N° RG 21/03167 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I3FT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 JANVIER 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Ordonnance du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 20 Juillet 2021

APPELANT :

Etablissement Public OPERA DE ROUEN NORMANDIE

[…]

[…]

en présence de M. J-K L, administrateur

représenté par M^e A Marie CAPITAINE, avocat au barreau de DIEPPE substitué par M^e Sophie BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame M G-H

[…]

[…]

présente

représentée par M^e Michel A de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Décembre 2021 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 15 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Janvier 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Janvier 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ROGER-MINNE, Conseillère, en remplacement du Président empêché, et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me M G-H a été embauchée en qualité de violon solo par l’établissement public de coopération culturelle L’opéra de Rouen Normandie (L’Opéra), à compter du 1er mars 1999.

Par lettre du 26 avril 2021, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour faute grave le 17 mai 2021.

Elle avait saisi, le 10 mai précédent, le conseil de prud’hommes de Rouen en sa formation de référé qui, par ordonnance du 20 juillet 2021, a :

- constaté sa bonne foi dans sa dénonciation répétée de harcèlement moral et des griefs tirés de cette dénonciation, figurant dans la lettre de licenciement,

- ordonné la suspension des effets de son licenciement,

- ordonné sa réintégration immédiate au poste exclusif de violon solo de l’opéra de Rouen,

- ordonné le maintien de son salaire jusqu’à sa réintégration effective,

- prononcé une astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 30e jour après le prononcé de l’ordonnance en cas d’inexécution de ces mesures, le conseil se réservant le droit de la liquider,

- condamné l’Opéra à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté celle-ci du surplus de ses demandes,

- débouté l’Opéra de ses demandes reconventionnelles,

- condamné ce dernier aux dépens.

L’Opéra a relevé appel de cette décision et, par conclusions remises le 19 novembre 2021, demande à la cour de :

- à titre principal, constater l’incompétence de la section des référés,
- à titre subsidiaire, infirmer l’ordonnance sauf en ce qu’elle a débouté M^me G-H du surplus de ses demandes,

- débouter celle-ci de toutes ses demandes,

- en tout état de cause condamner la salariée au paiement d’une indemnité pour procédure abusive de 10'000 euros et d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens.

Par conclusions remises le 29 novembre 2021, M^me G-H demande à la cour de :

- débouter l’Opéra de l’ensemble de ses demandes,

- confirmer l’ordonnance sauf en ce qu’elle a rejeté sa demande de provision à hauteur de 10'000 euros,

- condamner l’Opéra aux dépens et à lui payer la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’existence d’un trouble manifestement illicite

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est démontré que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.

Il importe peu que d’autres griefs soient énoncés dans la lettre de licenciement.

Il appartient au juge de se prononcer, lorsque cela lui est demandé, sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il doit faire cesser, sur le fondement de l’article R.1455-6 du code du travail.

Il est constant que, par courrier du 5 mars 2020, M^e Williamson, avocat de M^me G-H, a écrit au directeur de L’Opéra, M. X, pour dénoncer des agissements dont l’ensemble « est susceptible de constituer un harcèlement moral commis à son encontre ». Une seconde dénonciation a été adressée à M. B C, président du conseil d’administration de L’Opéra, par lettre du conseil de la salariée du 25 mai 2020.

L’employeur conteste l’existence d’un trouble manifestement illicite au motif que la salariée n’a pas sollicité la nullité de son licenciement devant le juge du fond. Il convient cependant de constater qu’elle a remédié à cette difficulté en saisissant, d’une telle demande, le conseil de prud’hommes, au fond, le 24 novembre 2021.

* * *

L’appelant soutient par ailleurs qu’aucun des griefs du licenciement ne consiste à reprocher à M^me G-H d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et résume les griefs figurant dans la lettre de rupture du 17 mai 2021 comme suit :

- refus de la salariée d’exécuter ses missions et de jouer ponctuellement en co-soliste,

- difficultés relationnelles entraînant une souffrance au travail, reconnues par le conseil social et économique (CSE) et un cabinet extérieur,

- dénigrement et manquement à l’obligation de loyauté consistant à mentir sur l’attitude du directeur à son égard,

- insubordination consistant à refuser tout dialogue avec un supérieur hiérarchique même en présence d’un représentant du personnel.

Il considère que le harcèlement moral n’a été mentionné dans la lettre de licenciement que pour mettre en lumière la souffrance au travail que l’attitude de la salariée engendrait au sein de l’orchestre ainsi que le dénigrement inacceptable pratiqué à l’encontre du directeur de l’Opéra auprès de tiers.

La lettre de licenciement comprend effectivement quatre griefs numérotés. Le troisième, intitulé « dénigrement, manquement à l’obligation de loyauté » est rédigé de la façon suivante :

« par ailleurs, par l’intermédiaire de votre avocat, vous avez prétendu le 14 avril 2021 que nous vous aurions apostrophé de manière véhémente dans les couloirs de l’opéra ce jour même, ce qui est totalement faux. Nous ne pouvons tolérer un tel manque de loyauté.

Le 7 mai 2021, le général en retraite D E a écrit à M. B C, ancien Ministre et Président de la Région Normandie, pour lui indiquer que vous subissiez 'un véritable harcèlement moral de la part de F X', sans preuve, au mépris de toutes les enquêtes menées dans cette affaire, sur la simple indication des accusations infondées de votre part alors qu’il précise par ailleurs ne vous connaître que depuis l’été dernier. Il ajoute 'la façon de faire de F X, que j’estime détestable et vraisemblablement illicite’ et précise que votre avocat l’a déjà alerté sur ce soi-disant harcèlement.

Il s’agit là de pur dénigrement qui justifie également la rupture de votre contrat de travail. »

D’une part, le 14 avril 2021, l’avocat de la salariée a écrit au directeur de l’Opéra que le matin même, quelques minutes avant le début d’une répétition avec l’orchestre, ce dernier avait apostrophé de façon véhémente sa cliente, en lui intimant de venir seule à un entretien prévu le lendemain. Il lui a par ailleurs demandé de ne pas réitérer ce comportement compte tenu de l’état de fragilité psychologique de celle-ci, certifiée médicalement, liée à la situation de harcèlement moral.

D’autre part, sous la dénomination d’un dénigrement, l’employeur fait en réalité grief à M^me G-H d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral qu’il estime infondés.

Ainsi, ce motif de licenciement est susceptible de relever du champ d’application de l’interdiction énoncée à l’article L. 1152-2 du code du travail.

* * *

L’Opéra invoque la mauvaise foi de la salariée lors de sa dénonciation du harcèlement moral. Il fait valoir que deux enquêtes ont conclu que M^me G-H n’avait pas été harcelée et que c’est elle, qui, par son attitude, était responsable d’une souffrance au travail des musiciens de l’orchestre, certains s’étant émus de la situation pouvant résulter de sa réintégration éventuelle à la suite de l’ordonnance de référé. Il ajoute que la mauvaise foi de l’appelante peut être caractérisée par son attitude contradictoire résultant du fait qu’elle a prétendu solliciter un dialogue mais ne s’est présentée qu’à une seule audition d’enquête du CSE, a refusé par la suite que les représentants du personnel exposent leurs conclusions ou d’assister au moindre entretien avec le cabinet Stimulus, sollicité par le comité ; qu’elle a toujours rejeté les conclusions des deux enquêtes ; qu’elle a sollicité une médiation, en proposant son avocat comme médiateur sans en informer l’employeur puis, en imposant systématiquement la présence de celui-ci lors de la confrontation des parties, alors même que ce dernier avait multiplié les correspondances agressives à l’encontre de l’employeur ; que ce dernier lui a proposé de la rencontrer dans le cadre de la poursuite de leur collaboration afin d’aborder les ajustements comportementaux à adopter impérativement, avec la participation d’un représentant des salariés à ses côtés, ce qu’elle a refusé par deux fois, malgré une déclaration d’aptitude du médecin du travail.

Il est constant que le CSE a conclu à l’absence de situation de harcèlement moral à l’encontre de M^me G-H. Il convient de préciser que l’enquête réalisée par le cabinet Stimulus ne consistait pas à vérifier si la salariée avait été victime d’une telle situation mais à apprécier objectivement une situation dégradée afin, notamment, d’en déterminer les causes à la suite des conclusions rendues par le CSE, qui avait alerté l’employeur sur le fait que, lors des auditions, les termes de harcèlement, de sentiment d’impunité et de mise à l’écart avaient été prononcés par plusieurs personnes, pour qualifier le comportement de l’intimée à leur égard.

Or, il résulte de ce qui a été rappelé précédemment que l’absence de harcèlement moral à laquelle a conclu le CSE ne suffit pas à caractériser une mauvaise foi de la salariée dans sa dénonciation des faits.

En outre, si l’Opéra fait valoir dans ses conclusions que les faits dénoncés par M^me G-H ne sont pas constitutifs d’une telle situation, ce que la salariée n’ignorait pas, la cour constate que certains des événements relatés par celle-ci font l’objet d’une lecture différente des parties, ce qui ne permet pas davantage de caractériser une mauvaise foi. Il en est ainsi de l’interprétation du recours par l’employeur à une contre-visite médicale pour vérifier si un arrêt de la salariée était justifié ; de l’interprétation des stipulations du contrat de travail permettant ou non à l’Opéra de demander à l’intimée de jouer comme co-soliste d’un autre violon solo ou encore de l’incident qui s’est déroulé le 14 avril 2021, évoqué dans la lettre de licenciement, alors qu’il ressort des propres attestations versées par l’employeur que le directeur, qui voulait avoir l’assurance que M^me G-H serait présente lors d’un entretien prévu le lendemain, lui a dit, après avoir répondu à sa demande d’être accompagnée, qu’un représentant du personnel serait présent et, « avec fermeté », qu’elle devait se présenter aux rendez-vous auxquels elle était convoquée et qu’elle y était conviée seule.

Enfin, s’agissant des propositions de rencontres de l’employeur pour faire part à la salariée des conclusions du cabinet Stimulus, celui-ci lui a précisé que le rendez-vous devait se tenir dans le cadre du comité de pilotage réduit à un représentant des salariés et au directeur et qu’il n’était pas souhaitable qu’elle soit accompagnée. L’avocat de M^me G-H a informé l’employeur qu’elle n’était pas en mesure d’être présente sans être accompagnée, en joignant un certificat médical, et a sollicité soit la communication par écrit des observations que le directeur voulait lui faire, soit un report d’entretien afin qu’elle puisse être accompagnée par un membre de son syndicat. Il est observé que si la salariée a été déclarée apte le 25 mars 2021, le médecin du travail évoque la nécessité d’un suivi médical rapproché. Le conseil de l’intimée a renouvelé sa demande, le 14 avril 2021, que celle-ci puisse être accompagnée lors de tout entretien avec le directeur, par lui-même, un membre de son syndicat ou un salarié de l’Opéra de son choix.

De même, l’avocat de la salariée avait informé la personne chargée des auditions pour le cabinet Stimulus que l’état de santé de sa cliente ne lui permettait pas de participer à l’entretien, ainsi qu’il en est justifié par un certificat médical du 9 février 2021, et a proposé de lui communiquer des éléments et de prendre contact avec l’inspecteur du travail au sujet du contexte de la situation, ce que le cabinet extérieur a refusé au regard de sa méthodologie.
Il ne peut dès lors être affirmé, de façon raccourcie, que la salariée a refusé l’entretien avec le cabinet et que les conclusions lui fussent restituées.

La présentation par l’employeur du déroulement de la tentative de médiation est, quant à elle, erronée dès lors que :

- lorsqu’il a accepté le principe d’une médiation, il a proposé de recourir à M^me Y ou M^me Z,

- M^e Williamson a proposé qu’elle soit mise en 'uvre par l’avocat Michel A, médiateur du barreau de Rouen qui, à l’époque, n’était pas l’avocat de M^me G-H, ou d’adjoindre à celui-ci un autre médiateur choisi par l’employeur,

- l’Opéra a refusé ces solutions, au motif officiel que M^e A était agréé pour les conflits collectifs de travail et non pour le type de situation opposant les parties ; il a proposé le recours à M^e Lecuyer-Le Bras, membre de l’association nationale des médiateurs, ce qu’a fini par accepter M^me G-H,

- cette dernière a été entendue trois fois, sans avocat, par le médiateur, puis a sollicité la présence de M^e A, son avocat,

- M^e Lecuyer-Le Bras a écrit que le directeur de l’Opéra n’était pas « favorable à cette proposition pour les mêmes motifs qui l’avaient conduit à refuser la médiation » menée par M^e A, « à savoir le positionnement politique » de celui-ci,

- il ne peut être prétendu que M^e A a multiplié les correspondances agressives à l’égard de l’employeur, ce qui n’aurait pas permis un déroulement serein de la médiation, alors que lesdites correspondances émanaient de M^e Williamson,

- la médiation a été interrompue en raison du souhait de la salariée d’être assistée de M^e A et du refus persistant de l’employeur.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments la mauvaise foi de la salariée n’est pas caractérisée, de sorte que son licenciement, qui est intervenu en violation des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, constitue un trouble manifestement illicite.

Sur les demandes de suspension des effets du licenciement et de réintégration de la salariée au poste exclusif de violon solo

L’Opéra conclut à l’impossibilité de réintégrer M^me G-H en raison de l’absence de remise en cause de son comportement, source de souffrance au travail pour certains musiciens et faute de s’être présentée aux entretiens destinés à échanger sur les résultats de l’enquête du cabinet Stimulus.

L’employeur est tenu par son obligation de sécurité. Or, il ressort de l’analyse de la situation dégradée au sein du collectif des violons 1 qu’à quelques exceptions près, les personnes rencontrées (15 entretiens) ont fait état d’un climat de tension prégnant, portant atteinte directement à leur bien-être et leurs conditions de travail, la plupart d’entre elles associant de manière spontanée ces tensions, en premier lieu, à des difficultés de communication avec M^me G-H ; que les choix des violons solo et du co-soliste sont rendus compliqués du fait du refus de l’intimée de jouer comme co-soliste de l’autre violon solo ; que certains musiciens vivent difficilement le fait d’être témoins du mal-être de certains de leurs collègues ; que la salariée, dont le talent est reconnu par ses pairs, est décrite comme étant particulièrement investie et exigeante vis-à-vis d’elle-même et des autres et que son exigence, adossée à sa tendance au surinvestissement, se traduit par des pratiques et des comportements dont l’origine bienveillante peut être reconnue mais qui produisent des effets opposés à l’intention de départ, source notamment d’un stress important, les personnes interrogées devant prendre sur elles pour supporter la situation et ajuster leur comportement ; que la recherche de qualité dans un climat peu sécurisant a provoqué une grande fatigue pour tout le monde.

À l’annonce de la décision rendue par le conseil de prud’hommes, 18 salariés, n’appartenant pas tous aux violons 1, ont fait part, pour certains, de leur incompréhension face à l’absence de prise en compte de leurs souffrances dans leurs relations avec M^me G-H et, pour d’autres, le risque d’une dislocation du pupitre en cas de réintégration de celle-ci et d’un retour au précédent dysfonctionnement susceptible d’altérer l’ambiance générale de travail de l’orchestre.

En conséquence, si l’existence de certaines tensions a pu résulter de l’absence de salarié recruté sur deux postes importants durant plusieurs années et de certaines décisions émanant d’autres personnes que M^me G-H, celle-ci a également pu contribuer au mal-être de certains musiciens. En outre, le conflit opposant les parties au sujet de l’interprétation du contrat de travail, qui n’est toujours pas réglé et qu’il n’appartient pas au juge des référés de trancher, ne pourrait que réactiver les tensions en résultant et rejaillir sur les conditions de travail de l’orchestre.

L’intimée fait valoir que des dispositifs peuvent être mis en place pour accompagner une réintégration. Cependant, l’intervention du cabinet extérieur Stimulus a déjà eu pour objet de rechercher les causes des situations de souffrance décrites par certains musiciens afin d’y remédier. Or, M^me G-H a contesté la méthodologie de cet intervenant et n’a pas été en mesure, du fait de son état de santé, d’être entendue et de recevoir ses conclusions.

Au regard de ces éléments, aucune mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite résultant du licenciement de la salariée, comme une réintégration, n’est susceptible d’être prise.

Sur les autres demandes

Compte tenu de ce qui a été jugé, l’ordonnance doit être infirmée en ce qu’elle a fait droit au maintien du salaire de M^me I-H jusqu’à sa réintégration.

En revanche, elle doit être confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à titre provisionnel dès lors qu’elle est fondée sur la privation du versement des salaires depuis le licenciement et que la cour ne fait pas droit à la demande principale de suspension des effets de la rupture accompagnée d’une réintégration.

La cour ayant retenu l’existence d’un trouble manifestement illicite, il ne peut être jugé que la procédure de la salariée était abusive, de sorte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts de l’Opéra.

Il sera fait masse des dépens qui seront mis à la charge des parties par moitié.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme l’ordonnance sauf en ce qu’elle a débouté M^me G-H de sa demande provisionnelle de dommages et intérêts ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
Déboute M^me G-H de ses demandes ;

Déboute l’Opéra de Rouen de ses demandes ;

Fait masse des dépens de première instance et d’appel et les met à la charge des parties, à hauteur de la moitié chacune.

La greffière La conseillère