Arrêt n°

du 13/11/2024

N° RG 23/00989 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FLCN

IF / ACH

Formule exécutoire le :

13/11/24

à :

— SYNEGORE

— ACG

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 13 novembre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 22 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section ENCADREMENT (n° F 21/00152)

ETABLISSEMENT PUBLIC DE GESTION DE L’AEROPORT DE [8]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par la SARL SYNEGORE, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [J] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 13 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [J] [F] a été embauché par la société d’exploitation [8] Europort (SEVE) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 5 novembre 1999, en qualité de responsable des agents du service de sécurité incendie et de sauvetage.

La société d’exploitation [8] Europort (SEVE) est devenue l’Etablissement public de gestion de l’aéroport de [8], ci-après désigné par l’EPGAV.

Le 1er mars 2001, Monsieur [J] [F] a été promu responsable du service SSLIA (pompiers de l’aéroport), responsable de la sûreté aéroportuaire et responsable du maintien opérationnel des équipements et installations, position I A coefficient 360 de la convention collective nationale du transport aérien du personnel au sol.

Par avenant du 30 janvier 2002, il a été promu à la position I B coefficient 360, et un forfait jours a été mis en place.

Au mois d’août 2003, Monsieur [J] [F] est devenu responsable sécurité, sûreté aéroportuaire et soutien technique, position II A coefficient 420.

Par avenant du 4 avril 2005, il s’est vu confier, en outre, la responsabilité du service avitaillement de l’aéroport.

En 2010, il est devenu responsable des moyens généraux, coefficient 510.

Par avenant du 28 avril 2017, il s’est vu confier des fonctions complémentaires d’adjoint au directeur.

A la suite du départ du directeur général de l’EPGAV à compter du 31 mai 2019, le conseil d’administration a désigné Monsieur [J] [F] en qualité de directeur par intérim jusqu’à l’arrivée du nouveau directeur général.

Un avenant a été régularisé le 1er juin 2019 pour fixer son coefficient à 600.

En novembre 2019, un nouveau directeur général, Monsieur [S] [PO], a pris ses fonctions.

Le 31 mars 2021, Monsieur [J] [F] a été mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave le 12 avril 2021.

Le 3 août 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de contester son licenciement, d’en voir prononcer la nullité et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaires, indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— dit que le licenciement de Monsieur [J] [F] n’était pas nul ;

— dit que le licenciement de Monsieur [J] [F] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] les sommes suivantes:

. 99'933,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 93'687,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18'737, 55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 873,75 euros de congés payés afférents,

.1 525,66 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 152,56 euros de congés payés afférents,

. 174,60 euros à titre de rappel de prime d’objectifs 2019,

. 3 400,56 euros au titre de la prime d’objectifs 2020,

. 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

— dit que chacune des parties supporterait ses propres dépens ;

Le 19 juin 2023, l’EPGAV a formé appel concernant toutes les dispositions du jugement de première instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 25 septembre 2024 pour être mise en délibéré au 13 novembre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 1er juillet 2024 auxquelles, en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’EPGAV demande à la cour :

D’ANNULER le jugement de première instance en ce qu’il a méconnu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

En tout état de cause de réformer le jugement frappé d’appel et,

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [J] [F] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE JUGER que Monsieur [J] [F], en sa qualité de responsable des moyens généraux, est responsable et a participé à un système de détournement des mails qui ne lui étaient pas adressés afin d’en violer le secret ;

DE JUGER que la mise à pied à titre conservatoire n’est que l’application des dispositions légales et n’est aucunement vexatoire ;

DE JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] [F] est parfaitement fondé ;

DE CONFIRMER le jugement entrepris et de juger que Monsieur [J] [F] n’a subi aucun harcèlement moral ;

DE DEBOUTER Monsieur [J] [F] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que le licenciement de Monsieur [J] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 99'933,60 euros ;

DE CONDAMNER l’EPGAV au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et au titre de la période de mise à pied ;

DE DEBOUTER Monsieur [J] [F] du surplus de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

DE JUGER que l’indemnité conventionnelle de licenciement est d’un montant de 88'716,93 euros et non de 93'687,75 euros ;

DE JUGER que l’indemnité compensatrice de préavis est de 18'429,81 euros outre 1 842,98 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

DE JUGER que le salaire brut mensuel moyen de Monsieur [J] [F] est de 6 143,27 euros ;

DE CONDAMNER Monsieur [J] [F] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE JUGER qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ni aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 7 août 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [J] [F] demande à la cour:

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 22 mai 2023 en ce qu’il a :

— jugé qu’il n’y avait pas nullité de son licenciement ;

— jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’EPGAV à lui payer les sommes suivantes :

. 99'933,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— dit que chacune des parties supporterait ses propres dépens ;

DE CONFIRMER le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation,

A titre principal,

DE JUGER nul son licenciement pour faute grave intervenu le 12 avril 2021 ;

DE CONDAMNER l’EPGAV à lui payer les sommes suivantes :

. 99'933,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 93'687,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18'737,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 873,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 525, 66 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 152,56 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

DE JUGER dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave ;

DE CONDAMNER l’EPGAV à lui payer les sommes suivantes :

. 99'933,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 93'687,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18'737,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 873,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 525, 66 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 152,56 euros au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

DE JUGER pour cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave intervenu le 12 avril 2021 ;

DE CONDAMNER l’EPGAV à lui payer les sommes suivantes :

. 93'687,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18'737,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1873,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 525, 66 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 152,56 euros au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

DE CONDAMNER l’EPGAV à lui payer :

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires et brutales du licenciement

. 5 000 euros pour l’ensemble de la procédure au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DE DEBOUTER l’EPGAV de l’intégralité de ses demandes ;

DE CONDAMNER l’EPGAV aux dépens de la première instance et de l’appel ;

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du jugement de première instance:

L’EPGAV soutient que dans son jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes s’est fondé sur ses conclusions du 17 février 2023 par lesquelles elle sollicitait la révocation de l’ordonnance de clôture pour pouvoir déposer de nouvelles conclusions sur le fond et produire de nouvelles pièces, qu’il n’a pas répondu à cette demande et qu’il a ignoré les prétentions et moyens développés dans ses conclusions au fond déposées le 28 avril 2022.

Il ajoute que le premier juge a manqué dans sa motivation en n’évoquant aucun élément précis hormis 'une lecture attentive des nombreuses attestations, rapports d’expertise et constats d’huissier'.

Monsieur [J] [F] répond que les parties ont longuement débattu devant le conseil de prud’hommes sur le fond du dossier et que le conseil de l’EPGAV a présenté sa défense sur le fond.

Aux termes des articles R 1454-19-3 et R 1454-19-4 du code du travail et sauf exceptions prévues par ces textes, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. L’ordonnance de clôture ne peut être révoquée par le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, d’office ou à la demande des parties et après l’ouverture des débats que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En vertu des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité.

Le défaut de motifs, sanctionné par la nullité du jugement peut revêtir deux formes essentielles : le manque total de motifs et le défaut de réponse à conclusions.

Or, en l’espèce, le conseil de prud’hommes saisi de conclusions de l’EPGAV en date du 17 février 2023 aux fins de révocation de l’ordonnance de clôture pour qu’il puisse déposer de nouvelles conclusions sur le fond et de nouvelles pièces n’en a nullement fait état dans son jugement du 22 mai 2023, n’a pas répondu à cette demande de révocation et a statué sur le fond du litige sans toutefois énoncer les prétentions et les moyens de l’EPGAV contenus dans ses conclusions au fond en date du 22 avril 2022.

Monsieur [J] [F] affirme que l’EPGAV a présenté sa défense au fond lors des débats mais la cour relève que le conseil de prud’hommes n’a, notamment, examiné qu’un seul des trois griefs invoqués au soutien du licenciement pour faute grave et n’a pas statué sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

C’est donc à raison que l’EPGAV soutient que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture et qu’il n’a pas examiné toutes les prétentions et moyens développés dans ses conclusions au fond déposées le 28 avril 2022.

Le jugement de première instance doit donc être annulé pour défaut de motivation.

La cour d’appel qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance est tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, ainsi que l’a rappelé la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, au visa de l’article 562 du code de procédure civile, dans un arrêt du 17 mai 2018 numéro de pourvoi 15-17. 112.

Sur le harcèlement moral:

Monsieur [J] [F] expose qu’à compter de l’arrivée du nouveau directeur général, Monsieur [S] [PO], il a connu une dégradation continue de ses conditions de travail au sein de l’EPGAV et un harcèlement moral qui s’est traduit par un retrait progressif de ses fonctions, par une mise à l’écart, par une absence d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien individuel, ce qui a eu des répercussions importantes sur son état de santé.

L’EPGAV conteste tout harcèlement moral et soutient que les décisions de réorganisation prises par Monsieur [S] [PO], directeur général, s’imposaient compte tenu de la hausse importante et constante d’activité de l’aéroport.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

* Sur le retrait progressif des fonctions:

Monsieur [J] [F] fait valoir qu’il a connu une progression très favorable de sa carrière au sein de l’EPGAV puisqu’il a débuté au mois de novembre 1999 en qualité de responsable des agents du service de sécurité incendie et de sauvetage, qu’il a occupé de très nombreuses responsabilités au fur et à mesure des années et que, par un avenant du 28 avril 2017, il a été nommé directeur adjoint de l’aéroport.

Il souligne qu’il a assuré l’intérim du poste de directeur général à compter du début du mois de juin 2019, jusqu’à l’arrivée de Monsieur [S] [PO], date à partir de laquelle il a été écarté de plusieurs de ses missions, et s’est retrouvé exclu des comités de direction organisés régulièrement pour échanger sur le fonctionnement de l’établissement auxquels il participait depuis de nombreuses années.

L’EPGAV soutient que Monsieur [J] [F] était responsable des moyens généraux et que ses missions contractualisées d’adjoint au directeur étaient très circonscrites dans le cas précis et spécifique de l’absence du directeur de l’établissement.

Il ajoute que, déçu de ne pas être nommé directeur général, Monsieur [J] [F] a engagé un combat contre Monsieur [S] [PO], aux côtés d’autres cadres, qui s’est notamment traduit par une alerte auprès du CSE, lequel a conclu, à la suite d’une réunion extraordinaire du 14 janvier 2021, que les faits de harcèlement moral dénoncés n’étaient pas fondés.

L’EPGAV souligne que Monsieur [J] [F] ne s’est vu retirer ni ses missions contractuelles, ni la rémunération, contrepartie de la sujétion qu’il n’exerçait plus, ni son coefficient, lequel est demeuré fixé à 600 avec l’augmentation salariale afférente alors que son intérim en tant que directeur général était terminé.

Il est établi que le 28 avril 2017, Monsieur [J] [F] et l’EPGAV ont signé un avenant aux termes duquel il était prévu que le salarié, responsable des moyens généraux, occuperait également les fonctions d’adjoint au directeur à compter du 1er avril 2017 avec une rémunération majorée de 330 euros bruts.

La fiche de poste de responsable des moyens généraux et adjoint au directeur, mise à jour au mois d’avril 2017, paraphée par le salarié et l’employeur, décrit le poste comme suit (P 1 de l’EPGAV) :

* missions : sous le rattachement du directeur de l’établissement, le responsable des moyens généraux et adjoint au directeur coordonne les différents services en charge de l’entretien et la maintenance des équipements et des infrastructures propriétés de l’aéroport. Il assure l’organisation et l’optimisation des moyens et des services tout en garantissant le respect des normes et la sécurité des biens et des personnes.

* activités principales

— concevoir des plans de travail et d’intervention de façon à assurer les besoins logistiques efficaces et continus de l’aéroport

— définir les orientations techniques et financières et les améliorations du plan de maintenance en étroite collaboration avec le responsable technique de l’aéroport

— piloter, mettre en 'uvre la politique de gestion des services généraux et de la logistique

— organiser les contrôles réglementaires

— programmer et contrôler les interventions de maintenance réalisées en interne ou sous-traitées

— analyser les problèmes opérationnels liés à son service et les résoudre, trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées

— répartir et allouer les ressources humaines et techniques et matérielles entre les différents secteurs techniques

— gérer les contrats de maintenance et suivre les contrats des fournisseurs en fonction des besoins de l’établissement

— assurer la validation des achats, des commandes de fournitures et des matériels de l’ensemble des services de l’aéroport

— piloter les dossiers de déclaration des taxes d’aéroport, des missions régaliennes en lien avec la direction administrative et financière et les services afférents

— encadrer le service avitaillement en étroite collaboration avec le chef de station et les compagnies pétrolières

— élaborer le reporting pour le suivi et l’analyse de l’activité des différents services

— gérer les conventions d’occupation précaire sur le domaine public aéroportuaire des clients et partenaires de l’aéroport

* adjoint au directeur:

— assurer la représentation auprès des services de l’État en l’absence du directeur de l’établissement

— assurer les délégations s’agissant des signatures relatives aux documents administratifs et financiers en l’absence du directeur de l’établissement

Le 3 juin 2019, le conseil d’administration a pris acte de l’intérim de Monsieur [J] [F] au poste de directeur de l’EPGAV à compter du 1er juin 2019 et lui a attribué les délégations et les autorisations précédemment accordées au directeur de l’établissement public en vue d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service public. Il l’a également autorisé à signer tous les documents relatifs aux délégations et autorisations susmentionnées.

Par avenant du 1er juin 2019, la rémunération de Monsieur [J] [F] a été positionnée sur le coefficient 600 avec un complément salarial de 180 euros.

Par mail du 27 décembre 2019, Monsieur [J] [F] a décrit à Monsieur [S] [PO], nouvellement nommé en qualité de directeur général au mois de novembre 2019, les tâches qui lui étaient dévolues, tant en qualité de responsable des moyens généraux qu’en qualité d’adjoint au directeur.

La fiche de description de l’activité des moyens généraux, annexée à ce mail (P 2 et 3 de l’EPGAV) mentionne un grand nombre de champs de

compétences :

— sécurité : responsabilité des infrastructures, coordination avec le service départemental d’incendie et de secours de la Marne et la DREAL pour les installations classées pour la protection de l’environnement

— sûreté : 15 agents de sûreté certifiés en charge des contrôles d’accès, inspection filtrage des personnels et des véhicules, inspection filtrage des fournitures d’aéroport et approvisionnements de bord, agrément sûreté exploitants aéroport et agents habilités, ronde et surveillance, inspection et filtrage des passagers, bagages cabine et bagages en soute, cynotechnique sur demande pour le fret

— services techniques : maintenance énergie, balisage des pistes, infrastructures, réfection des chaussées, entretien des bâtiments, suivi des contrats d’énergie, coordination avec les sous-traitants

— mécanique : entretien du parc de véhicules (55 véhicules et/ou équipements d’exploitation thermique/gaz/électrique), coordination avec les sous-traitants (contrôle des appareils de levage – fosses et balances contrôles réglementaires) gestion de la station carburant par badge et clé magnétique

— informatique et téléphonie : informatique, achat et gestion des logiciels, réseaux Internet et intranet, téléphonie fixe et mobile, photocopieurs, vidéosurveillance, maintenance et dépannage

— avitaillement : maintenance des installations fixes et des camions avitailleurs, kérosène propriété de Total, gestion des approvisionnements, contrôle qualité carburants, mise à bord, entretien et maintenance des équipements avec les sous-traitants, gestion douanière, comptabilité matière, contrôle du marché public Air Total

— fauchage : entretien, fauchage, broyage, désherbage de la plate-forme assurés par un prestataire

— opérations hivernales : mesures de glissance, déneigement, dégivrage, décision et contrôle du déclenchement des opérations de déneigement

— entretien ménage : services assurés en interne par l’EPGAV + un intérimaire ponctuellement

— travaux neufs : établissement des cahiers des charges et ou des contrats de maîtrise d''uvre selon réalisation et complexité du dossier, réunion et suivi de chantier

— assurances : suivi des contrats (flottes automobiles, multirisque industrielle, ARC exploitant, ARC environnement) déclaration de sinistres et suivi des remises en état

— gestion des achats : validation des commandes de l’établissement, suivi et renouvellement des marchés publics, gestion des contrats fournisseurs

— convention d’occupation : création de la convention, état des lieux, suivi relation client

— SNA : relationnel, traitement des demandes d’intervention, protocoles et conventions, réunions périodiques Recordex

— relationnel institutions : préfecture et ses services (SDIS, DREAL, DDT, SIRACDCP) DSAC, GD, GTA, CD51

— audits : SGS, SURETE, CHEA, DSAC, ICPE équipements RX et radioprotection.

Il est établi qu’après l’arrivée de Monsieur [S] [PO] en qualité de directeur général, Monsieur [J] [F] a été exclu des comités de direction qui réunissaient régulièrement les principaux directeurs pour aborder les questions afférentes au fonctionnement de l’établissement.

Il est de même établi que Monsieur [J] [F] a perdu sa qualité d’adjoint au directeur qui avait pourtant été contractualisée dans un avenant du 28 avril 2017 à son contrat de travail.

En effet sur l’organigramme de l’EPGAV en date du 15 mars 2021, il figure en tant que responsable/adjoint, pôle moyens généraux, sûreté, achat, en fonction support tandis que Monsieur [X] [I], directeur des opérations est directement rattaché au directeur général et a la qualité de premier adjoint au directeur (P 28 de Monsieur [J] [F]).

Or sur l’organigramme du mois d’août 2020 (P9 de l’EPGAV) Monsieur [J] [F] figurait en qualité de responsable du pôle moyens généraux, directeur adjoint, directement rattaché au directeur général.

La comparaison entre ces deux organigrammes démontre enfin qu’au mois de mars 2021 Monsieur [J] [F] a perdu la responsabilité du service avitaillement, transféré au pôle opérationnel sous la responsabilité de [X] [I], et du service informatique/systèmes d’information transféré au pôle financier et systèmes d’information, sous la responsabilité de [U] [H] embauché le 2 janvier 2021.

Monsieur [J] [F] justifie que ses attributions, fonctions et responsabilités ont été modifiées dans le sens d’une rétrogradation, ce dont plusieurs de ses anciens collègues témoignent.

Ainsi Monsieur [X] [E], responsable technique travaux, atteste le 21 mars 2022 en ces termes : « employé à l’aéroport de [8] comme responsable technique, j’ai travaillé aux côtés de Monsieur [F] [J] qui était mon supérieur hiérarchique. Depuis mon arrivée à l’aéroport de [8] le 10 janvier 2000, Monsieur [F] a toujours collaboré en bonne relation de confiance avec les directeurs successifs et était reconnu pour son professionnalisme.

Je peux témoigner que depuis la prise de fonction du directeur général, Monsieur [PO] [S] fin 2019, j’ai pu constater la réduction des responsabilités de façon progressive de Monsieur [F]. Cet état de fait s’est accéléré à l’arrivée du nouveau directeur des opérations au cours de l’année 2020, privant Monsieur [F] d’information ou de prise de décision qu’il exerçait auparavant. Monsieur [F] m’avait fait part à plusieurs reprises de cet isolement, il n’avait effectivement plus de communication et ne participait plus aux réunions de direction. Dans les faits je confirme que Monsieur [PO] l’ignorait lorsqu’il y avait un rassemblement avec le personnel, par exemple pour des réunions techniques en présence de Monsieur [F] et Monsieur [PO].

Depuis le début 2021, Monsieur [PO] a imposé à Monsieur [F] de déménager dans un bureau totalement inapproprié (devenu le vestiaire femme aussitôt son licenciement) au prétexte qu’il devait se rapprocher de ses équipes. Cette excuse grotesque n’a aucun sens puisque ses équipes se trouvent dans des bâtiments différents et le personnel du service technique travaille sur toute la zone aéroportuaire. Monsieur [F] m’avait confié sa certitude de son éviction de l’aéroport voulue par Monsieur [PO] (…)»

Monsieur [IM] [A], technicien supérieur des études et de l’exploitation de l’aviation civile témoigne en ces termes : « affecté à [8] en 2004 en tant que contrôleur aérien puis adjoint au chef de la circulation aérienne (CA) en 2009, chef CA depuis 2017, j’ai toujours pu compter, comme l’ensemble du personnel de la DGAC, sur le travail collaboratif de Monsieur [F]. Celui-ci, à de nombreuses reprises, a permis de gérer la situation tant administrative qu’opérationnelle de l’aéroport permettant ainsi au service de la navigation aérienne de remplir ses tâches et missions et ce bien souvent en lieu et place des directeurs d’aérodrome absents ou non compétents sur différents domaines jusqu’à en assurer la direction par intérim au cours de l’année 2019. Période pendant laquelle les relations entre les différents services présents sur l’aéroport ont été parmi les meilleures que j’ai pu connaître au cours de mes 17 années de présence. J’ai pu constater depuis l’arrivée du nouveau directeur fin 2019 que Monsieur [F] avait été mis à l’écart de la direction de l’aéroport et que toutes les réunions et échanges jusqu’alors menés par celui-ci ont été fortement restreints voire inexistants, à de nombreuses reprises Monsieur [F] ne pouvait plus répondre à mes demandes ou que partiellement en raison de cette mise à l’écart »

Monsieur [Y] [C], chef adjoint à la DGAC témoigne pour sa part en ces termes : « (…) Durant ces 15 années, il y a eu beaucoup de changements de personnel au sein de l’aéroport et ses responsabilités n’ont fait qu’augmenter jusqu’au poste de directeur par intérim. Il a fini par être notre contact privilégié dans les domaines d’opérations aériennes, réglementation aéroportuaire, sûreté, sécurité, gestion des travaux… c’était pratique puisqu’il avait des connaissances depuis la création de l’aéroport ou presque, mais depuis fin 2019 notre collaboration s’est réduite insidieusement jusqu’à disparaître. Il a petit à petit disparu des échanges de mails, des listes d’invitation aux réunions ou 'excusé’ comme on dit lorsqu’une personne est absente comme s’il avait été mis à l’écart des sujets récents (…) »

Il est donc établi que Monsieur [J] [F] s’est vu progressivement retirer ses fonctions.

* sur la mise à l’écart et le changement de bureau:

Il est établi par les attestations de Monsieur [X] [E] et de Madame [T] [G] (P 37 et 38 du salarié) qu’au mois de janvier 2021, le directeur général, [S] [PO] à imposé à Monsieur [J] [F] de déménager dans un bureau qui n’était plus à l’étage de la direction, totalement inapproprié et transformé en vestiaire pour les femmes postérieurement à son licenciement.

* sur l’absence d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel:

Monsieur [J] [F] soutient que [S] [PO] s’est volontairement abstenu de réaliser son entretien individuel en 2020 alors qu’un tel entretien était prévu à l’article 2.8.4 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 5 décembre 2017

Il souligne qu’en l’absence d’entretien d’évaluation, il n’a pas pu connaître les objectifs fixés pour 2020 alors que sa rémunération comportait un élément variable en fonction des résultats obtenus.

Il ajoute qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel postérieurement au mois de mai 2018 alors que la convention collective le prévoyait à l’article 1 de l’accord du 9 septembre 2004 et que cette obligation figure à l’article L 6315-1 du code du travail.

L’EPGAV fait valoir que l’entretien annuel d’évaluation de Monsieur [J] [F] s’est tenu le 6 février 2019, que la crise sanitaire liée au covid 19 a perturbé l’organisation des entretiens dont Monsieur [JH] [O] alors responsable des ressources humaines était garant.

Il ajoute qu’en 2021, les entretiens ont été réalisés à partir du mois de septembre.

L’article 2.8.4 de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’EPGAV prévoit qu’afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organise au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et qu’au cours de cet entretien sont évoquées la charge de travail du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise. Le salarié et l’employeur doivent examiner si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Les échanges sont consignés dans un compte rendu.

L’article 1er de l’accord professionnel du 9 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport aérien, modifié par l’avenant du 27 mars 2012, prévoit que tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel qui doit permettre en particulier de faciliter l’information du salarié, de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation, de remplir les souhaits de formation du salarié et d’élaborer des propositions en matière d’action de formation professionnelle.

L’EPGAV produit un entretien annuel d’évaluation du 6 février 2019.

Il est donc établi que Monsieur [J] [F] n’a eu ni entretien annuel d’évaluation en 2020, ni entretien professionnel.

* sur le licenciement fondé sur une faute artificiellement invoquée:

Monsieur [J] [F] affirme que ne parvenant pas à le faire craquer, son employeur a engagé une procédure de licenciement pour un motif fallacieux qui s’inscrit dans sa volonté de l’écarter et que ce licenciement participe du harcèlement qu’il a subi.

Il convient donc à ce stade d’examiner le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : « (…) Vous aviez jusqu’en janvier 2021 la responsabilité du service informatique et téléphonique et à ce titre vous étiez le responsable hiérarchique de Monsieur [HS] [B].

Suite au départ de celui-ci, nous avons constaté que certains mails, notamment ceux avec notre avocate en droit social ou avec notre commissaire aux comptes ne nous parvenaient pas.

Les recherches et tests réalisés ont laissé apparaître un processus de détournement de certaines adresses mail d’émetteurs habituels vers l’adresse [Courriel 7] à laquelle Monsieur [B] et vous-même avez un accès direct afin d’en permettre le contrôle plein et entier.

Comme évoqué par Madame [W] lors de l’entretien, le processus consistait à ce que seule la validation des deux modérateurs désignés, vous et Monsieur [B], permettait par une nécessaire approbation manuelle exprès la transmission des mails ciblés aux destinataires initiaux, sans que ceux-ci ne puissent se rendre compte que les messages ainsi validés qui leur étaient destinés avaient préalablement été lus.

Il est parfaitement établi que vous étiez désigné comme principal utilisateur et valideur de cette boîte mail au même titre que Monsieur [B].

Ce processus est d’autant plus grave qu’il inclut depuis de nombreux mois voire années les correspondances dont le secret professionnel est connu de vous, que constituent les correspondances électroniques émanant de notre avocat habituel envers la direction générale et la direction des ressources humaines et sur lesquelles vous disposiez de la connaissance et du contrôle frauduleux en parfaite violation de la pluralité de ces fondements normatifs tels que la loi 71-1130 du 31 décembre 1971, article 65-5 dans sa rédaction issue de la loi 97- 308 du 7 avril 1997, des articles 4 et 5 du RIN, article 2, article 100-5 et 100-7 du code de procédure pénale.

Lors de l’entretien vous avez nié les faits et avoir connaissance de cette adresse mail.

Or sur le second constat, nous pouvons constater que cette adresse SPAM [8] apparaît à l’ouverture de votre adresse mail [Courriel 5] en plus d’un certain nombre d’adresses mail dont celle de Monsieur [M]. Lorsque Madame [W] vous a montré la page écran (page cinq du second constat du huissier) vous avez continué à nier avoir vu cette adresse mail pourtant bien visible, tout comme vous avez nié avoir l’adresse mail de l’ancien directeur [WE] [M] alors qu’en réalité vous y avez accès depuis son départ de l’aéroport le 31 mai 2019.

Vous avez exercé la fonction de directeur de l’aéroport par intérim en 2019, vous n’êtes donc pas sans ignorer la gravité de la violation des libertés fondamentales que constitue la mise en 'uvre d’un tel système.

Vous n’avez pour autant jamais fait savoir à quiconque de la direction ou à moi-même que vous disposiez au quotidien de cette adresse mail outre celle de l’ancien directeur.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien ne peuvent en aucun cas justifier les faits d’une gravité notable dont vous vous êtes rendu coupable, nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave (…) ».

Aux termes de cette lettre de licenciement, l’EPGAV reproche à Monsieur [J] [F] :

— sa participation dans la mise en 'uvre d’un processus de détournement de courriels dont certains couverts par le secret des correspondances, qui étaient préalablement lus avant d’être validés par ses soins en vue de leur acheminement effectif à leur réel destinataire

— sa possession et accès à des boîtes mail de salariés cadres de l’aéroport dont l’ancien et le nouveau directeur général

— de n’avoir jamais fait savoir à la direction qu’il disposait au quotidien de ces différents accès à ces adresses mail alors même que le service informatique ne dépendait plus de sa responsabilité depuis le 2 janvier 2021

-1er grief : détournement des correspondances électroniques, lues malgré leur caractère confidentiel

L’EPGAV expose que Monsieur [J] [F] a été mis à pied à titre conservatoire le 31 mars 2021, après la découverte de la mise en place d’un système de détournement des correspondances qui lui permettait de prendre connaissance de courriels, par nature confidentiels, par le biais d’un système de contrôle informatique anti-spam manuel et dépassé.

Il précise que ce système a été révélé par le non acheminement de mails à Monsieur [PO] et à Madame [W] lors de la gestion de la crise sociale qui avait débuté en janvier 2021 et que le paroxysme des interrogations a été atteint lorsque Monsieur [U] [H] n’a pas reçu un courriel de son interlocuteur privilégié, le cabinet KPMG le 20 mars 2021, avec la notification suivante 'le message a été retourné à l’expéditeur car aucune décision n’a été prise'.

L’EPGAV affirme qu’elle a fait mener des investigations informatiques par Monsieur [AK] [N],administrateur réseau intérimaire qui a découvert que la gestion des spams se faisait de manière semi-manuelle par l’intermédiaire d’une boîte mail gérée par administrateur informatique, avec un système anti-spam géré au moyen d’une liste blanche, ce qui nécessitait une grosse part de traitement manuel par le responsable informatique qui récupérait, lisait et filtrait les messages qui arrivaient sur cette boîte mail.

L’EPGAV ajoute qu’elle a fait réaliser deux constats d’huissier en date des 29 mars 2021 et 1er avril 2021 ( P10 et 11) et des investigations forensiques confiées à la société BZHunt (P 12) qui ont permis d’établir que :

— le traitement des mails reçus filtrant les adresses des expéditeurs n’autorisait pas le traitement automatique des mails en provenance des cabinets SYNEGORE (avocat) et KPMG ( expert-comptable), qui n’étaient pas classés sur la liste blanche et devaient être approuvés manuellement

— la boîte [Courriel 7] était présente sur le poste informatique de Monsieur [J] [F] et sur son téléphone portable

Monsieur [J] [F] répond que le système de filtrage anti-spam avait été mis en place par Monsieur [HS] [B], responsable informatique, conformément à la charte informatique qui en fait une description précise en son article 7.7.

Il ajoute que Monsieur [B] gérait au quotidien cette boîte spam et qu’il lui en avait donné accès au mois de juillet 2018 pour qu’une autre personne puisse éventuellement intervenir pendant ses absences.

Il conteste les conclusions du rapport d’investigations forensiques en date du 9 mars 2022 et produit aux débats deux rapports d’expertise de Monsieur [K], expert inscrit près la Cour d’appel de Reims, en date des 27 juillet 2022 et 23 octobre 2023. (P 33 et 47).

Après analyse de ces pièces, il ressort que les mails dont les expéditeurs ne figurent pas sur la liste blanche sont soumis au seuil de détection de spam SCL (Spam Confidence Level) défini par Microsoft et dont le mécanisme est repris à l’article 7.7 de la charte d’utilisation du système d’information, entrée en vigueur le 01 janvier 2018, jointe au réglement intérieur et de ce fait connue du directeur général et de tous les cadres de l’aéroport (P 15 et 29 du salarié) et notamment de Monsieur [S] [PO], directeur général et de Monsieur [U] [H] directeur du pôle financier et des systèmes d’information.

Ces modalités de traitement sont conformes à ce qui est décrit dans la charte d’utilisation du système d’information à l’article 7.7 qui précise notamment : « (…) Une fois les contrôles effectués par le système, trois niveaux de recevabilité sont définis déterminants trois scénarios :

— le courriel ne présente pas de risque : celui-ci est transmis au(x) destinataire(s)

— le courriel présent un risque éventuel et nécessite un contrôle 'humain’ : le courriel est redirigé vers une boîte spam afin que le service informatique contrôle sa recevabilité et transmette ou non le courriel au(x) destinataire(s)

— le courriel présent un risque important : celui-ci n’est pas transmis. (…) »

Monsieur [HS] [B], responsable informatique au sein de l’EPGAV, gérait au quotidien cette boîte spam, conformément aux termes de la charte informatique.

Il en a donné accès à Monsieur [J] [F] en juillet 2018, afin qu’une autre personne puisse éventuellement intervenir pendant ses absences dans la mesure où il était seul dans son service, ainsi qu’il en témoigne dans une attestation en date du 24 avril 2021, précisant qu’il avait choisi Monsieur [J] [F] notamment car il était son responsable hiérarchique et qu’il avait une clause relative au secret professionnel dans son contrat (P 16 du salarié).

L’EPGAV prétend que les éléments contenus dans le rapport informatique forensique démontrent un nombre exorbitant de connexions de Monsieur [J] [F] à la boîte spam pour prendre connaissance de courriers confidentiels ou sensibles.

Il est cependant établi, au vu du rapport informatique produit par Monsieur [J] [F] que ce très grand nombre de connexions à la boîte spam s’explique par l’actualisation automatique du flux RSS de sa boîte mail auprès du serveur Exchange.

En effet, s’appuyant sur sa pièce n° 20 'Spam-[J][F]-statistiques', l’EPGAV affirme dans ses écritures que Monsieur [J] [F] s’est connecté :

— à 12 528 reprises en janvier 2021

— à 11 949 reprises en février 2021

— à 20 494 reprises en mars 2021

— à 366 reprises en avril 2021.

Or Monsieur [J] [F] a été mis à pied à titre conservatoire dès le 31 mars 2021 et à compter de ce jour il n’avait plus accès à sa messagerie et au logiciel informatique. Il est donc impossible qu’il se soit connecté en avril 2021.

Ces éléments permettent d’exclure que Monsieur [J] [F] ait participé à un processus de détournement de la boîte spam de l’EPGAV.

Il convient d’ailleurs de souligner que la plainte pénale déposée par l’EPGAV à l’encontre de Monsieur [J] [F] et de Monsieur [HS] [B], portant notamment sur des infractions d’introduction dans un système d’information et d’atteinte au secret professionnel, a été classée sans suite le 20 juin 2024 par le Parquet de Châlons-en-Champagne,

' 2e grief : possession et accès à des boîtes mail de salariés cadres de l’aéroport dont l’ancien et le nouveau directeur général

L’EPGAV soutient que Monsieur [J] [F] disposait d’un accès en propre à certaines boîtes mail de la direction et des cadres et notamment aux boites mail de [WE] [M], ancien directeur général, de [S] [PO], directeur général en exercice, de [X] [I] directeur des opérations et premier adjoint au directeur, d'[L] [ZG], directeur commercial.

Il ajoute que la boîte mail de [WE] [M], ancien directeur général, figurait ostensiblement sur l’accueil de son écran d’ordinateur ainsi que l’a constaté l’huissier de justice le 1er avril 2021.

L’EPGAV fonde ses affirmations sur le rapport d’investigation forensique.

L’expert mandaté par Monsieur [J] [F], Monsieur [K], indique qu’il ne s’agissait pas d’un accès à la messagerie des cadres mais d’un partage à l’agenda collaboratif qui doit être accepté par l’autre partie : «(…) Le client Outlook installé sur l’ordinateur de Monsieur [F], outre sa fonction initiale de mailing, propose également un agenda collaboratif. Or cet agenda collaboratif nécessite pour son déploiement un 'super-user’ qui attribue des accès auprès d’autres clients dits collaboratifs.

Au regard des fonctions de Monsieur [F], il est évident qu’il disposait également des droits d’administration et de mise en communication de l’agenda collaboratif. Cela est d’ailleurs soulevé au sein du rapport analysé mais sans réflexion ni analyse complémentaire qui aurait mis en évidence que ce droit de super-user relevait de la fonction agenda collaboratif et de l’attribution du partage ainsi que les fonctions java liées à son actualisation journalière. (… »)

L’EPGAV prétend qu’il existait pas de partage d’agendas au sein de l’aéroport.

Il produit au soutien de cette affirmation deux attestations émanant de Monsieur [S] [PO] et de Madame [WB] [W].

Les affirmations contenues dans ces attestations sont toutefois contredites par les échanges de mails produits aux débats par Monsieur [J] [F] en pièce 59 à 64 qui démontrent que la pratique du partage d’agendas était courante au sein de l’EPGAV.

Certains mails, sollicitant le partage d’agendas ont d’ailleurs été écrits par Madame [WB] [W] elle-même.

Monsieur [J] [F] produit également aux débats en pièce 57 et 58 des attestations de Madame [SE] [Z] ancienne comptable publique et de Monsieur [D] [V], ancien directeur des opérations qui confirment que le partage d’agendas était la règle entre les équipes, Monsieur [D] [V] précisant qu’il détenait personnellement un calendrier partagé avec le directeur général Monsieur [S] [PO] et la responsable des ressources humaines Madame [WB] [W].

Monsieur [J] [F] produit enfin un calendrier partagé communiqué par l’EPGAV dans le cadre de la procédure judiciaire qui l’a opposée à Monsieur [D] [V].

Au vu de ces éléments, le deuxième grief est insuffisamment établi.

' 3e grief : ne pas avoir fait savoir à la direction qu’il disposait au quotidien de ces différents accès à ces adresses mail alors même que le service informatique ne dépendait plus de sa responsabilité depuis le 2 janvier 2021

Dans la mesure où les deux premiers griefs ne sont pas fondés, il ne peut être reproché à Monsieur [J] [F] de ne pas avoir transmis d’information à la direction et notamment à Monsieur [U] [H] qui a repris la responsabilité du service informatique à compter du 2 janvier 2021, étant à nouveau souligné que la direction et Monsieur [U] [H] ne pouvaient ignorer le fonctionnement du système anti-spam prévu dans la charte informatique validée par l’employeur.

Le grief n’est pas fondé.

Il est donc établi que la procédure de mise à pied à titre conservatoire suivie d’un licenciement pour faute grave n’est pas fondée.

* Sur la dégradation de l’état de santé de Monsieur [J] [F]

Il est établi que Monsieur [J] [F] a consulté le médecin du travail en août 2020, entretien au cours duquel il a exprimé sa fatigue concernant la situation ainsi que ses craintes sur le retrait de ses fonctions. (P 10)

Monsieur [J] [F] a de nouveau consulté le médecin du travail en mars 2021, après avoir appris qu’on lui retirait différentes fonctions.

Contrairement à ce que prétend l’EPGAV, sa visite médicale en mars 2021 n’a pas été réalisée pour les besoins d’une hypothétique procédure prud’homale ultérieure, mais en lien avec de la publication du nouvel organigramme à effet au 15 mars 2021 qui actait le retrait de plusieurs de ses missions et responsabilités. (P28)

Monsieur [J] [F] produit aux débats une attestation du docteur [P] [GX], médecin du travail en date du 4 mai 2021, qui témoigne en ces termes : « (…) Le 15/03/2021, il signale que « la situation a empiré à son niveau, certaines missions lui ont été retirées », il exprime un manque total de considération à son égard, une absence d’échange et de dialogue, qu’il lui est de plus en plus difficile d’aller au travail. Cette situation l’a conduit à consulter son médecin traitant qui lui a prescrit un arrêt de travail ». (P 10)

Par ailleurs, à la suite de sa mise à pied à titre conservatoire Monsieur [J] [F] a été particulièrement choqué et son médecin traitant a rédigé un certificat médical d’accident de travail en date du 1er avril 2021 en précisant comme motif « syndrome anxiodépressif réactionnel ».

(P 11)

L’atteinte à la santé physique et mentale de Monsieur [J] [F] est établie.

Monsieur [J] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’EPGAV de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’EPGAV soutient que le très fort accroissement de l’activité fret de l’aéroport, passant de 3500 tonnes fin 2019 à 30'000 tonnes fin 2021, avec un taux de croissance de plus 938 % entre 2019 et 2020 et de plus 140,6 % de 2020 à 2021, nécessitait une réorganisation, tant des services que du comité de direction qui est passé de dix personnes à quatre personnes (directeur général, directeur commercial, responsable commercial cargo, directeur des opérations/premier adjoint) pour se recentrer sur les trois piliers de développement : fret général cargo, fret e-commerce et fret express.

Il ajoute que la modification des membres du comité de direction a été faite de manière officielle par un arrêté de dissolution (P34).

L’EPGAV souligne que la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’est pas en soi une rétrogradation du salarié ainsi que cela ressort de la jurisprudence constante de la Cour de cassation et souligne que si un échelon supplémentaire a été mis en place entre Monsieur [J] [F] et le directeur général, cette évolution n’a affecté ni sa qualification ni sa rémunération ni son coefficient alors qu’il n’exerçait plus les responsabilités de directeur général par intérim.

Toutefois, si la Cour de cassation juge de manière constante que l’ajout d’un niveau hiérarchique intermédiaire n’implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement du salarié dès lors que ses fonctions et ses responsabilités ne sont pas modifiées, en l’espèce, les fontions de Monsieur [J] [F] ont été très largement modifiées dans le sens d’une diminution de ses responsabilités dès lors qu’à compter du 15 mars 2021, date de publication de l’organigramme, il a perdu la responsabilité du service informatique et du service avitaillement soit une très grande partie de ses responsabilités.

Parallèlement il a été évincé du comité de direction.

Or le fait de modifier les attributions essentielles d’un cadre exerçant d’importantes responsabilités en restreignant ses fonctions tant sur le plan technique que sur le plan hiérarchique, même si la rémunération est maintenue constitue un déclassement professionnel.

L’EPGAV ne justifie d’aucun élément nécessitant de priver Monsieur [J] [F] d’une grande partie de ses fonctions et de ses responsabilités et ce alors que sa fiche de poste en tant que responsable des moyens généraux, achats, sûreté démontre qu’il avait une place centrale dans l’organisation et le fonctionnement de l’aéroport et que son ancienneté et sa connaissance du fonctionnement de l’aéroport lui avaient notamment permis d’être nommé adjoint au directeur puis directeur général par intérim pendant près de six mois.

L’EPGAV affirme par ailleurs que les changements de bureau étaient fréquents et que plusieurs cadres ont été concernés par ces changements ainsi que cela ressort des attestations qu’elle produit en pièce 35 à 39.

Toutefois, il ne justifie pas des raisons pour lesquelles il a affecté à Monsieur [J] [F] un bureau considéré par certains salariés comme totalement inapproprié et qui est par la suite devenu un vestiaire.

L’EPGAV soutient enfin que le CSE a conclu à l’absence de faits de harcèlement moral. Il produit en pièce 27 un compte rendu de l’enquête menée par les membres du CSE suite à la réunion extra ordinaire du 14 janvier 2021 qui conclut en ces termes : « entretiens réalisés auprès des cadres et des salariés du bâtiment administratif suite au CSE exceptionnel sur la présence de harcèlement moral au sein de l’EPGAV à savoir que l’auteur du mail dénonçant du harcèlement n’a pas été interrogé considérant que son mail suffisait à lui-même.

Suite aux entretiens menés par les membres du CSE nous ne décelons pas à notre niveau un risque de RPS (…)

Nous constatons tout de même que l’information ne redescend pas à tous les salariés, que les relais de communication entre la direction et les salariés ne sont pas tous activés. Les responsables de services doivent apprendre à mieux communiquer avec leurs collaborateurs afin de limiter les incompréhensions et afin que les salariés ne se sentent pas isolés.

L’envergure des projets ne pourra pas se faire sans embauche de personnel. Mais nous constatons l’arrivée de nouveaux collaborateurs au SSLIA, aux OPS, à l’avitaillement, au fret et la direction en a annoncé d’autres.

Des situations conflictuelles ne trouvent pas de médiation, des collaborateurs attendent des informations et n’adhèrent pas aux changements organisationnels. Nous recommandons plus de communication de la direction et souhaitons plus d’ investissement des collaborateurs au projet de la direction.

En conclusion, nous sommes cependant atterrés par les allégations que l’on a pu lire dans le mail reçu indiquant que la majorité des cadres et personnes du bâtiment administratif étaient en souffrance, étaient victimes de harcèlement ou des différents articles lus dans la presse sur [8]. Après une enquête auprès de nos collaborateurs, nous pensons que ces propos ne sont pas fondés. Des problèmes ont été remontés et nous espérons que la direction travaillera dessus de manière à ce que chacun des salariés puisse venir travailler dans les meilleures conditions ».

Il n’est pas établi que Monsieur [J] [F] ait été entendu par les membres du CSE.

En tout état de cause l’évaluation globale faite par le CSE, auprès de personnes dont l’identité n’est pas précisée, et ses conclusions concernant l’absence de harcèlement moral ne saurait être une justification du déclassement que l’EPGAV a imposé sans motif légitime à Monsieur [J] [F]

Enfin, l’EPGAV qui se prévaut des contraintes liées à la crise sanitaire du covid-19 ne justifie pas des raisons qui l’ont empeché, pendant une année complète en 2020, de réaliser l’entretien annuel d’évalution de Monsieur [J] [F] et son entretien professionnel.

Il est donc établi que Monsieur [J] [F] a subi des faits de harcèlement moral et que son licenciement pour faute grave, infondé, s’inscrit dans ce harcèlement moral.

L’EPGAV est condamné à payer à Monsieur [J] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

Sur la rupture du contrat de travail et les demandes indemnitaires:

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement de Monsieur [J] [F] est en lien avec le harcèlement moral qu’il a subi. Il est donc nul.

Le salarié qui ne sollicite pas sa réintégration peut prétendre, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce le salaire moyen mensuel brut de Monsieur [J] [F] au cours des 12 derniers mois d’activité, soit d’avril 2020 à mars 2021 s’élevait à la somme de 6 245,85 euros ainsi que cela est établi par les bulletins de salaire qu’il produit aux débats.

En tenant compte de la durée du préavis, Monsieur [J] [F] avait une ancienneté de 21 ans et 8 mois.

L’EPGAV sera donc condamné à lui payer :

— la somme de 93'687,75 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que l’indemnité légale,

— la somme de 18'737,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis fixée à trois mois en application des dispositions de la convention collective, outre 1 873,75 euros de congés payés afférents,

— la somme de 1 525,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 152,56 euros de congés payés afférents.

Monsieur [J] [F] justifie qu’après avoir été indemnisé par Pôle emploi pendant plus d’un an, il a retrouvé, à compter du 2 juin 2022, un emploi auprès de la société Nov’Habitat avec une baisse significative de sa rémunération dès lors que son salaire mensuel était de 3 200 euros bruts.

A compter du mois de décembre 2022, il a été embauché par le centre hospitalier de [Localité 4] avec une rémunération mensuelle brute moyenne de 3 400 euros.

Compte tenu de son âge au moment du licenciement (58 ans) de son ancienneté, de sa perte de revenus, il y a lieu de condamner l’EPGAV à lui payer la somme de 75'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la nullité de son licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts liée aux circonstances vexatoires et brutales de son licenciement:

Monsieur [J] [F] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice né des conditions vexatoires humiliantes et brutales de son licenciement faisant valoir que le 31 mars 2021, il a reçu la visite dans son bureau du directeur des opérations et de la responsable des ressources humaines qui lui ont brutalement appris sa mise à pied à titre conservatoire avec l’obligation de quitter sur-le-champ l’aéroport, sans pouvoir communiquer avec d’autres salariés, sous escorte jusqu’à son véhicule de fonction dont il a remis les clés, puis jusqu’à l’extérieur du parking de l’aéroport où un taxi l’attendait pour le ramener chez lui.

L’EPGAV conteste le caractère brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire et du licenciement, affirmant qu’elle a seulement appliqué les dispositions légales.

Toutefois Monsieur [J] [F] produit plusieurs attestations de collègues en pièce 21 à 24 qui confirment la violence de la situation.

Monsieur [A] témoigne en ces termes : « j’ai aperçu Monsieur [J] [F] proche de son véhicule de service entouré de Madame [W] et de Monsieur [I]. Connaissant Monsieur [F] depuis 17 ans, j’ai immédiatement compris par son comportement que la situation était grave et inhabituelle. En effet celui-ci semblait hagard, effectuant des gestes répétés désordonnés autour de son véhicule pour récupérer ses effets personnels sous la surveillance de ces deux personnes.

La scène m’est apparue très violente, j’ai eu le sentiment que Monsieur [F] était traité comme une personne subissant une arrestation. Cela m’a profondément perturbé et marqué. Dès mon retour à mon domicile, j’ai ressenti le besoin d’en faire part à mon épouse ainsi qu’à mon adjoint le lendemain matin. Cette image reste encore gravée dans ma mémoire tant elle m’est apparue irréaliste et tellement humiliante ».

Madame [NZ] atteste : « en quittant à 17 heures je l’ai vu sur le parking toujours escorté de Madame [W] et Monsieur [I] et ne comprenant toujours pas apparemment ce qui pouvait bien lui être reproché. Je trouve cela très humiliant de procéder de cette façon sur un salarié de plus de 20 ans d’ancienneté, je dirais même dégradant et irrespectueux. Ce soir-là je suis rentrée chez moi en pleurant tellement choquée et éc’urée par leur façon de détruire les gens (..) Le lendemain soir, j’ai réussi à le joindre de façon personnelle pour prendre de ses nouvelles et Monsieur [F] s’est effondré en larmes au téléphone. La discussion fut un peu compliquée vu l’état d’abattement de ce dernier car il sanglotait entre deux phrases ».

Madame [T] [G] indique : « me rappelant que son épouse et moi avions échangé des messages, je l’ai appelée aux environs de 19 heures. Elle m’a répondu et parlé doucement, me précisant que son époux était rentré en taxi, qu’il avait posé ses affaires, avait dit qu’il ne voulait pas parler et était allé s’enfermer dans une pièce où il pleurait depuis. Elle a tout de même ouvert la porte et a dit à [J] que j’étais au bout du fil mais il n’a pas pu me parler. J’ai également parlé avec sa fille [R], via messagerie instantanée (elle a été ma stagiaire il y a environ 15 ans) qui m’a confié que son père était 'au bord du gouffre'. [J] m’a appelée le lendemain et m’a dit dès le début de son appel que la conversation risquait d’être coupée non parce que le réseau était mauvais mais parce qu’il ne pouvait pas parler longuement sans s’arrêter, encore sous le choc de ce qui lui était arrivé la veille. En effet, notre discussion a été entrecoupée de hoquets réguliers dès que nous abordions la façon dont on lui avait demandé de partir, le traitant comme une personne dangereuse. Il n’avait pas dormi, se demandant sans cesse ce qu’il avait pu faire pour être congédié de la sorte. Il m’a précisé que son médecin lui avait donné un traitement. A l’annonce de la nouvelle du départ de [J] dans ces conditions, j’ai reçu énormément de messages de personnes extérieures et de collègues qui m’ont demandé de transmettre à [J] tout leur soutien. Nous avons été plusieurs à nous inquiéter pour la santé mentale de [J] et avons même envisagé qu’il pourrait sombrer suite à ces faits très violents ».

Ces éléments établissent le caractère violent, brutal et vexatoire de la mise à pied de Monsieur [J] [F] et de la procédure de licenciement.

Il est par ailleurs établi que le 1er avril 2021, le médecin traitant de Monsieur [J] [F] a diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif réactionnel et lui a remis un certificat médical d’accident du travail.

Monsieur [J] [F] a consulté pendant plusieurs mois une psychologue du travail (P 26 et 42).

En conséquence, il y a lieu de condamner l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime d’objectifs de 2019:

La prime sur les objectifs de 2019 a été versée à Monsieur [J] [F] en septembre 2020, au taux maximum de 6 % dans la mesure où il avait satisfait à ses objectifs.

L’EPGAV a toutefois procédé à une régularisation de cette prime au détriment du salarié dans le bulletin de paie d’avril 2021 avec une déduction de la somme de 174,60 euros bruts et elle ne fournit aucune justification objective concernant cette régularisation.

L’EPGAV sera donc condamnée à payer à Monsieur [J] [F] la somme de 174,60 euros à titre de rappel de salaire.

Sur le paiement de la prime d’objectifs de 2020:

Aux termes de son contrat de travail, Monsieur [J] [F] bénéficie d’une prime d’un montant maximum de 6 % du salaire annuel brut de base en fonction des résultats sur les objectifs définis.

Or le directeur général ne lui a pas fait passer d’entretien d’évaluation et l’EPGAV ne justifie pas lui avoir fixé des objectifs pour l’année 2020.

Lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié si l’employeur s’abstient de fixer les objectifs.

En conséquence, il y a lieu de condamner l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] sa prime d’objectif à hauteur de 6 %, soit la somme de 3400,56 euros.

Sur les autres demandes:

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner l’EPGAV à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [J] [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

La solution donnée au litige commande de condamner l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] une somme de 5000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’EPGAV est débouté de sa demande à ce titre et condamné aux entiers dépens en ce compris les dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi;

ANNULE le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en date du 22 mai 2023 ;

Statuant à nouveau après évocation du litige,

DIT que le licenciement de Monsieur [J] [F] est nul en raison du harcèlement moral subi ;

CONDAMNE l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral,

. 75'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement,

. 93'687,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18'737,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 873,75 euros de congés payés afférents,

. 1 525,66 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 152,56 euros de congés payés afférents,

. 174,60 euros à titre de rappel de prime d’objectifs 2019,

. 3 400,56 euros au titre de la prime d’objectifs 2020,

. 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la mise à pied et de la procédure de licenciement ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE l’EPGAV à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [J] [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE l’EPGAV à payer à Monsieur [J] [F] une somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles ;

DEBOUTE l’EPGAV de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE l’EPGAV aux dépens en ce compris les dépens de première instance.

La Greffière La Conseillère