N° RG 18/00524 – N° Portalis DBV2-V-B7C-HX6U

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 JANVIER 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 24 Janvier 2018

APPELANTE :

SAS AA AB FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Eric DEHAN, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame J X

[…]

[…]

présente à l’audience

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Novembre 2020 sans opposition des parties devant Monsieur TERRADE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Monsieur TERRADE, Conseiller

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me GUILBERT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 Novembre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Janvier 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Janvier 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me GUILBERT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X a été engagée le 16 février 2009 par la société Linpac AB aux droits de laquelle se trouve la société AA AB, par contrat à durée indéterminée, en qualité de coordinatrice paie et administration du personnel, statut cadre, coefficient 900 sur le site de Gaillon.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie.

M^me X a été placée en arrêt maladie du 31 mars 2014 au 6 novembre 2016, et le 25 avril 2015, elle a informé la société AA AB que son arrêt maladie avait été causé par le management de sa supérieure hiérarchique, ce que l’employeur a contesté le 5 mai 2015.

M^me X a déposé une plainte pénale pour harcèlement moral sur le lieu de travail le 29 mai 2015.

Après une visite de pré-reprise du 21 mars 2016, lors de la visite médicale de reprise, le 5 avril 2016, M^me X a été déclarée inapte à son poste de travail, mais apte à un poste similaire dans une organisation de travail et équipe différentes.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié à la salariée le 26 juillet 2016.

Le 4 janvier 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation de son licenciement, pour harcèlement moral, et paiement de diverses sommes.

Par jugement du 24 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a :

A titre liminaire,

— jugé la requête de M^me X conforme à l’article 58 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer,

— jugé qu’aucune demande n’était prescrite,

— jugé que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée rendant le licenciement sans cause réelle

et sérieuse,

— jugé que M^me X a subi un harcèlement au travail,

— dit que l’employeur ne démontre pas que l’obligation de sécurité a ou n’a pas été respectée,

— dit nulle de plein droit la convention de forfait jours,

— condamné la société AA AB à payer à M^me X :

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 720 euros,

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

• rappel de prime au titre de l’exercice 2013 : 3 537,60 euros bruts,

• rappel de prime au titre de l’exercice 2014 : 1 116,16 euros bruts,

• dommages et intérêts pour nullité de la convention forfaits jours : 5 000 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 750 euros,

— assorti le jugement de l’exécution provisoire pour les rappels de primes et l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle emploi conformes à la décision,

— condamné la société SAS AA AB aux entiers dépens y compris les frais d’exécution et honoraires d’huissier.

La société AA AB a interjeté appel le 8 février 2018.

Par conclusions remises au greffe le 17 avril 2018, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, la société AA AB demande à la cour de :

— juger que M^me X n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

— dire que le licenciement pour inaptitude de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire qu’elle a été remplie de ses droits en matière de salaire,

En conséquence,

— réformer le jugement,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— faire application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées au greffe le 16 juillet 2018, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, M^me J X demande à la cour de :

— dire la SAS AA AB non fondée en son appel,

— confirmer le jugement entrepris,

— condamner la SAS AA AB à lui payer la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 juin 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour observe que les dispositions du jugement entrepris afférentes à la conformité de la requête de M^me X au regard des dispositions de l’article 58 du code de procédure civile, et au rejet de la demande de sursis à statuer ne sont pas remises en cause, de sorte qu’il convient de les confirmer.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1) Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été l’objet de harcèlement moral de la part de M^me L Y, directrice des ressources humaines, dès l’arrivée de cette dernière en janvier 2013. M^me X lui reproche d’avoir fait régner un climat de terreur, lui ordonnant de se rendre tout de suite dans son bureau lorsqu’elle venait sur le site, lui imputant la fourniture au Groupe de données non compréhensibles, de l’avoir obligée à rester dans son bureau deux ou trois heures pour qu’elle la regarde travailler, afin de lui montrer comment travailler, de la rendre responsable des erreurs sur les effectifs, et de ses propres erreurs, de lui dire qu’elle était bonne à rien, la comparant à un gamin de quatre ans, de lui envoyer six mails en dix minutes pour lui demander ce qu’elle faisait, de la mettre à l’écart en lui interdisant de parler aux salariés, ne voulant qu’elle ne travaille que pour elle. Ce comportement a eu pour effet d’altérer sa santé, de sorte qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 mars 2014, et déclarée inapte le 5 avril 2016. Elle ajoute avoir régulièrement bénéficié de bonus depuis son entrée dans la société (au titre des années 2009, 2010, 2011, et 2012), mais que depuis l’arrivée de M^me Y, elle n’a pas perçu les bonus des années 2013 et 2014.

A l’appui de ces affirmations, la salariée produit notamment :

— ses arrêts de travail du 31 mars 2014 au 29 août 2016 inclus ;

— le certificat médical du 2 décembre 2015 du docteur AI AJ AK AL, psychiatre psychotérapeute, relatant suivre la salariée pour un épisode dépressif caractérisé, précisant que 'malgré un suivi rapproché avec prise en charge médicamenteuse et psychothérapique, son état de santé ne lui permet pas de reprendre son travail travail actuel', relevant 'une angoisse manifeste, pouvant aller jusqu’à l’attaque de panique à l’évocation du travail' ;

— le mail du 31 mars 2015 de M. AM-AN X, mari de la salariée, à l’inspectrice du travail, indiquant que son épouse avait évoqué de se suicider sur son lieu de travail, et lui demandant

d’intervenir, ainsi que la réponse du 1^er avril suivant de l’inspectrice, proposant de recevoir la salariée ainsi qu’une de ses collègues, M^me Z, également en arrêt de travail, accompagnées d’un représentant du personnel si elles le souhaitaient ;

— sa correspondance du 22 avril 2015 à M. M N, directeur régional France de la société AA AB, (avec copie pour information à l’inspection du travail, à la médecine du travail, au CHSCT, aux syndicats CFDT et CGT de l’entreprise) lui signifiant que son arrêt de travail depuis le 31 mars 2014 était le résultat d’une situation de stress très intense, d’une dévalorisation systématique, de dénigrement en présence de collègues, d’une surcharge de travail constante, générés par le management de M^me L Y ; elle lui reprochait de n’avoir jamais réagi face aux agissements de cette dernière, joignant à cette correspondance un document de cinq pages, daté du 5 décembre 2014, relatant son parcours professionnel, et détaillant le comportement de M^me Y à son égard ;

— sa plainte du 29 mai 2015, déposée à la gendarmerie de Le Neubourg, à l’encontre de M^me L Y, pour harcèlement moral sur le lieu de travail ;

— la correspondance du 22 juin 2015 de M. O P, délégué syndical CFDT à M. Q R, directeur des ressources humaines, attirant son attention sur une nette hausse des accidents liés directement au travail, notamment quatre cas d’épuisement, deux tentatives de suicide, et un certain nombre de départs volontaires ;

— les correspondances recommandées avec accusé de réception des 16 avril, 12 et 15 juin 2015 de l’inspectrice du travail à M. M S, chef d’établissement de la société AA AB à Gaillon, pour lui rappeler les règles de fonctionnement du CHSCT, celles des déclarations d’accident du travail, notamment concernant M^me X, et qu’elle attendait toujours la mise en place d’une expertise approfondie concernant les risques psycho-sociaux ;

— la fiche d’aptitude médicale de la médecine du travail du 5 avril 2016, lors de la reprise après accident du travail, déclarant la salariée 'inapte au poste, apte à un autre : apte à un poste similaire dans une organisation du travail différente et une équipe différente. Pourrait éventuellement travailler sur un autre site du groupe' ;

— un compte rendu du 1^er juillet 2016, du docteur T D, du centre de consultation de pathologie professionnelle et environnementale de l’hôpital Charles Nicole de Rouen, mentionnant avoir été consulté par M^me X sur les conseils du médecin du travail, et qui conclut, que selon les propos rapportés par cette dernière, '… en l’absence d’antécédent psychiatrique rapporté et en présence d’un faisceau d’arguments, en particulier la chronologie, en faveur d’une relation entre la dégradation des conditions de travail et la dégradation de l’état de santé, une déclaration en maladie professionnelle se justifierait.' ;

— l’attestation du 12 mai 2017 de M^me U V d’A épouse B, relatant avoir été une collègue travail de la salariée dans une autre entreprise de fin 2002 jusqu’en février 2009, faisant état de l’état d’esprit très positif de cette dernière, de son caractère joyeux, précisant qu’elles avaient continué à se voir ensuite, et qu’à la suite de l’arrivée de M^me Y dans la société AA AB, M^me X était devenue très introvertie, peureuse, fuyant le monde extérieur, 'elle était complètement éteinte, épuisée physiquement et moralement et elle est devenue extrêmement craintive ; à plusieurs reprises, elle [lui] avait exprimé de ne plus pouvoir aller au travail car elle avait des envies de meurtre envers M^me Y…' ;

— l’attestation du 10 mai 2017 de M. W X, fils de la salariée, qui fait état d’un comportement différent de cette dernière après l’arrivée de M^me Y chez AA AB, indiquant qu’elle était plus stressée, elle était souvent au bord des larmes, elle avait peur de retourner travailler ;

— l’attestation du 9 mai 2017 de M. O P, délégué syndical de l’entreprise AA

AB, faisant état de l’intégration rapide de M^me X dans la société AA AB, indiquant qu’elle recevait tous les salariés, toujours souriante et aimable jusqu’à l’arrivée de M^me Y, fin novembre 2012, précisant qu’il était souvent en contact avec la salariée dans le cadre de ses mandats, mais après l’arrivée de M^me Y, les choses avaient changé, cette dernière ayant prévenu qu’elle était là pour peu de temps, qu’elle avait pour objectif de faire accepter la fusion avec AA AB, et qu’elle n’avait pas de temps à perdre, et à partir de ce moment M^me X ne pouvait plus recevoir directement les salariés, il fallait qu’ils appellent avant, M^me Y ayant même renvoyé des salariés et chefs d’équipe de son bureau en indiquant qu’elle était trop occupée pour dire bonjour ou donner des explications ; au fil des semaines, il avait remarqué que M^me X n’avait plus le sourire, ni son enthousiasme, semblait très stressée, tendue, à fleur de peau ; à plusieurs reprises, alors que M^me Y n’était pas sur le site, il s’était rendu dans le bureau de M^me X pour prendre de ses nouvelles, laquelle lui avait relaté que M^me Y la traitait comme un enfant de trois ans, passait son temps à lui donner des ordres et contre-ordres, lui reprochait de ne rien comprendre, lui donnait beaucoup de travail à traiter en urgence, ajoutant que M^me X et sa collègue RH étaient sous l’emprise complète de M^me Y, et complètement terrorisées, à tel point qu’il leur avait proposé de mener une action avec le CHSCT, l’inspection du travail, et la médecine du travail, mais elles avaient refusé tellement elles avaient peur des représailles ; il précise qu’en mars 2014, M^me X avait eu une très forte altercation avec M^me Y, à la suite de laquelle elle avait été placée en arrêt de maladie, et avait été remplacée par sa collègue RH, qui après quelques mois très difficiles avait été également placée en arrêt de maladie au tout début avril 2015 après une nouvelle altercation avec M^me Y ; il ajoute que c’est à ce moment là qu’avec les représentants du personnel ils avaient décidé d’agir, la situation étant très tendue avec la direction qui refusait d’effectuer des déclarations d’accident du travail, pour les deux personnes du service RH, ils avaient déclenché un CHSCT extraordinaire, informé l’inspection du travail et la médecine du travail, l’inter-syndical ayant adressé un message électronique aux dirigeants du groupe leur demandant de faire cesser ces agissements, et en réponse ils avaient reçu une note d’information confirmant le départ de M^me Y.

En l’état des explications et des pièces fournies, les témoignages sur la dégradation de la santé physique et morale de la salariée, couplés avec celui du délégué syndical, et les interventions de l’inspection du travail, associés aux document médicaux, la matérialité d’éléments précis et concordants est établie, ainsi que l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

L’employeur fait valoir que M^me X, qui indiquait que tout allait bien avant l’arrivée de M^me Y, a déclaré à l’occasion d’une enquête menée en 2014 à la demande de l’inspection du travail, à propos de plaintes concernant M^me C, ancienne supérieure hiérarchique de M^me X, que 'cette dernière avait l’habitude de s’emporter…', qu’elle faisait 'un métier que j’adore et je suis choquée de l’image que AC C donne des ressources humaines…' 'on donne des promotions à des gens qui se comportent comme ça…'. Il ajoute que la salariée n’apporte aucun élément présumant de la réalité des agissements de harcèlement moral dont elle se plaint.

Il indique que la réalité des agissements dénoncés par la salariée ne peut être établie par la plainte qu’elle a déposée, s’agissant d’un document dont elle est l’auteur, ni par sa correspondance du 22 avril 2015 pour les même motifs. De même, le compte-rendu effectué par le docteur D est réalisé sur les propos et dires de la salariée, comme le certificat médical du docteur AI AJ AK AL. Les attestations produites par la salariée ne sont pas susceptibles d’établir l’existence d’un harcèlement moral, puisque ni M^me U V d’A épouse B, ni M. W X, n’ont été des témoins directs des agissements de M^me Y, ne faisant que rapporter les propos de la salariée, et quant à celle de M. O P, il n’est cité aucun élément précis et factuel, celui-ci n’ayant jamais été le témoin direct des agissements de M^me Y. Il ajoute que le mail du mari de la salariée à l’inspectrice du travail, concernant la possibilité d’un suicide de son épouse, ne peut être considéré comme objectif.

Il fait observer que c’est plus d’un an après le début de son arrêt de travail (31 mars 2014), que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral (22 avril 2015), alors qu’elle invoquait le 16 mars 2014 souhaiter quitter la société, et négocier une rupture conventionnelle n’arrivant plus à assumer ses tâches. Il précise que la teneur de ce mail montre des relations cordiales entre la salariée et M^me Y. Il ajoute que si la société l’avait harcelé pour la pousser à la quitter, elle n’aurait pas souhaité la rencontrer lors d’un rendez vous le 18 août 2015, au cours duquel, M. de H, directeur des ressources humaines, lui a affirmé sa confiance, et lui a proposé de la réintégrer dans son emploi, indiquant qu’il comptait sur elle, ce à quoi la salariée a répondu qu’elle refusait de réintégrer souhaitant une définition de fonction, alors que celles-ci restaient inchangées.

Il considère ainsi que la salariée n’établit pas l’existence de faits laissant présumer qu’elle aurait été harcelée moralement, faisant observer que les interventions de l’inspection du travail ne concernaient que le fonctionnement du CHSCT et la gestion des déclarations d’accidents du travail, mais pas de faits de harcèlement moral à l’égard de M^me X.

Il produit notamment :

— le mail du 26 mars 2014 de M^me J X à M^me L Y ainsi rédigé :

'L, comme indiqué au téléphone vendredi, je te confirme ma volonté de négocier une rupture conventionnelle, étant actuellement dans l’impossibilité de démissionner. En effet, l’accumulation d’erreurs sur les dernières semaines me confirme que je n’arrive plus à assumer les tâches qui me sont confiées et me fait douter sérieusement de mes capacités à assumer les futures missions liées à la fusion. Je souhaite être libérée de mes fonctions pour rechercher un poste plus en phase avec mes compétences. J’espère que tu comprendras ma situation et que tu donneras un avis favorable à cette demande. Dans l’attente, bien cordialement.' ;

— le verbatim de l’entretien du 18 juin 2013, rédigé par M^me L Y, DRH France, mandatée dans le cadre d’une enquête requise par l’inspecteur du travail de Nanterre, restituant les déclarations de M^me J X, à propos d’accusations de harcèlement moral imputées à M^me AC C, M^me Y donnant connaissance des témoignages recueillis par elle à M^me X et souhaitant recueillir ses observations ; ce document enregistre notamment les observations suivantes de la part de M^me X à propos de M^me C, son ancienne supérieure hiérarchique : 'oh oui je fais un métier que j’adore et je suis choquée de l’image que AC C donne des ressources humaines. Je suis gênée que le directeur du site ne soit pas non plus orienté ressources humaines. Tout ça m’affecte sérieusement. On donne des promotions à des gens qui se comportent comme ça ! Les salariés se disent 'c’est quoi ce délire’ puisque la personne qui donne cette image est la DRH Groupe!' ;

— le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 8 avril 2015, mentionnant que M^me E, inspectrice du travail, et M. F contrôleur de la CARSAT s’étaient présentés à l’entrée de l’établissement informés de la réunion par le secrétaire du CHSCT, et traitant notamment de la mise en place d’un 'numéro vert’ psy 24 accessible aux salariés 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ainsi que du choix de prestataires possibles pour une étude des risques psycho-sociaux ;

— la correspondance du 5 mai 2015 de M. M N, directeur régional France, à M^me X, en réponse à sa correspondance du 22 avril 2015, mentionnant qu’il n’avait jamais eu connaissance de la lettre du 5 décembre 2014 jointe à sa correspondance, et rappelant que depuis des années il est au moins deux fois par mois sur le site de Gaillon pour les comités de direction, et à chaque fois il echangeait avec elle, sans qu’elle lui ait fait part de souffrance ou de mal être, de même qu’elle n’a jamais saisi le CHSCT, et lui citant des exemples de prise en compte des risques psycho-sociaux ;

— le mail du 7 septembre 2015 de M^me X à M. G de H, DRH, rappelant leur entretien du 18 août précédent, qu’ils avaient discuté sur sa reprise de travail et le poste qu’elle allait

retrouver au sein du service relations humaines, et lui indiquant que la description de ses fonctions ne lui avait pas paru très claire, et demandant pour lui permettre de prendre une décision de lui faire parvenir par écrit une définition de ses tâches et sa position au sein de l’organigramme des services ressourses humaines des deux sociétés ;

— le mail en réponse du 15 septembre 2015 de M. de H à M^me X, lui indiquant qu’elle était la bienvenue dès que son état de santé le lui permettra, et que les reliquats de congés et RTT seront soldés, lui précisant que son poste demeurait inchangé par rapport à ce qu’elle faisait, si ce n’est que le logiciel de paie avait changé pendant son absence, mais restait toujours ADP, il souhaitait qu’elle reste chargée de la paie, et ses interventions concerneront les deux sociétés, précisant que AE AF est en charge de la paie à Nurieux et des relations avec ADP, et qu’elle sera amenée à collaborer étroitement avec cette dernière, et aussi avec AG AH, I à Gaillon ;

— le mail du 21 septembre 2015 de M^me X à M. de H indiquant qu’elle voulait une définition de fonction en 'bonne et due forme', comme celle fournie lors de son arrivée dans la société, et un organigramme du service RH, rappelant qu’elle avait été remplacée pendant son absence, et que l’organisation RH des deux sociétés avait changé, et elle émettait des doutes sur le fait que ses fonctions ne changeaient pas alors que la société avait recruté un responsable paie sur Nurieux, correspondant à son travail, elle ajoutait qu’elle était en accident du travail jusqu’au 30 septembre 2015, et que toutes ces ambiguités ne l’aidaient par à prendre une décision en toute sérénité.

Des éléments qui précèdent, notamment le croisement de l’attestation de M. O P, délégué syndical de l’entreprise AA AB, établissant tout à la fois, un management très contraint de la supérieure hiérarchique de la salariée sur cette dernière, évacuant de son bureau les salariés et chef d’équipe qui avaient l’habitude de la consulter, afin de réserver toute son activité au profit de la mission confiée, associé au constat d’une dégradation du comportement de la salariée, avec les attestations de ses proches, M^me U V d’A épouse B, son amie, et M. W X, son fils, constatant une dégradation de son état psychique et moral, et l’appel au secours du mari auprès de l’inspectrice du travail, couplé avec les constatations médicales respectives des docteurs AI AJ AK AL et T D, faisant état d’épisode dépressif caractérisé, et de signes de décompensation dépressive sévère cotée supérieure à 30 dans l’échelle de MADRS (définition de la dépression grave), permet de retenir que les méthodes managériales mises en place par M^me Y s’analysent à l’égard de la salariée à des agissements répétés portant atteinte d’une part aux conditions de travail de celle-ci, mais aussi à sa dignité et à sa santé. La demande de rupture conventionnelle telle que présentée par la salariée illustre la réalité de l’atteinte à sa dignité et à l’estime de soi, alors qu’elle présentait une ancienneté de plus de vingt ans dans le domaine des relations humaines. Au surplus, l’état de santé de la salarié a été pris en charge au titre des accidents du travail.

Ainsi, l’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Tenant compte de la période de harcèlement qui a duré de janvier 2013 au 31 mars 2014, des conséquences sur la santé physique et psychique de la salariée, son préjudice est plus justement fixé à la somme de 5 000,00 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

5) Sur les rappels de prime

La salariée expose que son contrat de travail prévoyait une prime annuelle de bonus pouvant représenter 8 % de sa rémunération fixe brute annuelle, pour une réalisation à hauteur de 100 % de ses objectifs. Elle indique avoir perçu sa prime de bonus au titre des années 2009, 2010, 2011, et 2012, mais n’avoir rien perçu au titre des années 2013 et 2014, pour lesquelles aucun objectif ne lui avait été fixé. Elle sollicite le paiement des sommes respectives de 3 537,60 euros pour l’année 2013, et celle de 1 116,16 euros au titre de l’année 2014.

L’employeur fait valoir que la salariée ne peut prétendre au paiement de la prime de bonus au titre de l’année 2013, en raison de la prescription, et qu’elle a été absente à partir du 31 mars 2014, de sorte qu’elle ne pouvait pas atteindre son objectif au titre de l’année 2014, et prétendre à une prime de bonus.

a) Sur la prescription

Selon les dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Selon le contrat de travail, la prime de bonus de l’année considérée est versée au mois de mars de l’année suivante.

L’examen des bulletins de salaire de la salariée permet d’observer que les salaires sont payés le dernier jour du mois.

Ainsi, en considération de ce que la prime de bonus 2013 aurait dû être payée le 31 mars 2014, que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2017, sa demande n’est pas prescrite.

b) Sur la demande en paiement

Il résulte des termes du contrat de travail de la salariée, que la part variable de sa rémunération intitulée prime de bonus qui lui est due, peut représenter 8 % de sa rémunération fixe brute annuelle, pour une réalisation à hauteur de 100 % de ses objectifs. Son versement base 100% est garanti au prorata du temps de présence de la salariée.

Or, l’employeur ne contredit pas la salariée qui affirme qu’aucun objectif ne lui avait été fixé au titre des années 2013 et 2014, qu’ainsi la part variable sur ces années dépendait de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, de sorte qu’en l’absence d’objectifs fixés, la rémunération intégrale est due à la salariée.

Les sommes allouées par les premiers juges au titre des années 2013 et 2014 n’étant pas critiquées dans leur quantum, il y a lieu de les confirmer.

3) Sur la demande indemnitaire au titre du forfait jour

La salariée fait valoir que son contrat de travail prévoyait une convention de forfait jours de 218 jours par an. La convention collective de la plasturgie prévoit que les ingénieurs et cadre bénéficieront d’un forfait jours de 215 jours travaillés sur l’année, ainsi que l’accord d’entreprise du 31 mai 2013. Cependant, la société n’a jamais évoqué lors des entretiens annuels la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Elle considère que la clause de forfait est nulle ou inopposable.

La salariée soutient que sa demande indemnitaire au titre de la nullité ou de l’inopposabilité du forfait

jours pouvait être engagée dans le délai de deux ans de la rupture de son contrat de travail, intervenue le 26 juillet 2016, de sorte qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2017, sa demande n’est pas prescrite.

Elle sollicite en conséquence le paiement d’une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des garanties au titre du repos et dépassement du forfait jour.

L’employeur fait valoir que cette demande portant sur l’exécution du contrat de travail est prescrite, puisque l’exécution fautive concernant le contrat de travail ne pouvait être postérieure au 31 mars 2014, la salariée ayant été placée en arrêt de travail à compter de cette date.

Selon les dispositions de l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

La convention de forfait insérée dans le contrat de travail a la valeur d’une clause contractuelle.

L’action la concernant ne peut donc être déclarée prescrite tant que le contrat est en vigueur, même si le contrat est suspendu par l’arrêt de travail pour accident de travail. Ainsi, le contrat ayant été rompu le 26 juillet 2016, la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2017, son action en indemnité pour nullité ou inopposabilité de la convention de forfait n’est pas prescrite.

La cour rappelle que selon les dispositions de l’article 2 de la Constitution du 4 octobre 1958, la langue de la République est le français. La langue officielle s’impose donc à tous les services de l’Etat, et donc aux juridictions. Si au cours des débats le juge n’est pas tenu de recourir à un interprète s’il connaît la langue dans laquelle s’exprime les parties, il n’en est pas de même pour les pièces produites qui doivent être nécessairement traduite en français par application du principe constitutionnel précité, et du principe du contradictoire. Les pièces en langue anglaise et non traduites, produites seront ainsi écartées des débats.

La convention collective de la plasturgie prévoit au titre du forfait jour que :

'Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation…) – doivent être abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail'.

Le contrat de travail de la salariée prévoit que compte tenu de ses fonctions impliquant une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, et de l’impossibilité de prédéterminer et d’organiser la répartition de la durée du travail et les horaires, du niveau des responsabilités exercées et du statut I&C, sa rémunération est fixée pour 218 jours travaillés par année civile.

La cour observe que les pièces visées par l’employeur pour soutenir qu’il a respecté les dispositions conventionnelles de contrôle afférentes au forfait jours, concernent les entretiens annuels concernant les années 2009, 2010, et 2011, établis en langue anglaise, de sorte que ces pièces sont écartées des débats.

Faute de produire au débat les entretiens annuels concernant les années 2012 et 2013, l’employeur ne démontre pas avoir respecté les dispositions de contrôle assurant la protection et la sécurité de la salariée, de sorte que la convention de forfait doit lui être déclarée inopposable.

Le non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles afférentes au contrôle de la durée du travail cause à la salariée, compte tenu de la durée d’exécution du contrat de travail, un préjudice que la cour évalue à la somme de 1 000,00 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1) Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des termes de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La salariée soutient que les délégués du personnel n’ont pas disposé de tous les éléments leur permettant de se prononcer sur son reclassement, ayant ainsi pour conséquence que leur avis n’a pas été valablement recueilli, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais aussi que les recherches de reclassement n’ont pas été menées sérieusement, puisqu’il est impossible de savoir si les recherches ont été faites sur l’ensemble des établissements du groupe.

A titre subsidiaire, la salariée soutient que l’employeur ne lui a pas fait connaître par écrit les motifs s’opposant à son reclassement ce qui constitue une irrégularité de forme ouvrant droit à des dommages et intérêts.

A titre infiniment subsidiaire, elle invoque l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement rendant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique avoir informé les délégués du personnel avant la réunion du 9 juin 2016, avoir effectué des recherches de reclassement, mais qu’aucun poste n’était disponible, et que la lettre de licenciement est parfaitement motivée. Il ajoute que le défaut de notification des motifs s’opposant au reclassement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ne donne pas droit au versement de l’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du code du travail, tout en précisant que la salariée a été informée des motifs de l’impossibilité de reclassement par courrier du 20 juin 2016.

Il résulte des pièces produites au débat que par décision du 5 avril 2016, le médecin du travail, lors d’une visite de reprise après accident du travail a déclaré la salariée 'inapte au poste, apte à un autre : apte à un poste similaire dans une organisation du travail différente et une équipe différente. Pourrait éventuellement travailler sur un autre site du groupe'.

Le 1^er juin 2016, l’employeur a convoqué les délégués du personnel à une réunion extraordinaire fixée au 9 juin suivant avec à l’ordre du jour 'consultation sur les possibilités de reclassement de M^me X J'. Suivant procès-verbal du 9 juin 2016, il a été constaté que les quatre délégués votant se sont abstenus à propos du 'constat que la direction est dans l’impossibilité de formuler une proposition de reclassement à M^me J X'.

Par correspondance du 20 juin 2016, l’employeur a informé la salariée qu’à la suite de sa déclaration d’inaptitude du 5 avril 2016 par le médecin du travail, et après avoir recensé les emplois disponibles dans le groupe, il n’était pas en mesure de lui proposer un autre poste, de sorte qu’elle était convoquée à une entretien préalable fixé au 4 juillet 2016.

Par correspondance du 26 juillet 2016, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, et impossibilité de reclassement a été notifié à la salariée.

Dès lors que l’article L. 1226-10 du code du travail n’impose aucune forme particulière quant à l’information des délégués du personnel, l’employeur n’est pas tenu de leur transmettre préalablement à la réunion les documents relatifs à la situation du salarié inapte et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier s’il a fourni toutes les informations nécessaires leur permettant de rendre un avis en toute connaissance de cause.

En l’espèce, à la convocation du 1^er juin 2016, il était joint, l’intitulé de fonction de la salariée, sa date de naissance, son ancienneté dans l’entreprise, la date de l’accident du travail, la date du début de son arrêt de travail, le 1^er avis médical, la date de visite de pré-reprise, la date de l’étude de poste avec le médecin du travail, l’avis d’inaptitude, et la période (avril et mai 2016) de la recherche de poste auprès des sites du groupe AA AB.

Ces informations étant de nature à permettre aux délégués du personnel de rendre un avis en toute connaissance de cause, lesquels au surplus n’ont manifesté aucune réserve quant à l’étendue de leur information, regrettant uniquement de ne pas avoir réussi à joindre M^me X pour avoir son avis, il convient de dire que cette consultation est régulière.

Pour justifier de l’exécution de son obligation de reclassement, l’employeur produit au débat le mail (en langue anglaise et sa traduction) du 20 avril 2016, qu’il a adressé à six interlocuteurs, dont il n’est pas justifié qui ils représentent dans l’organigramme du groupe non produit au débat et ainsi libellé selon la traduction produite : 'j’ai besoin de votre aide pour une procédure d’inaptitude médicale pour une employée de AA AB (J X). Cette employée était membre de notre service comptable. Elle ne peut plus occuper ce poste dans la même organisation de travail. Pour la médecine française du travail, elle peut travailler dans une position administrative similaire dans un autre site du groupe AA AB. Pouvez vous, s’il vous plait, rechercher si, sur vos sites, vous avez un poste pour elle. J’ai besoin s’il vous plait, d’une réponse par retour de mail avant le lundi 25 avril.'

Il est également produit quatre mails en réponse, en langue anglaise avec traduction, des 20 et 21 avril 2016 indiquant qu’il n’y avait pas de poste.

Il doit être observé que l’employeur ne produit aucun organigramme du groupe, de sorte qu’il est impossible de vérifier à qui la recherche d’emploi est destinée d’une part et de contrôler si toutes les entités du groupe ont été interrogées, d’autre part .

Au surplus, le mail destiné à la recherche de reclassement ne comporte pas la fiche de poste de la salariée, il est uniquement fait état d’un membre du service comptable, alors que le contrat de travail de celle-ci mentionne la fonction de coordonatrice de paie et administration du personnel.

Rien ne permet au destinataire de savoir s’il s’agit d’une employée ou d’une cadre. Aucune indication n’est fournie quant à sa rémunération, à son parcours, son curriculum vitae, et à son âge. Il n’est pas joint l’avis d’inaptitude la concernant.

Il s’ensuit que la recherche de reclassement, ne faisant d’ailleurs pas état d’une recherche en interne (aucun registre unique du personnel n’est produit), n’est ni sérieuse, ni loyale, de sorte qu’elle rend dépourvue de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

2) Sur les conséquences de la rupture

Selon les dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, 'lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement'.

Tenant compte de l’ancienneté de la salariée au moment du licenciement (7 ans et 4 mois), de son âge (48 ans), du bénéfice de 190 allocations journalières de Pôle emploi au 20 avril 2017, la cour, statuant dans les limites de la demande, confirme l’indemnité fixée par les premiers juges pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les dispositions du jugement entrepris sont confirmées sur la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle emploi.

III – Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie succombante, la société AA AB est condamnée au dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour ce même motif, elle est condamnée à payer à M^me J X la somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de l’indemnité allouée par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Ecarte des débats les pièces produites rédigées en langue anglaise et non traduite ;

Confirme le jugement entrepris sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et afférents à la convention de forfait ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de demande ;

Condamne la société AA AB à payer à M^me J X les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros,

• dommages et intérêts pour inopposabilité de la clause de forfait jours : 1 000,00 euros,

Y ajoutant ;

Déboute la société AA AB de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société AA AB à payer à M^me J X la somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la société AA AB aux dépens d’appel.

La greffière La présidente