressort des tableaux des ETPT produits par la salariée que l’employeur a calculé sa charge de travail sur un ETPT en 2019 et en 2020, sans tenir compte de ses heures de délégation.

Il résulte des motifs ci-dessus que Mme [S] [W] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire injustifiée le 19 juin 2020.

Contrairement à ce que soutient la [6], le courrier adressé à la salariée le 30 novembre 2020, qui lui reproche un non-respect des consignes et procédures en matière de frais professionnels et se termine par l’information selon laquelle, si ces consignes n’étaient pas respectées à l’avenir, l’employeur serait dans l’obligation de ' prendre les décisions motivées par les circonstances', constitue non pas un simple rappel à l’ordre mais la notification d’une sanction disciplinaire.

En effet, selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par courrier du 24 février 2021, l’association [6] Auvergne Rhône Alpes a adressé un avertissement à Mme [S] [W] pendant un arrêt de travail du 5 février 2021 au 30 avril 2021 et l’auteur de cette sanction disciplinaire, Mme [A], a reconnu dans un courrier du 23 mars 2021 l’avoir diffusé immédiatement à l’ensemble des collègues de Mme [S] [W], avant même sa notification à la salariée.

Enfin, il est constant que la demande d’autoriser le licenciement de Mme [S] [W] présentée par l’association [6] Auvergne Rhône Alpes le 31 octobre 2017 a été rejetée.

Contrairement à ce que soutient l’association [6] Auvergne Rhône Alpes, tous les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Or, l’association l’employeur ne rapporte pas la preuve que toutes ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est ainsi établi que Mme [S] [W] a été victime d’une discrimination syndicale.

Au vu des pièces médicales versées aux débats qui démontrent l’existence d’une anxiété réactionnelle développée à la suite de la procédure de licenciement, toujours présente en 2022, la cour évalue à la somme de 5 000 euros le montant des dommages et intérêts permettant de réparer le préjudice subi, assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat Sud Santé Sociaux du Puy de Dôme :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme soutient que 'la défiance et l’acharnement ostensibles dont fait preuve l’association à l’égard de trois de ses membres, en l’espèce, Monsieur [Y] [O], Madame [W] et Madame [ZX]', lui ont porté atteinte et que le comportement apparent de l’employeur à l’encontre de ces mêmes salariés a été de nature à décrédibiliser le syndicat.

Il sollicite l’indemnisation 'de l’entier préjudice subi du fait de l’atteinte à la profession et du fait de l’atteinte particulière à Sud Santé Sociaux'.

Cependant, s’il est établi que Mme [S] [W] a bien été victime de discrimination syndicale, il n’est pas démontré de lien entre cette discrimination et la perte de crédit alléguée par le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme.

Il n’est par ailleurs ni démontré, ni justifié d’une atteinte à l’intérêt de la profession causée par la discrimination dont a été personnellement victime Mme [S] [W].

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages-intérêts présentée par le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, l’association [6] Auvergne Rhône Alpes supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [S] [W] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris, SAUF en ce qu’il a :

— dit que Mme [S] [W] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été victime de discrimination syndicale ;

— rejeté la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale de Mme [S] [W] ;

— rejeté la demande présentée par Mme [S] [W] sur le fondement de l’article 700 du code civil ;

— condamné solidairement Mme [S] [W] et le syndicat Sud Santé Sociaux du Puy-de-Dôme aux dépens ;

Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :

ANNULE l’avertissement du 19 juin 2020 ;

REJETTE la demande d’annulation de l’avertissement notifié à Mme [S] [W] le 24 février 2021 ;

DECLARE la demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale recevable ;

DIT que Mme [S] [W] est victime de discrimination en raison de son activité syndicale ;

CONDAMNE l’association [6] Auvergne Rhône Alpes à payer à Mme [S] [W] la somme de 5 000 euros pour discrimination syndicale ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

CONDAMNE l’association [6] Auvergne Rhône Alpes à payer à Mme [S] [W] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [6] Auvergne Rhône Alpes aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN