N° RG 20/04253 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IUM6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 25 Novembre 2020

APPELANTE :

S.A.S. AMTP

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Florence MERCADE-CHOQUET de la SELARL LMC PARTENAIRES, avocat au barreau de VERSAILLES substituée par M^e Manal BEN AMAR, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMEE :

Madame [T] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M. [J] [W], défenseur syndical, muni d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Juillet 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 juillet 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 septembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 28 Septembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCEDURE

La société par actions simplifiée A.M. T.P. dirigée par M. [G] [R] est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de menuiseries métalliques et serrurerie. Elle occupe entre 3 et 5 salariés et est soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment.

Mme [T] [N] a été engagée par la SAS AMTP en qualité d’employée polyvalent aide poseur suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel intermittent à compter du 6 janvier 2003, à raison de 50 heures par mois. M. [M] [X], son compagnon, a également été engagé en qualité d’employé polyvalent poseur à la même date et aux mêmes conditions. Il était convenu d’une rémunération forfaitaire mensuelle de 316 euros.

Le 14 avril 2020, tous deux ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par requête du 26 juin 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement d’indemnités et de rappels de salaire.

Par jugement du 25 novembre 2020, le conseil a :

— dit que la prise d’acte de rupture de Mme [T] [N] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS AMTP à verser à Mme [T] [N] les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 5 730,49 euros,

préavis : 2 008 euros,

dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 004 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 056 euros,

— requalifié le contrat de travail de Mme [T] [N] en un contrat à temps complet et condamné la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

rappel de salaire : 18 675,60 euros,

congés payés sur rappel de salaire : 1 867,56 euros,

rappel de salaires pour les mois de janvier à avril 2020 : 3 012 euros,

congés payés sur les mois de janvier à avril 2020 : 301,20 euros,

pour l’abattement de frais professionnels : 3 614,40 euros,

dommages et intérêts pour la non portabilité de la mutuelle : 2 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 700 euros,

— débouté Mme [T] [N] de toutes ses autres demandes,

— condamné la SAS AMTP à la remise de documents sous astreinte de 1 euro par jour et par bulletin pour les bulletins de salaire et pour l’attestation pole emploi, sous astreinte de 15 euros par jour, le tout à compter du 30ème après la notification du jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— rappelé que le jugement est exécutoire à titre provisoire en application de l’article R 1454-28 du code du travail,

— débouté la SAS AMTP de toutes ses demandes,

— condamné la SAS AMTP aux entiers dépens.

La SAS AMTP a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 22 juin 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions remises le 16 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS AMTP demande à la cour de voir :

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [N] de toutes ses autres demandes,

— le confirmer sur ce point,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— prendre acte que 'M. [X]' reconnaît avoir conclu un contrat de travail intermittent à temps partiel,

— dire que les parties ont conclu un contrat de travail intermittent à temps partiel et ont convenu d’une durée de travail à temps partiel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en temps plein,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au titre des rappels de salaire,

à titre subsidiaire,

— requalifier le contrat de travail conclu entre les parties en contrat à durée indéterminée à temps partiel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en temps plein,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au titre des rappels de salaire,

en tout état de cause,

— dire que les griefs invoqués par Mme [T] [N] au soutien de sa prise d’acte ne sont pas fondés,

— analyser la prise d’acte en une démission,

— débouter Mme [T] [N] de ses demandes incidentes,

— condamner Mme [T] [N] à lui verser la somme de 1 020 euros à titre d’indemnité de préavis non exécuté,

— condamner Mme [T] [N] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] [N] aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 12 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [T] [N] demande à la cour de :

au principal,

— dire que son contrat de travail est bien un contrat de travail intermittent,

— confirmer la décision rendue en ce qu’elle l’a dite bien fondée en sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein,

— modifier les sommes en leur quantum,

— condamner la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

rattrapage de salaire temps à plein compter de janvier 2003 : 155 161,70 euros bruts,

congés payés afférents au rattrapage de salaire équivalent temps plein : 15 516,17 euros,

— dans la mesure où la cour retiendrait la prescription selon les dispositions de l’article L. 3245 1 du code du travail :

— lui accorder les sommes suivantes :

rattrapage de salaire temps a plein compter d’avril 2017 : 21 354,05 euros brut,

congés payés afférents au rattrapage de salaire équivalent temps plein : 2 135,40 euros brut,

subsidiairement,

si la cour considère qu’il s’agit d’un contrat à temps partiel et non un contrat intermittent,

— la dire bien fondée en sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— condamner la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

rattrapage de salaire temps à plein compter de janvier 2003 : 155 161,70 euros bruts,

congés payés afférents au rattrapage de salaire équivalent temps plein : 15 516,17 euros,

dans la mesure où la cour retient la prescription selon les dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail :

— lui accorder les sommes suivantes :

rattrapage de salaire temps a plein compter d’avril 2017 : 21 354,05 euros brut,

congés payés afférents au rattrapage de salaire équivalent temps plein : 2 135,40 euros brut,

— confirmer le jugement uniquement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de la SAS AMTP,

— réformer partiellement le jugement entrepris dans leur quantum,

— condamner la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

au principal sur la base d’un temps plein :

indemnité légale de licenciement : 7 606,21 euros,

indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 094,06 euros,

congé payés sur préavis : 309,40 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois barème temps plein) : 21 658,42 euros,

subsidiairement,

si la cour ne requalifie pas le contrat de travail en temps plein,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de la SAS AMTP,

— lui accorder les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 3 730,49 euros,

indemnité de préavis : 2 008 euros,

conges payés sur préavis : 200,80 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois barème temps partiel) : 14 056 euros,

si la cour estime que le contrat est un contrat a temps partiel et qu’il n’y a pas lieu a requalifier à temps plein :

— la dire bien fondée en sa demande de paiement de majoration d’heures complémentaires,

— condamner la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

majorations d’heures complémentaires : 4 822,20 euros,

congés payes afférents aux majorations : 482,22 euros,

indemnité au titre du travail dissimule pour le non paiement des majorations depuis mars 2009 : 6 840 euros net de CSG et CRDS,

— confirmer la décision en ce qu’elle a dit que Mme [T] [N] n’a pas été en mesure de profiter de la portabilité de sa prévoyance et de sa mutuelle,

— en conséquence, condamner la SAS AMTP à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de portabilité de la Pro-btp,

— confirmer la décision en ce qu’elle l’a dit bien fondée à réclamer le remboursement pour l’abattement de 10 % sur frais professionnels,

— rectifier les sommes en leur quantum et de condamner la SAS AMTP à lui régler les sommes suivantes :

abattement de 10 % des frais professionnels : 3 614,40 euros,

congés payés y afférent : 361,44 euros,

— infirmer la décision en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande sur paiement de ses indemnités de panier,

statuant à nouveau,

— la dire bien fondée à réclamer un rappel sur ses indemnités panier sur les trois dernières années,

— condamner la SAS AMTP à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de panier sur les trois derniers années : 3 564 euros,

dommages et intérêts pour le non-paiement des indemnités repas depuis 2003 : 1 000 euros,

— ordonner la remise des documents afférents à la rupture à savoir :

— les bulletins de salaire conformes à la décision concernant la requalification temps plein,

— un certificat de travail conforme,

— une attestation destinée à pôle emploi conforme à la décision,

— un reçu pour solde de tout compte rectifié,

— condamner la SAS AMTP à lui verser la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS AMTP aux entiers dépens de l’instance,

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal a compter du dépôt de la requête initiale.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la nature du contrat de travail conclu entre les parties

L’article L.212-4-12 du code du travail, alors applicable, énonçait en son premier alinéa : 'Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l’article L. 212-4-1 pour lesquels une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées'.

L’article L.212-4-14 du code précité disposait : 'Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Ce contrat doit être écrit. Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.'

Dans les secteurs, dont la liste est fixée par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Ces textes ont été abrogés par l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 entrée en vigueur le 1er mai 2008. Ces dispositions ont cependant été reprises sans changement aux articles L.3123-33, L.3123-34 et L. 3123-35 du code du travail nouveau. Les dernières modifications résultent d’une loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il découle des dispositions précitées que le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée dont la mise en place est subordonnée à deux conditions :

— l’existence d’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant la conclusion de contrat de travail intermittent,

— la délimitation par cet accord des emplois permanents pouvant donner lieu à un contrat de travail intermittent, ces emplois devant par nature comporter une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il y a lieu de distinguer le travail intermittent de l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, dispositif, régi par l’article L. 3121-44 nouveau du code du travail, devant également être prévu accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

En l’absence d’accord collectif, le contrat de travail intermittent est illicite et doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein, cette requalification étant de droit.

La société fait grief aux premiers juges d’avoir retenu que le contrat de travail intermittent mis en place ne relevait ni d’une convention, ni d’un accord collectif, alors que la possibilité de conclure un tel contrat pour les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à dix salariés est prévue à l’avenant n° 1 du 10 mai 2000 annexé à l’accord national du 9 septembre 1998 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, en son article 4, ce que reconnaît le salarié.

Il est donc acquis aux débats que les parties ont conclu un contrat de travail intermitttent à durée indéterminée à temps partiel, aucun désaccord ne subsistant entre elles à hauteur d’appel.

2 – Sur la demande de requalification du contrat de travail intermittent à temps partiel en contrat de travail à temps complet

La salariée fait valoir que son contrat de travail intermittent à temps partiel présentant plusieurs irrégularités est présumé à temps plein et s’estime fondée à réclamer un rappel de salaire avec pour point de départ le début de la relation contractuelle, soit 2003 jusqu’à la rupture en avril 2020.

2 – 1 Sur la prescription

Il est établi que l’action visant à la requalification à temps complet, au contraire de l’action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, est une action portant sur une créance de salaire, et comme telle régie par l’article L.3245-1 du code du travail qui prévoit : «L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. ».

Il en résulte que la salariée ne saurait prétendre, dans l’hypothèse où l’action serait fondée, qu’à un rappel de salaire au titre des trois années précédant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

2 – 2 Sur la requalification

En application de l’article L.3123-34 du code du travail définit les clauses obligatoires du contrat de travail intermittent, lequel doit comporter notamment, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes pendant lesquelles le salarié travaille et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Par dérogation, dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés.

Si l’employeur est dispensé d’indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, il doit toutefois préciser les conditions d’application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance. L’omission de la mention, dans le contrat de travail, du délai de prévenance que doit respecter l’employeur pour faire appel à un salarié intermittent crée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

L’article 4 du contrat de travail signé entre les parties est ainsi libellé : 'La durée de travail sera déterminée par un temps de travail de base mensuel de 50 heures environ par mois et c’est sur cette base que sera versée la rémunération, avec un maximum d’heures par mois ne pouvant dépasser les limites légales.

Ces 50 heures seront réparties très variablement en cours de mois en fonction des nécessités professionnelles. La notion de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées qui est très variablement répartie à l’intérieur des périodes travaillées, la spécificité du travail de Mme [N] ne permet pas de définir avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Toute modification d’horaires dans la limite légale ou de répartition du temps de travail sera signiliée au salarié en respectant le délai de prévenance légal'.

S’agissant de la durée annuelle minimale de travail, si elle n’est pas précisément mentionnée au contrat, elle reste déterminable.

Concernant les périodes de travail et la répartition à l’intérieur de ces périodes, la société soutient qu’il n’est pas possible de prévoir à l’avance, dans le secteur du bâtiment, les périodes travaillées ou non travaillées, en raison du caractère fluctuant de l’activité variant tant en fonction des chantiers qui lui sont confiés que de ceux attribués à M. [X] et Mme [N] par le truchement des sociétés DVM et R.V.V.A.

L’employeur ne pouvait toutefois occulter les dispositions précitées, aucune dérogation n’étant admise dans le secteur du bâtiment. Par ailleurs, la convention collective ne prévoit pas la possibilité d’exclure la mention de ladite clause. L’arrêt cité de la Cour de cassation en date du 30 septembre 2020 (n°18-24.909) rendu à propos des enquêteurs ne fait que confirmer cette analyse, dès lors que cette possibilité était prévue par l’article 3 de l’annexe du 16 décembre 1991 à la convention collective nationale, avec pour l’employeur, la nécessité de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Le contrat de travail est par conséquent présumé à temps plein. Il appartient en conséquence à l’employeur de renverser cette présomption en établissant que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition.

Aux fins de faire cette démonstration, la société précise en premier lieu que 'les parties se concertaient régulièrement afin de faire un point de l’état des commandes et fixaient ensemble les périodes pendant lesquelles M. [X] et Mme [N] seraient amenés à travailler', procédant toutefois par simple affirmation.

Elle explique en second lieu que les parties ont conclu un contrat de travail intermittent à temps partiel dans le but de permettre à la salariée de compléter ses revenus et alors qu’elle était également employée dans les sociétés, créées par M. [X], soit les sociétés DVM, en 1993, ayant pour activité, les travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre du bâtiment et RVVA, le 15 mai 2012, spécialisée dans les travaux de menuiserie métallique et serrurerie, à qui elle continuait de confier des chantiers,

qu’ainsi, entre 2012 et 2019, ces sociétés lui ont facturé le coût de leurs prestations,

qu’elle n’était en outre pas leur seul client,

que M. [X] était par ailleurs dirigeant de fait d’une troisième entreprise dénommée REI, créée en février 2001,

qu’il n’est pas démontré que les formalités relatives à la mise en sommeil de l’entreprise DVM ont été accomplies, alors qu’il est soutenu que celle-ci n’a plus d’activité depuis 2012, ni que les formalités de dissolution de la société RVVA, qui n’aurait plus généré de chiffre d’affaires depuis 2019,ont été effectuées,

qu’il n’est pas non plus justifié que M. [X] et Mme [N] ne percevaient aucune rémunération, Mme [N] s’étant en outre abstenue de communiquer les justificatifs de ses revenus et en particulier ses avis d’imposition en dépit de sommations,

que la salariée ne travaillait pour la société AMTP que par intermittence et se trouvait sous la subordination de M. [X],

qu’elle n’était donc pas constamment à sa disposition, ainsi que cela résulte des tableaux qu’elle verse aux débats et notamment sa pièce P (décompte des heures supplémentaires) qui font état de périodes travaillées et de périodes d’absence.

En réponse, la salariée indique qu’elle ne possède aucune part dans les sociétés DVM et RVVA, que la société DVM, immatriculée le 16 avril 1993, a été placée en sommeil, que les formalités de dissolution et de liquidation sont en cours depuis 2012, expliquant que celles-ci n’ont pas pu aboutir en raison de l’opposition de l’ex-compagne de M. [X], également associée, celle-ci refusant de signer les documents de cessation, et que c’est dans ces conditions que la société RVVA a été créée, sur les conseils de M. [R], le 18 mai 2012, celle-ci n’ayant plus d’activité depuis 2019.

Elle produit deux attestations de la société d’expertise comptable SFPN fiduciaire établies le 6 avril 2021, confirmant aux termes de la première que la société DVM 'n’a pas d’activité depuis le 31 juillet 2012 et que les formalités de dissolution et liquidation sont en cours', et dans la seconde, que la société RVVA n’a généré aucun chiffre d’affaires au cours des exercices couvrant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 et à compter du 1er octobre 2020.

Elle ajoute que la société AMTP décidait de ce qui devait être facturé à la société RVVA et de ce qui devait leur être réglé à titre de salaire, au gré de ses besoins, les rendant dépendant financièrement et économiquement, qu’aucun contrat de sous-traitance n’était d’ailleurs régularisé entre AMTP et RVVA.

A l’examen des pièces produites de part et d’autre, il apparaît que la société DVM n’a plus d’activité depuis mai 2012, l’employeur ne présentant aucune facture de prestation de services postérieure à cette date, que la société RVVA n’a dégagé aucun chiffre d’affaires depuis octobre 2019, la facture éditée le 31 janvier 2019 d’un montant de 9 795 euros excipée par l’employeur étant relative à l’exercice précédent, soit du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019, qu’en outre, l’entreprise REI était exploitée par [D] [P], fils de Mme [N], aucun élément ne permettant de qualifier M. [X] de dirigeant de fait comme soutenu.

En l’espèce, aucun élément ne permet d’affirmer que Mme [N] exerçait une activité salariée au sein de la société RVVA et qu’elle ne pouvait donc se trouver à la disposition permanente de la société AMTP, étant observé qu’après avoir travaillé sur une base de 50 heures par mois, de janvier 2003 à février 2009, sa durée de travail a été augmentée passant à 100 heures à compter du 1er mars 2009.

L’employeur échoue en conséquence à rapporter la preuve contraire, ainsi que cela lui incombe, de sorte que le contrat de travail intermittent à temps partiel sera requalifié en contrat de travail à temps complet.

2 – 3 Sur les rappels de salaire découlant de la requalification en contrat de travail intermittent à temps plein

Compte tenu des développements ci-avant relativement à la prescription, la salariée est fondée à réclamer un rappel de salaire sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture de la relation contractuelle.

Elle sollicite la somme de 35.128,37 euros ainsi que les congés payés y afférents.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail, la distinction désormais opérée par l’article sus-visé entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture) est susceptible de permettre au salarié, qui agit dans la troisième année de la prescription, ce qui est le cas en l’espèce, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années de la relation de travail.

En conséquence, la décision sera infirmée en ce qu’elle a dit que la salariée pouvait solliciter un rappel de salaire à compter du 27 juin 2017 au 26 juin 2020 au lieu du 14 avril 2017 au 14 avril 2020, puisque la rupture est intervenue le 14 avril 2020 et la saisine le 26 juin 2020.

Le montant du rappel de salaire se fixe en conséquence à la somme de 21.062,60 euros, calculée comme suit : 32 mois (le mois d’avril étant entièrement exigible) X (10,04 euros X 51,67) + 10,04 euros X 60,67 (septembre 2019) + 3 610,86 euros (janvier, février mars 2020) + 14/30 X (10,04 euros X 51,67) (avril 2020), outre les congés payés y afférents.

3 – Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures complémentaires

Le contrat de travail intermittent à temps partiel ayant été requalifié à temps plein, il n’y a pas lieu à rappel de salaire au titre des heures complémentaires.

4 – Sur la demande de complément de salaire au titre des mois de janvier à avril 2020

L’employeur a été condamné au paiement d’une somme de 3 012 euros et d’une somme de 301,20 euros au titre des congés payés.

La salariée ne sollicite pas la confirmation du jugement sur ce point. En revanche, l’employeur sollicite l’infirmation de la décision en toutes ses dispositions.

Du fait de la requalification à temps complet et de la condamnation au paiement de rappel de salaire prononcée sur la période du 14 avril 2017 au 14 avril 2020, la demande de complément de salaire sur les mois de janvier à avril 2020 n’est pas justifiée, de sorte que le jugement sera infirmé de ce chef.

5 – Sur la prime panier

La salariée fait valoir que dans les entreprises de BTP, lorsque les employés sont contraints de prendre leur déjeuner en dehors de leur domicile, ils peuvent prétendre à des indemnités de repas,

qu’elle devait se rendre avec M. [X] sur les chantiers, situés en région parisienne, et étaient tenus d’y rester toute la journée, qu’ils n’avaient donc pas la possibilité de rentrer déjeuner à leur domicile, d’aller dans un restaurant d’entreprise ou au siège de la société,

que l’employeur leur a d’ailleurs appliqué l’abattement de 10 % pour les salariés travaillant de façon constante sur les chantiers, de sorte qu’il ne peut soutenir qu’ils n’effectuaient pas de déplacements et travaillait en atelier.

Elle conclut au rejet des attestations versées aux débats par l’employeur, les considérant imprécises, pour une part, mensongères, pour une autre part.

L’employeur rappelle qu’il revient au salarié qui réclame le paiement d’indemnités de panier, le panier-repas indemnisant des frais supplémentaires, d’apporter la preuve qu’il était sur chantier et qu’il ne pouvait regagner sa résidence pour déjeuner.

Il produit à toutes fins aux débats les attestations de Mme [O], comptable de la société, de M. [Z], aide-serrurier pendant six mois au sein de la société, déclarant que l’employeur réglait toujours les notes de restaurant que ce soit en chantier ou en atelier et de M. [A], chef d’atelier, qui indique n’avoir jamais reçu de primes panier, que lorsqu’il était en chantier sans le gérant, il faisait une fiche qui lui était remboursée, mais lorsque ce dernier était présent, il réglait la note. Il produit en outre quelques notes de frais sur l’année 2018 et des extraits du grand-livre relatifs aux frais de réception payés par la société à hauteur de 5 114,18 euros et 4 870,77 euros pour les exercices clos en 2018 et 2019.

Il verse à hauteur d’appel treize nouvelles attestations établies en janvier et février 2023 également contestées par le salarié pour les mêmes motifs, dont celles rédigées :

— par M. [A], qui confirme à nouveau qu’il était remboursé de ses frais de repas lorsqu’il était en chantier et ajoute qu’il apportait sa gamelle à l’atelier, par M. [C], qui déclare qu’en sa qualité d’apprenti il a travaillé avec M. [X] et Mme [N], que M. [R] réglait tous les repas de tous ses employés lorsqu’ils étaient en chantier, ce que confirment M. [F], électricien et M. [Y], relation d’affaires…,

— par M. [K], gérant de société, qui prétend qu’en sa qualité de client de la société AMTP, il aurait vu à plusieurs reprises M. [X] et Mme [N] travailler à l’atelier, partager à la même table le déjeuner,

— par M. [B] qui indique les avoir invités deux à trois fois par semaine au restaurant.

La salariée soutient qu’avec M. [X], ils travaillaient sur les chantiers, qu’ils étaient donc toujours en déplacement, que la plupart des témoins ont peu collaboré avec eux, la collaboration pouvant remonter à plus d’une dizaine d’années, qu’ils reconnaissent avoir été invités par M. [B] deux à trois fois dans un restaurant sur [Localité 5] sur les huit mois de chantier et ne contestent pas s’être présentés à l’atelier pour y récupérer du matériel.

Les affirmations de la salariée sont corroborées par les attestations produites par l’employeur. Ainsi Mme [O], comptable de la société, mentionne 'des venues occasionnelles de M. [X] et de Mme [N]', sans faire référence à des déjeuners, les témoins qui indiquent les avoir vus en atelier et déjeuner ne peuvent attester que le temps de leur passage au sein de la société, M. [V] parlant d’une fois, M. [S] et M. [L] ne mentionnant pas de prise de repas, d’autres témoins ne précisant pas qu’ils y déjeunaient.

Il convient également de relever l’application de l’abattement de 10 % par l’employeur qui ne peut concerner que les salariés travaillant sur les chantiers et par conséquent en déplacement.

Il conviendra toutefois de déduire de la somme telle que déterminée par la salariée; soit 3 564 euros, sur la base de 12 jours travaillés par mois sur la période non prescrite, les jours décomptés au titre des mois de janvier (36) à avril (6) 2020, la salariéa invoquant au soutien de sa prise d’acte, l’absence de fourniture de travail sur cette période, soit une somme de 3 186 euros (12 jours par mois x 9 euros de panier = 108 euros x 11 mois/an = 1.188,00 par an x 3 ans – 42 jours X 9 euros=378 euros). Le jugement sera infirmé sur ce point.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des indemnités repas depuis 2003, alors qu’elle ne soutient pas, et a fortiori, ne démontre pas avoir subi un préjudice.

6 – Sur l’abattement de 10 % pour frais professionnels

La salariée fait valoir que les salariés ayant la qualité d’ouvrier du bâtiment peuvent prétendre au bénéfice de l’abattement de 10 % pour frais professionnels sous réserve qu’ils soient amenés dans l’exercice de leur fonction à effectuer des déplacements quotidiens sur les chantiers,

que l’entreprise doit toutefois recueillir l’accord du salarié ou des représentants du personnel,

qu’alors que l’entreprise n’est pas dotée de représentant du personnel, l’employeur n’a pas sollicité son accord écrit,

que pourtant son salaire a été réduit de 1,43 euros, l’heure, son taux horaire passant de 13,83 euros brut à 12.46 euros brut,

qu’elle a subi un préjudice, qu’elle évalue à la somme de 4.982,40 euros, du fait de la minoration de ses droits sociaux sur une longue période, soit de janvier 2017 à avril 2021, avec des conséquences sur une éventuelle allocation de retour à l’emploi diminuée en cas de requalification, ainsi que sur sa retraite.

En réponse, la société fait valoir que la salariée n’a jamais contesté ses bulletins de paie et a accepté cet abattement sans aucune protestation, ni réserve, qu’elle ne justifie d’aucun préjudice, de sorte qu’il conviendra de la débouter de sa demande de rappel de salaire.

En l’espèce, il n’est invoqué aucun accord collectif dispensant de recueillir l’accord de la salariée en ce sens, ni aucun accord du comité social et économique ou des délégués du personnel. Par ailleurs, il n’est pas établi que la salariée a consenti à l’application de la déduction forfaitaire la concernant. Le seul fait que la salariée n’a pas protesté durant l’exécution du contrat de travail aux mentions figurant sur ses bulletins de salaire ne vaut pas acceptation expresse de cet abattement.

A juste titre, la salariée fait valoir l’incidence négative sur ses droits sociaux résultant de l’application injustifiée par l’employeur de la déduction forfaitaire spécifique. Le préjudice en résultant sera indemnisé à hauteur de la somme sollicitée, le jugement étant confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire résultant du rétablissement de la base brute hors déduction pour frais professionnels à hauteur de 3 614,40 euros, étant ajouté la somme de 361,44 euros au titre des congés payés y afférents.

7 – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intermittent

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

La prise d’acte permet par ailleurs au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

La lettre de prise d’acte de la rupture adressée par la voie recommandée le 14 avril 2020, est ainsi libellée :

'Objet : prise d 'acte de rupture.

Monsieur, ma compagne et moi-même avons été très surpris de votre courrier recommandé réponse en date du 24 mars reçu cependant le 10 avril dernier. Surpris par les propos mensongers et fantaisistes que vous tenez dans ces quatre lignes.

Je constate cependant que vous ne contestez à aucun moment mon courrier de deux pages du 13.03.2020 concernant vos manquements, à savoir, votre demande de démission, la rupture conventionnelle, la réduction arbitraire de nos horaires, l’utilisation d’une autre convention collective pour payer moins d 'indemnité de rupture et l’abattement de 10 % sans notre autorisation. Ceci nous conduit à conclure qu’il s 'agit d 'un premier aveu de votre part dans la reconnaissance de vos carences.

Dans votre courrier, vous écrivez avec un certain culot qu’une présence dans l’entreprise est nécessaire pour obtenir le paiement de notre rémunération. Vous nous communiquez ainsi les horaires d’ouverture de la société à concurrence de 100 heures par mois. Dans un langage familier, je dirai quelle pirouette !

Vous savez que depuis notre engagement de par notre contrat ma compagne et moi-même faisons que du déplacement et quasiment jamais nous n’avons eu à venir sur site. Vous nous avez toujours communiqué par téléphone ou par texto nos différentes missions sans jamais à ce que nous ayons à nous déplacer au siège. Pour mémoire, la dernière fois que nous nous sommes rendus sur le site, c’était pour le chantier MDY [Localité 5] en Novembre 2018.

De plus, votre mauvaise foi est caractérisée par le projet de rupture conventionnelle que vous nous avez envoyé. Pourquoi sur ce projet, vous mentionnez sur les périodes de janvier et février 2020 un salaire de moitié. Ce qui démontre qu’arbitrairement vous aviez réduit de 50 % nos horaires de travail. Pourquoi avoir déclaré un salaire sur février dans votre projet alors que vous maintenez aujourd’hui dans votre lettre que l’on ne soit pas venu travailler. Non Monsieur c’est vous qui avez refusé de nous donner du travail sur les mois de janvier, février, mars et avril 2020.

Si nous avions refusé de venir travailler comme vous essayez de le soutenir aujourdhui, vous auriez mis en place immédiatement une mesure disciplinaire pour absence non justifiée. Par ailleurs, pour le mois de février et mars vous n’avez délivré aucun bulletin de salaire. Le bulletin de salaire de janvier 2020, fait apparaître un salaire de moitié, encore une nouvelle démonstration de votre mauvaise foi. Ceci démontre que sans notre accord vous aviez décidé de réduire de moitié nos horaires pour nous contraindre à la démission.

Face à la gravité de la situation, je me vois contraint Monsieur de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs.

Bien évidemment, je compte après la période de confinement saisir le conseil des prud’hommes afin de réclamer la requalification de ma rupture.

Je vous demande dès à présent, d’etablir sans attendre l’ensemble des documents afférents à la dite rupture et de procéder également à l’établissement de mon solde de tout compte (…)'.

Au soutien de sa prise d’acte, la salariée invoque :

— le fait que la société l’aurait poussée à démissionner, puis aurait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle,

— l’application d’une convention collective autre que celle en vigueur aux fins de régler une indemnité de rupture moindre,

— le fait d’avoir pratiqué un abattement de 10 % sur son salaire sans son accord,

— une diminution arbitraire de ses heures de travail, avec un salaire réduit de moitié sur les mois de janvier et février 2020,

— l’absence de fourniture de travail de janvier à avril 2020.

La salariée fait en outre valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et d’organiser un entretien professionnel.

Sur le premier grief :

La salariée explique que la relation de travail s’est dégradée avec l’arrivée de M. [I] [R], fils du gérant de l’entreprise,

qu’en novembre 2019, l’employeur lui demandera ainsi qu’à son compagnon de démissionner, leur présentant un modèle type de lettre de démission,

qu’ils étaient l’objet de remarques vexatoires ('Salut les boulets'),

que par suite, il leur demandera de ne plus venir travailler leur adressant des modèles de lettre de rupture conventionnelle,

qu’un premier projet leur était soumis le 27 janvier 2020 qu’ils refusaient, alors qu’il leur était proposé l’assistance de la comptable de l’entreprise,

que l’employeur relançait M. [X] par SMS, indiquant '… tu dois m’envoyer cette lettre écrite à la main et envoie ça au plus vite, surtout en lettre recommandée avec AR. Envoie moi tes congés payés aussi.',

qu’ils recevaiant les documents de rupture conventionnelle remplis et antidatés, mentionnant une date d’entretien au 17 février 2020, qui pourtant n’a pas eu lieu et contenant des erreurs (mauvaise convention collective, montant des salaires des mois de janvier et février 2020 erroné ),

que M. [X] recevait en premier lieu les documents en cause lui demandant de les signer avec la mention 'lu et approuvé’ au 18 février et une date de rupture prévue au 24 mars 2020, alors qu’elle devait par suite recevoir les pièces la concernant.

L’employeur répond que le fils du gérant travaille dans l’entreprise depuis 2009, de sorte que les salariés auraient attendu près de onze ans avant de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail,

qu’ils ne se sont plus présentés à leur poste à compter de mars 2020, alors qu’il leur a été demandé de reprendre le travail à plusieurs reprises (courrier du 24 mars 2020),

qu’elle ne les a jamais poussés à la démission,

qu’il n’a pas non plus tenté de leur imposer une rupture conventionnelle, alors qu’ils en ont sont à l’initiative,

qu’ainsi par courriel du 24 février 2020, M. [X] indique « Suite à notre appel téléphonique, on s’est mis d’accord pour une rupture conventionnelle '' et dans un courrier du 13 mars 2020, il reconnaît «(…) il est vrai que nous avons suggéré l’éventualité de mettre en place d’une rupture conventionnelle. '',

qu’elle avait accepté le principe d’une rupture amiable, mais qui a été refusée par les salariés qui souhaitaient une mise en oeuvre à distance, et par conséquent sans possibilité d’un entretien.

Considérant les éléments du dossier, en l’absence de justification d’une quelconque contrainte exercée par l’employeur, le grief n’apparaît pas caractérisé.

Sur le second grief :

L’employeur rétorque que l’allégation de la salariée est infondée, que tant le contrat de travail que les bulletins de salaire versés aux débats font mention de l’application de la convention collective du bâtiment.

La salariée n’explicite pas ce grief, faisant seulement état d’une mention erronée portée dans le projet de rupture conventionnelle, qui au demeurant n’a pas abouti, en ce qu’il était indiqué que la convention applicable était celle de la métallurgie au lieu de celle du bâtiment.

Ce grief non caractérisé sera écarté.

Sur le troisième grief :

Il résulte des développements ci-avant que le grief est fondé, sans que l’employeur ne puisse opposer son ancienneté ou encore l’absence d’opposition de la salariée, alors qu’il est établi que cette dernière n’avait pas donné son accord et qu’il n’est pas justifié de ce qu’elle avait reçu une information quant aux incidences de l’application de l’abattement de 10 % pour frais professionnels.

Sur le quatrième grief :

La salariée rappelle qu’aux termes de l’article 4 de son contrat de travail : 'Toute modification d’horaires dans la limite légale ou de répartition du temps de travail sera signifiée au salarié en respectant le délai de prévenance légal.'

Elle ajoute que le contrat de travail intermittent doit obligatoirement préciser la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné, que cette durée peut être dépassée avec une limite, les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Elle indique qu’elle a été embauchée sur une base de 50 heures mensuelles, qu’à compter du 1er mars 2009 et jusqu’à la prise d’acte de la rupture, la durée de travail passera à 100 heures mensuelles, sans qu’un avenant ne soit régularisé, qu’en janvier et février 2020, elle percevra un salaire sur une base de 50 heures mensuelles alors que l’employeur lui indiquera dans un courrier du 24 mars 2020, que 'les horaires de travail sont de 8h à 12 h et 13h30 h à 17h jusqu’à concurrence de 100 heures', et que dans un courrier recommandé du 12 mai 2020, revenant sur ces propos, il écrira '… Votre planning vous sera communiqué ultérieurement afin de répondre à votre temps de travail de 50 h mensuelles.',

que l’employeur a usé et abusé du contrat de travail intermittent.

L’employeur répond qu’il n’a commis aucun manquement dès lors qu’il était en droit de solliciter des heures allant au-delà des 50 heures prévues mensuellement au contrat de travail, que les seuils légaux n’ont jamais été atteints, la relation de travail étant demeurée à temps partiel,

que la salariée a été amenée en raison de l’activité de la société à effectuer plus de 50 heures par mois et ce sans jamais dépasser les limites légales,

que le nombre d’heures pouvait varier en fonction des nécessités de l’entreprise, sans que la salariée ne puisse prétendre à un maintien de ces heures pour la suite de l’exécution du contrat de travail, le nombre d’heures contractuellement prévu a minima étant de 50 heures par mois,

que la salariée a ainsi sur une certaine période effectué 100 heures de travail pour lesquelles elle a été rémunérée,

que l’activité se réduisant, la durée de travail a été réduite à 50 heures, comme prévu au contrat de travail.

Il est constant qu’en cas de dépassement du tiers de la durée annuelle de travail sans l’accord du salarié, outre le droit au paiement des heures correspondant à ce dépassement, ce dernier peut également obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Pour autant, il n’affecte pas, à lui seul, la qualification de contrat de travail intermittent.

Au cas d’espèce, il n’est pas discutable qu’à compter du 1er mars 2009, le volume d’heures a excédé le tiers de la durée du travail telle que fixée par le contrat sans que l’accord de la salariée n’ait été sollicité, et qu’à compter de janvier 2020, la salariée était de nouveau payée sur une base de 50 heures mensuelles, de sorte que le manquement est caractérisé.

Sur le cinquième grief :

La salariée fait valoir qu’à compter de janvier 2020, l’employeur s’est abstenu de lui fournir du travail en violation de ses obligations,

qu’il ne l’informera pas de la fermeture de l’entreprise en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19 et ne la placera pas en chômage partiel à l’instar des autres salariés.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.3123-36 du code du travail : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l’article L.3123-38, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.'

Ce grief, au demeurant non sérieusement discuté, est fondé.

La salariée fait en outre état de deux autres griefs non visés dans sa lettre de rupture.

— L’absence d’entretien professionnel, alors que celui-ci doit être organisé dans le secteur du bâtiment depuis le 7 mars 2014, au moins tous les deux ans pour chaque salarié, quel que soit l’effectif, faisant valoir qu’en dix-sept ans d’ancienneté, elle n’a jamais eu le moindre entretien qui aurait permis de l’éclairer sur ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Ce grief, dont il convient de relever qu’il n’a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle, sera écarté.

— le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, au mépris des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, lui faisant obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Elle produit à l’appui plusieurs photographies prises sur différents chantiers, montrant M. [X] manipulant des engins, pourvu d’une simple autorisation de conduite commune avec un autre salarié, sans que ses compétences et connaissances n’aient été préalablement vérifiées, portant de lourdes charges (élévation d’un cadre métallique de plus de 200 kg à la nacelle, levage à la nacelle d’une baie vitrée de plus de 100 kg par des ventouses crochées à un simple palan sur la nacelle, levage de deux encadrements métalliques et un bout d’escalier…) ou encore dans des positions dangereuses (sur un échafaudage non sécurisé), sans aucun équipement de protection individuelle.

Elle indique, pour sa part, qu’elle intervenait toujours seule avec son compagnon sur les chantiers, que tout comme ce dernier, elle n’avait pas la moindre formation en matière de levage et d’élingage, qu’elle n’a pas non plus suivi la formation CACES, qu’il ne lui a jamais été délivré une autorisation de conduite, alors qu’elle restait au sol pour assurer la sécurité.

Ce grief est caractérisé, l’employeur n’élevant du reste aucune contestation.

Sont ainsi démontrés des manquements graves de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail qui ont empêché la poursuite du contrat, en ce qu’un abattement de 10 % sur le salaire a été pratiqué sans l’accord de la salariée, en ce qu’il a été constaté des irrégularités dans l’application des dispositions relatives au contrat de travail intermittent et en ce que les règles les plus élémentaires de sécurité n’ont pas été mises en oeuvre alors que la salariée évoluait dans le secteur du bâtiment.

Le jugement qui a dit que la prise d’acte était justifiée et qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux'.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié comptait dix sept ans années d’ancienneté et la société employait habituellement moins de onze salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail précité, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 14 mois.

En raison de l’âge de la salariée, comme étant née en 1962, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de sa rémunération sur la base d’un temps complet, de son aptitude à retrouver un emploi, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, la somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera fait droit aux demandes présentées à titre d’indemnité de licenciement (7 606,21 euros), d’indemnité de préavis (3 094,06 euros), outre les congés payés y afférents (309,40 euros), le jugement étant infirmé sur ces points, étant observé que l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement n’est pas sollicitée à hauteur d’appel.

8 – Sur les droits au titre de la portabilité

La salariée soutient qu’elle n’a pu bénéficier du dispositif de maintien des droits santé et prévoyance, qu’elle est fondée à solliciter une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle indique qu’elle justifie de son préjudice, alors qu’elle était en arrêt maladie et est à ce jour arrêté, et que son arrêt de travail a été reconnu au titre de la maladie professionnelle en décembre 2020.

L’employeur s’oppose à cette demande, rappelant la nécessité de démontrer un préjudice.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un préjudice, mais qui sera toutefois réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

9 – Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris à hauteur des sommes confirmées, et du présent arrêt pour le surplus.

10 – Sur la remise de documents

La cour ordonne à l’employeur de remettre à la salariée les bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

11 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 700 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf

* en ce qu’il a débouté Mme [T] [N] de sa demande au titre de la prime panier,

* en ce qui concerne les sommes allouées à titre :

— de rappel de salaire résultant de la requalification en contrat de travail à temps plein, outre des congés payés y afférents,

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— d’indemnité de licenciement

— d’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents,

— de dommages et intérêts au titre de la portabilité,

* en ce qu’il a condamné la SAS AMTP au paiement d’un complément de salaire au titre des mois de janvier à avril 2020,

* en ce qu’il a assorti la condamnation à remettre les documents sociaux et bulletins de salaires rectifiées d’une astreinte,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS AMTP à payer à Mme [T] [N] les sommes ci-après :

21.062,60 euros à titre de rappel de salaire résultant de la requalification en contrat de travail à temps plein, outre des congés payés y afférents à hauteur de 2 106,26 euros,

3 186 euros au titre de la prime panier,

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7 606,21 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3 094,06 euros à titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 309,40 euros,

2.000,00 euros au titre de la portabilité,

Déboute Mme [T] [N] de sa demande de complément de salaire au titre des mois de janvier à avril 2020,

Ordonne à la SAS AMTP de remettre à Mme [T] [N] ses bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés, conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Y ajoutant,

Condamne la SAS AMTP à payer à Mme [T] [N] la somme de 361,44 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour l’abattement de 10 % injustement pratiqué,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris sur les sommes confirmées et du présent arrêt pour le surplus,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Condamne la SAS AMTP aux dépens d’appel,

Condamne la SAS AMTP à payer à Mme [T] [N] une somme de 700 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente