N° RG 21/03956 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I43T

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 23 Septembre 2021

APPELANT :

Etablissement Public POLE EMPLOI

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Robert APÉRY de la SEP APOLLINAIRE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

INTIMES :

Monsieur [X] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

présent

représenté par M. [K] [P], défenseur syndical, muni d’un pouvoir

SYNDICAT CGT DE POLE EMPLOI HAUTE NORMANDIE

[Adresse 5]

[Localité 10]

représenté par M. [K] [P], défenseur syndical, muni d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 septembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

M [X] [W] a été embauché par l’ASSEDIC de [Localité 10] en qualité d’agent administratif confirmé, coefficient 170 pour exercer les fonctions de liquidateur, actuellement conseiller gestion des droits, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 août 1983.

Son contrat de travail a été transféré à l’établissement Pôle emploi à compter du 19 décembre 2008 à l’issue de la fusion des deux organismes ANPE et ASSEDIC.

Il occupait en dernier lieu le poste de conseiller gestion des droits, statut agent de maîtrise, était positionné, lors de son départ en retraite le 1er octobre 2020, au niveau E, échelon 2, coefficient 675 de la nouvelle grille de classification de la convention collective nationale de Pôle emploi et percevait un salaire mensuel brut de 3170,77 euros.

Dans les années 80, il s’est syndiqué au syndicat CFDT, a été élu délégué du personnel et suppléant puis titulaire au comité d’entreprise. Il a par suite été rattaché à la section syndicale CGT en 1997, élu en 2002 au conseil de prud’hommes de Rouen, mandat qu’il exercera jusqu’en janvier 2023, nommé délégué syndical à temps partiel en 2006, à temps plein à compter de 2007 et est devenu membre du CHSCT jusqu’en novembre 2019. Il n’a exercé aucun mandat interne en 2017 et 2018.

Estimant avoir été l’objet de discrimination syndicale tout au long de sa carrière, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe suivant requête du 27 novembre 2018 aux fins de voir condamner l’établissement Pôle emploi au paiement de dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Par jugement du 10 octobre 2019, il a obtenu la communication de diverses données concernant un panel de 12 salariés.

Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— condamné Pôle emploi Normandie à lui payer les sommes de :

232.906,77 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de paiement de tickets restaurant,

— condamné Pôle emploi Normandie à payer au syndicat CGT de Pôle emploi la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi,

— débouté M. [X] [W] de ses autres demandes,

— débouté Pôle emploi Normandie de sa demande reconventionnelle,

— condamné Pôle emploi Normandie à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Pôle emploi Normandie aux dépens.

M. [X] [W] a interjeté appel le 14 octobre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions remises le 30 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’établissement public Pôle emploi demande à la cour de voir :

A titre principal,

— annuler le jugement rendu, sur le fondement de l’article 6-1 de la CEDH,

A titre subsidiaire,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que l’action en discrimination n’était pas prescrite,

En toute hypothèse,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné et débouter M. [X] [W] et le syndicat CGT Pôle emploi Haute-Normandie de l’intégralité de leurs demandes,

— condamner M. [X] [W] et le syndicat Pôle emploi Haute-Normandie à lui payer chacun une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] [W] aux dépens.

Par conclusions remises le 29 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [X] [W] et le syndicat CGT Pôle emploi Haute Normandie demandent à la cour de :

« Sur la demande d’annulation du jugement du conseil de Prud’hommes :

A titre principal :

La demande d’annulation du jugement sera déclarée irrecevable, sur le fondement des articles 542 et 901 du code procédure civile.

A titre subsidiaire :

La demande d’annulation du jugement sera déclarée irrecevable, la composition du bureau de jugement assurant naturellement un procès équitable.

Sur la prescription de l’action devant le conseil de Prud’hommes :

La décision du conseil de Prud’hommes sera confirmée : dire que l’action n’est pas prescrite.

A titre principal, la date de révélation de la discrimination syndicale est celle de l’exécution de l’ordonnance du BCO.

A titre subsidiaire, la date de révélation est celle de la saisine de la commission d’arbitrage le 7 août 2015.

Sur la discrimination syndicale :

Le jugement du conseil de Prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a reconnu et condamné Pôle emploi à la réparation de l’entier préjudice en découlant, mais le quantum sera revu :

A titre de dommages-intérêts, Pôle emploi Normandie sera condamné à payer à M. [W] : 420.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour le non-respect de la réduction d’une heure de travail par jour depuis l’âge de 60 ans :

Le jugement du conseil de Prud’hommes sera réformé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de la réduction d''une heure de travail par jour depuis l’âge de 60 ans à ce titre,

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de paiement de tickets restaurant pendant le temps d’activités syndicale et prud’homale :

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné Pôle emploi à payer 500 euros à ce titre.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné Pôle Emploi à payer 1 000 euros à ce titre,

Il y sera ajouté 1 000 euros au titre de la présente instance.

Sur la réparation du préjudice subi par le syndicat C.G.T. de Pôle emploi Haute Normandie :

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné Pôle emploi Normandie à payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, mais le quantum sera revu et porté à 5 000 euros.

Débouter Pôle emploi Normandie de ses autres demandes.

Condamner Pôle emploi Normandie à tous les dépens. »

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la demande d’annulation du jugement

Pôle emploi soutient que le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe devra être annulé pour violation de l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH),

que le juge ne doit ainsi avoir aucun lien étroit avec une partie, l’appartenance d’un conseiller prud’hommes au même syndicat étant de nature à révéler l’existence d’un intérêt personnel à la contestation, d’autant que le syndicat est partie au procès,

qu’en l’espèce, le président du bureau de jugement, M. [E] [A], également délégué CGT d’une union locale du syndicat CGT Normandie, ne s’est pas déporté alors même que M. [X] [W] invoquait une discrimination du fait de son appartenance au même syndicat et que le syndicat CGT Pôle emploi Haute-Normandie était partie à la procédure et sollicitait des dommages-intérêts, de sorte que son droit à un procès équitable a été bafoué.

M. [X] [W] oppose l’irrecevabilité de la demande d’annulation du jugement du conseil de prud’hommes, au motif qu’elle ne figure pas en tant que telle dans la déclaration d’appel, observant que Pôle emploi, qui a fait le choix de préciser les chefs de demande expressément critiqués, ne peut solliciter l’annulation de la décision déférée.

Sur le caractère équitable du procès, il fait valoir qu’il est constant que l’exigence d’impartialité est assurée en matière prud’homale par la composition même des conseils de prud’hommes, le paritarisme assurant l’indépendance et l’impartialité de la juridiction,

que la circonstance qu’un ou plusieurs membres d’un conseil de prud’hommes appartiennent à la même organisation syndicale que l’une des parties au procès n’est donc pas de nature à affecter l’équilibre d’intérêt inhérent au fonctionnement de la juridiction prud’homale ou à mettre en cause l’impartialité de ses membres,

qu’étant lui-même conseiller prud’homal au conseil de prud’hommes de Rouen, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en application de l’article 47 du code de procédure civile,

qu’à titre subsidiaire, la cour devra statuer sur l’entier litige en raison de l’effet dévolutif de l’appel.

La déclaration d’appel mentionne qu'« en application des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend à faire réformer ou annuler par la cour d’appel la décision susvisée ». Le fait qu’elle précise les chefs de jugement expressément critiqués dont il est sollicité la réformation, ne signifie pas que l’appelant renonce à solliciter l’annulation de la décision, ce dont il résulte que la demande est parfaitement recevable.

Il résulte des dispositions de l’article 6 § 1 de la CEDH que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial.

L’appartenance au même syndicat de M. [X] [W] et du président de la formation de jugement n’est pas de nature à faire naître un doute sur l’impartialité objective de la formation de jugement, compte tenu de sa composition paritaire, étant par ailleurs rappelé que l’article L 1457-1 du code du travail précise expressément, au titre de la récusation que si un conseiller prud’hommes peut être récusé lorsqu’il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d’être affilié à une organisation syndicale ne constitue pas cet intérêt personnel.

La Cour de cassation considère par ailleurs que le respect de l’exigence d’impartialité, imposée tant par les règles de droit interne que par l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est assuré en matière prud’homale, par la composition même des conseils de prud’hommes qui comprennent un nombre égal de salariés et d’employeurs élus, par la prohibition d’ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas d’interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation.

L’impartialité de la formation du conseil de prud’hommes ayant statué dans le litige opposant M. [X] [W] à son ancien employeur ne peut être sérieusement mise en cause et il ne saurait y avoir lieu à annulation du jugement déféré, nonobstant la qualité de partie du syndicat CGT pôle emploi Haute-Normandie.

2 – Sur la demande au titre de la discrimination syndicale

2-1 Sur la prescription

Pôle emploi fait valoir que la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale est prescrite, observant que M. [X] [W] indiquait dans ses premières écritures devant le conseil de prud’hommes que dès 2005, il avait entrepris des démarches pour obtenir un nouveau coefficient pour réduire l’écart qu’il avait constaté depuis les années 90, puis qu’il avait connaissance des coefficients individuels jusqu’en 2006 et qu’il avait le coefficient le plus bas,

que c’est a minima en 2006, qu’il s’estimait victime d’une discrimination,

qu’il avait en outre en sa qualité de représentant du personnel accès aux informations relatives aux écarts de salaire et au déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des agents,

que quand bien même il n’a pas toujours été titulaire d’un mandat de délégué du personnel, ces informations lui étaient communiquées par son organisation syndicale, qu’en outre les questions-réponses des délégués étaient accessibles en ligne sur l’intranet régional de Pôle emploi et consultables par tous les agents à compter de 2009,

que c’est à tort que le conseil de prud’hommes de Dieppe a considéré que la discrimination n’a été révélée au plus tard que le 30 octobre 2019, date à laquelle le panel de salariés lui a été communiqué.

M. [X] [W] répond que c’est fin 2015 à l’occasion du déménagement du site de [Localité 7] qu’il a commencé à chercher des éléments auprès de ses collègues,

que les éléments recueillis étaient insuffisants pour établir une discrimination et son ampleur,

que s’il est exact qu’il pouvait consulter les procès-verbaux de CE et de CHSCT ainsi que les questions-réponses des délégués du personnel depuis 2009, ces documents ne contenaient pas de données individuelles mais des moyennes de salaire de base par coefficient,

que ce n’est que suite à l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes que l’employeur a été contraint de publier les données individuelles relatives aux membres du panel, qu’il a donc été en possession de tous les éléments prouvant qu’il était discriminé et dans quelle mesure, et qu’il a ainsi pu chiffrer précisément son préjudice.

L’article L.1134-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 dispose : L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La révélation de la discrimination s’entend de la date à laquelle M. [X] [W] était en possession de tous les éléments de comparaison nécessaires lui permettant d’avoir une connaissance exacte de la discrimination et du préjudice dont il a été victime.

M. [X] [W] invoque l’existence d’une discrimination syndicale ayant débuté dans les années 90 et dont les effets se sont prolongés jusqu’à son départ en retraite.

Pôle emploi estime que cette action est atteinte par la prescription, dès lors que le point de départ du délai de la prescription doit en l’espèce être fixé en 2006, date à laquelle celui-ci a indiqué qu’il s’estimait victime de discrimination.

Si M. [X] [W] a précisé dans ses écritures devant le conseil de prud’hommes avoir pu constater des écarts après les années 90 et entrepris des démarches en 2005, en 2006 aux fins de réduire les différences, pour autant, il ne peut être retenu qu’à cette époque, il avait une pleine connaissance des inégalités alléguées dans le déroulement de sa carrière, alors qu’il indiquait par ailleurs que « depuis 2006, la direction de Pôle emploi refusait de communiquer les coefficients individuels », et que pas plus en 2009 qu’en 2006, il n’avait accès aux données individuelles concernant d’autres salariés auxquels il aurait pu se comparer, seules des informations concernant des moyennes de salaire de base par coefficient étant restituées.

Il explique toutefois avoir appris début 2015 que des déléguées syndicales ont été classées au coefficient 280, que le 7 août 2015, il a saisi la commission paritaire nationale d’arbitrage pour obtenir le même coefficient, demande qui était rejetée le 27 avril 2017, qu’à la suite d’un stage organisé en octobre 2015 sur le thème de la discrimination, il a déterminé un panel de salariés ayant une situation d’embauche comparable et collecté différentes informations les concernant, admettant que la discrimination lui aurait été révélée dans toute son ampleur à cette époque.

Le point de départ du délai de la prescription quinquennale applicable à l’action de M. [X] [W] sera en conséquence fixé au 7 août 2015, date de saisine de la commission paritaire nationale d’arbitrage dans la mesure où il peut être considéré que c’est à cette date que M. [X] [W] a pu prendre conscience des inégalités en termes d’évolution de carrière et salariales et qu’ont pu être recueillis l’ensemble des éléments permettant de caractériser l’existence d’une discrimination syndicale, les pièces du dossier ne permettant pas de retenir une date antérieure, alors que Pôle emploi qui soutient la prescription, échoue à en rapporter la preuve ainsi que cela lui incombe.

Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 27 novembre 2018, l’action a bien été engagée dans le délai de la prescription quinquennale et est dès lors recevable.

S’agissant de la période au titre de laquelle M. [X] [W] peut solliciter une réparation pour discrimination syndicale, il est de principe que si la discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière du salarié en termes d’évolution professionnelle tant salariale que personnelle, il en résulte qu’il peut se fonder sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

L’action en réparation du préjudice résultant de faits de discrimination alléguée depuis 1990, était soumise à la prescription trentenaire, réduite à cinq ans par la loi du 17 juin 2008, prescription non acquise le 27 novembre 2018, de sorte que l’action engagée à cette date, dans les cinq ans du nouveau délai de prescription courant à compter de l’entrée en vigueur de la loi n’est pas prescrite.

M. [X] [W] peut donc solliciter la réparation de la discrimination syndicale sur toute la période concernée par cette discrimination, dès lors qu’il fait valoir que celle-ci s’est poursuivie tout au long de sa carrière et qu’elle n’a pas cessé de produire ses effets avant la période non atteinte par la prescription.

La cour rejetant la demande de l’employeur tendant à voir dire prescrite l’action fondée sur l’existence d’une discrimination syndicale, déclare recevable l’action en réparation.

2-1 Sur la discrimination

En application de l’article L. 2141-5 du code du travail, applicable à la cause, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [X] [W] expose pour l’essentiel qu’il a été traité différemment de ses collègues en matière de rémunération et de primes, qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel et qu’en 2018, il a subi une mesure d’isolement au sein du service en raison de ses activités syndicales passées.

Pôle emploi conteste l’existence d’une discrimination syndicale, faisant grief à son ancien salarié de comparer sa situation à celle de salariés dont la trajectoire professionnelle a été totalement différente de la sienne.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits présentés par M. [X] [W] afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale, puis de vérifier si les motifs invoqués par son ancien employeur sont étrangers à toute discrimination.

2-1-1 Sur la matérialité des éléments de fait présentés par M. [X] [W] :

Sur l’évolution de carrière, la rémunération et les primes :

M. [X] [W] fait valoir qu’en début de carrière, il a bénéficié de promotion presque chaque année, alors qu’embauché au coefficient 170 en 1983, il a régulièrement gravi les échelons jusqu’au 1er octobre 1990, où il lui sera affecté le coefficient 230,

que bien que la convention collective prévoit un examen de la situation des agents tous les trois ans, il devra attendre le 1er octobre 1997, pour obtenir le coefficient 245,

qu’en 2010, il obtiendra une nouvelle promotion, le coefficient 260 lui ayant été accordé non pas par la direction régionale mais après avoir saisi la commission paritaire nationale de conciliation en 2010, soit 13 ans après,

qu’il ressaisira ladite commission en 2015 et alors que les organisations syndicales ont voté à l’unanimité un relèvement de traitement, la direction s’y opposera en 2017.

Il soutient par ailleurs :

qu’après sa promotion obtenue avec effet au 1er janvier 2010, il n’a bénéficié d’une nouvelle augmentation de salaire qu’au bout de quatre années, alors que l’article 41 paragraphe 4 de la convention collective nationale prévoit tous les trois ans une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations des salariés bénéficiant du même coefficient,

que s’agissant des primes, il est constant que l’employeur doit tenir compte des heures de délégation des représentants du personnel pour le calcul des primes variables,

qu’ainsi lorsqu’une prime est subordonnée à la réalisation d’objectifs quantitatifs, l’employeur doit adapter la charge de travail en fonction des seules heures consacrées à l’exécution des obligations contractuelles pour les représentants du personnel,

que pendant toute sa carrière, il n’a bénéficié que de deux primes nationales attribuées à tous les salariés.

À l’appui de ses affirmations, il produit notamment :

— les éléments résultant du panel de salariés, constitué à partir d’une copie du registre unique du personnel antérieur à 2006, pour lesquels il a obtenu communication des données individuelles suivant jugement du 10 octobre 2019, ce panel étant composé de :

Mme [CI] [R], embauchée le 4 juin 1975 en qualité d’employée aux écritures dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, qui a pris sa retraite le 1er octobre 2014, alors son dernier coefficient était de 350.

M. [MB] [T], embauché le 1er février 1982 en qualité d’agent d’accueil dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancien responsable de site devenu responsable territorial, classé au coefficient 450 à la fin de sa carrière, a quitté l’institution en signant une rupture conventionnelle en 2019.

M. [V] [N], embauché le 9 octobre 1980 en qualité d’agent stagiaire dans la fonction allocataire au coefficient 170 de la catégorie professionnelle employé, a été responsable de site, puis chargé de mission, son dernier coefficient était de 350. Il a signé une rupture conventionnelle en mars 2017.

M. [F] [JG], embauché le 23 janvier 1981 en qualité d’agent administratif dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancien responsable de site. Il a quitté Pôle Emploi le 1er juillet 2018, par la conclusion d’une rupture conventionnelle. Son dernier coefficient était de 375.

Mme [H] [U], embauchée le 22 août 1983 en qualité d’agent qualifié dans la fonction allocataire au coefficient 190 de la catégorie professionnelle employé, ancienne adjointe au responsable de site, a bénéficié d’une rupture conventionnelle le 1er février 2017. Son dernier coefficient était de 280.

M. [J] [FO], embauché le 24 novembre 1982, en qualité d’agent administratif dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancien responsable de site, a bénéficié d’une rupture conventionnelle le 1er novembre 2018. Son dernier coefficient était de 350.

M. [AY] [RG], embauché le 26 septembre 1983 en qualité d’agent administratif confirmé dans la fonction allocataire au coefficient 170 de la catégorie professionnelle employé ancien responsable de site, décédé le 2 juin 2015. Son dernier coefficient était de 350.

M. [WI] [S], embauché le 22 février 1982 en qualité d’agent stagiaire dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancien responsable de site, puis directeur d’agence. Il est actuellement au coefficient 400.

M. [PT] [Y], embauché le 1er juin 1985 en qualité d’agent administratif dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé ancien responsable de site, actuellement médiateur Pôle Emploi. Il est actuellement au coefficient 375.

M. [Z] [I], embauché le 3 octobre 1983 en qualité d’agent administratif confirmé dans la fonction allocataire au coefficient 170 de la catégorie professionnelle employé, ancien chargé de mission, retraité depuis le 1°' juillet 2017. Son dernier coefficient était de 295.

M. [Z] [D], embauché le 8 novembre 1982 en qualité d’agent administratif dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancien responsable de site, directeur de service. ll est actuellement au coefficient 375.

Mme [B] [O], embauchée le 12 décembre 1983 en qualité de sténodactylo dans la fonction allocataire au coefficient 150 de la catégorie professionnelle employé, ancienne adjointe au responsable de site. Elle est actuellement au coefficient 310.

— un tableau et deux graphiques établissant des comparaisons entre son coefficient, les coefficients attribués aux salariés du panel et le coefficient médian, desquelles il résulte :

qu’à partir de son engagement syndical en 1989, l’écart a commencé à se creuser avec le coefficient médian du panel, pour s’accentuer à partir de 1995, et de façon plus nette en avril 1998,

qu’à compter de 2016, l’écart s’est considérablement creusé avec les autres salariés du panel, le différentiel avec le coefficient médian se chiffrant à 102,5 pour atteindre 115 à compter de 2017,

qu’après avoir eu une évolution régulière, pendant les premières années, obtenu une promotion en octobre 1990, avec un coefficient de 230, il a stagné jusqu’au 1er octobre 1997, où il obtiendra une promotion et le coefficient 245, le plus bas par rapport au panel, ce qui était encore le cas avant son départ en retraite, puisqu’il lui était affecté le coefficient 260, inchangé depuis janvier 2010,

qu’en comparaison avec les salariés du panel, entre 1990 et 2003, il n’a eu que trois promotions,

qu’à titre d’exemple, sur la même période, M. [T] et M. [RG] ont été promus à six reprises, M. [FO] à sept reprises et M. [Y], embauché deux ans après lui, à neuf reprises.

— l’attestation établie par M. [G] [M], ancien collègue embauché en avril 1997, déclarant que pendant longtemps il y a pas eu de procédure écrite pour candidater à un poste de cadre, même s’il était demandé de faire un courrier pour officialiser sa demande, les attributions de postes encadrant ne pouvant se faire qu’à la condition d’avoir un minimum le coefficient 245 ou 260,

— sa lettre de candidature au poste de chargé de mission en charge de l’inspection adressée à son employeur le 26 octobre 2001,

— la lettre de candidature de M. [JG] en date du 22 octobre 2001 au poste de chargé de mission en charge de l’inspection mettant en avant son parcours, et notamment indiquant « Mon expertise dans les domaines de production ou de bureautique (infocentres, Word et Excel) font de moi un interlocuteur privilégié des agents et responsables des services concernés »,

— la lettre qu’il a adressée au président de la commission paritaire de conciliation le 1er août 2010 et la décision de la commission du 8 novembre 2010,

— la lettre adressée le 7 août 2015 saisissant la commission paritaire de conciliation et la lettre de rejet, faute d’unanimité, du 4 novembre 2015,

— la lettre de saisine de la commission paritaire de conciliation du 19 octobre 2016.

L’institution Pôle emploi conteste la représentativité du panel constitué par M. [X] [W], proposant pour sa part un panel de 42 agents qu’il considère comme ayant évolué de la même manière que ce dernier.

A l’examen du premier panel, il apparaît que les salariés référents, à l’exception de Mme [R], engagée en 1975 qu’il conviendra d’exclure, ont été embauchés par l’ASSEDIC de [Localité 10] à peu près à la même période, en qualité d’allocataire, avec un coefficient variant de 150 à 190, avec le même niveau de formation, ce fait n’étant pas contesté, MM. [N], [RG] et [I] ayant été recrutés avec un coefficient identique à celui du salarié.

S’agissant du panel de 42 agents établi par Pôle emploi, il convient d’observer que tous n’ont pas été recrutés à une date proche de l’embauche du salarié, certains ayant été engagés entre 1977 et 1980 ou encore en 1985 et 1986, que les métiers d’embauche sont divers, ainsi que les coefficients d’embauche, soit entre 150 et 190. Il n’est en outre produit aucun élément permettant de s’assurer de leur niveau de formation, ni de l’évolution de leurs carrières respectives. Cependant pourraient a minima être retenus les salariés embauchés à une date proche de celle de M. [X] [W] au même coefficient (170).

Par ailleurs, si le premier panel n’est pas entièrement représentatif, en ce que bien qu’intégrant deux agents non cadres (Mme [U] et M. [I]), il ne regroupe qu’un petit nombre des 250 salariés de l’institution Pôle emploi, la cour ne peut que constater l’existence d’un net écart avec le coefficient médian du panel dans les années 90, alors que M. [X] [W] a obtenu une promotion en octobre 1990, avec un coefficient de 230, qu’il atteindra le coefficient 245 en octobre 1997, puis le coefficient 260, en janvier 2010, qu’il a d’ailleurs obtenu des suites de la saisine de la commission paritaire de conciliation le 8 novembre 2010, ce jusqu’à son départ en retraite, de sorte que la différence de traitement alléguée est matériellement établie.

Relativement aux primes, M. [X] [W] produit un tableau intitulé « promotions depuis 2014 » récapitulant notamment les primes attribuées aux salariés. Ainsi, à titre d’exemple s’agissant des 464 agents de maîtrise, 112 primes ont été attribuées en 2014, 36 en 2015, 48 en 2016 et 2017, 32 en 2018. Il qualifie ces primes, de primes variables et considère qu’elles doivent être calculées en fonction des heures consacrées à l’exécution des obligations contractuelles pour les représentants du personnel. L’institution Pôle emploi ne conteste pas l’allocation de primes, mais indique qu’elles ne font pas partie des mesures promotionnelles prévues dans la convention collective nationale et ne sont donc pas des mesures liées au déroulement de carrière et produit la note régionale relative aux promotions et avantages de carrière 2017/2018 des personnels de pôle emploi Normandie, qui prévoit en son article 1' 4 ' 4 intitulé « prime » que « cette mesure reconnaît un effort ou un investissement professionnel à souligner particulièrement. Toute attribution de primes doit être argumentée par l’encadrement et cette motivation apparaîtra sur le courrier remis à l’agent ».

Force est de constater que l’ensemble des agents ne bénéficient pas de la prime en cause et que M. [X] [W] ne justifie donc pas d’un fait laissant supposer une quelconque discrimination à son égard de ce chef. Le fait en cause n’apparaît pas matériellement établi.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation et de formation,

M. [X] [W] ajoute que l’employeur a mis en place dès 2007 une démarche permettant une détection de potentiels, le salarié souhaitant s’inscrire devant recueillir lors de son entretien annuel l’avis favorable de son supérieur hiérarchique,

que non seulement, il n’était pas présélectionné mais ne bénéficiait pratiquement jamais d’entretiens annuels,

que lors des premiers entretiens d’évaluation et jusqu’en 1997, les notes individuelles étaient attribuées en fonction de contrôle aléatoire des dossiers liquidés par chaque salarié,

qu’il lui était reproché lors desdits entretiens ses absences, et indiqué que son rendement ne pouvait qu’être jugé insuffisant, alors que l’employeur doit prendre en compte la seule fraction du temps travaillé sous la subordination de l’entreprise pour fixer les objectifs du salarié représentant du personnel,

qu’il n’a pu bénéficier d’entretiens d’évaluation pendant près de 10 ans, ni de formation, à l’exception de celle de tuteur en 2005, se voyant refuser toutes ses demandes, le privant ainsi de toute chance de promotion.

Il produit :

— les bilans d’entretien professionnel annuel

du 19 juin 2006 mentionnant au titre des observations du supérieur hiérarchique « l’irrégularité dans la qualité des traitements est due partiellement à de nombreuses absences (mandat…) et à la difficulté d’actualiser en permanence ses connaissances réglementaires et applicatives »,

du 25 juin 2007 indiquant « les activités sont difficiles à évaluer compte tenu des activités extérieures l’appréciation globale sur les résultats et impossible à évaluer compte tenu des activités syndicales …»,

du 21 juillet 2009 réitérant le même type de commentaires

Sur la formation

— le courriel du 28 octobre 2004 de la direction locale indiquant « Word : Évolutions compétences personnelles non indispensables au poste »,

— la demande de formation au logiciel Word renouvelée le 9 juin 2006,

— le courriel du 8 janvier 2014 refusant sa candidature à une formation au tutorat.

L’institution pôle emploi évoque dans les évaluations précitées la disponibilité de l’intéressé par rapport à ses mandats syndicaux, ce qui constitue un indice de discrimination. Le défaut et le refus de formation sont également susceptibles de revêtir un caractère discriminatoire dès lors qu’un lien est effectué avec son mandat de délégué syndical à temps plein de 2009 à 2016.

Sur sa mise à l’écart à compter de la fin de ses mandats internes,

M. [X] [W] explique en outre qu’en 2018, son habilitation tant pour effectuer des paiements que pour consulter l’historique des inscrits au pôle emploi lui a été retirée,

qu’il ne lui a été proposé aucun entretien de fin de mandat contrairement aux règles internes en vigueur et a été exclu de toute proposition d’entretien, de réunion, de formation réglementaire ou d’organisation,

qu’il ne figurait pas sur la liste des destinataires des courriels internes au service,

qu’il n’a jamais pu revenir sur son site jusqu’à son départ en retraite le 1er octobre 2020, n’ayant eu accès qu’aux locaux syndicaux du siège.

L’institution Pôle emploi répond que pour des motifs de sécurité interne, les habilitations informatiques sont suspendues en l’absence de connexion par l’agent pendant plusieurs mois, réattribuées lors de la reprise d’activité,

que M. [X] [W] avait parfaitement connaissance de ce dispositif qui lui a notamment été rappelé au cours de son entretien professionnel annuel au titre de 2020,

que s’il ne détenait plus aucun mandat électif ou syndical au sein de pôle emploi depuis novembre 2019, il n’a exercé aucune activité métier effective depuis 2008,

qu’il ne s’est jamais manifesté auprès de son site de rattachement pour envisager une reprise de son activité, ayant indiqué que dans l’attente de son départ en retraite prévu fin 2020, il souhaitait utiliser son compte épargne temps (EPA 26 juin 2020), et s’il avait eu la volonté de reprendre son poste, son retour n’était aucunement conditionné à la signature du livret agent lequel fixait des règles d’hygiène et de sécurité liée à la pandémie,

qu’il disposait d’ailleurs toujours de son badge d’accès et des identifiants de connexion aux différents sites,

qu’il n’était pas exclu de toute information émanant de son site d’affectation alors qu’il a réalisé un bilan et un entretien professionnel annuel le 16 avril 2019, et un entretien professionnel annuel le 16 juin 2020,

qu’il était libre d’assister aux réunions de service qui se déroulaient tous les jeudis sur le site de [Localité 7],

qu’il avait la possibilité comme tous les agents de pôle emploi de s’inscrire à des formations via l’outil Sirhus ainsi que par le biais de son compte personnel de formation,

qu’il a d’ailleurs participé à une formation sur l’application des nouvelles règles d’indemnisation le 8 octobre 2019 et lors de son évaluation au titre de 2020, il a été précisé qu’il « ne s’est pas positionné sur des formations réglementaires en raison de l’imminence de son départ en retraite »,

qu’il a en outre reçu comme tous les agents l’ensemble des informations nationales et régionales relatives à la covid 19 et y avait un accès par l’intranet national et régional.

M. [X] [W] ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations, lesquelles sont contredites par l’Institution Pôle emploi, alors qu’il admet du reste que son habilitation a pu lui être retirée alors qu’il n’avait plus d’activité effective depuis 2008 et qu’il ne contestait pas qu’il disposait d’un accès physique et dématérialisé à son site d’affectation, étant relevé qu’il n’a jamais manifesté la volonté de reprendre son poste. Ce fait non établi, sera écarté.

A l’exception de la non-attribution de primes et de la mise à l’écart, les éléments versés par M. [X] [W], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2-1-2 Sur les motifs invoqués par l’institution Pôle emploi

L’institution Pôle Emploi fait valoir :

Sur l’évolution de carrière et sur la rémunération,

que M. [X] [W] a bénéficié tout au long de sa carrière de promotions contrairement à ses affirmations,

qu’à son départ en retraite il était positionné au dernier échelon de l’emploi générique de « technicien expérimenté » de l’ancienne grille de classification assurance-chômage et figurait parmi les quatre conseillers gestion des droits de Normandie bénéficiant du coefficient et de la valeur de points payés les plus élevés et les mieux rémunérés,

que le panel de 12 salariés qu’il a établi n’est aucunement représentatif de l’ensemble des salariés embauchés à son époque sur des fonctions similaires, alors qu’il a choisi exclusivement des agents devenus cadres, pour la plupart directeurs de site et ayant par suite exercé des fonctions à forte responsabilité, sans prendre en compte l’ensemble des autres agents embauchés sur la même période que lui et qui ne sont pas devenus cadres,

qu’en revanche, il y a lieu de retenir la pertinence du panel qu’il a déterminé composé de 42 salariés, recrutés en qualité d’agent administratif pour la plupart, ayant tous le statut d’agent de droit privé, une ancienneté remontant au début des années 1980, relevant tous de la fonction allocataire comme M. [W], avec un niveau d’embauche quasi similaire, une majorité ayant été embauchée au coefficient 150, et ayant eu un déroulement de carrière similaire, tous étant conseillers gestion des droits au moment de son recours devant la juridiction prud’homale,

que par ailleurs, il ne peut y avoir discrimination, alors qu’au sein de la convention collective de l’assurance-chômage, il existe une liste hiérarchisée des emplois génériques associés à une qualification et à un coefficient complété par des échelons, chaque emploi généré correspondant à un niveau de qualification avec différents coefficients de base,

que les 12 agents du panel ont candidaté et été retenus pour occuper des postes relevant d’un emploi générique supérieur à celui précédemment occupé,

qu’il n’est aucunement besoin de candidaté s’agissant des changements de coefficient, au contraire d’une promotion sur de nouvelles fonctions ou sur un poste d’une nouvelle catégorie,

qu’il a bénéficié de promotions lui permettant une évolution en termes de coefficient et de rémunération,

qu’il figure dans le cadre de l’étude de la rémunération des conseillers gestion des droits parmi les quatre agents au coefficient et à la valeur de points payés les plus élevés et les mieux rémunérés, et sur les 12 conseillers gestion des droits affectés comme lui au sein de l’agence de [Localité 10], il avait le niveau de rémunération le plus élevé avec une valeur de points payés de 702,38, et parmi les trois conseillers ayant plus de 30 ans d’ancienneté, avec Mmes [L] et [C], il avait la rémunération la plus élevée,

qu’il a par ailleurs bénéficié des dispositions de l’article 41 § 4 et notamment d’un relèvement de traitement en 2010, 2011, 2014 et 2018,

qu’ont été mis en cause la qualité de sa réalisation et la difficulté de réaliser une bonne évaluation de son activité, mais non ses absences syndicales ou un rendement insuffisant.

Sur le défaut d’entretien professionnel annuel,

qu’il n’a pas fait objet d’entretien professionnel entre 2010 et 2016 du fait de l’exercice de son mandat de délégué syndical à temps plein et de l’impossibilité d’évaluer son activité professionnelle, sans que soit caractérisée l’existence d’une discrimination qui l’aurait privé de toute chance de promotion et de prime, alors que sa situation était systématiquement examinée chaque année dans le cadre des campagnes annuelles de promotion et qu’une attention particulière était portée aux représentants et délégués syndicaux.

Sur l’absence de formation,

que les formations de base (Word, Excel…)lui ont été refusées dès lors qu’elles n’étaient pas nécessaires à son activité professionnelle et qu’en tout état de cause, elles ne permettaient pas à un agent d’accéder à des postes d’encadrement nécessitant des compétences managériales et une expertise qu’il ne possédait pas,

qu’il ne justifie aucunement que d’autres formations lui ont été refusées ;

que concernant la formation de tuteur en juin 2005, s’il n’a pas eu l’opportunité de la mettre en pratique, c’est en raison de son mandat de délégué syndical à temps plein de 2009 à 2016,

qu’il a été positionné sur différentes formations nationales,

qu’il ne souhaitait pas bénéficier de formation de management lui permettant d’évoluer sur des postes d’encadrement,

qu’ainsi en 2008, il a sollicité une formation en anglais courant, sans rapport avec son activité professionnelle et utilisé ses droits au titre du DIF pour réaliser entre octobre 2008 et octobre 2009, 120 heures de formation en anglais au sein de [11] à [Localité 10],

que les seules formations qu’il a sollicitées n’étaient pas en lien avec son c’ur de métier.

* * *

S’agissant de l’évolution de la carrière des salariés du premier panel, l’institution Pôle emploi justifie dans la majeure des cas, de l’envoi par ces salariés de lettres de candidature à d’autres fonctions ou à des postes de niveau supérieur dès les années 90, et produit les lettres adressées en réponse aux intéressés, lesquels ont eu en début de carrière une évolution comparable à celle de M. [W], n’étant pas discutable que le passage d’un coefficient à un autre au sein d’une même catégorie professionnelle ne nécessite aucune démarche particulière du salarié.

Ainsi à titre d’exemple,

M. [T], embauché en février 1982, a été promu en 1995 chef de groupe allocataire, catégorie agent de maîtrise, coefficient 250, adjoint au chef d’antenne, dans la même catégorie professionnelle en 1996, cadre coefficient 300 premier niveau en janvier 1998, responsable de site en juin 1998, puis devient délégué départemental du [Localité 8], coefficient 375 en février 2008 suite à une candidature interne, délégué territorial départemental de la fonction allocataire en 2015 et directeur de la maîtrise des risques dans la fonction audit suite à une candidature interne en septembre 2017.

M. [RG], embauché en septembre 1983, a candidaté le 14 octobre 1992 au poste d’adjoint au chef d’antenne de [Localité 6], coefficient 250 catégorie professionnelle agent de maîtrise, et obtenu une réponse favorable le 2 novembre 1992, en octobre 1993, il devient cadre, coefficient 300, après avoir candidaté le 25 novembre 1996 au poste de responsable d’antenne ' annexe [Localité 10] Sud, le poste lui ayant été attribué le 18 décembre 1996 avec effet au 1er mai 1997, et par courrier du 6 juillet 1998, il formulera une demande de changement de site en qualité de responsable d’antenne.

Mme [O], embauchée en décembre 1983, après s’être vue opposée plusieurs rejets de candidature au poste d’agent fonction allocataire avec mission de correspondant informatique, puis d’adjoint au chef d’antenne de [Localité 9], coefficient 250 statut agent de maîtrise en 1993 et en 1995, ce dernier poste lui a été attribué par lettre du 20 décembre 1995, elle a par suite en 2001 bénéficié d’un changement d’emploi en qualité de référent fonction allocataire.

Les éléments versés aux débats par l’institution Pôle emploi justifient suffisamment des démarches effectuées par l’ensemble de ces salariés aux fins de faire évoluer leur carrière.

M. [X] [W], qui ne produit pour sa part qu’une lettre de candidature au poste de chargé de mission en charge de l’inspection, adressée à sa hiérarchie en 2001, ne démontre pas qu’il pouvait obtenir ce poste au lieu et place de M. [JG], lequel, embauché en 1981 au coefficient 150, a été promu agent de maîtrise en janvier 1984, a candidaté les 4 octobre 1991 et 13 juillet 1993 au poste d’adjoint au responsable d’antenne, poste qu’il obtiendra en 1996 et était donc cadre lorsqu’il a obtenu le poste convoité par M. [X] [W].

Par ailleurs, il ne justifie pas avoir présenté sa candidature à d’autres postes qui lui aurait été refusés, ni avoir cherché à faire évoluer sa carrière de manière aussi assidue que les salariés du panel, la cour ne possédant pas en tout état de cause d’éléments objectifs lui permettant de se prononcer sur ses aptitudes aux fonctions d’encadrement et a fortiori sur l’attribution des coefficients revendiqués à hauteur de 350, 362.5 et 375.

Quant à la discrimination salariale alléguée, il résulte des pièces du dossier que M. [X] [W] a bénéficié de relèvement de traitement le 1er mai 1998, le 1er novembre 2007, en 2014, avec une majoration de 1,14 %, ainsi que le 1er janvier 2018. Il a également bénéficié de promotions, obtenant en 2010, le coefficient 260, échelon 2, quand bien même après avis favorable de la commission nationale paritaire de conciliation, et si un traitement différencié était avéré, il aurait été sans incidence sur cette période.

En outre, en 2015, il a saisi la commission aux fins de se voir attribuer le coefficient 280, celle-ci n’a toutefois pas émis d’avis favorable majoritaire ou unanime, dès lors qu’il sollicitait un changement d’emploi générique, de technicien expérimenté à technicien professionnel ou encadrant, soit un changement de catégorie professionnelle qui nécessitait l’acquisition d’une nouvelle qualification supérieure, qu’il ne démontrait pas avoir acquise.

M. [X] [W] s’est en outre plaint d’une absence d’augmentation de salaire pendant quatre ans après avoir obtenu une promotion en 2010, en violation des dispositions de l’article 41 § 4 de la convention collective. Ces dispositions ne sont toutefois applicables que si le niveau de rémunération du délégué syndical est inférieur à la moyenne des salaires des agents de droit privé ayant le même coefficient et une ancienneté comparable, étant établi qu’il figurait parmi les agents les mieux rémunérés dans sa catégorie.

L’institution Pôle emploi démontre que les faits précités sont justifiés par des éléments objectifs justifiant la différence d’évolution de carrière et de salaire en résultant, le jugement étant infirmé sur ces points.

La cour retiendra en revanche l’existence d’une discrimination en ce que ses entretiens annuels, notamment du 19 juin 2006 et du 21 juillet 2009 font expressément référence à ses mandats syndicaux et à une impossibilité d’évaluation en raison de ses absences,

qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel entre 2010 et 2016, qui aurait pu lui permettre de faire un point sur l’évolution de sa carrière, alors que pour justifier d’un examen effectif de sa situation au cours de ces années dans le cadre des campagnes annuelles de promotion, Pôle emploi produit une simple note régionale concernant les promotions et avantages de carrière au titre de 2017-2018,

qu’il n’est pas justifié des formations proposées avant 2014 et postérieurement à 2014, sur les 12 formations figurant à son historique de formation, 8 étaient programmées en 2018, alors que l’employeur a l’obligation de veiller à l’évolution professionnelle du salarié et de lui proposer des actions de formation en rapport avec ses besoins de formation et d’évolution, et ceci même s’il n’en demande pas.

Les mentions critiquées relativement aux mandats syndicaux de M. [X] [W], l’absence d’entretiens et de formations, pour lesquels la société ne rapporte par aucun élément la preuve que ses décisions auraient été motivées par des considérations objectives étrangères à son activité syndicale, sont à l’origine d’un préjudice moral justifiant réparation à hauteur de la somme de 10 000 euros.

M. [X] [W] sera en revanche débouté de ses demandes au titre des dommages-intérêts pour le préjudice résultant du versement partiel de primes au titre des médailles du travail (article 15 de la convention collective) sur la base des coefficients médians du panel, soit les coefficients 350 et 362.5, de rappel d’indemnité de départ à la retraite (article 37 de la convention collective) sur la base du coefficient médian du panel de 375.

3 – Sur les dommages-intérêts pour non réduction d’une heure de travail depuis 60 ans – article 37-6 de la convention collective

En application de l’article précité « En cas de poursuite de l’activité après l’âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Selon les besoins cette réduction horaire journalière, qui ne peut être compensée, peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle.»

Pôle emploi indique que depuis mai 2016, M. [X] [W] est en délégation permanente et renseigne lui-même ses demandes d’autorisation d’absence dans le logiciel dédié, que pour la mise en place de cette facilité horaire des plus de 60 ans, il lui appartenait comme tous les autres agents de compléter le formulaire de demande.

Les justifications fournies par M. [X] [W], soit la mention d’un code indiquant le nombre d’heures acquises à ce titre sont insuffisantes à établir qu’il en a fait la demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

4 – Sur l’absence d’attribution des tickets-restaurant

M. [X] [W] fait valoir qu’il peut prétendre au paiement des tickets-restaurant en application des dispositions de l’article L.1442-6 du code du travail,

qu’il n’a pourtant jamais bénéficié de cet avantage lorsqu’il siégeait au conseil des prud’hommes.

Pôle emploi s’oppose à cette demande, rappelant qu’il ressort de l’instruction n°2012-21 du 17 janvier 2012 relative aux conditions d’attribution des titres-restaurant pour les agents de Pôle emploi qu’ils bénéficient d’un titre-restaurant par l’enchaînement de deux plages travaillées sur une même journée de travail effectuée ou s’ils se situent dans une situation juridique assimilée à du travail effectif,

que l’activité de M. [X] [W] constitue une absence autorisée payée mais non assimilable à du travail effectif,

qu’en toute hypothèse, il n’existe pas d’enchaînement de deux plages travaillées ou assimilées à du travail effectif.

Il est constant que les fonctions de conseillers prud’hommes sont assimilées à un travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, aux prestations sociales et à l’ancienneté.

L’article L 1442-6 du code du travail dispose par ailleurs que « Les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié, justifiées par l’exercice de leurs fonctions, n’entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants ''.

Dès lors que les conseillers prud’hommes se situent dans une situation juridique assimilée à du travail effectif, ils peuvent bénéficier de cet avantage.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

5 – Sur les dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession

En application de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent agir en justice pour obtenir la réparation d’un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

La discrimination syndicale dont M. [X] [W] a été victime constitue une atteinte aux intérêts collectifs de la profession que le syndicat départemental CGT de Pôle emploi Haute Normandie représente, que Pôle emploi sera condamné à réparer en lui payant une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé quant au montant alloué.

6 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Pôle emploi sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et le montant des dommages-intérêts alloués au syndicat CGT Pôle emploi Haute-Normandie,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’institution Pôle emploi à payer :

— à M. [X] [W] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

— au syndicat CGT Pôle emploi Haute-Normandie la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

Y ajoutant,

Condamne l’institution Pôle emploi aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne l’institution Pôle emploi à payer à M. [X] [W] une somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente