N° RG 22/03762 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JHDY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 AVRIL 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 24 Octobre 2022

APPELANT :

Monsieur [U] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Josselin PESCHIUTTA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. SSI INGENIERIE A L’ENSEIGNE 'SSI SYSTEMES'

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline VELLY de la SELARL VD & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 21 février 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Avril 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société SSI Ingenierie exerçant sous l’enseigne SSI Systemes (la société ou l’employeur) est spécialisée dans les systèmes électroniques de sécurité.

Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de gros.

M. [U] [I] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de technicien, niveau VI, échelon 1 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 août 2010.

A compter du 21 avril 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt de travail a été régulièrement renouvelé.

Par courrier du 17 juillet 2020 adressé en recommandé à son employeur, le salarié a démissionné en ces termes :

' Je vous informe par la présente que j’ai pris la décision de démissionner de mon poste de technicien que j’occupe actuellement dans votre entreprise.

Je souhaite être dispensé d’effectuer mon préavis par dérogation aux dispositions de la convention collective. Je vous remercie de prendre en considération ma demande afin que je puisse quitter mon emploi le 27 juillet 2020.

Date à laquelle je me rendrai au sein de vos locaux pour la restitution du matériel confié à savoir:

— véhicule avec carte carburant et badge télépéage,

— téléphone portable,

— ordinateur portable ainsi que sa sacoche et accessoires,

— caisse à outils. (…)'

La société a accepté la demande de dispense de préavis du salarié et lui a remis ses documents de fin de contrat le 31 juillet 2020.

Par requête du 9 octobre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en requalification de sa démission en rupture aux torts exclusifs de l’employeur, ainsi qu’en paiement de rappels de salaire et indemnités.

Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— fait droit à la demande liminaire d’écarter les conclusions n° 3 du défendeur ainsi que la pièce 49 récemment produite,

— débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [I] à verser 100 euros à la société en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le salarié aux entiers dépens.

M. [I] a interjeté appel le 22 novembre 2022 à l’encontre de cette décision.

La société a constitué avocat par voie électronique le 30 novembre 2022.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 juin 2023, le salarié appelant sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— requalifier son statut en technicien niveau VI échelon 2,

— requalifier la rupture du contrat de travail en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

3 272,56 euros à titre de rappel de salaires brut outre 327,26 euros brut au titre des congés payés afférents pour les mois de juillet 2017 à juillet 2020 inclus,

3 068,89 euros au titre de l’indemnité relative aux temps anormaux de trajets de 2017 à 2020,

5 335,64 euros brut au titre des rappels de salaire outre 533,56 euros brut au titre des congés payés afférents, pour les heures supplémentaires non payées de juillet 2017 à juillet 2020 inclus,

1 665,59 euros brut au titre des primes d’ancienneté pour les années 2017 à 2020 incluse,

3 942,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 394,25 euros au titre des congés payés afférents,

4 476,38 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

17 741,25 euros brut au titre de l’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail,

105 euros au titre des tickets de restaurant non distribués,

— ordonner que chacune des condamnations soit assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de la requête du 9 octobre 2020,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 163,53 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et la somme de 1 803,37 euros pour les frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société aux dépens de première instance et d’appel,

— débouter la société de ses demandes.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 octobre 2023, la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité de procédure de 4 800 euros.

L’ordonnance de clôture en date du 1er février 2024 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 21 février 2024.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1/1 Sur les demandes en lien avec la classification

Le salarié indique qu’il a été embauché en qualité de technicien niveau 6, échelon 1, que sa classification n’a pas évolué alors qu’il démontre qu’il a acquis une expérience et qu’il a fait preuve de polyaptitude, de sorte qu’il relevait de la classification niveau 6, échelon 2.

Il forme en conséquence une demande de rappel de salaire pour la période comprise entre juillet 2017 et juillet 2020.

La société conclut au débouté de la demande. Elle expose que l’octroi de l’échelon 2 revendiqué nécessite que le salarié encadre une équipe, ce que M. [I] n’a jamais effectué.

En outre, l’employeur considère que l’appelant ne démontre pas avoir fait preuve d’une polyaptitude.

Concernant le rappel de salaire revendiqué, la société , après avoir rappelé les règles de prescription, considère d’une part que le salarié se fonde sur un texte abrogé, d’autre part qu’il ressort des pièces produites qu’il a toujours été rémunéré au-delà du minimum fixé.

Sur ce ;

Sur la classification

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

Le salarié, embauché en qualité de technicien, niveau 6, échelon 1, revendique le statut niveau 6 échelon 2.

En l’espèce, la convention collective du commerce de gros, dont l’application n’est pas contestée par les parties, définit pour le technicien le niveau 6 comme suit :

'Niveau 6

échelon 1 technicien supérieur

échelon 2 technicien supérieur confirmé

échelon 3 technicien supérieur confirmé (2) qui coordonne le travail d’une équipe de 5 personnes au plus.

(2) L’échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui représentent l’essentiel de son activité assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l’agent de maîtrise. Responsable d’une équipe d’une certaine importance (plus de 5 personnes), son travail d’animation et d’organisation est alors prédominant.

Pour l’application du 2e échelon aux techniciens, les règles sont définies au point 5 de la description du système de classification.

S’agissant de l’échelon applicable, la description du système de la classification du 5 mai 1992 prévoit que dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :

— ler échelon. – Echelon de base ;

—  2e échelon. – L’exercice de l’emploi est étendu :

* soit par un effet de I’expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;

* soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l’emploi.

—  3e échelon. – Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.'

Il ressort de ces dispositions, que l’échelon 2 ne nécessite pas que le salarié coordonne le travail d’une équipe.

La cour observe que l’employeur ne verse pas la fiche de poste de M. [I].

Ce dernier établit qu’en sus de ses fonctions, il a été sollicité par son employeur à de nombreuses reprises, pour effectuer des tâches qui ne relevaient pas de ses attributions et notamment pour installer des logiciels, développer le site intranet de l’entreprise.

Ainsi, il justifie de consignes données par son employeur en 2015 pour l’installation de logiciels, de demandes en 2016 relatives à la maintenance informatique, de sollicitations en 2017 et 2018 concernant des corrections informatiques du site, de demandes de mise à jour et de maintenance du site en 2019 et 2020. Il démontre en outre avoir assisté les salariés lors de la mise en oeuvre du télétravail en 2020.

Le salarié établit qu’il détenait seul les mots de passe du site et qu’il a dû les remettre à son employeur lors de la rupture de son contrat de travail.

Ces éléments établissent l’existence d’une polyaptitude du salarié dans l’exercice de ses missions qui justifie que lui soit accordé le niveau 2 de l’échelon 6.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

L’article L 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 27 juillet 2020, la demande du salarié est recevable pour la période comprise entre le 27 juillet 2017 et le 27 juillet 2020.

Le salarié soutient qu’en application des dispositions conventionnelles, il peut prétendre à une augmentation de salaire en lien avec l’échelon 2, de 3,75 % par mois soit 971,25 euros brut par mois.

L’employeur considère que le salarié se base sur un texte de la convention collective du 5 mai 1992 qui a été abrogé et remplacé le 13 avril 2006 ; que depuis cette date, les dispositions conventionnelles ne prévoient plus une augmentation de 3,75 % mais ont mis en place des grilles de minima conventionnels.

Il est acquis que l’avenant du 13 avril 2006 à l’accord du 5 mai 1992 a introduit dans les dispositions conventionnelles des grilles de minima conventionnels, ces minima étant des références propres à la profession et étant révisés annuellement.

Si le texte conventionnel maintient le principe de l’existence d’un écart de rémunération entre les différents échelons, ces minimas, qui incluent les augmentations entre différents échelons, permettent de s’assurer du versement d’une rémunération minimale en lien avec la classification du salarié.

Le salaire minimum conventionnel du niveau 6 échelon 2 a été déterminé comme suit par les différents avenants :

du 1er mars 2017 au 1er mai 2018 : 1 814,10 euros brut

à compter du 1er mai 2018 : 1 870,39 euros brut

à compter du 1er mai 2019 : 1 904,82 euros brut

à compter du 1er mai 2020 : 1 931,49 euros brut

Pour apprécier si la rémunération du salarié est égale au salaire minimum conventionnel, il convient, sauf dispositions conventionnelles contraires, de prendre en compte les primes et commissions payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail.

En l’espèce, si le salaire contractuel du salarié était de 1 900 euros brut, salaire supérieur au minimum conventionnel fixé jusqu’au 1er mai 2019, il y a lieu de constater que pour chaque mois de l’année 2019, le salarié a perçu des primes et commissions, de sorte qu’il a toujours perçu un salaire brut supérieur au minimum conventionnel prévu, y compris après le 1er mai 2019.

A compter du 1er mai 2020, le salaire minimum conventionnel était de 1 931,49 euros brut.

Chaque mois, le salarié a perçu des primes et commissions, de sorte que sa rémunération brute était supérieure au salaire minimum conventionnel.

En conséquence, au vu de ces éléments, il y a lieu de juger que l’appelant a été rempli de ses droits au titre de sa rémunération et de le débouter de sa demande de rappel de salaire.

Sur la prime d’ancienneté

Le salarié soutient qu’en application de l’accord du 5 mai 1992, il avait droit à une prime d’ancienneté de 5 % de son salaire brut pour la période comprise entre juillet 2017 et décembre 2018 puis de 9 % de son salaire brut pour la période comprise entre janvier 2019 et juillet 2020.

Sur la base d’un salaire brut revendiqué de 1971,25 euros mensuel, il sollicite un rappel de prime d’ancienneté de 1 665,59 euros.

L’employeur rappelle que le salaire de base retenu par le salarié est erroné et considère que ses demandes antérieures à octobre 2017 sont prescrites. Il soutient qu’à compter d’août 2018, contrairement à ses allégations, le salarié a perçu une prime d’ancienneté de 9 % de son salaire.

Sur ce ;

Au regard des règles de la prescription ci-dessus rappelées, le salarié est fondé dans sa demande comprise entre juillet 2017 et juillet 2020.

Les dispositions conventionnelles stipulent que le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté de 5 % après 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise et de 9% après 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié a acquis 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise le 2 août 2018.

Il ressort de la lecture des bulletins de paie du salarié qu’il a bénéficié d’une prime d’ancienneté de 5 % jusqu’au mois d’août 2018 et qu’à compter de cette date il a bénéficié d’une prime d’ancienneté de 9 % conformément aux dispositions conventionnelles.

Au regard de ces éléments, le salarié doit être débouté de sa demande de rappel de prime d’ancienneté.

1/2 Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, l’appelant soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.

Il limite sa demande à la période comprise entre juillet 2017 et juillet 2020 tout en précisant avoir également effectué des heures supplémentaires non payées antérieurement à juillet 2017.

Il expose avoir effectué sur la période considérée 397 heures supplémentaires dont il demande le paiement à hauteur de 5 335,64 euros.

Au soutien de sa demande, il verse aux débats :

— le justificatif des heures d’ouverture et de fermeture de son lieu de travail pour une amplitude horaire de 40 heures par semaine,

— ses notes de frais adressées à son employeur de 2015 à 2020 attestant de ses nombreux déplacements,

— ses plannings/calendriers Outlook internes à l’entreprise pour les années 2017 à 2020,

— la copie de ses bulletins d’interventions,

— des tableaux décomptant par jour ses heures de travail et les heures supplémentaires effectuées pour la période comprise entre janvier 2017 et avril 2020.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, la société indique d’une part qu’au cours de la relation contractuelle, le salarié n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires et, d’autre part, que le salarié a modifié sa demande par rapport à sa requête initiale.

Elle précise que le salarié, après la rupture du contrat de travail, le 5 août 2020, a supprimé son compte exchange sur le serveur en utilisant un compte administrateur, de sorte qu’il a effacé tous les plannings et les agendas ce qui rend impossible pour l’employeur la vérification de son temps de travail.

L’employeur indique avoir réussi à retrouver et reconstituer ses anciens plannings d’août à décembre 2019 stockés sur un ancien serveur et constate qu’en comparaison des plannings et tableaux communiqués par le salarié, de nombreuses incohérences apparaissent, le salarié ayant manifestement gonflé artificiellement ses heures.

Ainsi, l’employeur observe que sur le planning retrouvé M. [I] a déclaré une journée d’absence pour décès familial le 10 décembre 2019 alors que pour la même date il affirme avoir travaillé 7 heures.

Pour la journée du 30 octobre 2019, il mentionne 6 heures de travail sur le planning retrouvé alors que pour la même journée il affirme dans son tableau avoir travaillé 7,5 heures.

Pour les journées des 1,2,3 avril 2019, il réclame 8,5 heures par jour alors qu’il est justifié du fait qu’il était en formation Bosch de 9h à 17h .

La société ajoute que pendant la période de confinement, alors que les salariés étaient en télétravail, il leur a été demandé de fournir un relevé détaillé de leurs horaires ; que M. [I] a personnellement transmis son relevé d’heures qui ne correspond pas au tableau produit dans la présente instance. (Exemple: il a déclaré avoir travaillé 6 heures les 18,19, 20, 23, 24, 25 mars alors qu’il indique 7 heures au sein du tableau produit voire 7h25 pour le 26 mars).

La société verse également aux débats des attestations de collègues du salarié qui indiquent que le salarié était 'très ponctuel lors de la fin de journée', que l’employeur autorise les salariés à rentrer plus tôt chez eux lorsqu’un rendez-vous s’est terminé plus tôt, que des demi journées sont régulièrement 'offertes’ en cas de nécessité personnelle.

La cour rappelle que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail.

Au regard des éléments produits par les parties, il apparaît que le salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail a supprimé du serveur de l’entreprise un grand nombre de données informatiques le concernant en considérant qu’elles lui appartenaient.

Ainsi, par courrier du 14 août 2020 adressé à son employeur non seulement le salarié ne conteste pas avoir effectué des manipulations sur le serveur en utilisant un compte d’administrateur mais revendique en outre la propriété personnelle de certaines données.

En supprimant ces données, le salarié a placé la société dans l’impossibilité de justifier de son temps de travail.

En outre, il est justifié, pour l’année 2019 (année pour laquelle l’employeur a réussi à reconstituer le planning du salarié) de très nombreuses incohérences dans les demandes formées par l’appelant, ce dernier n’hésitant pas à solliciter des heures supplémentaires pour une journée pendant laquelle il était en congés ou pour des journées de formation professionnelle.

Les éléments communiqués par le salarié personnellement pendant la période de confinement ne sont pas conformes à ceux produits dans le cadre de la présente instance, sans que le salarié n’explique ces différences précisément relevées par l’employeur.

Ainsi, à l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M. [I] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

1/3 Sur la demande au titre des temps de trajet

Le salarié soutient que certains temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail étaient des temps de déplacement anormaux qui justifient le versement d’une indemnité à hauteur de 3 068,89 euros.

Il décompte au titre de ses temps de déplacement anormaux :

36 heures en 2017

64,5 heures en 2018

116 heures en 2019

22,75 heures en 2020.

L’employeur conclut au débouté de la demande après avoir rappelé qu’au regard de la prescription, les demandes antérieures à octobre 2017 sont prescrites.

La société indique qu’en application de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne peut former une demande en multipliant le nombre d’heures par un taux horaire, ce qui revient à former une demande de rappel de salaire.

L’employeur considère que le salarié ne justifie pas du caractère anormal des temps de trajets revendiqués, se contentant, dans les tableaux produits, de noter 'trajet dédommageable'.

Il considère que les tableaux présentés n’apportent aucun élément probant permettant de justifier ces temps de trajet en ce qu’ils ne comportent aucune mention de durée ni de lieu.

Sur ce ;

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, à moins qu’il ne dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette dernière hypothèse, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La charge de la preuve du temps de trajet inhabituel n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de la contrepartie.

En l’espèce, la cour relève que pour justifier le caractère anormal de son temps de trajet, le salarié se contente de produire des tableaux mentionnant les durées en heures invoquées sans préciser de quel trajet il s’agit, sans mentionner de lieu d’intervention, d’itinéraire spécifique.

Au regard de ces éléments, le salarié, qui sollicite le versement d’une contrepartie, ne justifie pas de sa demande.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter.

1/ 4 Sur la demande au titre des tickets restaurant

Le salarié soutient ne pas avoir bénéficié de l’intégralité des tickets restaurant auxquels il pouvait prétendre. Il considère que sur la période comprise entre 2017 et 2020 15 tickets restaurants ne lui ont pas été attribués, que ce total peut être évalué à une perte de pouvoir d’achat de 105 euros, somme dont il demande le versement.

L’employeur observe à titre liminaire que le salarié ne lui a jamais demandé de recalculer le nombre de tickets restaurant auquel il pouvait prétendre.

Il soutient que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre en produisant notamment la copie du cahier tenu manuellement au sein de l’entreprise pour chaque salarié.

Il rappelle que les tickets restaurants ne sont pas dûs pour les demi journées travaillées, les demi journées offertes par l’employeur (24 et 31 décembre après-midi), les journées d’absence et lors des repas d’équipe payés par l’employeur.

La société observe que les tableaux produits par le salarié sont incohérents. Ainsi, en 2020, il indique avoir perçu 191 tickets restaurant alors qu’il n’aurait dû selon lui en percevoir seulement 59.

En outre, pour les mois d’août 2018 et août 2019, il fonde sa demande sur le bulletin de paie d’août 2016.

Sur ce ;

Les parties ne contestent pas que les salariés bénéficiaient au sein de l’entreprise de tickets restaurants. Elles ne précisent cependant pas si cette attribution de tickets restaurant résultait d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord d’entreprise. Il n’est versé aucun document relatif aux conditions d’attribution de ces tickets.

Au soutient de sa demande, le salarié produit des tableaux pour chaque année indiquant 'nombre de TR ( tickets restaurant) dû’ et 'nombre de TR reçus’ ainsi que 'TR manquant’ (pièce 41).

Pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 tous les tableaux mentionnent qu’il a reçus plus de tickets restaurant que ce qui lui était dû.

Ainsi en 2017, il indique

nombre de TR dû: 167

nombre de TR reçu: 191

TR manquant: – 24

En 2018 :

nombre de TR dû: 157

nombre de TR reçu: 191

TR manquant: – 34

En 2019 :

nombre de TR dû: 157

nombre de TR reçu: 191

TR manquant: – 34

En 2020 :

nombre de TR dû: 59

nombre de TR reçu: 191

TR manquant: – 132

Si au sein de ses écritures le salarié sollicite un nombre de tickets restaurant par année, il ne précise pas sur quel jour travaillé l’employeur aurait omis de lui attribuer ces tickets.

Pour sa part, l’employeur justifie du versement d’un ticket restaurant au salarié par journée entière travaillé, les périodes de congés, d’arrêts de travail, les repas offerts étant déduits.

Il ressort de ces éléments que le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre des tickets restaurants.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] invoque l’existence de manquements de l’employeur consistant d’une part en l’absence d’évolution de son statut pendant près de 10 années, d’autre part en une absence de diligences sérieuses en vue de protéger les salariés pendant la période de crise sanitaire liée à la Covid 19 en ce qu’aucune commande de matériaux et de produits de protection sanitaire n’a été effectuée par l’entreprise.

Il expose que son épouse était une personne à risque en raison de ses pathologies cardio-vasculaires, qu’il s’est senti en danger, qu’il a été victime d’un malaise et d’une dépression ayant entraîné un arrêt maladie pendant plus de trois mois, ce qui l’a conduit à présenter sa démission.

L’employeur constate que la démission remise par le salarié est sans équivoque ; que les écrits postérieurs relatifs notamment à la remise des documents de fin de contrat ou à l’intrusion informatique ne contiennent aucune remise en cause de la démission ; qu’aucune circonstance contemporaine de la démission ne permet sa remise en cause ; que le salarié a attendu plus de deux mois et demi pour remettre en cause la rupture de son contrat de travail en saisissant le conseil de prud’hommes.

L’employeur expose que le salarié a retrouvé immédiatement un emploi, ce qui a justifié qu’il démissionne pour se mettre au service d’un nouvel employeur concurrent.

A titre subsidiaire, l’employeur conteste l’existence des manquements allégués, relève leur caractère ancien et considère qu’en tout état de cause, ils ne présentaient pas un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Sur ce ;

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, elle doit être analysée en prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La preuve exigée par la cour de cassation des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui confirmant un caractère équivoque est à la charge du salarié.

D’autre part, le respect d’un délai raisonnable entre la notification d’une démission et sa contestation ultérieure doit être considéré comme une condition de principe à la requalification de la démission en prise d’acte de rupture.

En l’espèce, la démission, dont il n’est pas soutenu qu’elle serait entachée d’un vice du consentement, a été donnée sans réserve.

Même notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties.

En l’espèce, il ne ressort pas des échanges entre les parties que le salarié ait remis en cause sa démission avant la saisine du conseil de prud’hommes le 9 octobre 2020, soit plus de deux mois après son courrier de démission.

En effet, si des courriers ont été échangés entre les parties concernant la remise des documents de fin de contrat et l’intrusion du salarié au sein du système informatique, ces échanges font pas état d’une quelconque remise en cause par le salarié de son courrier de démission.

En outre, il ressort des éléments produits que le salarié a été embauché par la société DGS en août 2020, la cour observant que l’appelant ne produit que partiellement son contrat de travail, que la date d’embauche n’est pas précisée, que cependant le document a été signé entre les parties le 24 août 2020.

La démission, qui n’a pas été remise en cause dans un délai raisonnable doit en conséquence produire son plein et entier effet et ne peut s’analyser en une prise d’acte éventuellement susceptible de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [I] les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner le salarié aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 24 octobre 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de sa qualification ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Dit que M. [U] [I] bénéficiait de la classification échelon 6, niveau 2 de la convention collective ;

Condamne M. [U] [I] à verser à la société SSI Ingenierie la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [U] [I] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente