AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02715 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHR2

[Y]

C/

S.A.S.U. AMBRA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Mars 2022

RG : 20/03032

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 JUIN 2025

APPELANTE :

[N] [Y]

née le 24 Avril 1986 à [Localité 5] (ZAIRE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE AMBRA

RCS DE [Localité 7] N°513 584 276

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Christian BIGEARD de la SELARL BIGEARD – BARJON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [N] [Y] (la salariée) a été engagée le 25 septembre 2018 par la SAS Ambra (la société) par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent de service, niveau ASA, échelon 1.

L’article 4 dudit contrat de travail prévoyait une rémunération de 1 315,60 euros bruts pour 130 heures de travail par mois.

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Propreté sont applicables à la relation contractuelle.

A compter du 1er juillet 2020, dans le contexte de la crise sanitaire de Covid-19, Mme [N] [Y] a été placée en activité partielle.

Le 3 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 septembre 2020.

Par lettre du 30 septembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant ses absences injustifiées.

Par courrier recommandé en date du 15 octobre 2020, Mme [N] [Y] a remis à la société un certificat de grossesse.

Le 26 novembre 2020, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de lui demander de dire que son licenciement est nul et de condamner la société Ambra à lui payer :

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité légale de licenciement ;

— un rappel de salaire au titre de la période de protection et l’indemnité de congés payés afférente ;

— un rappel de salaire pour les mois d’août et septembre 2020 et l’indemnité de congés payés afférente ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la délivrance des documents fin de contrat de travail et des bulletins de paie de juillet et août 2020, sous astreinte de 50 euros.

La société Ambra a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 décembre 2020.

La société s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 14 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [Y] est justifié ;

En conséquence,

— débouté Mme [N] [Y] de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ;

— condamné la société Ambra à payer à Mme [N] [Y] la somme de 1 020 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période d’août 2020 outre 102 euros bruts de congés afférents ;

— ordonné la remise du bulletin de paie rectifié pour le mois d’août 2020 ;

— condamné la société Ambra à payer à Mme [N] [Y] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Ambra de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société Ambra aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 avril 2022, Mme [N] [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [Y] est justifié ; débouté Mme [N] [Y] de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail qui tendaient à voir juger son licenciement nul et à la condamnation de la société Ambra à lui payer : 2 631,2 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 263,12 euros bruts de congés payés afférents ; 712,62 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ; 10 929,6 euros bruts au titre des salaires dus pendant la période de protection, outre 1 092,96 euros de congés payés afférents ; 13 156 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ; débouté Mme [N] [Y] de sa demande de délivrance des documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) dans le sens de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; limité à la somme de 1 020 euros bruts la condamnation au titre du rappel de salaires, et à la somme de 102 euros bruts la condamnation au titre des congés payés afférents ; ordonné la remise du bulletin de paie rectifié pour le seul mois d’août 2020 ; limité à la somme de 1 250 euros la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 décembre 2022, Mme [N] [Y] demande à la cour de :

— déclarer Mme [N] [Y] recevable en son appel, et en l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Ambra à verser à Mme [N] [Y] un rappel de rémunération au titre du mois d’août 2020, outre congés payés afférents, en ce qu’il lui a ordonné la remise du bulletin de paie rectifié pour le mois d’août, et en ce qu’il a condamné la société Ambra aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

I.Sur le licenciement pour faute grave :

— dire et juger infondée la faute grave invoquée par la société Ambra au titre du licenciement ; [Y],

— dire et juger que le licenciement est nul ;

En conséquence,

— condamner la société Ambra à payer les sommes suivantes :

o 2 631,2 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 263,12 euros bruts de congés payés afférents ;

o 712,62 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 10 929,6 euros bruts au titre des salaires dus pendant la période de protection, outre 1 092,96 euros de congés payés afférents, à parfaire ;

o 13 156 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— ordonner à la société Ambra de délivrer les documents de rupture du contrat de travail dans le sens du jugement à intervenir (certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

II.Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

— condamner la société Ambra à payer la somme de 3 027,6 euros bruts au titre du rappel de rémunération contractuelle pour les mois de juillet à septembre 2020, outre 302,76 euros bruts de congés payés afférents,

— ordonner à la société Ambra de délivrer ses bulletins de paie de juillet, août et septembre 2020 conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir,

— condamner la société Ambra à payer la somme de 2 500 euros nets au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

III.En tout état de cause

— condamner la société Ambra à payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel,

— débouter la société Ambra de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 septembre 2022, la société Ambra ayant fait appel incident de ce jugement, demande à la cour de :

— déclarer l’appel interjeté par Mme [N] [Y] du jugement rendu le 14 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon irrecevable et tout cas mal fondé,

— déclarer en tout état de cause irrecevables les demandes nouvelles de Mme [N] [Y] tendant à sa condamnation à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en paiement de la somme de 313,20 euros au titre du salaire du mois de juillet 2020,

Par suite,

— confirmer ledit jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement fondé sur une faute grave et débouté Mme [N] [Y] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— déclarer l’appel interjeté dudit jugement par la société Ambra recevable et fondé en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [N] [Y] la somme de 1 020 euros brut au titre du salaire d’août 2020 outre la somme de 102 euros au titre des congés payés afférents ;

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [N] [Y] de ces demandes et la condamner à rembourser lesdites sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

En tout état de cause,

— débouter Mme [N] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— cantonner le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement (indemnité d’éviction) à la somme de 7 899,50 euros et débouter Mme [N] [Y] pour le surplus,

— cantonner le montant du rappel de salaire au titre de la période de protection à la somme de 7 899,60 euros et débouter Mme [N] [Y] pour le surplus,

— condamner Mme [N] [Y] à verser une somme d’un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La salariée invoque que :

— ayant communiqué à la société Ambra, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2020, un certificat médical attestant de son état de grossesse, elle a valablement déclaré sa situation dans un délai de 15 jours suivant la réception, le 2 octobre 2020, de son licenciement et dès lors, elle bénéficiait du régime protecteur des salariées enceintes, au titre duquel le licenciement ne pouvait intervenir que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ;

— son licenciement s’inscrit dans une durée excessive, puisque c’est seulement le 3 septembre qu’elle a été convoquée pour un entretien préalable au licenciement, lequel s’est déroulé deux semaines plus tard, soit le 17 septembre 2020, et ce n’est que 13 jours après que la société Ambra a finalement procédé à la notification du licenciement pour faute grave;

— son absence prétendument injustifiée à compter du 29 juillet 2020 répondait à une demande expresse de la société Ambra de ne plus se présenter sur son lieu de travail en raison de la cessation temporaire d’activité de l’établissement dans lequel elle était affectée due à la crise sanitaire du Covid-19 ;

— à ce titre, la société Ambra l’avait placé en activité partielle début juillet 2020 sans la moindre indication quant aux modalités de retour et il lui appartenait de s’assurer que la salariée était informée de la date de reprise d’activité,

— c’est tout légitimement qu’elle ne s’est pas présentée à son poste le 29 juillet 2020 dès lors que la société n’est pas parvenue à la joindre directement pour l’informer de cette date de reprise de son travail ; en outre, la société Ambra ne produit pas d’élément permettant de justifier qu’elle l’aurait effectivement sollicité et relancé à compter du 24 juillet 2020 ; au surplus, la lettre recommandée avec accusé de réception du 18 août 2020 la mettant en demeure de produire un justificatif d’absence a été envoyée par la société Ambra dans le seul but de se préconstituer une cause de licenciement dès lors que ladite société ne pouvait ignorer qu’elle ne serait pas en mesure d’apporter une telle justification;

— la société Ambra a attendu le 18 août 2020 pour la mettre en demeure de produire un justificatif pour une absence depuis le 29 juillet précédent de sorte qu’il ne peut être soutenu que son absence aurait été préjudiciable pour la société ;

— au surplus, cette mise en demeure ne fait pas mention d’une éventuelle reprise de travail, ni ne s’accompagne d’un quelconque planning de travail de sorte que la société Ambra ne s’intéressait nullement à organiser une reprise du travail mais s’attachait uniquement à solliciter une preuve qu’elle savait impossible à rapporter.

La société rétorque que :

— elle ignorait que la salariée était enceinte lorsqu’elle a initié la procédure de licenciement, cette dernière ayant attendu la notification de son licenciement pour informer son employeur de sa situation ;

— par ailleurs, le licenciement d’une salariée suivi de l’envoi, dans les 15 jours, d’un certificat médical justifiant de sa grossesse n’est pas annulé lorsqu’il est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse or tel est le cas précisément dès lors que la salariée a été licenciée pour faute grave en raison de son absence injustifiée ;

— la salariée a été licenciée après plus de 8 semaines d’absence injustifiée, l’envoi de deux rappels d’avoir à justifier sa situation (la lettre de mise en demeure et la lettre de convocation à l’entretien préalable) et la tenue de l’entretien préalable ;

— la salariée ne pouvait ignorer sa reprise de travail à la fin du mois de juillet 2020 dès lors d’une part, que son responsable lui avait indiqué dès le début du mois de juillet qu’elle devait se tenir prête pour une reprise d’activité en fin du mois et, d’autre part, que ce dernier lui a laissé plusieurs messages sur son répondeur téléphonique afin de lui transmettre son planning en vue de la reprise d’activité le 29 juillet 2020 ;

— la salariée ne s’est pas inquiétée des conséquences de son silence suite à la mise en demeure qui lui a été adressée le 18 août 2020 et qui s’est prolongé lors de sa convocation à un entretien préalable par courrier du 3 septembre 2020 ;

— au regard de l’ensemble des éléments et du comportement adopté par la salariée, celle-ci ne pouvait prétendre qu’elle ignorait qu’elle devait reprendre le travail ;

— huit semaines ont été accordées à la salariée pour régulariser sa situation avant de la licencier, néanmoins cette dernière l’a volontairement laissé dans l’ignorance de ses intentions tout en sachant qu’en ne se manifestant pas elle compromettait ses chances de pérenniser la relation contractuelle.

***

Aux termes de l’article L.1225-4 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Selon l’article L. 1225-5 du code du travail, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  (') Vous êtes absente sans autorisation depuis le 29 juillet 2020. Depuis cette date, nous ne vous êtes pas présentée sur votre lieu de travail, et n’avez envoyé aucun justificatif à ce jour. En effet, votre responsable vous a contacté début juillet 2020 suite à votre arrêt de travail du 12 février 2020 au 30 juin 2020 pour prendre de vos nouvelles et pour vous informer que vous bénéficiez du dispositif de chômage partiel à compter du 1er juillet 2020, étant donné que votre site était toujours fermé suite à la crise sanitaire liée au Covid 19. Lorsque votre responsable vous a contacté à partir du 24 juillet 2020 suite à la réouverture de votre site pour vous communiquer votre planning de reprise, il lui a été impossible de vous joindre. Sans nouvelle de votre part, nous vous avons adressé en date du 18 août 2020 une mise en demeure vous demandant de justifier vos absences mais ce courrier est resté sans réponse de votre part, bien que vous l’ayez reçu le 21 août 2020.

Nous vous rappelons que, conformément à l’article 4.9 intitulé Absence de la convention collective des Entreprises de propreté et de services associés dont nous relevons, " Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisait foi, sauf situation imprévisible et insurmontable

Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié".

Toujours sans nouvelles de votre part, vous avez donc été convoquée formellement par courrier recommandé avec AR en date du 3 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 17 septembre 2020.

Ce n’est qu’en date du 12 septembre 2020, lorsque vous avez constaté que vous n’aviez pas perçu votre salaire d’août 2020, et pour cause, vous étiez en absence injustifiée donc aucun salaire ne vous était dû, que vous avez fini par contacter votre responsable. Nous ne pouvons pas comprendre ce type de comportement parfaitement préjudiciable pour la société, compte tenu des forts besoins du terrain lors de la réouverture des sites sur le secteur de [Localité 6].

Suite à l’entretien du 17 septembre 2020, auquel vous vous êtes présentée mais n’avez pas pu justifier de vos absences, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave. Le motif de ce licenciement étant donc absences injustifiées au poste d’agent de service, que vous occupez depuis le 25 septembre 2018.

Vous cessez donc de faire partie des effectifs de l’entreprise à la date d’envoi de ce courrier soit le 30 septembre 2020.

Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de rupture. (') ".

La salariée, qui était en arrêt de travail depuis le 16 février 2020, a été placée en activité partielle à compter du 1er juillet 2020. Sur le bulletin de paie du mois de juillet 2020, il est mentionné 100 heures au titre de l’activité partielle et 30 heures au titre de l’absence non autorisée.

Sur le bulletin de paie du mois d’août 2020, l’employeur a mentionné que la salariée était en absence non autorisée et au mois de septembre 2020, qu’elle était absente.

La société verse aux débats une attestation de M. [Z], responsable d’exploitation, qui témoigne avoir contacté Mme [Y] début juillet 2020, pour l’informer du dispositif de chômage partiel puis que " je l’ai par la suite contactée en date du 24 juillet 2020 pour l’informer de la reprise de l’activité et lui communiquer son planning à compter du 29 juillet 2020. Puis je lui adressé le même jour un sms pour lui demander de me rappeler en urgence car elle ne répondait pas à mon appel. Mme [Y] ne m’a jamais rappelé et n’a jamais répondu à mes sms. Je l’ai de nouveau rappelée le 28 et 29 juillet 2020, sans succès. "

Il ne peut être déduit de ce témoignage que la salariée a été informée de ce qu’elle devait reprendre le travail le 29 juillet 2020, puisque M. [Z] indique expressément qu’elle n’a pas répondu à son appel téléphonique. Il n’est donc pas démontré qu’elle a eu connaissance de son planning.

Le courrier du 18 août 2020 demande à la salariée de justifier de son absence dans les 72 heures mais ne lui communique pas de planning.

De même, la lettre de convocation à entretien préalable ne transmet pas de planning à la salariée.

Cette dernière verse aux débats des photographies de plannings des femmes de chambre (au nombre de 25), affichés sur un tableau magnétique pour les semaines du 31 août, 7 septembre 2020 et 14 septembre 2020.

Pour chacune d’entre elles, il est indiqué la position, pour chaque journée de la semaine : « chômage », « Présent », « Depl. » « Proc. » « AM » « C.MAT » « C.PAR » ou « Proc. ».

La cour observe que pour ces trois semaines, il n’est pas mentionné « Présent » pour Mme [Y] mais « Proc. » pour tous les jours.

La société verse aux débats un mail de la gouvernante générale de l’hôtel Radisson Blue à M. [Z], en date du 22 juillet 2020, relatif au « retour ses équipes d’Ambra pour la réouverture », où après avoir précisé quelles chambres devaient être nettoyées pour le 3 août, elle écrit " 'j’ai bien noté que [B] sera présente le mercredi 29 juillet avec 4 femmes de chambre’ ". L’ensemble des femmes de ménage n’était donc pas mobilisé pour la reprise d’activité, or, aucun planning n’est versé aux débats par la société pour la période débutant le 29 juillet 2020.

Il n’est donc pas démontré que la salariée figurait sur les plannings, ni la semaine du 29 juillet ni les semaines postérieures.

L’absence injustifiée n’est pas établie, les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une faute grave.

La salariée a été informée de la mesure de licenciement le 2 octobre 2020, date à laquelle le courrier lui a distribué.

Par courrier du 15 octobre 2020, elle a avisé son employeur de son état de grossesse.

En conséquence, le licenciement est nul et la cour infirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée soutient que :

— justifiant au jour de son licenciement d’une ancienneté de plus de 2 ans an sein de la société, elle disposait d’un droit de préavis de 2 mois lui permettant de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire.

La société ne fait pas d’observations.

***

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

[']

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

La salariée justifiant de deux ans d’ancienneté, il y a lieu de condamner la société Ambra à lui payer la somme de 2 631,12 euros à d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 263,12 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La salariée fait valoir que :

— justifiant au terme du préavis d’une ancienneté de 2 ans et 2 mois au sein de la société, elle pouvait prétendre à une indemnité légale de licenciement égale à 712,62 euros nets.

La société ne fait pas d’observations.

***

Conformément à l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion

La cour condamne la société Ambra à payer à Mme [Y] la somme de 712,62 euros à titre de licenciement, le jugement étant infirmé en sens.

Sur l’indemnisation du licenciement nul :

La salariée invoque que :

— lui sont dus les salaires qui auraient dû être versés pendant la période de nullité du licenciement, c’est-à-dire, s’agissant d’une troisième grossesse, durant 26 semaines de congé maternité suivi de 10 semaines après le congé de maternité ;

— elle a droit à une indemnité pour licenciement nul égale à au moins 6 mois de salaire et elle sollicite une indemnité égale à 10 mois de salaire.

La société objecte que :

— la salarié sollicite l’équivalent du salaire qu’elle aurait perçu pendant 36 semaines or, en tout état de cause, la durée de la période de protection est de 26 semaines (congé maternité de 16 semaines outre 10 semaines post période) de sorte que si la cour entrait en voie de condamnation, le montant des salaires devrait être cantonné à 7 899,50 euros;

— la salariée ne fournit aucun justificatif de sa situation professionnelle et financière postérieurement à son licenciement, ni ne justifie d’une inscription à pôle emploi, ni de ses recherches d’emploi ; aussi, dans l’hypothèse d’une condamnation de la société, le montant des dommages et intérêts doit être cantonné à l’équivalent de 6 mois de salaire.

***

Selon l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, en vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.

Selon l’article 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en 'uvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d’une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu’ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. Une telle compensation ou réparation ne peut être a priori limitée par un plafond maximal, sauf dans les cas où l’employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme à la suite d’une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d’emploi.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, arrêt du 11 novembre 2010, [P], C-232/09, point 59), un licenciement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée, ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi (CJCE, arrêt du 2 août 1993, [X], C-271/91, point 25) et que lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (CJUE, arrêt du 17 décembre 2015, [T], C-407/14, points 32 et 33).

Selon l’article L. 1225-71 du code du travail, la nullité du licenciement est encourue lorsque l’employeur licencie la salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité de licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre 1er du titre 1er du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Soc. 6 novembre 2024- pourvoi n° 23-14.706)

En application de l’article L. 1225-4 du code du travail, la période couverte par la nullité court du jour du licenciement jusque 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité prévu à l’article L. 1225-19 puisque la salariée justifie qu’elle était déjà mère de deux enfants.

Mme [Y] justifie que son enfant est né le 16 novembre 2020.

La période couverte par la nullité a couru du 30 septembre 2020 au 21 mai 2021.

La cour fait droit à la demande d’indemnité correspondant aux salaires et congés payés afférents dus pendant la période couverte par la nullité, et condamne la société Ambra à payer à Mme [Y] la somme de 10 929,60 euros outre celle de 1 092,96 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [Y] la somme de 8 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Ambra, le jugement étant infirmé dans ce sens.

Sur le rappel de salaire :

La salariée soutient que :

— la demande de rappel de rémunération au titre du mois de juillet 2020 est de même nature que la demande formée sur les mêmes motifs pour les mois d’août et septembre 2020 dont la société Ambra ne conteste pas qu’elle est recevable ;

— elle a été placée en activité partielle à compter du mois de juillet 2020 ;

— sa rémunération lui était versée au 11 du mois suivant la période de travail ;

— n’ayant aucune indication sur la reprise du travail et ayant été maintenu dans un état d’ignorance quant à sa situation durant cette période, elle a constaté au mois de septembre 2020 qu’aucune rémunération ne lui avait été versée dans la mesure où la société avait entrepris de la considérer comme étant en absence injustifiée ;

— l’analyse de ses bulletins de paie de juillet à septembre 2020 révèlent une retenue de salaire pratiquée pour chaque mois, s’élevant au total à la somme de 3 027,6 euros.

La société objecte que :

— la demande formulée par la salariée tendant à la condamnation de la société Ambra au paiement du salaire de juillet 2020 n’était pas formalisée en première instance, la salariée sollicitant alors uniquement le paiement des salaires d’août et septembre 2020;

— le bulletin de paie de juillet de la salariée fait apparaître une retenue sur salaire pour absence injustifiée de 30 heures, celui d’août fait apparaître un salaire égal à zéro du fait de l’absence injustifiée de la salariée sur la totalité du mois et le bulletin de septembre, qui constitue le solde de tout compte, fait apparaître une retenue sur la totalité du mois ; la salariée n’ayant fourni aucune prestation de travail sur la période litigieuse, elle n’est pas fondée à solliciter le paiement de son salaire pour les mois concernés.

***

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la salariée avait formulé devant le conseil de prud’hommes des demandes de rappel de salaire au titre des mois d’août et septembre 2020, qui n’ont pas été payées au motif d’un absence injustifiée. La demande qu’elle formule en cause d’appel de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020 tend aux mêmes fins et est recevable.

Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue.

L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a rempli l’obligation de fournir un travail dont il est débiteur et que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

La salariée a été placée en activité partielle à compter du 1er juillet 2020. Sur le bulletin de paie du mois de juillet 2020, il est mentionné 100 heures au titre de l’activité partielle et 30 heures au titre de l’absence non autorisée et il est opéré une retenue de 313,20 euros.

Sur le bulletin de paie du mois d’août 2020, l’employeur a mentionné que la salariée était en absence non autorisée et au mois de septembre 2020, qu’elle était absente. Il a opéré une retenue à hauteur de la totalité du salaire.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, la salariée n’était pas en absence injustifiée.

La cour fait droit à la demande de rappel de salaire et condamne la société Ambra à payer à Mme [Y] la somme de 3 027,60 euros à titre de rappel de salaire, outre 302,76 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait valoir que :

— la société Ambra s’est dispensée de lui fournir du travail tout en lui refusant le versement de sa rémunération, au prétexte d’une prétendue absence injustifiée ;

— elle n’a pas perçu de rémunération pour la période d’août et septembre 2020 et, au surplus, elle s’est vu retirer une part de sa rémunération de son assiette de cotisations pour ses droits retraite ainsi que ses droits à indemnisation maladie et maternité alors même qu’elle devait subir un arrêt maternité.

La société réplique que :

— la salariée n’a formé aucune demande en ce sens en première instance et cette prétention ne figure pas au dispositif de ses conclusions d’appel, lesquelles doivent application de l’article 910-4 concentrer l’ensemble de ses prétentions sur le fond.

***

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable jusqu’au 1er septembre 2024, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

La demande de condamnation à des dommages-intérêts ne figurait pas au dispositif des premières conclusions de l’appelante et est irrecevable.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société Ambra de remettre à Mme [Y] un bulletin de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Ambra à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [Y] du jour de son licenciement, déclaré nul, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Ambra, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement ;

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement nul ;

Condamne la société Ambra à payer à Mme [Y] :

— la somme 2 631,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 263,12 euros pour congés payés afférents ;

—  712,62 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 10 929,60 euros au titre des salaires pendant la période couverte par la nullité, outre celle de 1 092,96 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 3 027,60 euros outre 302,76 euros à titre de rappel de salaire des mois de juillet au mois de septembre 2020 ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Ambra de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 4 décembre 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Ordonne la remise par la société Ambra à Mme [Y] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Ambra à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [Y] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit irrecevable la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Ambra aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société Ambra à verser à Mme [Y] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE