AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/09208 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OAQV

S.A.S. VETIR

C/

[E]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 06 Décembre 2021

RG : F 18/03006

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANTE :

SOCIETE VETIR

RCD D'[Localité 5] N° 322 424 342

[Adresse 12]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Frédéric RENAUD, avocat au barreau de Lyon

INTIMÉE :

[R] [E]

née le 25/10/1976 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphanie LE GUILLOUS de la SARL STEPHANIE LE GUILLOUS AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Vêtir (ci-après l’employeur, ou la société) a pour activité le commerce de détail de chaussures, vêtements et accessoires de mode, activité qu’elle exerce sous l’enseigne Gemo. Elle emploie plus de 10 salariés.

Mme [E] (ci-après la salariée) a tout d’abord été embauchée en qualité d’employée de rayon aux termes d’un contrat à durée déterminée du 24 juin 1996 pour une durée de deux mois, au sein du magasin Gémo de [Localité 8]. Trois autres contrats à durée déterminée lui ont succédé. Puis elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 15 février 1998 dans ces mêmes fonctions, à temps partiel pour 120 heures mensuelles. Le 1er février 2001, elle a vu sa durée de travail passer à temps complet.

Elle a occupé les fonctions de chef de rayon du 1er juin 2007 au 30 juin 2015, date à laquelle elle est devenue manager de vente.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, entretien fixé au 27 mars suivant.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 avril 2018, l’employeur a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave au motif de manipulations frauduleuses de caisse et des comptes fidélité, d’achats personnels sur son temps de travail effectif, de remboursements d’articles soldés au prix fort pour elle-même et une collègue, ou encore de ne pas avoir signalé à sa hiérarchie un écart de caisse.

Contestant son licenciement, la salariée a, par requête reçue le 2 octobre 2018, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre principal, et de voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (34 000 euros), une indemnité de préavis (1 330,60 euros, outre 133,06 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (13 240,41 euros), ainsi que des dommages et intérêts pour non-application d’une procédure de licenciement économique (16 933,32 euros).

À titre subsidiaire, si le conseil devait considérer que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, elle a sollicité une indemnité de préavis (1 330,60 euros, outre 133,06 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (13240,41 euros), ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier (2 217,10 euros).

En tout état de cause, elle a sollicité des dommages et intérêts pour harcèlement moral (20000 euros), pour manquement à de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (20000 euros), un rappel d’heures supplémentaires (169,75 euros, outre 16,97 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité pour travail dissimulé (13302,60 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (20000 euros), ainsi qu’une indemnité de procédure (2 500 euros). Elle a encore demandé qu’injonction soit faite à l’employeur de fournir une copie du registre du personnel de l’établissement Gémo de Givors, ainsi que l’exécution provisoire de la décision et la capitalisation des intérêts.

Par jugement rendu le 6 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 9] a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [E] notifiée le 3 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o 4 434,20 euros au titre d’indemnité de préavis, outre 442,42 euros au titre des congés payés afférents ;

o 13 240,41 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que le présent jugement ne comporte pas d’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454- 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à la somme de 2 217,10 euros ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Débouté Mme [E] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo aux éventuels dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 décembre 2021, la société Vêtir a interjeté appel de ce jugement et sollicité la réformation des chefs suivants :

— Dit et juge que le licenciement de Mme [E] notifiée le 3 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamne la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o 4 434,20 euros au titre d’indemnité de préavis, outre 442,42 euros au titre des congés payés afférents ;

o 13 240,41 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que le présent jugement ne comporte pas d’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelle qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paye, certificat de travail') ainsi que le jugement ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454- 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à la somme de 2 217,10 euros ;

— Dit et juge qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Rappelle qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— Rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Déboute Mme [E] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo aux éventuels dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 juillet 2022, la société Vêtir demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] le 6 décembre 2021, en ce qu’il :

o A jugé infondé le licenciement pour faute grave de Mme [E] ;

o L’a condamnée à payer à Mme [E] :

«  4 434,20 € à titre d’indemnité de préavis, outre 442,42 € de congés payés afférents;

«  13 240,41 € d’indemnité légale de licenciement ;

«  34 000 € de dommages et intérêts pour licenciement infondé ;

«  1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] le 6 décembre 2021 pour le surplus, et notamment en ce qu’il a débouté Mme [E] :

o De sa demande de dommages et intérêts pour non-application d’une procédure de licenciement économique ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

o De sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

o De sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Et ainsi,

— Sur le bien-fondé du licenciement :

o À titre principal,

«  Juger bien-fondé le licenciement pour faute grave ;

«  Débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes afférentes ;

o À titre subsidiaire,

«  Juger que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

«  Débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement abusif ;

o À titre éminemment subsidiaire, et si la cour venait à juger le licenciement infondé,

«  Limiter le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [E] à 3 mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 1235 – 3 du code du travail, ou à tout le moins à de plus justes proportions ;

— Sur les autres demandes indemnitaires,

o Juger que Mme [E] n’a aucunement été victime d’agissements de harcèlement moral de sa part ;

o Juger qu’elle a toujours respecté son obligation de sécurité envers Mme [E] ;

o Juger qu’elle a toujours fait preuve de loyauté dans l’exécution du contrat de travail de Mme [E] ;

o Juger que Mme [E] ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires extras contractuelles non rémunérées ;

o Juger que Mme [E] échoue à rapporter la preuve des éléments constitutifs du délit de travail dissimulé ;

Par conséquent,

o Débouter Mme [E] de ses demandes indemnitaires afférentes, ou à tout le moins les ramener à de plus justes proportions ;

— Sur le fondement de l’article 700, condamner Mme [E] au paiement de la somme de 3500 €, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er septembre 2022, Mme [E] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] le 6 décembre 2021, en ce qu’il a :

o Jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  4 434,20 € à titre d’indemnité de préavis, outre 442,42 € de congés payés afférents;

«  13'240,41 € d’indemnité légale de licenciement ;

«  34'000 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce qu’il a débouté du surplus de ses demandes ;

— Ainsi, et statuant à nouveau,

o À titre principal :

«  Juger qu’elle était en droit de bénéficier d’une procédure de licenciement économique;

«  Juger que la société Vêtir a commis une faute en ne faisant pas application d’une procédure de licenciement économique ;

«  Condamner la société Vêtir à lui payer des dommages et intérêts pour non-application d’une procédure de licenciement économique d’un montant de 16'933,32 € ;

o À titre subsidiaire, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

«  Juger que le licenciement est dépourvu de faute grave ;

«  Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  4 434,20 € à titre d’indemnité de préavis, outre 4 434,20 € au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis ;

«  13'240,41 € à titre d’indemnité de licenciement ;

«  2 217,10 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— En tout état de cause,

o Juger qu’elle a été victime harcèlement moral de la part de son employeur ;

o Juger que la société Vêtir a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

o Juger qu’elle a effectué des heures supplémentaires ;

o Juger que la société Vêtir a eu recours à du travail dissimulé en ne réglant pas les heures supplémentaires qu’elle a effectuées ;

o Juger que la société Vêtir a manifestement exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

«  20 000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

«  169,75 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 16,97 € au titre des congés payés afférents ;

«  13'302,60 € d’indemnité pour travail dissimulé ;

«  20 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o Débouté la société Vêtir de l’intégralité de ses fins et conclusions ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer une indemnité de 4 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société Vêtir aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

La salariée fait valoir qu’elle a effectué, en janvier et février 2018, 5 heures supplémentaires par mois non réglées, et en mars 2018, 55 minutes non réglées ; que ces heures sont majorées à 25 %.

En réponse, l’employeur objecte que la salariée n’avait jamais porté à sa connaissance de telles revendications préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes ; qu’au surplus, le document qu’elle produit est établi par ses soins et a posteriori, et n’est pas contresigné par lui ; qu’enfin, l’intéressée ne précise pas comment ces heures supplémentaires ont pu lui être demandées ni à quoi elles correspondent.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, le contrat de travail du 1er février 2001 par lequel la salariée est passée à temps complet, ne comporte pas la mention de ses horaires de travail. Les parties n’apportent aucun élément à ce sujet.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit un décompte manuscrit de la période considérée sur lequel elle répertorie, jour par jour, des dépassements horaires de 15 minutes, à l’exception du 8 janvier 2018. Cependant, ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes, elle ne démontre pas avoir accompli lesdits dépassements à la demande de son employeur, avec son accord implicite, ni que ceux-ci auraient été rendus nécessaires par la nature ou la quantité des missions qui lui étaient confiées, alors que l’employeur le conteste.

Dès lors, elle sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir les heures supplémentaires non rémunérées invoquées.

L’employeur, pour sa part, relève qu’elle n’établit ni l’élément matériel ni l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé, la dissimulation ne pouvant se déduire de la demande de rappel d’heures supplémentaires de la salariée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’espèce, la salariée a été déboutée ci-dessus de sa demande au titre des heures supplémentaires. Au surplus, l’élément intentionnel de dissimulation n’est ni invoqué ni démontré.

Mme [E] sera donc déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

I.C – Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse que les conditions de travail des salariés étaient dégradées au point d’alerter les délégués du personnel, le CHSCT et l’inspection du travail.

Elle précise qu’à compter de l’arrivée de M. [Y] en novembre 2017, des changements de pratiques ont été relevés, qui ont conduit l’inspection du travail à préconiser des formations. Or, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, les mesures de formation et d’accompagnement dont elle a bénéficié ne peuvent être considérées comme suffisantes, la dernière dont elle a bénéficié remontant au 4 décembre 2015.

En outre, l’inspection du travail a relevé l’absence de mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur fait valoir :

— Que l’intéressée a régulièrement bénéficié de mesures de formation et d’accompagnement durant sa carrière ;

— Que les éléments auxquels fait référence la salariée sont généraux ;

— Qu’il résulte de ses échanges avec l’inspection du travail qu’il a toujours été largement impliqué dans le processus visant à améliorer l’ambiance au sein du magasin.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

En premier lieu est produit le courrier adressé le 14 décembre 2017 par plusieurs salariés – dont ne fait pas partie Mme [E] – à l’inspection du travail, faisant état de leur « mal-être » face à la « pression exercée par la direction » qui a conduit à des arrêts maladie de plusieurs employés pour « anxiété sévère, étant anxiodépressif réactionnel' ».

Ils évoquent que malgré l’intervention des délégués du personnel et du CHSCT, « rien ne change ». Les salariés font notamment état :

— De leur crainte face à la baisse du chiffre d’affaires, des changements de direction, de la diminution de 30 % du nombre d’employés.

— De leur surcharge de travail en raison de la création d’une zone de stockage de 2 000 m² et de l’ouverture du magasin tous les dimanches de l’année.

— De ce que certains d’entre eux sont déstabilisés par leurs changements de conditions de travail (nouveau règlement intérieur, changement des méthodes de travail, changement de poste sans égard pour les compétences et avec une formation brève ou inexistante, changements de plannings impactant la vie familiale).

— D’inégalités entre salariés dans l’accomplissement des tâches ingrates.

— De leurs craintes vis-à-vis de leur avenir dans la mesure où l’employeur a envisagé de céder une partie de la surface du magasin, entraînant donc réduction de la surface de vente : « C’est pourquoi, toute cette pression exercée sur les employés suscite des interrogations : serions-nous trop nombreux pour la petite surface restante ' »

Suite à cette interpellation, l’inspection du travail a fait parvenir, le 19 avril 2018, une lettre au service des ressources humaines (RH) de la société dont il résulte notamment les éléments suivants :

— Une première rencontre a eu lieu le 2 février 2018 sur site avec le directeur du magasin et le service RH, au cours duquel la direction a reconnu que « le climat social du magasin n’était pas serein ces derniers mois, et que les multiples absences des salariés en sont le résultat ».

Les explications données en sont :

o La résistance au changement des salariés face à la nouvelle organisation du travail et au cadre de travail plus rigoureux mis en place par le directeur arrivé en août 2017 ;

o Les inquiétudes importantes du personnel créées par les modifications importantes du site du fait de la réduction de la surface de vente ;

o L’existence d’un conflit personnel entre trois salariées (qui ne concerne pas Mme [E]), et a abouti à la saisine du CHSCT le 17 septembre 2017, qui a diligenté en enquête, toujours en cours.

— La direction a sollicité une médiation de l’inspection du travail, laquelle a été acceptée par les salariés, et organisée le 7 mars 2018 en présence du directeur régional et de l’infirmière de l’Agemetra en charge de l’établissement. La grande majorité du personnel s’est déplacé, y compris des salariés en arrêt de travail.

o Au cours de cette journée les salariés ont pu faire état à la direction de l’ensemble de leurs problématiques organisationnelles, relationnelles et de leurs incertitudes et préoccupations sur leur avenir au sein du magasin.

o La direction a présenté la situation économique du magasin et ses perspectives d’évolution en argumentant par des données chiffrées. Les changements organisationnels et les évolutions des méthodes de travail au sein de l’enseigne Vêtir ont également été précisées et/ou rappelées.

— Au regard des échanges lors de cette réunion, l’inspection du travail émet un certain nombre de préconisations à la direction concernant :

o Le sentiment d’une inégalité de traitement entre les salariés, en mettant en place des roulements réguliers et équivalents sur les plannings ;

o La circulation de l’information en interne, pour accompagner les équipes dans l’évolution du site et les rassurer sur leur avenir professionnel ;

o La polyvalence des salariés, pour limiter le sentiment d’inégalité de traitement, en prévoyant une formation adaptée pour des salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 20 ans ;

o Le règlement intérieur : si la direction a assuré au personnel que celui-ci n’avait pas changé depuis 2012 malgré sa perception inverse, « la carence en matière d’encadrement ces dernières années a conduit le personnel à faire preuve d’autonomie et de prise d’initiative pour faire fonctionner le magasin sans qu’aucune irrégularité ou dysfonctionnement ne leur ait été remonté. Ils ne comprennent pas pourquoi leurs méthodes de travail ne posaient aucun problème auparavant ». La direction du magasin est donc invitée à mettre en place des temps d’échange pour communiquer les nouvelles exigences du groupe ou réexpliquer celles demandées.

o Le document unique d’évaluation des risques : la direction est invitée à « poursuivre et approfondir le travail d’analyse des risques d’autant que la structure connaît régulièrement des évolutions et des changements importants qui pourraient entraîner une souffrance au travail pour certaines de vos salariés (surcroît d’activité, interruption des tâches, absentéisme important, changement des pratiques de travail') » et à se rapprocher du service santé au travail pour analyser de manière plus fine des situations collectives de travail et les facteurs d’exposition correspondants.

o Une vigilance particulière à avoir sur le comportement déplacé, irrespectueux et rabaissant de certains collaborateurs.

o Des problématiques individuelles évoquées en dehors des échanges collectifs, au nombre desquelles ne figure pas Mme [E].

Par courrier du 30 mai 2018, l’employeur a répondu à l’inspection du travail en lui confirmant la prise en compte de ses préconisations et en lui faisant part des premiers éléments de réponse quant aux actions déjà mises en place, à savoir :

— Sur le sentiment d’une inégalité de traitement : la mise en place d’un roulement de planning par M. [Y] permettant d’accorder à chaque collaborateur un mercredi ou un samedi en jours de repos sur un cycle donné, et ce au-delà de l’accord d’entreprise ;

— Concernant la circulation de l’information en interne :

o Les salariés ont été informés de leur situation de travail dès que la direction a eu connaissance du lancement des travaux à venir ;

o Le comité d’entreprise a été informé le 24 avril 2018 des modalités de suspension d’activité du magasin et des solutions mises en place pour le personnel (changements d’affectation provisoires sur le même secteur géographique et période d’activité partielle avec maintien intégral du salaire horaire brut de base sur cette période) ;

o Une réunion d’information du personnel sur site a eu lieu le 2 mai 2018 ;

o Un courrier personnel d’information a été transmis au personnel suite à l’autorisation de la DIRECCTE ;

— Concernant la polyvalence des salariés : celle-ci a été identifiée comme axe de progrès dès l’enquête du CHSCT du 19 octobre 2017. Un travail d’accompagnement a été mis en place par le nouveau directeur de magasin, M. [Y], arrivé en novembre 2017, suivant deux dispositifs internes : " l'[Localité 7] [10] « et » l’Excellence relationnelle ".

— Sur le règlement intérieur : la direction confirme l’absence de modification de celui-ci, et précise qu’il a fait l’objet d’une diffusion large auprès des collaborateurs en 2016, puis à nouveau fin 2017 suite aux préconisations du CHSCT (les fiches de postes étant elles aussi diffusées à nouveau) ; qu’une nouvelle diffusion serait effectuée lors de la réouverture du nouveau magasin.

Il indique également que des briefs sont réalisés quotidiennement au sein du magasin, ainsi que des debriefings, afin que chaque collaborateur ait connaissance des objectifs, de ses missions, et de traiter le cas échéant les dysfonctionnements identifiés.

— Concernant le document unique d’évaluation des risques : conformément aux préconisations de l’inspection du travail, la direction a sollicité le service santé au travail de l’entreprise pour procéder à une actualisation des mesures de prévention à définir au regard des risques identifiés lors de la médiation.

— Sont encore évoqués les points relatifs au comportement de certains salariés et aux problématiques individuelles, lesquelles ne concernent pas l’intéressée.

***

Ces différents éléments conduisent à constater qu’un mal-être certain existait au sein du magasin, dont l’origine est multiple puisque sont notamment évoqués des tensions entre salariés, mais également la pression de la direction, une surcharge de travail, des modifications d’organisation et de méthodes de travail déstabilisant les salariés et ayant un impact sur leur vie personnelle, et une angoisse quant à leur avenir professionnel dans un contexte de travaux, créant une souffrance au travail chez certains salariés.

Cependant, il ne peut qu’être relevé que les éléments produits sont généraux, et n’abordent jamais spécifiquement la situation particulière de Mme [E] : elle n’est pas signataire de la lettre d’alerte du 14 décembre 2017, et n’apparaît parmi les situations individuelles signalées par l’inspectrice du travail.

Ainsi, la salariée intimée ne produit aucun autre élément de nature à faire apparaître qu’elle a personnellement subi l’un de ces faits de la part de l’employeur. Notamment, elle ne démontre pas une modification de ses conditions de travail ou de ses fonctions qui aurait nécessité une adaptation à ses fonctions, alors que l’employeur démontre qu’elle a suivi des formations régulières, la dernière datant de 2017, alors qu’elle occupait les mêmes fonctions depuis 2015.

Dès lors, si l’inspectrice du travail a invité l’employeur à « poursuivre et approfondir le travail d’analyse des risques » et à « enrichir la démarche d’évaluation de ces risques par une analyse plus fine des situations collectives de travail et les facteurs d’expositions correspondants » en listant les risques « potentiels » mis en évidence dans le cadre de la médiation du 7 mars 2018, cette recommandation n’est pas de nature à caractériser à elle seule un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée intimée.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.D – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.B.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse :

— Qu’elle a été soumise, comme l’ensemble de ses collègues, à une pression importante de la direction, liée à une surcharge de travail, qu’elle a dénoncé lors de l’entretien préalable;

— Que l’ensemble des salariés a été concerné par les modifications brutales de leurs conditions de travail voire de leur contrat de travail, avec une modification du règlement intérieur, un changement des méthodes de travail, et qu’ils passaient d’un poste à l’autre sans que l’employeur ne se préoccupe de leur formation ;

— Que, la concernant, il a résulté de l’intervention de l’inspection du travail la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, quelques jours après la réunion de médiation du 7 mars 2018 ;

— Qu’a été mise en évidence une inégalité de traitement entre les salariés.

Pour sa part, l’employeur conteste la réalité du harcèlement moral ainsi dénoncé, en relevant en substance :

— Le caractère général des éléments produits par l’intéressée ;

— Que suite à l’envoi du courrier d’alerte du 14 décembre 2017, il a pris l’ensemble des mesures nécessaires pour éviter une dégradation des conditions de travail ; qu’à aucun moment, l’inspection du travail n’a fait référence à une situation de harcèlement moral concernant Mme [E] ;

— Que la salariée n’apporte aucun élément permettant de justifier de la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé.

Sur ce,

Les observations développées précédemment sur l’insuffisance probatoire des éléments produits eu égard à la situation personnelle de Mme [E] ne peuvent qu’être reprises, s’agissant de l’allégation de harcèlement moral.

Dès lors, ne peuvent être considérées comme matériellement établies à son égard les pressions de la hiérarchie, modifications brutales de plannings ou d’organisation du travail sans formation adaptée, surcharge de travail ou inégalité de traitement par rapport à d’autres salariés qu’elle invoque.

En outre, s’agissant plus particulièrement de l’assertion selon laquelle la procédure de licenciement pour faute grave aurait été initiée quelques jours après la réunion de médiation du 7 mars 2018, celle-ci elle est inexacte où l’employeur justifie de ce que le directeur de magasin a signalé les faits reprochés à la salariée par mail du 4 mars 2018 (P 10 employeur).

En outre, elle ne saurait être considérée comme constitutive de harcèlement moral. A l’inverse, ainsi que le relève l’employeur, l’évocation publique lors de cette réunion des poursuites disciplinaires envisagées, aurait pu être considérée comme telle.

Ainsi, aucun fait de harcèlement moral concernant la salariée n’est matériellement établi. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande ce titre.

I.E – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que les salariés ont été confrontés entre décembre 2016 et novembre 2017 à une succession de trois couples de gérants à la tête du magasin, outre le remplacement effectué par le directeur du magasin d'[Localité 4]; que ces changements ont engendré une désorganisation du magasin ; qu’il s’agissait d’une man’uvre destinée à conduire les salariés à la démission ou à la faute, pour éviter la mise en 'uvre d’un licenciement économique, dans la mesure où les salariés n’ont fait l’objet d’aucun rappel à l’ordre sur d’éventuels manquements préalablement à leur licenciement : il a donc maintenu des pratiques appliquées depuis longtemps dans le magasin pour se constituer un motif de licenciement.

En outre, il ne lui a pas réglé ses heures supplémentaires.

L’employeur conteste toute déloyauté dans l’exécution du contrat de travail en soutenant que la salariée n’apporte aucun élément matériel pour prouver les conditions délétères de travail qu’elle invoque ; que les changements de direction ne peuvent pas être assimilées à des man’uvres volontaires destinées à conduire les salariés à la démission ou à la faute afin d’éviter la mise en 'uvre d’un licenciement économique, d’autant que les travaux sur le site de [Localité 8] ne se sont accompagnées d’aucune suppression de poste.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si les éléments précédemment examinés ont conduit à constater l’existence de conditions de travail dégradées au sein du magasin, il a été vu que la salariée intimée ne produit pas d’élément démontrant qu’elle en a personnellement souffert. Au surplus, il ne peut être déduit des éléments produits un quelconque élément intentionnel de l’employeur destiné à favoriser la rupture de la relation de travail de l’intéressée, ou à la pousser à commettre des fautes, susceptible de caractériser les man’uvres alléguées par la salariée, dans la mesure où il est reproché à celle-ci des détournements et manipulations de caisse et du compte fidélité à son bénéfice personnel, et non de simples pratiques professionnelles non conformes.

En outre, l’intéressée a été déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Celle-ci sera donc déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître le bienfondé du licenciement pour faute grave, l’employeur fait valoir à titre d’explications générales sur le fonctionnement du magasin, que :

La salariée avait notamment pour mission d’accueillir la clientèle, de la conseiller et de conclure la vente par une opération de caisse ;

Dans le cadre de la gestion des opérations de caisse, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit qu’il est interdit pour un collaborateur d’effectuer des opérations de caisse pour lui-même, afin de garantir la sincérité des opérations et à lutter contre d’éventuelles fraudes ; que ces règles font l’objet de rappels réguliers et d’un affichage à l’attention des salariés ;

Chaque vendeur se voit attribuer un code unique (VD), qu’il lui est interdit de divulguer; que celui de Mme [E] était " 460 [R] » ; qu’il était assorti d’un code confidentiel à saisir lors de l’encaissement des produits ;

La société propose un programme de fidélité, permettant au client de bénéficier d’un bon de réduction de 15 % à partir de 3 achats, ainsi que d’offres anniversaires ; que les conditions générales prévoient que le membre de ce programme de fidélité ne pourra bénéficier que d’un seul compte ouvert à son nom ; que si un salarié de l’entreprise souhaite y adhérer, il doit se conformer à ces règles ;

Dans le cadre de ses objectifs de performance commerciale, la société fixe à ses équipes des objectifs en termes de « taux de rattachement » (TR) des ventes à des comptes clients, auxquels les salariés sont particulièrement sensibilisés ; qu’il s’agit de statistiques essentielles pour l’analyse de la performance commerciale, qui dépendent du strict respect par les salariés de leurs obligations contractuelles relatives aux opérations de caisse.

L’employeur fait grief à la salariée :

D’avoir manipulé frauduleusement la caisse du magasin en procédant à des auto-encaissements pour des achats personnels, sur son temps de travail, et sur lesquels elle s’est octroyée des remises commerciales sans validation, afin de bénéficier d’avantages personnels indus ;

D’avoir encaissé des collègues sur son temps de travail effectif ;

D’avoir remboursé au prix fort l’achats par des collègues d’articles bénéficiant d’une réduction de prix.

De s’être créée deux comptes fidélité dont l’un avec une fausse date de naissance, en contravention avec les conditions générales, afin de bénéficier deux fois des avantages associés ;

De n’avoir pas signalé à son supérieur hiérarchique un écart de caisse ;

Ce alors qu’en sa qualité de manager de vente, poste stratégique dont la mission était de manager l’équipe et d’assurer la liaison avec la direction, elle devait avoir un comportement particulièrement exemplaire.

En réponse aux moyens et arguments de la salariée, il fait valoir les éléments suivants:

o S’agissant de la prescription : une enquête sur les pratiques en cours au sein du magasin a été déclenchée après que le directeur a surpris, le 28 janvier 2018, une autre salariée en train de rattacher à son compte fidélité des ventes d’un client du magasin ; que ce n’est que le 8 février suivant qu’il a commencé son enquête sur Mme [E], qu’il a terminée le 4 mars suivant, date à laquelle il en a informé la direction de la société ; que celle-ci n’a donc eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochée à la salariée qu’à cette date.

o Il conteste tout motif économique au licenciement, et précise que les travaux concernant le site de [Localité 8] n’ont donné lieu à aucun licenciement ; que la mise en activité partielle du magasin est intervenue entre le 1er juin et le 7 juillet 2018, c’est-à-dire postérieurement au licenciement de l’intéressée, après accord de l’administration et sans contestation des représentants du personnel ; qu’en conséquence, cette activité partielle n’a aucun lien avec le licenciement en débat. Il ajoute que si plusieurs ruptures de contrats de travail sont intervenues en ce qui concerne les salariés du magasin, celles-ci ont eu lieu pour des motifs personnels aux salariés.

Pour sa part, la salariée fait en substance valoir les moyens et arguments suivants :

— L’absence de rupture immédiate du contrat de travail : alors qu’il avait connaissance des fautes qui ont fondé le licenciement dès le 8 février 2018, l’employeur ne l’a convoquée à l’entretien préalable que plus d’un mois après. Au surplus, il n’a pas abordé les différentes anomalies constatées lors de la réunion du 7 mars 2018. Dès lors, il est manifeste que l’employeur considérait que ces faits ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail.

— S’agissant des faits eux-mêmes, la salariée fait valoir les éléments suivants :

o Un certain nombre de faits reprochés dans la lettre de licenciement n’ont pas été abordés par l’employeur lors de l’entretien préalable, ainsi qu’il ressort de l’attestation du représentant syndical qui l’accompagnait. Dès lors, il ne pourra en être tenu aucun compte.

o Les encaissements de collègues sont isolés, et effectués pendant leur temps de pause, ce que le règlement intérieur n’interdit pas.

o Le remboursement au prix fort d’articles soldés est une méthode appliquée par les anciens directeurs de l’enseigne, afin que le client ne perde pas le bénéfice de ladite remise et se sente fidélisé. La somme en cause est modeste. En outre, le ticket initial n’est pas produit, de sorte que le grief n’est pas fondé.

o La remise de 7 centimes qu’elle se serait accordée le 23 décembre 2017 n’est pas établie.

o Elle n’a pas cherché à dissimuler l’erreur de caisse reprochée.

o L’employeur ne démontre pas l’existence des deux comptes fidélité qu’il lui impute. Au surplus, avoir deux comptes fidélité ne présente pas d’intérêt au regard des avantages procurés (15 % à partir de 3 achats).

o A les supposer établis, les faits allégués ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave eu égard à son ancienneté et à l’absence d’antécédents.

o Les faits qui lui sont reprochés s’expliquent principalement par la carence en matière d’encadrement, relevée par l’inspection du travail.

— Les éléments fantaisistes retenus par l’employeur à l’appui du licenciement notifié permettent de considérer qu’elle a été victime d’un licenciement économique déguisé. En témoignent les 10 ruptures de contrats de travail intervenues entre mai et juillet 2018 (5 pour faute grave, 4 pour inaptitude et une rupture conventionnelle). Or, ces salariés n’ont pas été remplacés. Malgré son injonction en ce sens, l’employeur n’a pas produit le registre du personnel. Or, la société avait besoin de réduire le personnel de l’établissement dans la mesure où, à compter de sa réouverture le 1er août 2018, la surface commerciale du magasin a été divisée par deux.

Elle relève que l’autorisation de fermeture administrative a été donnée pour 11 salariés, et soutient que les informations données au comité d’entreprise étaient inexactes comme ne comprenant pas les licenciements déjà intervenus.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

S’agissant en premier lieu du moyen tiré de la tardiveté de la rupture du contrat de travail, l’employeur produit l’attestation de M. [Y], directeur du magasin, qui indique que le 28 janvier 2018, il est passé derrière le comptoir caisse pendant que l’une des salariées prénommée " [H] " était en train d’encaisser des clients, lorsqu’il a remarqué que l’écran était ouvert sur son compte fidélité ; qu’après vérification, il s’est aperçu qu’elle avait crédité sur son compte fidélité personnel l’achat de ces clients, alors qu’elle lui avait prétendu le contraire ; qu’au surplus, il a constaté qu’elle s’était fait rembourser au prix fort un article pour lequel elle avait bénéficié d’une remise ; qu’en continuant ses vérifications, il s’est aperçu qu’il s’agissait de man’uvres réitérées. A partir de ces éléments, il a décidé de mener ses recherches sur les comptes de l’ensemble des salariés, et précise que celles-ci ont duré « plusieurs semaines » ; qu’il voulait être sûr de ces faits avant d’en faire part à sa hiérarchie (P 5 employeur).

Ces éléments sont étayés par le mail précité du 4 mars 2018 adressé par M. [Y] à M. [A], directeur général, dans lequel il recense plusieurs dizaines d’encaissements concernant quatre salariés, dont Mme [E] (P 7 employeur).

Ces différents éléments permettent d’attester de la découverte de ces manipulations par la direction du magasin le 28 janvier 2018 au sujet d’une autre salariée, ainsi que du temps nécessaire pour procéder aux investigations concernant l’ensemble des autres salariés du magasin et recenser précisément l’ensemble des achats et remboursements litigieux. Ainsi, il doit être considéré que la direction de la société n’a eu connaissance exacte de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’à la date du 4 mars 2018.

La convocation à l’entretien préalable datant du 15 mars suivant, il apparaît que celle-ci a été initiée dans un temps suffisamment proche pour ne pas encourir le grief de tardiveté. Au surplus, c’est à juste titre que l’employeur n’a pas abordé les situations disciplinaires individuelles en cours lors de la réunion de médiation collective du 7 mars 2018 ; qu’à défaut, auraient pu lui être reprochées les circonstances vexatoires de la rupture.

***

Sur le fond, les termes de la lettre de licenciement notifiée le 3 avril 2018 sont les suivants : " Nous faisons suite par la présente à l’entretien préalable qui s’est tenu le 27 mars 2018 en présence de M. [D] [A], directeur régional, et M. [O] [Y], directeur de magasin, et au cours duquel vous étiez assistée par M. [F] [X], représentant du personnel.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des différents griefs retenus à votre encontre, à savoir :

Vous êtes employée au sein du magasin gémeau de [Localité 8] depuis le 3 novembre 1997 et vous occupez à ce jour le poste de manager de vente. À ce titre vous êtes tenue de respecter les règles et consignes applicables au sein de notre entreprise et inhérentes à vos fonctions.

Or, nous avons été amenés à déplorer de votre part des agissements particulièrement graves.

En l’espèce, en date du 8 février 2018, M. [Y] a procédé à plusieurs contrôles de tickets de caisse, et a pu mettre en évidence le fait que vous effectuez régulièrement des achats pour votre compte personnel, durant votre temps de travail effectif et au surplus, que vous vous encaissez vous-même avec votre code vendeur, personnel et confidentiel " 460 [R] ". Ainsi, il apparaît les éléments suivants :

— Encaissement du 24/05/2017 à 18h06 pour un montant de 346,70 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 12/07/2017 à 17 heures pour un montant de 18,88 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 27/07/2017 à 14 heures pour un montant de 30,29 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 07/08/2017 à 18h43 pour un montant de 56,19 €, effectué par le code vendeur « 412 Delphine » et rattaché au compte client " [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 23/11/2017 à 17h15 pour un montant de 71,77 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 25/11/2017 à 18h29 pour un montant de 1,08 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 15/12/2017 à 18h13 pour un montant de 0,07 €, effectué par le code vendeur « 2855 Orlane » et rattaché au compte client " [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 04/01/2018 à 17h05 pour un montant de 22,17 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 11/01/2018 à 11h28 pour un montant de 25,98 €, effectué par le code vendeur " 331 [J] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 11/01/2018 à 15h45 pour un montant de 5,99 euros, effectué par le code vendeur " 331 [J] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 26/01/2018 à 17h06 pour un montant de 47,57 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 31/01/2018 à 16h45 pour un montant de 0,0 7 €, effectué par le code vendeur " 331 [J] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 22/02/2018 à 18h49 pour un montant de 67,44 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 01/03/2018 à 14h34 pour un montant de 73,94 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] " et rattaché au compte client [E] [R] ", pendant votre temps de travail effectif.

Avons également constaté que vous encaissez vos collègues de travail, et ce durant leur temps de travail effectif :

— Encaissement du 06/01/2018 à 19h23 pour un montant de 3,99 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [S] [H] ", conseillère de mode, pendant son temps de travail effectif ;

— Encaissement du 24/01/2018 à 19h08 pour un montant de 19,94 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [Z] [W] " correspondant au compte fidélité de Mme [J] [M], conseillère de mode, pendant son temps de travail effectif ;

— Encaissement du 25/01/2018 à 16h17 pour un montant de 22,76 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [Z] [W] " correspondant au compte fidélité de Mme [J] [M], conseillère de mode, pendant son temps de travail effectif.

À la marge de ces éléments, nous avons pu mettre en évidence le fait que sur une opération de retour, vous avez remboursé l’une de vos collègues au prix fort, alors que cette dernière avait acheté le produit en question avec une remise :

— Remboursement du 22/02/2018 à 14h38 d’une paire de chaussures « neigent noires 34/5 » pour un montant de 24,99 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au compte client » [Z] [W] ", alors que le produit avait été acheté le 20/02/2018 à 13h48 avec une remise de 15 %, soit pour un montant de 21,23 euros.

Ainsi, ce manquement de votre part a permis à votre collègue de tirer indûment un bénéfice de 3,76 € sur cette opération de retour.

Ces éléments ne sont pas isolés dans la mesure où nous avons eu connaissance d’autres faits tout aussi graves.

En effet, il apparaît que vous vous octroyez une remise gracieuse de manière totalement isolée, sans en aviser votre directeur de magasin et sans son accord, à savoir :

— Encaissement du 23/12/2017 à 19h26 pour un montant de 30,40 €, dont un article « accessoire gris unit » à 0,07 € avec une remise de 0,07 €, effectué par le code vendeur " 460 [R] « et rattaché au client » [E] [R] ". Cette manipulation vous a ainsi permis de bénéficier à la marge de 0,07 € pour votre profit personnel.

Ainsi, en votre qualité de manager de vente, il vous incombe, de par la nature de vos fonctions, de respecter et faire respecter les règles applicables au sein de l’entreprise. Or vous participez à des pratiques totalement marginales et prohibées, et au surplus, cautionnez que des collaborateurs, pouvant être placés sous votre responsabilité, s’adonnent à ces mêmes pratiques en votre présence.

De plus, en date du 17 mars 2018, alors que vous effectuiez le remplacement de votre direction, nous avons eu à déplorer un écart de 10 € sur votre caisse. Aussi, vous avez émis le commentaire suivant : " manque 10 € pourquoi ' ' ' ' ' ". Or, au retour de votre directeur de magasin, le 19 mars 2018, vous n’avez à aucun moment signalé cet écart qui vous est imputable, alors que vous n’êtes pas sans savoir que tout écart de caisse doit être remonté à votre hiérarchie qui doit elle-même en justifier le motif auprès de notre service comptabilité.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué avoir fait la monnaie à l’une de vos collègues, mais que vous ne vous souveniez plus si elle vous avait restitué la somme. Or votre directeur a contrôlé l’ensemble des caisses, et il n’apparaissait aucun surplus monétaire de 10 €.

Là encore, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons valablement cautionner votre manque de responsabilité et de sérieux dans l’exercice de vos fonctions. Aussi, nous ne pouvons accepter que vous traitiez un tel incident avec autant de légèreté, alors que nous vous rappelons que cet écart est de votre fait, d’autant que vous n’avez pas respecté les consignes de votre directeur de magasin, dans la mesure où tout besoin en monnaie doit être retiré au bureau.

Enfin, nous avons également constaté que vous bénéficiez de 2 comptes de fidélité Gémo. En effet, nous avons pu mettre en évidence que vous disposez de 2 comptes actifs, un contrat rattaché à l’e-mail " [Courriel 6] « avec vos coordonnées personnelles, ainsi que votre date de naissance, et le compte rattaché à l’e-mail » [Courriel 14] ", qui présente les mêmes données, mais avec une date de naissance fictive aux 25/10/1976.

Or, vous n’êtes pas sans savoir que, conformément aux conditions générales, vous ne pouvez bénéficier que d’un seul programme de fidélité. Aussi, en adhérant à ce programme, vous vous êtes engagée à respecter ces conditions.

Là encore, nous ne pouvons en déduire que vous réitérez dans des man’uvres dans le seul but de tirer un avantage certain pour votre profit personnel.

Sachez Madame que nous ne pouvons valablement accepter de tels agissements au sein de notre entreprise.

Par ces faits, vous avez en toute connaissance de cause procédé à de l’auto encaissement, et vaqué à des occupations personnelles durant votre temps de travail effectif, ce qui est strictement interdit au regard des dispositions de notre règlement intérieur.

Aussi, vous vous êtes octroyée délibérément une remise commerciale gracieuse pour votre compte personnel, sans l’accord de votre directeur de magasin, vous permettant ainsi de tirer un bénéfice sur une opération d’achat en auto encaissement, ce qui est caractéristique de malversations.

Enfin, vous avez délibérément procédé à une manipulation frauduleuse en ouvrant deux comptes fidélité avec une date de naissance différente, vous permettant notamment de pouvoir bénéficier indûment de l’offre anniversaire à 2 reprises sur une année civile, alors que cette offre n’est consentie qu’une seule fois par an et par personne.

Au regard de ces éléments, il apparaît que vous avez procédé à vos man’uvres de manière délibérée et organisée dans l’exercice de vos fonctions, afin de tirer un bénéfice personnel, au détriment des intérêts de notre point de vente.

Votre comportement est totalement inacceptable. Nous ne pouvons d’autant plus accepter ces manquements de la part d’un manager de vente, qui se doit de faire preuve d’exemplarité, tant il occupe un poste clé au sein de l’organisation du point de vente, dans la mesure où la responsabilité provisoire du magasin peut lui être confiée en l’absence de sa direction, et qu’il est le garant de l’application des bonnes règles.

En procédant de la sorte, vous avez à la fois manqué à votre obligation de loyauté, et entaché votre obligation d’exécution de votre contrat de bonne foi.

Les explications fournies au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Ainsi, le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet immédiatement avec la présente notification, sans indemnité de préavis ni de licenciement (') ".

***

La salariée sollicite que soient écartés les éléments figurant dans la lettre de licenciement et qui ne sont pas repris dans l’attestation de M. [X], délégué syndical qui l’a assistée lors de l’entretien préalable (P 10 salariée). Ce dernier indique qu’à cette occasion ont été reprochés à l’intéressée :

— " Des encaissements rattachés sur son compte le 24/05/2017 et 12/07/2017 ;

— Avoir procédé à l’encaissement des achats effectués par des personnes du magasin et ce pendant leur temps de travail, faits constatés le 6, 24 et 25 janvier 2018 ;

— Avoir procédé au bénéfice d’une de ses collègues le 22 février 2018 à un remboursement au prix fort alors que celle-ci avait bénéficié d’une remise lors de son achat;

— (') le 23/12/2017, de s’être octroyé une remise de 100 % sur un sac à 0,07 € lors d’un auto encaissement ".

Cependant, ainsi que le relève la société appelante, cette attestation n’est pas contradictoire, et n’équivaut pas à un compte-rendu signé par les représentants de l’employeur ayant participé à cet entretien.

Or, il n’est pas vraisemblable que ceux-ci se soient contentés de mentionner les seuls faits repris dans cette attestation, alors que M. [Y] avait, dans son mail du 4 mars précédant adressé à sa direction, recensé l’ensemble des griefs évoqués dans la lettre de licenciement (P 7 employeur).

En outre, la lettre de licenciement évoque la réponse apportée par l’intéressée lors de l’entretien, au grief tenant à l’écart de caisse, alors que celui-ci ne figure pas dans les points listés par M. [X].

Or, comme l’observe l’employeur, l’intéressée n’a nullement fait état de cet élément, ni de ce que des points auraient été ajoutés dans la lettre de licenciement, dans son courrier de contestation du licenciement du 11 mai 2018 (P 11 salariée).

Il s’ensuit qu’il sera considéré que l’attestation de M. [X] précitée ne revêt pas un caractère probant sur les griefs abordés lors de l’entretien préalable, permettant de limiter ceux contenus dans la lettre de licenciement.

***

Ensuite, s’agissant de l’examen de la matérialité des faits, l’employeur produit 12 tickets de caisse litigieux allant du 24 mai 2017 au 1er mars 2018, dont il résulte les éléments suivants:

—  9 d’entre eux comportent à la fois le code vendeur " 460 [R] « et le nom du compte fidélité » [E] [R] ", caractérisant ainsi les auto-encaissements. Ceux-ci mentionnent également une remise fidélité de 15 % de manière systématique.

— Le ticket de caisse du 23 décembre 2017 atteste de ce que Mme [E] s’est octroyée à elle-même un geste commercial pour un « accessoire gris unit » à 7 centimes ;

— Alors que M. [Y] mentionne que son temps de pause est prévu de 17h20 à 17h40 (P 7 employeur), l’ensemble des tickets produits mentionne des horaires hors cette période, dont trois encaissements par des collègues (15 décembre 2018 et 11 janvier 2018 à deux reprises), attestant de ce qu’elle vaquait à des occupations personnelles sur son temps de travail.

En outre, l’employeur produit (P 18 et 21) les tickets de caisse d’achat et de reprise démontrant qu’elle a consenti au profit d’une collègue, le 22 février 2018, le remboursement au prix fort d’un article pour lequel elle avait bénéficié d’une remise.

Or, l’article 10 du règlement intérieur de l’entreprise prohibe tout auto-encaissement, et prévoit qu’en cas d’achat personnel par un salarié du magasin, l’encaissement doit être effectué par un autre salarié après accord de la direction. Au surplus, il résulte des échanges précités entre la direction et l’inspection du travail que ledit règlement n’avait pas changé, et a fait l’objet de deux diffusions, en 2016 puis en 2017, de sorte que Mme [E] avait connaissance de la prohibition de l’auto-encaissement.

L’employeur produit également les relevés d’activité des comptes fidélité " [Courriel 6] « et » [Courriel 13] " qui ressortent tous deux actifs, même si le premier cumulait 69 achats sur les 3 dernières années, là où le second n’en recensait que 21 (P 24 employeur).

En outre, le responsable data et marketing client a produit le relevé des données de ces deux comptes, dont il apparaît qu’ils ont tous deux été renseignés au nom de Mme [R] [E], habitant [Localité 11], seule la date de naissance différant (P 22 et 23 employeur).

Dès lors, il doit être considéré que l’employeur démontre l’existence de deux comptes fidélité au nom de la salariée intimée, en contravention des stipulations de l’article 7.1 des conditions générales qui prévoient que chaque compte est personnel (P 10 employeur). Or, il convient de rappeler que ce compte permet de bénéficier de deux avantages :

— Un bon de réduction de 15 % à partir de 3 achats ;

— Des offres anniversaires. Dans son courriel du 4 mars 2018, M. [Y] précise que cela permettait à l’intéressée d’obtenir deux fois par an l’offre 7 euros anniversaire et d’autres offres ponctuelles envoyées (P 7 employeur).

Or, adhérant au programme fidélité, Mme [E] a eu connaissance de ses conditions générales.

L’ensemble des griefs correspondant doit donc être considéré comme matériellement établi.

***

S’agissant de l’écart de caisse de 10 euros, sa matérialité n’est pas contestée. Toutefois, il n’est pas établi que la salariée ait tenté de le dissimulé à sa hiérarchie, dès lors qu’il est constant qu’elle a laissé un commentaire sur la caisse faisant état de cet écart, et que le processus de signalement hiérarchique n’est pas précisé.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la multiplicité des faits établis sur une période de près d’un an, ainsi que la variété des procédés utilisés pour bénéficier d’avantages personnels indus au détriment de son employeur, par des manipulations de caisse et des règles du compte de fidélité, caractérisent une faute grave à l’encontre de la salariée, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Ce caractère de gravité est encore renforcé par l’ancienneté et la position de manager de vente de l’intéressée dont découle une exigence d’exemplarité, alors qu’il est établi qu’elle a bénéficié d’encaissements de collègues sur son temps de travail, et qu’elle reconnaît avoir sciemment fait bénéficier l’une d’entre elle du remboursement au prix fort d’un article sur lequel elle avait bénéficié d’une remise (P 10 et écritures de la salariée) ; qu’à ce titre, elle ne démontre pas la pratique antérieure qu’elle invoque et qui ne peut être retenue dès lors qu’elle est directement contraire aux intérêts de la société.

Si ces agissements ont concerné des montants relativement modiques, ils ont eu lieu de manière récurrente et sur une durée de plusieurs mois. Dès lors, c’est à raison que l’employeur a considéré que de tels agissements constituaient des manquements à l’obligation de loyauté de la salariée à son égard, rompaient la confiance qu’il plaçait en elle, le maniement de la caisse attaché à ses fonctions étant indissociable de l’exigence de parfaite probité, et les fonctions de manager de celle d’exemplarité.

La rupture de la confiance dans la probité de la salariée, comme la nature même des manquements qui touchent à l’essence même des missions de vendeuse et de manager qui lui étaient dévolues, ne permettent pas de considérer que l’ancienneté de celle-ci dans l’entreprise, l’absence de tout antécédent disciplinaire ou encore la relative modicité du préjudice démontré par l’employeur, seraient suffisants pour atténuer la gravité des manquements reprochés. De surcroît, la carence alléguée de l’encadrement dans la période précédente ne saurait en aucun cas justifier de faits de détournement.

Par ailleurs, les considérations relatives aux difficultés économiques rencontrées par le magasin ne peuvent être considérées comme opérantes pour expliquer la rupture du contrat de travail, laquelle se justifie par les seuls agissements de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera réformé en son intégralité. Le licenciement pour faute grave de la salariée étant considéré comme bienfondé, la salariée sera déboutée de l’intégralité de ses demandes.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner Mme [E] à payer à l’employeur la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La salariée sera en outre condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 9] le 6 décembre 2021 dans le litige opposant Mme [E] à la société Vêtir en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [E] notifié le 3 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Vêtir à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o 4 434,20 euros au titre d’indemnité de préavis, outre 442,42 euros au titre des congés payés afférents ;

o 13 240,41 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 34 0000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déclare bienfondé le licenciement pour faute grave notifié le 3 avril 2018 à Mme [E] par la société Vêtir ;

En conséquence,

Déboute Mme [E] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [E] à payer à la société Vêtir la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne Mme [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE