AFFAIRE : N° RG 21/00455 – N° Portalis DBWB-V-B7F-FQRU

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 12 Février 2021, rg n° F19/00180

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [K] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Xavier BELLIARD de l’AARPI BELLIARD RATRIMOARIVONY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

GROUPEMENT POUR L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-Pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 Février 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 Octobre 2024 puis prorogé à cette date au 31 octobre 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [K] [Z] a été engagé le 05 janvier 2015 par l’association reconnue d’utilité publique Groupement pour l’insertion des handicapés physiques (ci-après le GIHP) Réunion dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps partiel en remplacement d’une salariée absente occupant les fonctions de responsable du personnel.

La relation de travail s’est poursuivie dès le 21 janvier 2015 à durée indéterminée, à hauteur de 60 heures mensuelles portées ensuite à 130 heures, aux fonctions de responsable des ressources humaines, statut cadre.

Le 15 septembre 2016, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 septembre suivant avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Son licenciement a été prononcé à la fois pour insuffisance professionnelle et faute grave le 05 octobre 2016.

Le 30 décembre 2016, M. [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en référé afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour violation de la protection tirée de son mandat de défenseur syndical, sa réintégration sous astreinte et des provisions au titre des salaires, congés payés afférents et sur préjudice moral.

Le GIHP ayant sollicité de dépaysement de l’affaire à raison de la qualité de défenseur syndical invoquée par M. [Z], le conseil de prud’hommes a, par ordonnance du 06 juin 2017, ordonné la transmission du dossier à la cour d’appel et, dans l’attente de la décision à intervenir, sursis à statuer.

Par arrêt du 22 novembre 2017, la cour a fait droit à la requête en suspicion légitime de l’employeur et renvoyé l’affaire devant le tribunal du travail de Mamoudzou.

Par ordonnance du 17 septembre 2018, le juge des référés a renvoyé les parties à mieux se pourvoir, débouté M. [Z] de ses demandes de nullité et de réintégration et l’a condamné aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Cette décision a été confirmée par arrêt de la chambre d’appel de Mamoudzou en date du 14 mai 2019 condamnant M. [Z] aux dépens et en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Parallèlement, M. [Z] a saisi, le 12 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion au fond.

Saisi d’une nouvelle requête en suspicion légitime, le premier président de la cour d’appel de Saint-Denis a renvoyé l’examen de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre selon ordonnance du 05 novembre 2018.

Par jugement du 12 février 2021, le conseil a rejeté la demande de sursis à statuer de M. [Z], dit que la mesure de licenciement pour faute grave de celui-ci était légitime et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes en le condamnant aux dépens et à la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a écarté la demande de sursis à statuer en considérant qu’à la suite des plaintes déposées, l’action publique n’avait pas été mise en mouvement. Sur le fond, les juges ont retenu, en premier lieu, que M. [Z] ne rapportait pas la preuve de ce qu’il avait informé l’employeur de son statut de salarié protégé de sorte que le licenciement était valable et, en second lieu, qu’il était fondé sur une faute grave.

Les demandes relatives à la prévoyance ont également été rejetées faute de preuves des prélèvements allégués s’agissant de la demande de remboursement de cotisations et d’un préjudice concernant la demande de réparation pour cessation des garanties.

Appel de cette décision a été interjeté le 12 mars 2021 par M. [Z].

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 14 juin 2021 aux termes desquelles l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— surseoir à statuer dans l’attente de l’issue définitive de l’enquête pénale,

A défaut,

— dire que le licenciement de M. [Z] intervenu le 07 octobre 2016 en l’absence d’autorisation de l’inspection du travail, est nul,

A titre principal,

— ordonner la réintégration de M. [K] [Z] sur le poste précédemment occupé et avec maintien des conditions de travail antérieures, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques à remettre à M. [K] [Z] les bulletins de salaire des mois d’octobre 2016 à juillet 2018, conformes au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés physiques à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

— rappel de salaire d’octobre 2016 à août 2019 : 147.938,75 euros,

— congés payés y afférents : 14.793,88 euros

— dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi par le comportement gravement fautif, brutal et vexatoire de l’employeur : 5.000 euros,

Subsidiairement,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

— indemnité pour violation du statut protecteur : 254.783,40 euros,

— indemnité au titre du caractère illicite du licenciement : 25.478,34 euros,

— indemnité de licenciement : 1.438,67 euros,

— indemnité pour licenciement abusif : 25.478,34 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 16.985,56 euros,

— congés payés sur préavis : 1.698,55 euros,

Plus subsidiairement,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés physiques à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 1.438,67 euros,

— indemnité pour licenciement abusif : 25.478,34 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 16.985,56 euros,

— congés payés sur préavis : 1.698,55 euros,

— rappel de salaire sur mise à pied abusive : 3.850,52 euros,

En tout état de cause,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

— remboursement des retenues sur salaire indues : 1.575,78 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et complémentaire santé : 2.000 euros,

En tout état de cause,

— condamner l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques à payer à M. [K] [Z] la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux dépens.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 août 2021 aux termes desquelles l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques demande, pour sa part, à la cour de rejeter la demande de sursis à statuer et de confirmer dans son intégralité le jugement entrepris en déboutant M. [Z] de toutes ses demandes et en le condamnant au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Par arrêt du 13 juillet 2022, la cour a infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de sursis à statuer et statuant à nouveau, l’a ordonné jusqu’à ce qu’il ait été statué sur l’action publique mise en mouvement par M. [Z]. Les autres demandes ont été réservées.

Le 10 août 2023, le président de la chambre sociale a sollicité les observations des parties quant aux causes du sursis à statuer.

Par message électronique de son conseil du 22 août 2023, l’intimée a indiqué qu’elle n’avait pas connaissance des suites données aux plaintes qui avaient conduit la cour à décider de cette mesure.

Aucune réponse n’a été apportée pour le compte de l’appelant.

Après avis adressé aux parties le 22 janvier 2024, la clôture est intervenue en l’état le 05 février 2024 avec renvoi de l’affaire pour y être plaidée à l’audience du 1er juillet 2024 à laquelle les dossiers ont été déposés et le délibéré annoncé par mise à disposition au greffe le 24 octobre suivant.

Les parties ont ensuite été avisées de sa prorogation au 31 octobre 2024.

SUR CE,

Sur les conclusions transmises par l’appelant

L’appelant a transmis par voie électronique le 05 avril 2022 des conclusions concernant une autre affaire l’opposant à une autre partie (n RG 21 / 1469).

Lors de l’audience, une note en délibéré a été sollicitée auprès des parties concernant les conclusions susceptibles d’être prises en considération. Aucune observation complémentaire n’a été formulée à cet égard dans le temps du délibéré.

La cour retient, en conséquence, les écritures ci-dessus reprises, les parties n’ayant pas conclu postérieurement au sursis à statuer.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des cotisations de prévoyance complémentaire

L’appelant sollicite la somme de 1.575,78 euros au titre des sommes correspondant aux cotisations de prévoyance complémentaire prélevées sur ses bulletins de salaire.

Il fait, à ce titre, valoir que l’employeur ne justifie pas avoir souscrit de telles garanties pourtant rendues obligatoires par la convention collective. Il relève qu’il n’a été destinataire d’aucune information à ce titre et en déduit que faute pour l’employeur de rapporter la preuve de la souscription, les cotisations abusivement prélevées à cet égard constituent un indu objectif et doivent lui être remboursées.

L’intimée fait valoir que la souscription du contrat de prévoyance complémentaire collectif concerne l’ensemble des salariés, que l’employeur a fait le choix d’y souscrire pour l’entreprise et a changé de prestataire et que l’appelant ne justifie pas que les prélèvements effectués sur ses salaires comme pour les autres salariés l’ont été de façon indue.

L’article L.911-1du code de la sécurité sociale prévoit qu’à moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Les articles 13.03 et 13.04 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 applicable à la relation de travail prévoient les garanties complémentaires en matière d’invalidité et décès tandis que l’article 13.05 précise que pour ces risques, la charge correspondante est supportée pour moitié par l’employeur et pour moitié par les salariés.

En l’espèce, au titre des droits sociaux, le contrat de travail (pièce n 5 / intimée) précise que le salarié bénéficiera du régime des ''cotisations'' de prévoyance à la CRP (Caisse Réunionnaise de prévoyance) tandis que comme le relève l’appelant, des cotisations salariales et patronales sont effectivement prélevées sur ses bulletins de paie (pièces n 16).

Si l’employeur est débiteur d’une obligation d’information concernant le contrat de prévoyance obligatoire qu’il souscrit sous la forme d’une notice remise au salarié, le manquement à cette obligation, à le supposer caractérisé, n’entraine pas le remboursement des cotisations prélevées à ce titre.

Ainsi non seulement l’existence d’un contrat de prévoyance complémentaire conclu par l’employeur doit, au regard du contrat de travail et des bulletins de paie, être retenue mais l’appelant qui ne démontre par ailleurs aucun préjudice résultant d’un risque qui serait survenu et n’aurait pas été garanti, ne peut prétendre au remboursement des cotisations prélevées pour défaut d’information.

Il convient en conséquence de confirmer par substitution de motifs le jugement qui l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de nullité du licenciement et ses conséquences

L’appelant fait valoir qu’il bénéficiait en qualité de défenseur syndical d’un statut de salarié protégé de sorte que son licenciement intervenu sans autorisation est nul. Il soutient que l’opposabilité de son statut à l’employeur découle de la publication de la liste des défenseurs syndicaux au recueil des actes administratifs de la préfecture dès le 15 septembre 2016 soit antérieurement à l’entretien préalable et qu’au surplus, il l’a informé verbalement lors de la notification de sa mise à pied puis au cours de l’entretien préalable.

L’intimée soutient, pour sa part, avoir eu connaissance du statut protecteur dont se prévaut le salarié à réception de la copie du courrier adressé par celui-ci à l’inspection du travail postérieurement au licenciement. L’association souligne que l’information par la Dieccte n’est intervenue que deux ans plus tard et que la désignation constituant une décision individuelle, sa publication ne peut suffire à la rendre opposable à un tiers. Elle conclut que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu’il aurait informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable.

L’article L.1453-4 du code du travail précise qu’un défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale. Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés, dans des conditions définies par décret.

L’article D.1453-2-3 du même code précise que la liste des défenseurs syndicaux mentionnée à l’article L. 1453-4 est arrêtée dans chaque région par le préfet de région et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture de région.

En application de l’article D.1453-2-7, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi informe l’employeur du salarié inscrit, de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical.

Il résulte des articles L.1453-9 et L.2411-24 du code du travail que le licenciement d’un défenseur syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Lorsque le salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise, il doit, pour bénéficier de la protection afférente, en informer l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

En l’espèce, M. [Z] a été porté sur la liste préfectorale des défenseurs syndicaux et, en conséquence, désigné à ce titre par arrêté du 14 septembre 2016 (pièce n 11 / appelant), la liste afférente ayant été publiée dès le lendemain au recueil des actes administratifs de la préfecture de la Réunion (pièce n 12 / appelant).

La Dieccte de la Réunion n’a informé l’employeur de cette désignation que par courrier du 17 août 2018 rappelant la protection dont bénéficiait à ce titre M. [Z] en matière de licenciement conformément à l’article L.2411-1 du code du travail.

L’appelant soutient qu’il a informé son employeur de son statut de salarié protégé lors de la remise de la convocation à entretien préalable et à nouveau durant l’entretien lui-même, ce que l’employeur conteste.

Si la remise de la convocation à entretien préalable avec notification d’une mise à pied conservatoire a été faite par remise en mains propres le 15 septembre 2016 (pièce n 3 / appelant), aucun élément n’est produit aux débats par l’appelant venant corroborer ses déclarations quant au fait qu’il aurait informé l’employeur de son statut protégé à cette occasion.

Le fait qu’il l’affirme dans le courrier adressé à son ancien employeur le 14 décembre 2016 afin de réitérer sa demande de réintégration est dénué de valeur probante en l’absence d’éléments extérieurs venant l’étayer (pièce n 14).

L’appelant évoque en outre sur ce point deux attestations qu’il qualifie de ''mensongères'' dont se serait initialement prévalu le GIHP émanant de Monsieur [D] dont il produit une nouvelle attestation contraire en pièce n 19 et de Monsieur [U] à l’encontre duquel il a déposé plainte auprès du procureur de la République (pièce n 20 / appelant).

Les deux attestations contestées n’étant pas produites aux débats devant la cour, il n’y a pas lieu d’en apprécier la portée dans le cadre de la présente instance étant relevé qu’aucune information n’a été donnée sur le sort de la plainte déposée pour faux à l’encontre de Monsieur [U] le 22 février 2019, l’appelant justifiant uniquement d’une réponse du procureur de la République de Saint-Denis en date du 10 février 2020 indiquant que la procédure 19056-65 était toujours en cours (pièce n 34 / appelant).

Au demeurant, l’appelant qui conteste que Monsieur [U] ait pu entendre l’échange intervenu avec son employeur au motif que le bureau était fermé, admet de ce fait qu’il était seul avec Monsieur [N], président de l’association (pièce n 14 / appelant), sans être en capacité d’établir les termes de leur conversation.

Au vu de ces éléments, M. [Z] ne rapporte pas la preuve de ce qu’il aurait informé son employeur de son statut de salarié protégé le 15 septembre 2016.

S’agissant du déroulement de l’entretien préalable qui s’est tenu le 29 septembre suivant, M. [Z] entend se prévaloir d’une attestation établie par Monsieur [P], salarié de l’association qui l’a assisté à cette occasion.

L’appelant considère que rien ne permet de remettre en cause cette attestation, ni de soutenir qu’elle ait été dictée pour les besoins de la cause ou antidatée alors qu’elle a été rédigée le jour même de l’entretien.

En matière prud’homale, la preuve est libre et rien ne s’oppose à ce que le juge examine l’attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable ; il lui appartient d’en apprécier librement la valeur et la portée.

Il convient cependant à cet égard de relever que l’attestation de Monsieur [P] visée sous le numéro 4 dans les conclusions de l’appelant et sur son bordereau n’est pas présente dans le dossier déposé auprès de la cour qui comprend une pièce n 4 différente constituée par une attestation de Monsieur [U] en date du 02 décembre 2016 portant également le tampon de pièces de la partie adverse n 21 (ancienne numérotation).

La cour prendra en conséquence connaissance de l’attestation manquante à travers les écritures de l’intimée qui en reprend, sans être contredite, des passages in extenso en page 14 en ce compris celui dont entend se prévaloir plus précisément l’appelant, le témoin rapportant ses propos dans les termes suivants :

'' Je ne pourrai plus représenter le GIHP devant la cour d’appel puisque je suis défenseur syndical du coté salarié. C’est tout ce qui vous gène vous n’arrivez pas à comprendre que je puisse être syndicaliste''.

En l’absence de production de l’attestation évoquée aux débats, la cour qui ne peut en examiner la forme, en apprécie souverainement la portée dans la limite des retranscriptions figurant dans les conclusions des parties, étant relevé qu’il ne s’agit pas d’un compte rendu de l’entretien préalable susceptible de revêtir un caractère contradictoire sous la double signature des parties.

En premier lieu, il convient de rappeler que la cour a précédemment ordonné un sursis à statuer en considération des deux plaintes déposées par l’appelant auprès du procureur de la République de Saint-Denis dont celle du 14 novembre 2018 à l’encontre du GIHP et de son président Monsieur [S] pour dénonciation calomnieuse (pièce n° 24 / appelant) en raison d’une plainte déposée par l’employeur contre X le 2 janvier 2017 pour des faits de fausse attestation, faux témoignage et subornation de témoin en l’occurrence Monsieur [P] (pièce n 27 / intimée).

La cour qui précisait dans l’arrêt avant-dire-droit du 13 juillet 2022 qu’un juge d’instruction avait été saisi et avait annoncé une fin d’instruction à l’année, constate désormais à ce stade avancé de l’instance qu’il n’est pas justifié de l’issue de cette procédure pénale dont aucune des parties ne se prévaut.

En second lieu, alors même que leur contenu conditionne leur portée éventuelle, les propos rapportés par Monsieur [P] ne sont pas les mêmes que ceux dont se prévaut l’appelant dans son courrier à l’employeur en date du 30 novembre 2016 ''je vous ai réitéré que j’étais inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux (dispositions de la loi Macron)'' ou encore dans le courrier adressé à l’inspection du travail en date du 18 octobre 2016 ''lors de l’entretien préalable, j’ai réitéré ma désignation en ma qualité de défenseur syndical comme le prévoit la jurisprudence''.

En troisième lieu, à supposer que les termes rapportés par Monsieur [P] soient exactement conformes aux propos tenus, ceux-ci sont insuffisants à rapporter la preuve par le salarié d’une information effective de l’employeur dès lors qu’ils manquent, sur le point litigieux de l’existence d’un mandat de défenseur syndical, de précision et ce alors même que le témoin relate par ailleurs le reste de l’entretien mot à mot jusqu’aux formules de politesse ''Monsieur le président avec tout le respect que je vous dois''.

Ces propos s’inscrivent en outre, à la lecture des passages non contestés retranscrits par l’intimée, dans un échange plus large concernant l’appartenance et l’activité syndicale de l’appelant notamment durant ses congés et, alors qu’il s’agit d’un entretien préalable à un licenciement éventuel, ne font nullement état du statut protégé revendiqué ni même d’un mandat précisément identifié.

Au vu de ce qui précède, la cour retient que M. [Z] qui ramène son offre de preuve à la seule attestation de Monsieur [P], échoue à démontrer qu’il a informé l’employeur de son mandat de défenseur syndical lors de l’entretien préalable.

Le moyen tiré de ce que la liste des défenseurs syndicaux a été publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture est, au regard de l’absence d’information de l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable, inopérant, l’opposabilité de l’arrêté de désignation ne suffisant pas à établir le respect de l’information requise.

Il n’est en outre justifié d’aucune suite à la saisine de l’inspection du travail, celle-ci indiquant uniquement dans un courrier adressé à l’appelant en date du 20 janvier 2017 (sa pièce n 15) avoir fait application de l’article 40 du code de procédure pénal en signalant les faits recueillis ''susceptibles de constituer une infraction de rupture du contrat de travail d’un défenseur syndical sans autorisation'' à la connaissance du procureur de la République.

Au demeurant cette saisine postérieure au licenciement est sans incidence sur la preuve recherchée quant à l’information préalable de l’employeur.

Dans ces conditions, M. [Z] ne pouvant se prévaloir de son statut de salarié protégé, il convient de le débouter de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement et de l’ensemble des demandes résultant de la violation de ce statut soit, à titre principal, les demandes de réintégration, remise de bulletins de paie, rappel de salaires et congés payés afférents pour la période d’octobre 2016 à août 2019 et, à titre subsidiaire à défaut de réintégration, l’indemnisation de la violation du statut protecteur et les dommages et intérêts pour licenciement illicite.

Le jugement contesté est confirmé de l’ensemble de ces chefs.

Il en est de même de la demande de réparation formée à hauteur de 5.000 euros au titre du préjudice moral résultant d’un comportement fautif, brutal et vexatoire de l’employeur.

En effet, non seulement la demande de nullité du licenciement a été écartée mais M. [Z] qui ne soutient aucun moyen à l’appui de sa demande, n’allègue d’aucune circonstance particulière et, secondairement, ne justifie d’aucun préjudice susceptible de donner lieu à indemnisation.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelant conteste les griefs qui lui sont reprochés et considère que l’employeur est défaillant à rapporter la preuve qui lui incombe. Il rappelle que l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une faute disciplinaire.

Pour sa part, l’intimée précise que la lettre de licenciement est fondée à la fois sur une insuffisance professionnelle qui a elle seule constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et sur des faits fautifs résultant du népotisme de l’appelant et de son agressivité à l’égard de certains salariés du groupement, rendant la poursuite du contrat de travail impossible y compris le temps du préavis.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 05 octobre 2016 (pièce n 7 / intimée) qui, en application de l’article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige est articulée en deux parties.

Il est reproché à M. [Z], d’une part, une insuffisance professionnelle tirée :

— de l’absence de réunions mensuelles des délégués du personnel et de mise en place d’un comité d’entreprise,

— de la décision unilatérale de ne plus gérer une partie du personnel alors que cela entre dans ses fonctions et sans en faire part à la direction,

— du manque de neutralité quant aux propos tenus par des conducteurs à l’égard de leur supérieur hiérarchique contrairement à la posture attendue d’un responsable des ressources humaines,

— d’entretiens préalables n’ayant donné lieu à aucune sanction et du manque de suivi dans la gestion du personnel,

Et, d’autre part, des griefs constitutifs d’une faute grave résultant :

— d’un manque d’éthique et de transparence liée au recrutement d’un membre de sa famille sans informer le président des relations les liant,

— de son agressivité à l’égard de ''nombre'' de salariés dont trois nominativement visés,

le tout caractérisant une inaptitude à gérer le personnel se traduisant par des plaintes et des demandes de départ volontaire mettant en péril le fonctionnement du GIHP et y instaurant un climat délétère.

Concernant l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu’elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu’aucune faute personnelle n’est établie à son encontre.

Elle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

La charge de la preuve de la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée pèse sur l’employeur qui doit démontrer l’existence de faits précis, imputables au salarié, objectifs concrets et vérifiables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Concernant en premier lieu l’organisation des réunions des délégués du personnel et le défaut de mise en place d’un comité d’entreprise, l’employeur indique que seules trois réunions ont été organisées alors que le rythme est normalement mensuel et que le nombre de salariés de l’association dépassant 50 salariés, il appartenait à l’appelant de mettre en place un comité d’entreprise.

Pour sa part, l’appelant fait valoir que le seuil de 50 salariés n’était pas atteint et que postérieurement à son départ aucun comité d’entreprise n’a été mis en place.

Dans sa version applicable au litige, l’article L.2315-8 du code du travail, à présent abrogé, prévoyait que les délégués du personnel étaient reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. L’ancien article L.2322-1 du code du travail précisait qu’un comité d’entreprise était constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés.

En l’espèce, le GIHP ne renvoie à aucune pièce particulière concernant les manquements allégués et ne démontre ni que l’organisation des réunions des délégués du personnel à la charge de l’employeur incombait à l’appelant dans le cadre de ses fonctions, ni le nombre de réunions allégué, ni même s’agissant de l’absence de comité d’entreprise, l’effectif de l’association durant une période utile de douze mois, M. [Z] produisant, pour sa part, une note aux délégués du personnel du 27 décembre 2016 postérieure à son départ indiquant que pour le mois de décembre, l’effectif était de 41 et que la mise en place d’un comité d’entreprise n’était pas envisagée dès lors l’effectif requis de 50 salariés n’était pas atteint (pièce n 26 / appelant).

Les manquements allégués ne sont donc pas établis.

S’agissant en second lieu de la décision de ne plus gérer le personnel de l’antenne Sud sans en faire part à la direction, le GIHP fait état d’une note à l’attention du personnel en date du 28 juin 2016 et renvoie à cet égard à sa pièce n 46 qui est un mail du 28 juin 2016 adressé par le secrétariat du groupement à l’antenne Sud indiquant ''[W], je viens de voir avec Monsieur [Z] [K], il m’informe qu’il ne s’occupe plus du Sud. Rapproche-toi de Monsieur [C] [R].''

Non seulement la note au personnel à laquelle la lettre de licenciement fait expressément référence n’est pas produite aux débats mais le mail en pièce n 46 sur lequel figure la mention manuscrite ''accord le 28 juin 2016" avec une signature pouvant être celle de M. [Z] ne permet pas de démontrer les circonstances dans lesquelles la décision alléguée serait intervenue ni son caractère unilatéral.

Il en est de même du courrier adressé à la direction le 12 septembre 2016 par Mme [M], employée administrative à l’antenne Sud, dans lequel elle explique que les pressions qu’elle subissait de la part de Monsieur [Z] et Mme [F] ''n’existent plus à ce jour car monsieur [Z] [K] a décidé qu’il ne s’occupait plus du GIHP Sud et c’est monsieur [C] qui a repris la gestion de l’antenne Sud depuis'' et ajoute ''je n’arrive pas à comprendre pourquoi de ce fait monsieur [Z] [K] et madame [A] [G] continue à appeler l’antenne Sud pour avoir des informations diverses'', qui résulte de son interprétation de la situation sans permettre d’établir les conditions dans lesquelles un changement éventuel d’attribution serait intervenu ni le périmètre de celui-ci, ce d’autant que l’appelant produit en pièce n 27 des échanges de mails concernant des formations, renouvellements de contrat ou absence de salariés de l’antenne Sud dont il est à l’initiative ou en copie en août et septembre 2016.

Les faits allégués ne sont donc pas établis.

La lettre de licenciement fait, en troisième lieu, état d’un manque de neutralité de la part de M. [Z] en raison du fait que des conducteurs de l’antenne Est auraient tenu des propos discréditant leur supérieur hiérarchique ''alors même que la posture d’un responsable des ressources humaines se doit d’être exemplaire et contenue''. Il est ainsi reproché à l’appelant un 'manque de pro activité dans la gestion des conflits et (votre) capacité managériale qui affaiblit ainsi la cohésion des équipes''.

À cet égard, l’intimée renvoie au courrier du 30 août 2016, réceptionné le 12 septembre suivant, aux termes duquel Monsieur [X] explique les raisons de son départ de l’entreprise par le fait qu’il était harcelé par M. [Z] à la suite de différends survenus avec trois conducteurs, étant relevé qu’il expose essentiellement ensuite les difficultés rencontrées pour affecter l’un d’eux, Monsieur [L], sur un circuit déterminé qu’il a refusé. Il dénonce l’intervention de M. [Z] qui, après lui avoir reproché de ne pas vouloir trouver une solution pour ce chauffeur, devait discuter avec celui-ci mais n’a pas donné suite, le chauffeur arrêtant de travailler sans information complémentaire de la part de M. [Z]. Monsieur [Y] termine en indiquant que dans la mesure où M. [Z] prend les décisions à sa place, il ne voit pas l’utilité de rester responsable d’antenne. (Pièce n 28 / intimée).

En l’absence d’éléments complémentaires sur le litige invoqué, ce seul courrier qui procède pour l’essentiel du ressenti de son auteur concernant l’intervention de M. [Z] dans la gestion de ce désaccord ne suffit pas à démontrer que celui-ci ait manqué de manière objective et durable à l’exécution de ses fonctions de manière à caractériser une insuffisance professionnelle, étant observé que Monsieur [L] mis en cause par Monsieur [X] comme étant soutenu par Monsieur [Z] s’est lui-même plaint auprès de l’employeur d’être harcelé par celui-ci (pièce n 30 / intimée).

En dernier lieu, l’employeur mentionne un manque de suivi des procédures disciplinaires en faisant état de trois salariés convoqués en entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave sans qu’il y ait eu ensuite sanction. Il produit leurs convocations en pièces n 47 à 49.

L’appelant répond que l’entretien de l’un d’eux a été fait par le président et non par lui et que les explications données par les deux autres ont été convaincantes l’une justifiant avoir prévenu l’employeur de son absence pour cause de décès et l’autre démontrant avoir subi les relances d’une cliente et non l’inverse, de sorte que des décisions de classement sans suite ont été prises sur le plan disciplinaire.

Si M. [Z] ne peut se dédouaner en indiquant qu’il n’aurait pas mené l’un des entretiens dès lors que les trois convocations indiquent que l’affaire est suivie par lui en qualité de responsable des ressources humaines, la cour observe que seule la convocation de Monsieur [L] du 22 mai 2025 emporte mise à pied conservatoire et non les deux autres d’avril et de juillet 2016.

Au surplus, il est rappelé qu’en application de l’article L.1232-3 du code du travail, l’entretien préalable a notamment pour objet de recueillir les explications du salarié de sorte que l’employeur conserve à ce stade l’entièreté de son appréciation quant aux sanctions disciplinaires devant être prononcées ou non.

Ainsi la tenue d’entretiens préalables non suivis de sanctions est, en soi et en l’absence d’éléments complémentaires sur la nature et la gravité des faits reprochés aux salariés, insuffisante à démontrer, d’une part, l’absence de suivi des procédures ainsi initiées et, d’autre part, l’inadéquation de l’absence de sanction.

Ce dernier manquement n’est donc pas non plus retenu, étant relevé, pour finir, que M. [Z] produit en pièce n 25 un courrier adressé par le président du GIHP au préfet en date du 22 avril 2016 relatif, sur la base de difficultés dénoncées par l’appelant, aux modalités de signature des conventions tripartites des contrats aidés et au risque judiciaire et financier en résultant pour l’association et précisant que celui-ci est 'reconnu, expérimenté en tant que juriste dans le secteur social, pour son acuité et son professionnalisme et (je) lui garde toute (ma) confiance''.

Au vu de tout ce qui précède, l’insuffisance professionnelle ne peut être valablement retenue à l’encontre de M. [K] [Z] pour justifier son licenciement.

Concernant la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Sur le népotisme reproché en premier lieu à l’appelant, le GIHP indique que Mme [F], sa nièce, a été embauchée en février 2016 en qualité de secrétaire au sein du service des ressources humaines dont celui-ci a la responsabilité, sans que sa hiérarchie ait été informée de ce lien familial.

L’employeur considère que cette situation constitue une cause de suspicion légitime volontairement dissimulée ce d’autant que Mme [F], également désignée défenseure syndicale, bénéficie de ce fait de la qualité de salariée protégée le conduisant à s’interroger sur la motivation réelle de son recrutement.

L’appelant relève que le contrat de travail de Mme [F] a été signé par le représentant légal de l’association et que le directeur du GIHP le connait de longue date ainsi que celle-ci de sorte que le lien de parenté était connu.

Le grief reproché portant sur la connaissance ou non par l’employeur du lien familial existant entre M. [Z] et Mme [F] au moment de son embauche, le fait que celle-ci ait ensuite désignée défenseure syndicale (courrier d’information de l’employeur par la Dieccte en date du 17 août 2018 / pièce n 24 de l’intimée) est inopérant tout comme la procédure prud’homale qui l’a opposée par la suite à son employeur (jugement produit par l’intimée en pièce n 50).

Ces éléments écartés, le GIHP qui a la charge de la preuve ne produit aucune autre pièce à l’appui de ce grief alors même que l’appelant verse aux débats un échange de mails du 16 juin 2016 (pièce n 28), comprenant un message adressé par Mme [F] à Monsieur [B], directeur, employant le tutoiement et signé ''zazette'', ce qui tend à démontrer une certaine proximité.

Dans ces conditions, le doute devant profiter au salarié, le grief n’est pas retenu.

S’agissant du dernier grief tenant à son agressivité ''confinant au harcèlement'', la lettre de licenciement du 05 octobre 2016 (pièce n 7 / intimée) fait état de courriers reçus les 12 et 13 septembre mettant directement en cause M. [Z] en dénonçant son comportement dénigrant, du harcèlement moral, une dégradation des conditions de travail en lien avec des menaces et des pressions. L’employeur indique également ''après avoir entendu les équipes au sein desquelles travaillent les salariés, il est remonté qu’effectivement votre attitude pouvait être agressive et sans rapport avec la modération qui doit s’attendre d’un responsable des ressources humains.

Votre inaptitude à gérer le personnel se traduisant par des plaintes et des demandes de départ volontaire de personnes travaillant à vos côtés met en péril le bon fonctionnement du GIHP et y instaure un climat délétère.''

Il résulte des pièces produites aux débats par l’intimée que l’employeur a été destinataire de courriers de plusieurs salariés (pièces n 28 à 32) réceptionnés les 12 et 13 septembre 2016, à la suite desquels il a diligenté les 20 et 21 septembre suivants une enquête (pièces n 33) sous la forme d’un questionnaire soumis à neuf salariés, outre les auteurs des courriers initiaux.

Monsieur [X] fait ainsi état, dans un courrier du 30 août 2016 (pièce 28 / intimée), ci-dessus évoqué concernant l’insuffisance professionnelle, de ce qu’il est convoqué par M. [Z] sans raison et mis en cause sans preuve. Il impute à l’appelant son départ de l’entreprise à huit ans d’ancienneté, en indiquant que ''tout a dégradé'' depuis l’arrivée de celui-ci.

Que Monsieur [X] soit lui-même mis en cause pour son propre comportement à l’égard d’une ancienne salariée, M^me M. [O] dont l’appelant produit une attestation en pièce n 29, ne permet pas de remettre en cause ses déclarations à l’encontre de M. [Z].

Mme [M] rappelle, dans un courrier du 12 septembre 2016 réceptionné le lendemain, qu’elle travaille au sein de l’association en qualité d’employée administrative depuis 2002. Elle dénonce des pressions exercées par M. [Z] et Mme [T] à l’origine de sa demande de rupture de son contrat de travail (pièce n 29 / intimée).

Monsieur [L], agent technique de 12 ans d’ancienneté, fait également état dans un courrier du 19 juillet 2016, réceptionné le 13 septembre suivant, d’une détérioration de ses conditions de travail depuis l’arrivée de l’appelant et son refus de rejoindre le syndicat de celui-ci. Il indique être dénigré dans son travail et ses compétences professionnelles, critiquer et menacer verbalement. Il fait état d’un retentissement moral imputé au comportement de celui-ci à son égard ayant motivé un arrêt de travail (pièce n 30 / intimée).

Deux courriers ont enfin été adressés par Monsieur [U], responsable du parc automobile, en date des 07 juillet et 12 septembre 2016 (pièces n 31 et 32). Si le premier est inopérant pour faire principalement état du comportement de Mme [F], aux termes du second intitulé ''pressions au bureau', Monsieur [U] invoque le ton menaçant employé par M. [Z] à son égard en présence du directeur et d’autres salariés en réunion, depuis le mois de janvier 2016 la remise en cause systématique de son travail, la nécessité de justifier de son travail et de ses compétences, en mars 2016 la tentative de M. [Z] de monter les agents techniques contre lui, en avril 2016 le fait de l’accuser d’abuser d’un salarié comme chauffeur personnel et de le contraindre à se justifier sur l’utilisation des véhicules.

Si l’appelant fait valoir que Monsieur [U] ne voulait pas rendre compte de son emploi du temps dans la mesure où il était occupé pour le compte d’une société de location de véhicules TCI dont le directeur du GIHP était le représentant légal et pour laquelle Monsieur [U] collectait des fonds et recevait des courriers (pièces n 30 à 32 / appelant), la cour observe que le courrier du 12 septembre 2016 porte sur des griefs distincts tirés du comportement de l’appelant et corroborés par les autres pièces dont se prévaut l’employeur.

À réception de ces courriers, une enquête a été diligentée par le biais de questionnaires (pièces n 33) qui confirment unanimement à l’exception d’une seule personne entendue, les tensions existant au sein de l’association depuis l’arrivée de M. [Z], une large majorité indique avoir été témoin de propos menaçants ou manquant de courtoisie, avoir été témoin ou victime de propos dénigrants et avoir subi des pressions de la part de celui-ci.

Il importe peu que ces questionnaires ne soient pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile puisqu’il ne s’agit pas d’attestations.

De même, la cour en appréciant souverainement la portée, peu importe, d’une part, que les entretiens aient donné lieu, sur la forme, à des questionnaires renseignés par une même personne dès lors qu’ils sont signés par les salariés entendus et d’autre part, qu’il soit répondu par oui / non dès lors que les questions posées sont claires et que les résultats de l’enquête corroborent des courriers eux-mêmes circonstanciés et concordants.

Dans ces conditions, le grief tenant à l’agressivité de l’appelant est retenu.

Au vu des tensions liées à son comportement telles que mises en évidence par l’enquête diligentée par l’employeur et au regard de ses fonctions, le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible même durant le préavis de sorte que le licenciement a été à juste titre prononcé pour faute grave.

Le jugement déféré doit, en conséquence, être confirmé à cet égard et concernant le débouté des indemnités de rupture et de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur les demandes relatives à la mise à pied conservatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison de la cessation des garanties complémentaires santé et prévoyance

L’appelant fait à ce titre valoir qu’en l’absence de cotisations salariales comme patronales prélevées sur ses bulletins de paie au titre de la mutuelle santé, l’employeur a manqué à son obligation de souscription et en conséquence au mécanisme subséquent de portabilité des garanties sur les frais de santé et la prévoyance complémentaire. Il sollicite à ce titre une indemnisation du dommage induit représentant le coût de la souscription d’assurances de même catégorie soit l’allocation d’une somme de 2.000 euros en application de l’article 1240 du code civil.

L’intimé conclut que ces allégations sont sans fondement, que M. [Z] ne prouve pas avoir été privé de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ni avoir dû souscrire une ou des assurances à titre personnel en compensation.

L’article L.911-8 du même code précise les conditions dans lesquelles les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde.

La cour constate que l’information du salarié sur ses droits à la portabilité prévue par l’article L. 911-8 précité n’est pas mentionnée sur le certificat de travail produit par l’intimée en pièce n 8.

M. [Z] a, en conséquence, nécessairement subi du fait de cette omission un préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 800 euros.

Le jugement entrepris doit être à cet égard infirmé.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les termes de la présente décision conduisent à infirmer le jugement contesté concernant la charge des dépens et la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’association GIHP, laquelle sera déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce fondement à payer à M. [K] [Z] la somme de 2.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre de la Réunion à l’exception du rejet de la demande de dommages et intérêts au titre de la portabilité, de la charge des dépens et de la condamnation à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Condamne l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :

—  800 euros à titre de dommages et intérêts au titre du défaut d’information relatif à la portabilité,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute l’association Groupement Insertion Handicapés Physiques de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par M^me Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente