N° RG 21/03776 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I4PN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 DECEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 31 Août 2021

APPELANTE :

S.A.S. TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLE

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE substituée par M^e Lily DEQUAIRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

Madame [S] [Y] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

en présence de M^me JANCZIK, Greffière stagiaire

DEBATS :

A l’audience publique du 03 octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Transports locations Courcelle est une société spécialisée dans le transport routier de fret interurbains, dont le siège social est situé à [Localité 4]. Elle compte une dizaine d’agences en France donc celle du [Localité 3] [Localité 5]

Mme [S] [Y] épouse [H] a été engagée par la société Transports locations Courcelle sur son établissement du [Localité 3] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 7 janvier 2014 en qualité d’assistante administrative du service exploitation.

A compter du 1er décembre 2017, elle a été promue assistante de direction, statut agent de maîtrise, son temps de travail était fixé à 169 heures par mois, avec pour principales missions, l’établissement des documents liés aux contrats de transport à affrètement, la gestion des lettres de voiture, la facturation des commandes et le suivi des impayés, la gestion et le suivi administratif et social du personnel (documents dossier personnel, planning de formation, carte conducteur, visite médicale, déclaration d’accident du travail, acompte…) et, d’une manière générale, assister le directeur de l’agence et être le relais entre l’agence et le siège.

En septembre 2019, l’agence de [Localité 5] était composée de M. [R], directeur d’agence depuis le 1er avril 2019, M. [Z] responsable exploitation, ayant sous ses ordres deux exploitants, M. [U], chargé d’affaires, M. [G], responsable atelier, et Mme [H].

Placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2019, Mme [H] a, par requête du 19 novembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes du Havre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste le 11 septembre 2020 et a préconisé un reclassement sur un poste similaire dans un environnement différent.

La société Transports locations Courcelle lui a notifié le 16 novembre 2020 son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 31 août 2021, le conseil de prud’hommes du Havre a, avec le bénéfice de l’exécution provisoire :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] à effet du 20 novembre 2020, jugé qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement et condamné la société Transports locations Courcelle à lui verser les sommes suivantes :

20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

5 620 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 560 euros de congés payés y afférents,

11 421 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 142 euros de congés payés y afférents,

2 000 euros de dommages et intérêts en raison du dépassement de la durée maximale du travail,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Transports locations Courcelle à communiquer à Mme [H] un bulletin de salaire récapitulant les sommes payées,

— fixé le salaire moyen de cette dernière à 2810 euros par mois,

— dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la demande introductive d’instance,

— condamné la société Transports locations Courcelle à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage perçues par Mme [H] dans la limite de six mois,

— débouté la société Transports locations Courcelle de l’intégralité de ses demandes et condamné cette dernière aux dépens, comprenant les frais d’exécution du jugement et dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations et en cas d’exécution par la voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la société Transports locations Courcelle.

La société Transports locations Courcelle a interjeté appel de cette décision le 29 septembre 2021.

Par conclusions remises le 28 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Transports locations Courcelle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de débouter Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire et déclarer irrecevables les demandes relatives au licenciement, à titre subsidiaire, débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes et en tout état de cause, la condamner aux dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 21 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire, dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral et a condamné la société Transports locations Courcelle à lui payer les sommes de 5 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, 11 421 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents et 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement sur le montant de la somme octroyée au titre des dommages et intérêts, statuant à nouveau, condamner la société Transports locations Courcelle à lui verser la somme de 33 720 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire, 19 670 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, déclarer recevable sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Transports locations Courcelle à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 670 euros

indemnité de préavis : 5 620 euros

congés payés sur préavis : 560 euros

— condamner la société Transports locations Courcelle aux dépens, comprenant les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par la société défenderesse.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la recevabilité de la contestation du licenciement

Mme [H] a saisi initialement le conseil de prud’hommes du Havre d’une demande de résiliation judiciaire et, son licenciement lui ayant été notifié en cours de procédure elle a, par de nouvelles conclusions, contesté le bien fondé de ce dernier.

La société Transports locations Courcelle soulève, pour la première fois en appel, l’irrecevabilité de la demande de Mme [H] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant la suppression de l’unicité de l’instance pour toutes les instances introduites après le 1er août 2016.

Mme [H] critique le fait que la société Transports locations Courcelle soulève ce moyen pour la première fois devant la cour d’appel et soutient que la demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse a un lien suffisant avec la demande initiale de résiliation judiciaire en ce que les manquements invoqués au soutien de cette demande le sont également au soutien de la contestation du bien fondé du licenciement.

En vertu de l’article 123 du code de procédure civile, les fins de non recevoir peuvent être soulevées en tout état de cause, y compris pour la première fois en appel.

Si l’article R.1452-6 du Code du travail qui prévoyait que « toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance », a été abrogé par décret n°2016-660 du 20 mai 2016, pris en application de la loi n°2015 du 6 août 2015, il résulte de l’article 70 du code de procédure civile, applicable aux instances introduites après le 1er août 2016, que les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande de Mme [H] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse se fonde en partie sur les mêmes moyens que ceux invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, de sorte qu’il existe un lien suffisant avec la demande initiale de résiliation judiciaire rendant ainsi la demande de la salariée tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse recevable.

II – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Mme [H] soutient que, depuis le départ de M. [D], elle travaillait entre 9 et 10 heures par jour et était contrainte de prendre ses pauses déjeuner dans son bureau pour accomplir ses tâches et missions, de sorte qu’elle sollicite un rappel de salaire sur deux ans à hauteur de 45 heures par semaine, et prenant en compte le forfait de 169 heures auquel elle est soumise depuis décembre 2017, elle réclame un rappel de salaire à hauteur de quatre heures supplémentaires par semaine majorées à 25 % et deux heures supplémentaires par semaine majorées à 50 %.

La société Transports locations Courcelle conteste cette demande au motif que la salariée, qui n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires avant d’engager la procédure, ne verse aucun relevé précis de ses heures, ni aucun élément de nature à démontrer qu’elle réalisait des heures au-delà de son forfait contractuel de 169 heures par mois, sachant que le relevé de ses connexions aux logiciels informatiques de l’entreprise démontre qu’elle n’embauchait pas avant 9h30-10h le matin et qu’elle s’accordait une longue pause déjeuner.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de ses prétentions, Mme [H] explique qu’elle travaillait environ de 8h30 à 18h30, à raison de 45 heures par semaine, et produit, pour corroborer ses dires, un courrier signé par trois délégués du personnel et dix conducteurs routiers, daté du 8 octobre 2019, aux termes duquel ils attestent qu’elle prenait rarement ses pauses et qu’elle était toujours disponible à midi pour répondre au téléphone, prenant ses repas sur son bureau.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures, d’y répondre utilement.

Pour ce faire, la société Transports locations Courcelle critique le contenu de cette pétition au motif que les conducteurs étant en déplacement en journée, ils ne pouvaient constater la présence de Mme [H] à son poste.

Si cette critique est en partie inopérante en ce que les signataires de cette pétition ont pu constater, par le biais de leurs appels téléphoniques, la présence de Mme [H] au bureau sur le temps des repas, mais aussi sa grande disponibilité, ils ne peuvent néanmoins affirmer, de manière générale, qu’elle prenait rarement ses pauses, cette affirmation ne pouvant être que la reprise des propos de Mme [H].

Au delà de cet argument, la société Transports locations Courcelle produit un relevé de connexions informatiques pour la période du 27 août au 25 septembre 2019, dont il est attesté par le responsable du service informatique qu’il est le reflet de toutes les connexions de Mme [H].

Or, et alors qu’il s’agit d’un indicateur pertinent de son activité dans la mesure où une grande partie des tâches d’une assistante de direction nécessite l’utilisation de l’outil informatique, son analyse démontre que Mme [H] s’est connectée sur cette période aux alentours de 9h30 (entre 9h20 et 10h43) jusqu’à 12h, puis entre 13h30 environ (13h05 à 14h27) et 18h-18h30, et ce, sans réaliser aucune heure supplémentaire.

Aussi, et sans pouvoir considérer que ce relevé serait le reflet de l’activité permanente de Mme [H] sur deux ans, il constitue néanmoins un élément objectif qui remet sérieusement en cause ses allégations.

Aussi, au regard des éléments apportés par chacune des parties, et alors que Mme [H] réclame paiement de ses heures supplémentaires au-delà du forfait de 169 heures mis en place le 1er décembre 2017, la cour a la conviction que Mme [H] a réalisé des heures supplémentaires non comprises dans ce forfait et non rémunérées à hauteur de 156 heures du 1er décembre 2017 au 25 septembre 2019, date de son arrêt de travail, et il convient en conséquence de condamner la société Transports location Courcelle à lui payer la somme de 2 869,46 euros à titre de rappel de salaire, outre 286,95 euros au titre des congés payés afférents, et ce, sur la base du taux majoré à 25 % retenu par Mme [H], à savoir 18,394 euros, infirmant le jugement sur le montant retenu.

2. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail

Mme [H] reproche à son employeur d’avoir violé les durées maximales de travail, sachant qu’elle effectuait des journées de 9 à 10 heures de travail, sans pause déjeuner, afin de pouvoir assurer la gestion administrative de l’agence, ce que conteste la société Transports locations Courcelle.

Il résulte des précédents développements, mais aussi des propres déclarations de Mme [H], que sa durée quotidienne de travail effectif n’a pas excédé 10 heures, pas plus que la durée hebdomadaire n’a dépassé 48 heures.

Il n’est cependant pas apporté d’éléments par la société Transports locations Courcelle permettant de s’assurer que Mme [H] a toujours bénéficié d’un temps de pause après six heures de travail, même si les horaires déclarés, à savoir 8h30/18h30 et le nombre d’heures supplémentaires retenu qui conduit à un temps de travail d’environ 41 heures par semaine, permettent de s’assurer, au regard de l’amplitude horaire sur son lieu de travail, que ces violations du temps de pause n’ont pu être que limitées.

Il convient en conséquence de condamner la société Transports locations Courcelle à payer à Mme [H] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, infirmant le jugement sur le montant retenu.

III – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1. Sur la demande de résiliation judiciaire

Mme [H] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à titre principal, en raison du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime et, à titre subsidiaire, en raison des manquements de son employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, mais aussi en raison de la violation des durées maximales de travail et des temps de pause.

Elle accuse ainsi M. [R], directeur d’agence depuis avril 2019, de l’avoir mise au placard, et ce, en accord avec M. [U], chargé d’affaires, en lui faisant subir des brimades, en l’excluant des échanges commerciaux et des réunions et en la confinant à des tâches subalternes, sachant que durant près d’un an, il lui avait été confié la gestion de l’agence au départ de son directeur précédent.

Elle relève en outre que, malgré l’entier soutien des représentants du personnel, la société Transports locations Courcelle n’a pas donné suite à sa demande d’enquête, ni n’a saisi le médecin du travail, ce qui, à supposer que ne soit pas retenu le harcèlement moral, relève à tout le moins de la déloyauté contractuelle, étant précisé que son arrêt de travail du 25 septembre 2019 était dû à une dépression réactionnelle en lien avec ses conditions de travail.

La société Transports Locations Courcelle réfute tout fait de harcèlement moral et tout manquement de sa part à ses obligations, relevant qu’il est en réalité dénoncé un harcèlement moral qui porterait sur une période de trois semaines, soit du 27 août au 25 septembre 2019, et ce, alors même qu’il résulte au contraire des mails produits que le directeur d’agence a toujours entendu associer Mme [H] à tous les processus commerciaux et que c’est au contraire, elle, qui a refusé de réaliser ses missions commerciales, étant au surplus relevé qu’elle n’avait pas nécessairement à être associée à l’étude financière en cause.

Elle note encore que, malgré l’entretien organisé avec son supérieur hiérarchique qui a immédiatement demandé à ce qu’elle soit remise dans la boucle de cette étude, Mme [H] a malgré tout renvoyé un mail pour exiger une sanction sur un ton particulièrement comminatoire, sachant qu’elle avait dès le 19 septembre 2019 sollicité une rupture conventionnelle, démontrant ainsi que sa volonté réelle était de quitter l’entreprise en négociant au mieux ce départ.

Enfin, elle relève que Mme [H] n’invoque plus le fait que sa boîte mail ait été utilisée durant son arrêt-maladie par sa remplaçante, certainement consciente que sa messagerie professionnelle est la propriété de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et celle-ci prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. C’est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l’employeur antérieur à l’introduction de l’instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement pour en apprécier la gravité.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, et bien que Mme [H] ne l’invoque plus dans ses conclusions, il convient de relever que si les délégués du personnel et les conducteurs se sont offusqués dans le courrier collectif précité du 8 octobre 2019 de ce que la remplaçante de Mme [H] avait regardé dans sa boîte mail professionnelle, et qu’il est justifié que cette salariée a envoyé des mails à partir de cette boîte mail, outre qu’elle a toujours signé de son prénom, évitant ainsi toute confusion sur l’auteur des mails, aucune pièce ne permet de retenir que l’employeur aurait ouvert des messages qualifiés de personnel, aussi, aucune faute ne peut lui être reprochée sur ce fondement, l’employeur devant, bien évidemment, avoir connaissance des différents mails parvenant sur une boîte mail professionnelle, possiblement très importants et urgents.

Pour le surplus, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [H], revenue de congés le 27 août, produit un échange de mails avec M. [R], directeur d’agence, en date du 4 septembre 2019 aux termes duquel, après qu’il lui ait demandé de créer une fiche client, elle lui écrit qu’elle refuse, à défaut d’avoir été mise dans la boucle par M. [U] qui a fait une demande d’enquête le 29 août auprès de « [F] », lui précisant qu’elle n’a pas à être seulement reléguée à ouvrir les fiches clients. Elle indique encore être investie dans l’entreprise et entendre être associée à son équipe administrative, constituée de cinq personnes. Aussi, conclut-elle en lui demandant de rétablir la situation pour qu’elle soit en mesure de travailler dans de bonnes conditions.

Si à cette même date, M. [R] lui répond qu’il n’a aucunement l’intention, ni l’envie de ne pas l’intégrer dans la boucle des opérations d’exploitation, ni dans les affaires commerciales, qu’il a besoin de sa collaboration, et de celle de toute l’équipe d’ailleurs, et qu’il ne conçoit pas cela autrement, il reconnaît néanmoins que M. [U] l’écarte des sujets commerciaux et autres, et que cela n’est pas nouveau.

Il doit néanmoins être relevé qu’au-delà de la reconnaissance de cette difficulté, sans cependant aucune précision permettant de mieux appréhender les précédents incidents, il n’est au contraire apporté aucun élément permettant de retenir que M. [U] emploierait des méthodes d’un autre temps (intimidation verbale, claquement de portes) pour imposer ses propres règles comme Mme [H] l’écrit le 19 septembre à M. [X], directeur général, sachant qu’il n’est même pas décrit les circonstances dans lesquels ces faits seraient intervenus.

Par ailleurs, si Mme [H] évoque dans ses conclusions une mise au placard qui émanerait également de M. [R], les seuls faits qu’elle lui reproche à la date d’envoi du mail précité consiste à « s’être associé à Monsieur [U] », qui emploie des méthodes de voyou, en lui répondant simplement, lors d’un entretien qu’elle a dû provoquer, que la situation n’était pas nouvelle et qu’il allait lui demander de la rétablir, alors qu’il « aurait dû lui imposer le retour à la normale puisque le rôle d’un directeur d’agence n’est pas qu’un titre, qu’il est responsable de ses salariés et de leur sécurité physique et mentale ».

Néanmoins, par la suite, elle justifie avoir reçu de M. [R] un nouveau mail dès le 20 septembre aux termes duquel il lui reproche son changement de comportement et de travail depuis la visite de M. [X], relevant qu’elle prend des pauses à répétition pour des communications privées, attitude désinvolte qui ne reflète pas son professionnalisme habituel, et de lui citer, pour preuve ce jour où elle est arrivée à 9h30, pause déjeuner de 12h à13h30, départ de l’agence à 17h, mail auquel elle a répondu le 21 septembre pour s’étonner qu’après moins d’un jour de travail, il remarque une dégradation.

Elle lui rappelle en outre qu’elle n’a fait que ses horaires, puisque le vendredi c’est 17h, et ce, contrairement à son habitude où, effectivement, elle va bien au-delà de son quota en terminant après lui, sachant qu’il lui a laissé le travail de trois semaines de congés à rattraper en plus de son travail quotidien, que pour rétablir la situation, elle a dû travailler pendant toutes ses pauses déjeuner, que ce message ne fait que démontrer son obsession, depuis son retour de congés, de la pousser vers la porte de sortie, sachant qu’elle n’a jamais reçu un mail d’une telle teneur depuis qu’elle est dans l’entreprise et qu’elle le considère comme une suite au harcèlement et aux agissements répétés d’exclusion qu’il a mis en place depuis son retour de congés.

Enfin, pour justifier du bien-fondé de son mail, elle verse aux débats la pétition précitée des délégués du personnel et des conducteurs qui écrivent le 8 octobre 2019 qu’ayant pris connaissance des reproches faits à Mme [H], concernant ses temps de pause, il attestent qu’elle ne prenait que rarement des pauses et répondait toujours présente lorsqu’ils en avaient besoin, notamment sur ses pauses du midi, prenant d’ailleurs ses repas sur son bureau en se mettant à disponibilité de l’entreprise.

Ils déclarent encore que, depuis l’arrivée de M.[R], l’agence a pris un visage négatif et que la convivialité est bien loin, que sa pression est permanente, celui-ci surveillant leurs faits et gestes et leur demandant de faire toujours plus vite, entraînant incidents et accidents.

Au vu de ces éléments, et alors que Mme [H] a été placée en arrêt de travail le 25 septembre 2019 et justifie que le 4 novembre 2019, le médecin du travail a constaté un score HAD pathologique pour l’anxiété et la dépression, il convient de retenir qu’elle présente des faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à la société Transports locations Courcelle de prouver que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Pour ce faire, elle produit trois attestations de salariés, rédigées après le départ de M. [R] en février 2020, ce qui permet de s’assurer de leur sincérité, aux termes desquelles ils attestent qu’il était un directeur professionnel et bienveillant envers son personnel, M. [Z], responsable d’exploitation, notant qu’il a toujours intégré Mme [H] dans toutes les réunions et déjeuners, ce qui est d’ailleurs conforté par le mail que lui a envoyé M. [R] le 4 septembre après qu’elle ait dénoncé les agissements de M. [U].

En effet, et sans même qu’elle lui ait demandé un quelconque rendez-vous, il lui précise dès retour de son mail, qu’il va demander à M. [U] de changer cette pratique, afin que tous aient un suivi, une visibilité et une connaissance globale des sujets et il lui rappelle qu’elle est la bienvenue à la réunion de fin de journée, le thème étant l’utilisation du GPI et du tableau Excel.

En outre, la société Transports locations Courcelle prouve que le mail envoyé le 20 septembre par M. [R] à propos du changement de comportement de Mme [H] était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, outre son mail de réponse du 23 septembre qui se veut particulièrement rassurant à l’égard de Mme [H] puisqu’il lui indique ne pas comprendre ce qui la pousse à croire qu’il puisse vouloir la faire partir de la société, surtout que cela n’a aucun sens et que cela ne fait aucunement partie de son intention, précisant qu’il essaye de composer au mieux avec l’ensemble de l’équipe, que cela n’est pas chose facile compte tenu des tempéraments de chacun et que sa philosophie de travail n’est pas dans la surveillance permanente, chacun sachant ce qu’il a à faire, il est produit le relevé de connexion de Mme [H] qui témoigne du bien-fondé des remarques puisqu’il en résulte qu’elle s’est connectée le 20 septembre 2019 de 9h36 à 11h54 et de 14h56 à 16h42, soit un temps horaire effectivement très en-deçà de celui pouvant être légitimement attendu d’un employeur.

Par ailleurs, il résulte de ce même relevé de connexion que, contrairement à ce que soutient Mme [H], elle pouvait manifestement faire face à la charge de travail depuis son retour de vacances au regard des heures de connexion, très en-deçà de son temps de travail, et ce, avec des temps de pause conséquents durant l’heure du déjeuner.

Ainsi, reste l’attitude d’un collaborateur qui ne l’a pas sollicitée pour une étude financière et ce, alors que ce n’était pas la première fois, étant néanmoins relevé que la demande d’étude de M. [U] auprès « d’Eleonor » est intervenue deux jours après le retour de congés de Mme [H] qui, tout en se plaignant d’être mise à l’écart, évoquait également dans ses mails une surcharge de travail liée à ses trois semaines de congés, non prises en compte, démontrant ainsi une certaine contradiction dans ses revendications, toutes intervenues une quinzaine de jours avant de demander une rupture conventionnelle, et ce, dans des termes particulièrement véhéments, enjoignant à M. [R] de prendre une sanction à l’égard de M. [U] et ce, sans laisser le temps de voir si son intervention auprès de ce dernier était suffisante.

Aussi, le seul fait qu’un collègue ait, sans autres précisions quant aux circonstances des précédents faits, écarté Mme [H] d’un échange commercial, ne saurait être constitutif de faits de harcèlement moral, d’autant que son responsable hiérarchique a immédiatement, dès la première alerte de Mme [H], pris la mesure de la difficulté en rappelant à l’ordre M. [U] sur sa pratique, sans qu’à ce stade, il ne puisse lui être reproché l’absence de sanction, la proportionnalité de la réponse apparaissant adaptée.

Dès lors, et étant précisé que si le médecin du travail a évoqué l’existence d’un état dépressif, il est clairement indiqué que le lien fait avec l’environnement de travail aggravant les symptômes ressort des propos de Mme [H], il n’y a pas lieu de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs et alors que de manière subsidiaire, Mme [H] invoque également le manquement de la société à son obligation de sécurité, faisant valoir qu’elle n’est pas intervenue suite à ses alertes, il ressort des éléments ci-dessus exposés que, dès qu’elle s’est plainte du comportement de M. [U], M. [R] a immédiatement réagi afin d’intervenir auprès de ce dernier et M. [X], directeur général, a, quant à lui, immédiatement fait suite à sa demande d’entretien.

Si ce dernier ne pouvait légitimement accepter la demande de Mme [H] d’être rattachée hiérarchiquement au siège social de [Localité 6] alors que son poste d’assistante impliquait nécessairement d’assister le directeur d’agence, il lui a conseillé de poursuivre son activité et de faire remonter tout nouveau dysfonctionnement.

Aussi, et alors que l’employeur n’avait ni l’obligation de sanctionner M. [U], qui, au vu des éléments du dossier n’a commis ni crime ni délit contrairement à ce que soutient Mme [H], ni l’obligation de saisir les institutions représentatives du personnel, ces mesures apparaissent suffisantes au regard du litige et il convient de dire que la société Transports locations Courcelle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [H] en ce domaine.

Enfin, et alors qu’il résulte du relevé de connexion du 27 août au 25 septembre qu’il n’existe pas le moindre manquement aux temps de pause ou au temps de travail sur cette période, Mme [H] ayant au contraire travaillé en-deçà de son temps de travail, le manquement préalablement retenu relatif aux temps de pause, nécessairement antérieur au mois d’août 2019 n’était non seulement plus actuel au moment de la saisine du conseil de prud’hommes, mais en outre n’avait fait l’objet d’aucune remarque préalable à sa régularisation.

Aussi, et alors qu’il a en outre été relevé qu’il s’agissait d’un manquement limité dans sa fréquence, il ne peut être retenu qu’il était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré et de débouter Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire et des dommages et intérêts en résultant, aucun des manquements invoqués n’étant ou établi, ou suffisamment grave, pour justifier d’y faire droit.

2. Sur la contestation du licenciement

2.1. Sur la demande tendant à juger que l’inaptitude a pour origine les manquements de l’employeur à ses obligations

Mme [H] soutient que son inaptitude est due aux manquements de l’employeur, au fait qu’elle évoluait dans un contexte anxiogène, et ce, en raison des brimades récurrentes de MM. [R] et [U], ce que conteste la société Transports Locations Courcelle qui réfute les faits de harcèlement moral, de placardisation et, de manière plus générale, tout manquement à ses obligations.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est consécutive au moins partiellement à un manquement préalable de l’employeur à l’obligation de sécurité, ou au non respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail.

En l’espèce, Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 25 septembre 2019 pour maladie non professionnelle et la CPAM a refusé le 4 août 2020 la prise en charge de l’arrêt au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Si la préconisation d’un reclassement dans un contexte différent peut laisser supposer l’existence d’un lien entre l’inaptitude et le contexte professionnel, toutefois, comme cela a été exposé précédemment il ne ressort pas des éléments du dossier que Mme [Y] aurait été victime de harcèlement moral ou que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Dès lors, en l’absence de manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude, il n’y a pas lieu de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce chef.

2.2. Sur le respect par l’employeur de son obligation de rechercher un poste de reclassement

Mme [H] reproche à l’employeur de ne pas avoir effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement, considérant que la société Transports locations Courcelle aurait pu lui proposer son ancien poste, ou au moins interroger le médecin du travail sur cette possibilité, dans la mesure où au moment de son licenciement, M. [R] n’était plus dans la société et M. [U] à l’agence de [Localité 5], sachant que le CSE s’était opposé à son licenciement.

La société Transports locations Courcelle fait valoir que Mme [H] avait limité ses souhaits de reclassement à 100 km autour de l’agence de [Localité 5] et que le groupe ne comptant aucune autre entité dans ce périmètre restreint, aucun poste de reclassement ne pouvait être envisagé puisque, contrairement à ce qu’elle affirme, M. [U] était toujours commercial dans l’agence de [Localité 5], étant précisé que des postes situés hors de ce périmètre lui avaient tout de même été proposés et qu’elle les avait refusés.

L’article L.1226-2 du code du travail dispose que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu des dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, aux termes de l’avis d’inaptitude, le médecin du travail a préconisé un reclassement sur un poste similaire dans un environnement différent et, interrogé par la société Transports locations Courcelle, il a précisé par mail du 15 septembre 2020 que cela signifiait que les propositions de reclassement pouvaient être faites dans une autre entité du groupe.

Le 16 septembre 2020, la société Transports locations Courcelle interrogeait Mme [H] sur ses souhaits de reclassement, laquelle répondait le 20 septembre 2020 qu’elle n’était mobile que dans un rayon de 100 km autour de [Localité 5].

Or le groupe Courcelle ne dispose pas d’agences à moins de 200 km de [Localité 5], aussi, un reclassement dans une autre agence n’était pas possible, pas plus qu’il ne l’était sur le poste précédemment occupé car, même si M. [R] avait quitté la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle en février 2020, M. [U] était toujours salarié de l’agence de [Localité 5] en 2021, la société Transports locations Courcelle en justifiant.

La société Transports Locations Courcelle a ainsi justifié du respect de son obligation de rechercher un poste de reclassement, tout reclassement s’étant révélé impossible.

Au vu de ce qui précède, il convient de débouter Mme [H] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires en découlant.

IV – Sur les intérêts

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

V – Sur les frais irrépétibles et les dépens

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Transports locations Courcelle aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Déclare recevable la demande de Mme [S] [Y] épouse [H] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS Transports locations Courcelle à payer à Mme [S] [Y] épouse [H] les sommes suivantes :

rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 2 869,46 euros bruts

congés payés y afférents : 286,95 euros

dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause : 500 euros

Déboute Mme [S] [Y] épouse [H] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Déboute Mme [S] [Y] épouse [H] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [S] [Y] épouse [H] des demandes subséquentes d’indemnité de licenciement nul, d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis ;

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Condamne la SAS Transports locations Courcelle aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la SAS Transports locations Courcelle à verser à Mme [S] [Y] épouse [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SAS Transports locations Courcelle de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel.

La greffière La présidente