AFFAIRE : N° RG 23/00903 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5H2

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis la Réunion en date du 06 Juin 2023, rg n° 22/00017

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [K] [L] [N] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 7 Avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025 puis prorogé à cette date au 29 janvier 2026;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Pascaline Pillet, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [K] [L] [N] [C] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de démo vendeur par la SASU [5] le 2 décembre 2009.

Il a été nommé démo vendeur manager en 2015 avant d’être promu chef des ventes le 5 février 2018.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 3 janvier 2022 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, avant d’être licencié pour inaptitude médicale le 28 juillet 2022 ; la reconnaissance de la maladie professionnelle qu’il avait déclarée avait été refusée par la caisse.

Par jugement en date du 6 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

fixé le salaire de référence de M. [C] à 3.500 € brut mensuel ;

rejeté toute demande de médiation proposée par la société [5].

jugé que :

* l’employeur n’a commis aucune faute de nature à fonder une résiliation judiciaire à ses torts ;

* la date de fin de contrat de M. [C] est le 28 juillet 2022 ;

* M. [C] ne produit pas d’éléments justifiant la présence de faits de harcèlement moral à son encontre ;

* l’employeur n’a commis aucune erreur dans la classification du salarié ;

Débouté M. [C] de ses demandes :

* de requalification de la résiliation judiciaire en licenciement nul ;

* de rappel de salaire de 11.497,84 € brut ;

* de congés payés afférents de 1.149,78 € brut ;

jugé que M. [C] a droit à une prime d’objectifs de 1.000 € mensuels regroupant primes vendeurs et prime manager conformément à son contrat de travail établi selon l’avenant de février 2028, aucun autre document n’ayant officialisé de prime vendeur ou manager pouvant être pris en compte par le Conseil ;

jugé que sur ces bases officielles, le Conseil fait droit à M. [C] à un rappel de prime de 24.600 € brut assorti de 2.460 € bruts au titre des congés payés afférents, l’objectif n’ayant pas été défini en amont par l’employeur et la prime maximale mensuelle étant de 1.000 € brut et ce sur 53 mois de présence de M. [C] dans l’entreprise dans ses fonctions établies par l’avenant de février 2018 et en tenant compte des primes déjà versées par l’employeur.

Par conséquent

débouté M. [C] du surplus de ses demandes à ce titre ;

jugé que la convention de forfait jours est régulière et que l’employeur n’a commis aucune faute concernant l’application de ce forfait jour parfaitement régulier.

En conséquence

débouté M. [C] de ses demandes de :

* 5.000 € de dommages et intérêts pour préjudice subi lié à l’application d’une convention de forfait jour et pour exécution déloyale de l’employeur ;

* 3.000 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

* 35.931 ,60 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

jugé que M. [C] ne démontre aucun fait constitutif de harcèlement moral à son encontre.

En conséquence

débouté M. [C] de ses demandes de :

*10.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* en nullité de son licenciement.

En conséquence

débouté M. [C] sa demande de :

* 89.829 € au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

* 17.965,80 € brut d’indemnité de préavis ;

* 1.796,58 € brut de congés payés afférents ;

* 5.000 € de dommages et intérêts pour congés payés non pris du fait de l’employeur ;

dit que le licenciement de M. [C] a une cause réelle et sérieuse.

En conséquence

débouté M. [C] de sa demande de :

* 65.874,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 17.965,80 € bruts d’indemnité de préavis ;

* 1.796,58 € brut de congés payés afférents ;

* 25.584,40 € d’indemnité légale de licenciement, M. [K] [L] [N] [C] ayant été largement rempli de ses droits.

Le licenciement pour inaptitude de M. [C] n’ayant pas une origine professionnelle car non reconnue par la CGSS (pièce versée aux débats), il a une cause réelle et sérieuse.

En conséquence

Débouter M. [K] [L] [N] [C] de ses demandes de :

65.874,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11.977,20 € bruts d’indemnité de préavis ;

1.197,72 € bruts à titre de congés payés afférents ;

25.584,40 € au titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

Juger que M. [C] ne démontre pas avoir demandé des congés payés à son employeur qui les aurait refusés.

En conséquence

Débouter M. [C] de sa demande de 5.000 € de dommages et intérêts pour congés payés non pris du fait de l’employeur ;

à titre subsidiaire :

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur a été rejetée par le Conseil.

En conséquence :

Débouté M. [C] de ses demandes de :

* 65.874,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 17.965,80 € brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.796,58 € brut de congés payés afférents ;

* 25.584,40 € d’indemnité légale de licenciement.

à titre infiniment subsidiaire :

Le licenciement pour inaptitude de M. [C] n’ayant pas une origine professionnelle, le licenciement de M. [C] ayant une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

débouté M. [C] de ses demandes de :

* 65.874,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 11.977,20 € brut d’indemnité de préavis ;

* 1.197,72 € brut de congés payés afférents ;

* 26.249,80 € au titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

alloué à M. [C] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [5] aux dépens.

Par déclaration en date du 29 juin 2023, M. [C] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 29 octobre 2024, l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— rejeté toute demande de médiation proposée par la société [5] .

jugé que la date de fin de contrat était le 28 juillet 2022.

condamné la société [5] à lui verser la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

débouté la société [5] de ses demandes reconventionnelles.

Statuant a nouveau :

à titre principal :

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [C] aux torts de la société [5] ;

juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

requalifier la résiliation judiciaire en licenciement nul ;

condamner la société [5] à lui verser la somme de :

10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

89 829 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

17 965,80 € d’indemnité compensatrice de préavis et 1 796,58€ de congés payés afférents ;

25 584,40 € de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement ;

à titre subsidiaire

Si la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

requalifier la résiliation judiciaire en licenciement sans cause ;

condamner la société [5] à lui verser :

65 874,6 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

17 965,8 € d’indemnité compensatrice de préavis et 1 796,58€ de congés payés afférents ;

25 584,40 € de rappel de l’indemnité spéciale de licenciement ;

en tout état de cause

fixer le salaire de référence de M. [C] à 5 988,60 € brut mensuel ;

fixer la date de fin de contrat de M. [C] au 28 juillet 2022 ;

rejeter toute demande de médiation proposée par la société [5] ;

Juger que :

sa classification est au coefficient hiérarchique 360, niveau VIII ;

il a été victime de harcèlement moral ;

la convention de forfait en jours est nulle.

condamner la société [5] à lui verser la somme de :

18 238,86 € de rappel de salaire au titre du non-respect du minimum conventionnel, outre 1 823,89 € de congés payés afférents ;

99 714,62 € brut de rappel de primes sur objectifs, outre 9 971,46€ de congés payés afférents, pour la période couvrant le 1er mars 2018 au 31 décembre 2020 ;

24 531,36 € brut de rappel de salaires au titre des primes sur objectifs, outre 2 453,14€ brut de congés payés afférents, pour la période couvrant le 1er janvier 2021 au 22 juillet 2021, sauf pour l’employeur à verser le détail des ventes opérées par l’équipe de Monsieur [C] sur la période concernée ;

34 900 € de rappel de salaire au titre des primes manager et 3 490€ de congés payés afférents ;

82 500 € de rappel de salaire au titre des primes vendeur et 8 250€ de congés payés afférents ;

5 000€ de dommages et intérêts en raison du préjudice subi lié à l’application d’une convention de forfait jour nulle et son exécution déloyale par l’employeur ;

35 931,60€ de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

5 000 € de dommages et intérêts pour congés payés non pris du fait de l’employeur

1.494,42 € d’indemnité compensatrice de congés payés en arrêt maladie sur 2021

—  1.743,49 € d’indemnité compensatrice de congés payés en arrêt maladie sur 2022

—  6 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance ;

les entiers dépens.

— ordonner à la société [5] de remettre à M. [C] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50€ par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

Débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 12 décembre 2024, la société [5] requiert de la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il avait :

— débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ainsi que de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté M. [C] de toutes ses demandes.

Subsidiairement

débouter M. [C] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et des demandes subséquentes, de condamnation ;

débouter M. [C] de sa demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout etat de cause :

juger que M. [C] ne justifie pas des préjudices qu’il invoque à l’appui de ses demandes chiffrées liées au licenciement nul ainsi que celles liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

juger que l’employeur n’a commis aucune faute de nature à fonder une résiliation judiciaire du contrat à ses torts ;

débouter M. [C] de ses demandes ;

condamner M. [C] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux pièces de procédure susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant les rappels de salaire

S’agissant de la classification de l’emploi

L’appelant conteste la classification professionnelle retenue par l’employeur au motif que son poste de travail démontre son autonomie, son grade, ses missions techniques, complexes et polyvalentes relevant du Coefficient 360 ' Niveau VIII de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

L’intimée conteste le niveau hiérarchique sollicité par le salarié et demande le maintien du coefficient mentionné au contrat travail comme étant justifié pour les fonctions sans technicité réelle du poste ni autonomie particulière.

Depuis le 5 février 2018, M. [C] est classé au statut Cadre, Coefficient 280, niveau VII, indice 690 correspondant au plus bas niveau de classification du statut Cadre, qui comprend le coefficient 280 à 550 et le niveau VII à IX.

Au vu des pièces du dossier et s’agissant des critères de la classification mentionnée à la convention collective applicable à l’espèce, il convient de retenir les éléments suivants sur chaque critère examiné :

— connaissances requises

Comme le souligne M. [C] la Convention collective ne conditionne pas l’atteinte du niveau 6 à l’obtention d’un Bac+5, même si l’employeur est fondé à soutenir que pour un salarié classé rang 6 le niveau de connaissance est considéré comme « technique ou spécialisée confirmée ». C’est-à-dire, selon l’échelle des niveaux de connaissance (Dictionnaire Permanent, procédures collectives, prestataires de services, « Annexe ' les critères classants ») : « Le plus souvent, les postes de ce niveau sont confiés à des titulaires de diplômes de l’enseignement supérieur long, ayant en outre approfondi et étendu leurs connaissances par de nombreuses années d’expérience professionnelle.'.

Cette formulation invoquée par l’employeur permet de déroger à cette exigence de Bac+5.

En l’espèce, il convient de retenir que M. [C] justifie de la 'grande maturité dans le domaine dont ils ont la charge', notion également mentionné par l’employeur, dès lors qu’il a occupé successivement les postes suivants : conseiller en téléphonie, commercial, manager des équipes de vente et enfin Chef des ventes. ( pièces n°1, 3, 4, 5 et 17).

En outre, il est constant qu’il dispose d’une expérience qui s’étale sur 2 décennies dans le domaine de la vente et un niveau d’expertise important alors qu’il a bénéficié d’expériences variées et a acquis une très large compréhension des pratiques et usages des métiers de la vente et du management mais également de sa société après 12 ans de carrière au sein de la société [5].

Il convient en conséquence de retenir le degré 6 de ce premier critère : « Technique ou spécialisée confirmée : connaissance approfondie d’un domaine technique ou spécialisé combinant le savoir et une large compréhension de pratiques et d’usages complexes avec expériences variées ».

Le nombre de points correspondant est de 120.

— Technicité ' complexité ' polyvalence

M. [C] demande à être classé au niveau 8 et indique qu’il disposait d’une très grande latitude dans la gestion de son équipe et des moyens à mettre en 'uvre pour répondre aux objectifs qui lui étaient fixés par sa Direction.

La société [5] maintient l’application du niveau 7, correspondant à la mise en 'uvre par un salarié des solutions proposées pour les atteindre, et précise que M. [C] ne décide pas de solutions nouvelles, telle que prévu au niveau 8, puisqu’il n’avait qu’à appliquer les procédures existantes.

M. [C] justifie qu’il disposait d’un accès à la gestion complète des services en lien direct avec la direction commerciale [6] et notamment leurs propres chefs des ventes et transmettait deux fois par semaine les résultats au Directeur général de [6], sans passer par l’intermédiaire de sa société ; qu’il se voyait par ailleurs confié la gestion de nombreux stands dont l’enjeux était très élevé tant pour [6] (cliente d'[5]) avec signature de contrats.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas de considérer qu’il décidait de solutions nouvelles, telle que prévu au niveau 8.

Le niveau 7 est retenu correspondant à 80 points.

— Responsabilité : autonomie et initiative

Les parties s’accordent sur l’application du degré 8 soit 140 points.

— Gestion d’une équipe et conseils

Le salarié répond ici au degré 7 revendiqué, ce que ne conteste pas l’employeur soit 90 points.

— Communication ' contacts ' échanges

M. [C] fait valoir que le conseil de prud’hommes renvoie expressément à la notion de prise de décisions engageant la société, pour refuser la reconnaissance du degré 5, alors que ce sont seulement les degrés 6 et 7 qui exigent un tel niveau de prise de décision, pas le niveau 5.

La société [5] soutient que M. [C] s’attribue le 5è degré au motif essentiellement de ses relations avec l’extérieur mais que cependant, le degré 4 n’empêche pas ces relations et que par ailleurs le 5è degré implique une prise de « décisions qui engagent l’entreprise ».

Le niveau 5 est ainsi défini : 'Le poste exige une liaison constante avec les autres services de l’entreprise et/ou des personnes de l’extérieur, suivi de clientèle afin de permettre la coordination des services concernés.'.

Il ne nécessite donc pas une prise de « décisions qui engagent l’entreprise ».

La fiche de poste, précise expressément que M. [C] est l’interface entre la société et ses clients, et qu’il assure un suivi constant de clientèle confiée à son équipe (pièce n°3/ salarié).

Le salarié de par ses fonctions et son positionnement dans la hiérarchie de l’entreprise, était bien en liaison constante avec les autres services et des personnes de l’extérieur (tel que le Directeur de [6]) et assurait le suivi de la clientèle (sa pièce n° 88).

Dès lors, il convient d’appliquer le niveau 5 soit 80 points.

L’appelant est en conséquent fondé à revendiquer un nombre de points de 510, correspondant au coefficient 330, niveau VII au regard de la grille de classification de la Convention collective applicable.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification de son emploi.

La somme due calculée par la cour au vu des pièces 56, 57, 58 et 59 du dossier de M. [C] (accords relatifs aux salaires minimum conventionnels pour les années concernées et décompte des salaires versés) s’établit comme suit sur la base des salaires du coefficient 330, niveau VII

Pour l’année 2018, salaire minimum de 2 998,06 € brut, les sommes versées sont supérieures à ce montant chaque mois sauf en mars, avril, et août pour des différences de 312,38 ; 498,03 x = 1308, 44 €

Pour l’année année 2019, jusqu’à août 2020 salaire minimum de 3 041,94 euros brut, les sommes versées sont supérieures à ce montant sauf pour les mois de novembre 2019 à avril 2020 et Juillet 2020 pour des différences de 396,94 x 4, 388,67, 737,86, 725,25 = 3047,11 €.

Pour la période de septembre 2020 à juillet 2022, salaire minimum 3 072,84 € brut, les sommes versées sont supérieures en septembre, octobre 2020 et mai 2021, pour les autres mois les différences sont de : 227,84, 127,84 x4, 115,6, 427,84x13, 437,51 = 6854,23 €.

Total rappel de salaire au titre de la classification de l’emploi : 11'209,78 € brut.

Congés payés afférents sont de 1 120,98 € brut.

La société [5] est condamnée à payer ces sommes à M. [C] par l’infirmation du jugement déféré.

S’agissant des primes

Il convient de distinguer la prime, élément du salaire, soumise au régime juridique du salaire et dont le paiement est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est due en vertu du contrat de travail et la prime à caractère discrétionnaire, constituant une gratification bénévole, dont le paiement est aléatoire dans la mesure où il ne peut être analysé comme résultant d’une quelconque obligation souscrite par l’employeur.

En l’espèce, M. [C] demande 99 714,62 € brut de rappel de primes sur objectifs, outre 9 971,46 € de congés payés afférents, pour la période couvrant le 1er mars 2018 au 31 décembre 2020 et 24 531,36 € brut de rappel de primes sur objectifs, outre 2 453,14 € brut de congés payés afférents pour la période couvrant le 1er janvier 2021 au 22 juillet 2021.

Il fait valoir l’opacité des méthodes de rémunération et le défaut de transparence dans la fixation et le paiement des primes.

Il indique que les primes « objectifs », « manager » et « vendeur » étaient distinctes et non une seule prime globale alors que les mails de la direction et les tableaux internes établissent que les objectifs fixés donnaient droit à des montants bien supérieurs à ceux effectivement versés

Il ajoute que ses équipes ont régulièrement dépassé les seuils fixés, sans que les primes correspondantes ne soient payées.

L’intimée répond que les différentes primes invoquées par le salarié constituent en réalité une même prime variable globale, plafonnée à 500 € (exceptionnellement 700 €) et que les primes ont été versées conformément aux dispositions contractuelles, le contrat M. [C] prévoyant que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur que le salarié les a reconnus comme réalisables.

Le contrat de travail de M. [C] en son article 3 : Clause d’objectifs, est ainsi rédigé : 'Il est convenu entre les parties que les objectifs du salarié sont déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et peuvent donc à ce titre être modifiés par ce dernier sans l’accord préalable du salarié sous réserve qu’ils soient réalisables et portés à sa connaissance en début de période.

Les objectifs seront notifiés au salarié en début d’exercice par mail avec accusé de lecture et/ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié s’engage à réaliser les objectifs mensuels préalablement convenus et explicités dans une annexe 2 jointe au présent contrat de travail.

La réalisation des objectifs sera appréciée à la fin de chaque mois et communiquée au salarié en M + 1.'

En premier lieu, sur la prime manager qui a été versée au vu des seuls bulletins de salaire versés aux débats par M. [C], ceux de avril, janvier, février, juin, juillet, août, octobre, décembre 2007 et de janvier, février et septembre 2018 ainsi que février, mars, mai, juillet et septembre 2021, en sus de la 'prime mensuelle vendeur 'aucune disposition du contrat de travail ou des avenants successifs ne mentionne cette prime.

Pour les 2 mois en 2018, la prime manager alors que la prime objectif est également versée de sorte que la société [5] n’est en conséquence pas fondée à soutenir qu’il s’agit de la même prime intitulée différemment.

Toutefois, l’employeur peut verser une prime supplémentaire discrétionnaire et ce n’est qu’à partir du moment où la perception d’une prime revêt les trois critères cumulatifs de généralité, de constance et de fixité, le règlement de celle-ci est obligatoire même si elle procède d’un engagement unilatéral de l’employeur.

En l’espèce, M. [C] qui ne verse au demeurant aucun autre bulletin de salaire comportant la prime manager et ne discute donc et ne justife d’aucun de ces critères de sorte que la gratification versée par l’employeur était discrétionnaire et ne constituait pas un dû.

M. [C] est débouté de sa demande de paiement d’une prime manager.

En second lieu, il résulte du dossier que les primes objectifs et les primes vendeur recouvrent une seul et même gratification sous des vocabulaires différents dans les bulletins de salaire.

L’employeur établit qu’elles ont été payées (pièces n° 11 à 16) de juin à décembre 2018 en fonction des ventes réalisées mais ne produit plus aucun justificatif pour la période ultérieure.

Pour les autres périodes, l’examen des bulletins de salaires versés aux débats ( pièce n°4/salarié) établissent que la prime n’pas été versée pour les mois de novembre 2019, février, mars, juillet et décembre 2020, de février à avril, en mai et de juillet août 2021, et de janvier à juillet 2022.

M. [C] fonde sa demande de rappel de prime sur un tableau (pièce n°60) mentionnant le nombre d’installations réalisées par son équipe ainsi que l’indication du montant des primes qu’il estime devoir être retenues avec un bonus si plus de 350 installations.

Il résulte d’un engagement de l’employeur formalisé par un e-mail du 9 septembre 2018 suivi d’un autre message électronique du 5 octobre 2018 indiquant qu’il a été accordé au salarié 'un super bonus de prime de 2500 € au vu des chiffres réalisés, versé sur le bulletin de paie de janvier 2019 'avec la mention ' à objectif atteint égal 1500 € ('à chaque palier de 50 installés en plus égale 500 € pas de plafond ; à 90 % égale 500 € ; pas de prime si ').

Le premier e-mail mentionne le rappel des objectifs et prime de 300 installations + 10 € par installations supplémentaires et bonus Top chef de 500 € à 350 installations. Il est ajouté « le VAD installe l’objectif demandé du client soit 200 installations sur septembre =1500 € de prime obj atteint, plus 10 €/ instal supplémentaires et bonus top perf + 500 € à 250 installs’ .Il est également mentionné qu’à l’objectif atteint pour ce mois de septembre la prime pourra être supérieure si le salarié faisait 350 installations + 250 qu’il percevrait dès lors 3500 + [(50 × 10 + 500) x2] = 5500 de 'variables'.

L’employeur n’est en conséquence pas fondé à soutenir que la prime s’élève au maximum à 2000 € par mois 'même s’il peut exceptionnellement atteindre un montant plus élevé'.

M. [C] est en conséquence fondé à se fonder sur ces objectifs pour solliciter un rappel sur prime .

Il résulte du dossier que le nombre de ventes par mois est établi par la production aux débats par l’appelant de la copie des documents internes à l’entreprise que l’employeur ne conteste pas à l’occasion desquels étaient enregistrées toutes les ventes et installations opérées par l’équipe dont il avait la charge.( pièces 60.1, 60.2, 60.3).

M. [C] produit un tableau en pièce N° 60 des sommes qu’il estime être dues.

D’une part, ce tableau est erroné sur un point dès lors que le salarié ne mentionne que 3 primes reçues pour les mois d’avril, mai, juin 2020, respectivement de 500 €, 1 000 € et 415,38 € en omettant l’intégralité des primes mensuelles dites 'vendeur’ qui correspondent aux primes d’objectifs et qu’il a également perçu tel qu’en atteste de nombreux bulletins de salaire.

D’autre part, il convient au vu des renseignements portés sur ce tableau quant aux ventes réalisées, qui sont conformes aux données dans les pièces pièces 60.1, 60.2, 60.3 produites par M. [C] de calculer le montant de la prime d’objectif déduction faite des sommes versées mentionnées aux bulletins de salaire.

Il en ressort qu’au vu des objectifs présentés par M. [C] en septembre 2018, qu’il détaille dans ses conclusions en tant qu’exemple de l’application de son tableau , 341 installations ont été faites, il est fondé à soutenir qu’au vu des objectifs fixés il devait percevoir pour ce mois la somme de 1 910 € :

—  1 500 € pour avoir procédé à plus de 300 installations sur le mois ;

—  10 € par installation supplémentaire, soit 41 x 10 = 410 €.

Les primes étaient payées à mois +2 , celle de septembre devait donc apparaître sur les bulletins de salaire de novembre.

C’est donc à tort que M. [C] soutient qu’il ne lui a rien été versé en décembre 2018 quant à cette prime de septembre alors qu’elle lui a été versée en novembre à hauteur de 1 500 euros de sorte qu’il reste dû 410 €, l’employeur n’ayant ainsi pas versé les 10 € x par le nombre d’installations en sus des 300 prévues et mentionné dans les objectifs ci-dessus rappelés.

En l’absence de production d’autres objectifs, ceux précités ont vocation à s’appliquer jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Ainsi pour les autres mois, le même raisonnement doit être appliqué.

Pour l’année 2018, il est également dû :

— en octobre 3 950 € : aucune somme n’ayant été versée en décembre ;

— en novembre, il est dû un solde de 800 € sur les 1 800 €, 1 000 € ayant été versé.

Pour l’année 2018, c’est donc un solde de prime de : 5 160 €

Pour la période de janvier 2019 à octobre 2020, M. [C] fait valoir que ses équipes ont systématiquement dépassé l’objectif de 300 installations mensuelles et produit un décompte correspondant aux primes qu’il indique lui être dues.

Il en résulte qu’il est dû au total après déduction des primes qualifiées de 'vendeur’ ou 'd’objectifs’ la somme de 76'454,62 €.

Soit au total sur la période de mars 2018 à décembre 2020 la somme de : 80'614,62 €.

Il convient de condamner la société [5] au paiement de cette somme outre 8 061,46 € brut à titre de congés payés afférents.

Pour la période allant du 1er janvier au 22 juillet 2021, date de l’arrêt de travail de M. [C] indique qu’il n’a pas été en mesure de récupérer le détail des chiffres de vente et qu’il convient de lui allouer une somme correspondant chaque mois à la moyenne des commissions versées précédemment.

L’employeur ne verse pas les éléments permettant de déterminer si l’es objectifs ont été ou non atteints, alors que la charge probatoire sur ce point pèse sur lui.

Dès lors, il y a lieu en l’espèce à défaut d’éléments permettant de considérer que l’objectif n’était atteint, de retenir la prime énoncée de 1 500 euros prévue dans l’e-mail du 9 septembre 2018 précité dès lors que l’objectif est atteint, soit 300 installations mensuelles.

Sur 7 mois, la somme due est de 10 500 €, déduction faîte de 300 euros versés au titre de cette prime en janvier 2021, soit 10 200 €.

Soit au total sur la période de mars 2018 à juillet 2022, la somme de : 90'814,62 €.

Il convient de condamner la société [5] au paiement de cette somme outre 9 081,46 € brut à titre de congés payés afférents.

Concernant le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] soutient avoir subi une surcharge de travail, des pressions managériales avec la réception de nombreux mails urgents ou de recadrage envoyés tôt le matin ou tard le soir ainsi qu’un retrait de ses responsabilités de chef des ventes et la disparition de son nom de l’organigramme, le tout à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il précise que les événements sont intervenus particulièrement à partir de février 2021 lorsqu’il a réclamé le paiement de ses primes.

La société [5] conteste chaque griefs et fait valoir que M. [C] s’était dit « épanoui dans son travail » en 2019 et que bénéficiant d’une autonomie organisationnelle (forfait jours) il n’était pas contraint de répondre aux mails hors horaires.

Elle ajoute que les pièces médicales produites (certificats de médecins et de psychologues) n’ont pas de valeur, car fondées uniquement sur les déclarations subjectives du salarié, et que seul le médecin du travail est compétent pour établir un lien avec le travail ; que le témoignage de Monsieur [E] est à récuser du fait d’un litige entre lui et la société.

Pour en justifier, l’appelant apporte plusieurs éléments :

Surcharge de travail permanente (semaines de plus de 55 heures, travail du lundi au dimanche, courriels à toute heure) ;

Pression managériale constante avec des objectifs toujours relevés même lorsqu’ils étaient atteints ;

Nombreux mails urgents ou de recadrage envoyés tôt le matin ou tard le soir ;

Mise en placard. M. [C] se fonde sur : retrait de ses responsabilités de chef des ventes ; affectation à des tâches d’animation sans rapport avec son poste ; disparition de son nom de l’organigramme ; retrait de ses avantages (véhicule, ordinateur) ;

Alerte du CSE sur le harcèlement. M. [C] se fonde sur le témoignage de M. [R] disant que le CSE a formellement alerté la direction sur ce harcèlement ;

Plusieurs médecins et psychologues ont attesté d’un lien direct entre son état anxiodépressif et ses conditions de travail ;

La médecine du travail a fini par déclarer M. [C] inapte, dans le but de le protéger.

M. [C] produit les éléments suivants :

À l’appui des griefs qu’il invoque à l’encontre de l’employeur, M. [C] produit les pièces n°4, 6 à 11, 14 à 17, 34 à 38, 41, 51, 63, 66, 73, 80, 81, 104 et 107.

Les pièces 80 et 81 ne peuvent être retenues comme élément de preuve d’un harcèlement moral du seul fait que d’autres salariés ont également engagé des procédure prud’homales à l’encontre de la société [5], ce moyen étant inopérant.

Il s’agit pour les autres pièces, d’éléments suffisamment précis qui doivent être examinés dans le cadre de la demande de M. [C] au titre de la reconnaissnce d’un harcèlement moral et pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement et incombe par conséquent à la société [5] d’établir que ces élements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, sont justifiés par des éléments objectifs.

S’agissant de la surcharge de travail, les horaires de travail excessifs et l’ensemble des pressions exercées par l’employeur afin d’atteindre des chiffres toujours plus importants, il résulte des e-mails de la direction qui surveillait les chiffres d’installations constamment ( pièce n°7 et 11) que certains chiffres pourtant dans la norme étaient qualifiés 'd’inacceptables’ (pièce n°10), M. [C] était invité à travailler le week-end ( pièce n°6) avec des pressions constantes aux fins d’obtenir le maximum de travail (e-mail pièce n°15).

Ainsi alors que l’objectif mensuel du salarié en tant que chef des ventes était pourtant déjà atteint et dépassé avec 589 installations au 30 juin 2019, pour un objectif à 300 installations, l’employeur écrivait le 26 juin 2019 ' alerte 12 ventes à 16h00".

Ces relances multiples (pièces 14, 16) telles que « nous avons atteint le plancher de 50 ventes/ jour, nous devons tendre vers les 60 quotidiennes par jour) », constituent des pressions exercées par l’employeur afin d’atteindre des chiffres toujours plus importants, constitutifs de harcèlement moral, établissait la surcharge de travail imposée à M. [C] .

La société [5] n’est pas fondée à faire valoir que M. [C], dans le cadre de son entretien annuel du 31 décembre 2019 exprime son épanouissement dans son travail en affirmant : « L’année 2019 fut très enrichissante sur le plan personnel je me suis plus affirmé avec les équipes, et une meilleure prise en main des plannings » pour éluder le problème de la surcharge de travail alors que M. [C] a au contraire alerté son l’employeur sur une charge de travail en indiquant 'la sécurisation des stands pour garantir un volume cohérent de vente est extrêmement lourde'.

Notamment, il a indiqué qu’il travailllait 55 heures par semaine (pièce n°17).

Par ailleurs, l’employeur ne peut soutenir, au vu des pièces précitées, que la pression que la salarié a prétendu dénoncer correspondait au style et au mode de travail des services commerciaux.

De plus, est inopérant le moyen tiré de ce qu’il n’a jamais dénoncés ni critiqués son mode de travail avant l’enquête de la C.G.S.S.R ( pièce n°20).

Pendant cette enquête, le salarié s’est expliqué de manière précise : « De manière générale avec le changement en 2020 lié au covid, le PSE, le départ du directeur de compte de l’époque je me suis retrouver avec plus de taches à effectuer en plus d’être irréprochable sur mon dossier cela avec l’accumulation m’a été défavorable, je n’avais pas conscience jusqu’a que cela arrive que mon état esprit et mon corp me dis stop avec un burn out pour lequel je pensais être plus fort » ; « la surcharge de travail dure depuis ma prise de poste 2018 et s’est dégradé en 2020 en période covid et suite au départ du directeur de compte de l’époque Mr [V] j’ai été amené à faire également son travail en plus du mien ce qui me faisait faire des horaires qui ne correspondait pas au horaire légal ».

Le grief est en conséquence constitué.

S’agissant de la mise au « placard »

L’appelant justifie par la production de l’e-mail du 17 août 2021 de Monsieur [E] , membre du CSE, que la direction avait retiré son nom de l’organigramme de l’entreprise.

Monsieur [E] écrit : « Toi-même [Monsieur [O] [B]] en nous présentant le nouveau organigramme lors de notre dernière réunion du CSE, n’as-tu pas pu oublier de faire apparaitre le nom d’un salarié, surtout un cadre, un chef de vente, quelqu’un qui est chez nous depuis 12 ans, Monsieur [C] [N], là aussi j’ai le droit de te dire que c’est très grave ce manquement, imagine toi le salarié ayant connaissance de ces faits, ne penses-tu pas que son moral prend un coup, n’y a-t-il par là un genre de harcèlement moral et un manque de respect envers lui ' » ( pièce n°44)

La société [5] ne répond pas sur ce point.

Le grief est constitué.

S’agissant des représailles financières pour non paiement de la prime’vendeur’ et la demande de restitution du véhicule de fonction en décembre 2021, si ce dernier point ne constitue pas une irrégularité du fait de l’absence de M. [C] depuis février 2021, en revanche les bulletins de salaires à compter de février 2021 ne mentionnent plus la prime d’objectif qualifiée par l’employeur de prime vendeur, s’agissant de la même gratification.

La société [5] ne formule aucune observation sur cette omission alors que M. [C] a demandé la production des installations réalisées en 2021 jusqu’à son arrêt de travail en juillet.

Le grief est constitué.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de M. [C]

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail .

En l’espèce, les certificats médicaux (pièces n°38, 42, 45, 47,50) ne se contentent pas d’une simple reprise de doléances mais contiennent bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre la situation vécue au travail et la dégradation de l’état de santé de M. [C] ayant conduit à son inaptitude avec impossibilité de reclassament (pièce n° 73 : avis d’inaptitude du médecin du travail du 1er juillet 2022).

Il résulte de ce qui précède que la société [5] ne démontre pas que les griefs retenus à son encontre ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour M. [C] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 5. 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Concernant la convention de forfait-jours

L’appelant conteste la validité de la convention de forfait jours du 5 février 2018 (pièce n°2) aux motifs que l’accord collectif ni le contrat de travail ne prévoyaient un suivi régulier de la charge de travail, se limitant à un entretien annuel et qu’il a dépassé très largement le temps de temps de travail prévu au contrat de travail soit 224 jours dasn le respect des repose quotidiens et hebdomadaires. M. [C] affirme qu’il a travaillé les soirs et week-ends, et souligne que ses alertes en entretien annuel n’ont donné lieu à aucune mesure corrective.

L’intimé réplique que la convention de forfait a été régulièrement appliquée dès lors que M. [C] bénéficiait d’une large autonomie dans son travail et d’échanges réguliers avec sa hiérarchie, permettant un suivi suffisant de sa charge de travail.

La SAS [5] conteste les éléments produits par le salarié (emails isolés, déclarations contradictoires dans un dossier de maladie professionnelle).

Elle ajoute que M. [C] a parfois choisi d’effectuer lui-même des ventes, en dehors de ses missions de chef des ventes, faussant ainsi son organisation.

Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail applicables depuis le 10 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’ accord collectif prévoyant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours.

Le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de celles applicables aux repos du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, temps de pause, jours fériés et congés payés).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).Il en résulte notamment qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ou l’opposabilité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le code du travail fixe des règles impératives (ordre public) quant à la conclusion de convention de forfait annuel en jours et notamment :

— l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 à compter du 10 août 2016) ;

— les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 à compter du 10 août 2016) ;

— l’ accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer notamment : les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (article L. 3121-64 à compter du 10 août 2016).

Lorsqu’un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l’employeur peut sauver le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.

En l’espèce, la convention collective applicable (IDCC 2098 pièce n°55 une partie qui concernent après) ne mentionne aucune garantie en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l’employeur peut sauver le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.

L’employeur doit notamment, pour ce faire :

— établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

— s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail , qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).

En l’espèce, le salarié a été soumis, en tant que cadre à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail signé en février 2018 (pièces n°1 et °2) et l’employeur ne verse aux débats aucun entretien professionnel alors que le salarié expose que sa charge de travail n’a cessé de croître depuis 2018 et en 2020 et 2022

Au surplus, l’entretien versé par M. [C] (pièce n°17) qui est celui de l’année 2019 établit qu’il avait déclaré que la durée du travail était dépassée (55 heures) qu’il ne prenait pas ses jours de repos forfaitaires, la charge de travail ne le permettant pas et que sa rémunération ne correspondait pas aux contraintes de son poste au vu du ratio/temps de travail/ coût horaire.

Il ajoutait que la sécurisation des stands garantir un volume de vente cohérente était extrêmement lourde.

Aussi, ces circonstances rendent inopposable au salarié la convention de forfait jours.

La convention de forfait en jour étant privée d’effet, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Le salarié fournit de nombreux exemples de travail le matin très tôt, le week-end (pièce numéro 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 20, 25, 27, 34 bis,78, 3 et produit nombre d’éléments médicaux faisant état d’une incidence du travail sur son état de santé.

Ainsi, l’exécution apparaît pas loyal de la clause de forfait-jours par l’employeur justifie la réparation du préjudice subi par le salarié et il convient d’accueillir la demande de dommages-intérêts de Monsieur [C] à hauteur de la somme de 5 000 €.

Le jugement est également infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de se soustraire intentionnellement notamment aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.

L’appelant soutient avoir travaillé dès avant la fin officielle du chômage partiel en mai 2020, sans déclaration correcte de son employeur.

Pour en justifier, il indique avoir dû préparer la reprise de son équipe avant le 11 mai 2020, alors que ses bulletins de salaire mentionnaient encore l’activité partielle.

Il se fonde sur le fait que plusieurs membres de son équipe ont effectivement repris à compter du 11 mai 2020, ce qui suppose qu’il avait organisé leur retour.

L’intimé conteste toute fraude.

ll ressort du dossier que M. [C], qu’à la suite de l’épidémie de covid 19, il a été déclaré en chômage partiel du 18 mars 2020 au 17 mai 2020 sur ses bulletins de paie (pièce n°4) et cette situation a été confirmée par l’URSSAF (pièce n°105).

M. [C] reconnait avoir repris son poste le 18 mai 2020.

S’il affirme avoir travaillé avant cette date, il n’en apporte aucun élément de preuve et notamment le seul fait que trois salariés faisant partie de son équipe ont également repris dès le 11 mai 2020, entraîne pas la réalisation d’un travail pour M. [C], ni en tout état de cause que l’employeur en ait eu connaissance et ait volontairement omis de déclarer des heures de travail que le salarié n’avait d’ailleurs pas déclaré avant la présente procédure.

Il soutient également que le non-paiement des primes et l’inopposabilité de la convention de forfait-jours constituent les élements d’un travail dissimulé.

Toutefois, l’élement intentionnel n’est pas établi par le salarié quant à ses deux griefs de sorte qu’ils ne seront pas retenus.

Par confirmation du jugement déféré, M. [C] est débouté de cette demande.

Sur le salaire de référence

Les rémunérations à prendre en compte sont les rémunérations brutes correspondant à un travail effectif, notamment primes comprises.

Le salaire de référence de l’appelant doit être fixé à la moyenne des salaires mensuels bruts des 12 derniers mois avant son arrêt de travail donc les mois de juillet 2021 à août 2020 compris.

En conséquence, le salaire de référence à prendre en considération est ainsi calculé :

— en 2021 : de janvier à juillet 3 072,84 € + 1 500 € (prime )= 4 572,84€ / mois

— en novembre et décembre 2020 : M. [C] reconnaissant que pour ces deux mois ses équipes étaient démotivées du fait de l’annonce de licenciements économiques : seuil de 300 ventes non atteint (pièce n° 60) = 3 072,84 € / mois

— en 2020 : d’août à octobre = 3 072,84 € + 4 130 € (primes de août à octobre 2020, 12'390 € : 3) = 7 202,84 € /mois .

Total : 59'764,08 € : 12 = 4 980,34 € brut.

Sur la résiliation du contat de travail

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie avant qu’il ait été définitivement statué d’un licenciement, il appartient au juge de rechercher en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

L’appelant sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en dénonçant des faits de harcèlement moral, l’absence de versement de primes et des manquements dans le cadre de l’exécution de la clause de la convention de forfait-jours.

Il demande que cette résiliation produise les effets d’un licenciement nul.

En cas de harcèlement, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul, ce qui est le cas en espèce.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture du contat de travail

La nullité du licenciement ouvre droit au salarié aux indemnisations suivantes :

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 (') ».

Conformément à la Convention collective applicable, la durée du préavis de rupture pour un Cadre est de 3 mois.

Il est en conséquence du à M. [C] la somme de : 14'941,0 2 €, outre 1 494, 10 euros brut à titre de congés payés afférents.

Concernant l’indemnité spéciale de licenciement

Il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié a entraîné une dégradation de son état de santé à l’origine de l’ inaptitude.

Ainsi, l’indemnité spéciale de licenciement à laquelle M. [C] a droit au vu de son ancienneté et en application de l’article L. 1226-14 du code du travail précité se calcule ainsi

[(4 980,34 € x ¿) x 10] + [4 980,34 € x 1/3) x 2] + [(4 980,34 € x 1/3) x 8/12] x 2

= [12'450, 85 + 3320,22 + 1106,74 €] x 2

= 16'877,81 x 2

= 33'755,62 €

Il ressort du dossier que l’employeur a versé la somme de 15 005 € d’indemnité de licenciement.

Il conviendra par conséquent d’opérer une régularisation à hauteur de 18'750,62 €.

La société [5] est condamnée au paiement de cette somme par l’infirmation du jugement déféré.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail est applicable dès lors que le licenciement de M. [U] est nul et, selon ce texte, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de son ancienneté de 12 ans et 8 mois, de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge (41 ans), son expérience, sa situation familiale et personnelle, son état de santé et sa capacité à retrouver un emploi sur laquelle il ne fournit aucun élément, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [5] à payer à M. [C] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul .

L’appelant demande, principalement, au titre des conséquences de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur les congés payés

Concernant les dommages et intérêts pour congés payés non pris du fait de l’employeur

M. [C] soutient que lors de son passage au poste de Chef des ventes et la signature de son avenant le 5 février 2018, la société [5] lui a expliqué qu’il ne pourrait pas prendre son solde de 20 jours de congés payés d’ici la fin de la période légale de pose, soit avant fin mai 2018.

En effet, sa prise de poste en tant que Chef des ventes pour leur client [6] nécessitait une présence à temps plein, la situation à l’époque étant compliquée sur ce dossier.

Toutefois, il s’est rendu compte que son solde de congés payés avait été supprimé dès le mois de juin 2018.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’ employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La société [5] n’est en conséquence pas fondée à soutenir, sans aucun justificatif que c’est M. [C] qui a renoncé à ses congés

.

Or, il résulte des bulletins de salaires versés aux débats que celui de mai 2018 mentionne 20 jours de congés qui ont effectivement disparu sur le bulletin de juin 2018.

Il convient en conséquence de condamner la société [5] à payer à M. [C] la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés pendant l’arrêt travail

Depuis la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) entrée en vigueur le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle a droit aux congés payés, peu importe la durée de l’arrêt, soit 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

En l’espèce, il est constant que M. [C] a été placé en arrêt de travail du 7 juillet 2021 au 31 décembre 2021 et du 1er au janvier 2022 au 30 juin 2022,soit pendant plus de 7 mois.

Or, il résulte de ses bulletins de salaire qu’à compter de juillet 2021, le compteur de congés payés indiqué sur les bulletins de paie reste à 2,98 jours.

De plus, les bulletins de paie de janvier 2022 à mai 2022 démontrent que son compteur est resté encore bloqué. D’ailleurs il est passé de 2,098 à 2,90 jours de congés acquis sur la période en cours.

Il est donc fondé à solliciter le paiement des sommes réclamées calculées sur la base du salaire de l’époque, soit au total la somme de : 3 237,91 € brut soit 1.494,42 € d’indemnité compensatrice de congés payés en arrêt maladie sur 2021 et 1.743,49 € sur 2022.

Sur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés

Le sens du pésent arrêt conduit à faire droit à la demande de M. [C] concernant la remise d’un bulletin de salaire rectificatif au vu de la nullité du licenciement et de l’ensemble des condamnations prononcées à l’encontre de la société [5].

De plus, il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur.

La société [5] est également condamnée à remettre à M. [C] l’ensemble de ces documents conformes aux dispositions du présent arrêt .

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens ainsi que sur l’application au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] est condamée en cause d’appel aux dépens et à payer à M. [C] la somme complémentaire de 3000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt rendu contradictoirement et mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf sur :

— le principe de la condamnation de la société [5] à payer un solde de primes d’objectifs à M. [K] [C] ;

— le débouté de la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant :

Fixe le salaire de référence de M. [C] à la somme de 4 980,34 € brut ;

Condamne la SAS[5], prise en la personne de son représentant légal, au paiement à M. [K] [C] des sommes suivantes :

—  11'209,78 € brut à titre de rappel de salaire quant à la classification d’emploi de M. [C]

—  1 120,98 € brut à titre congés payés afférents ;

—  90'814,62 € brut à titre de rappel de salaire concernant les primes d’objectif ;

—  9081,46 brut à titre de congés payés afférents ;

Dit que M. [K] [C] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne la SAS[5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [K] [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Dit que la convention de forfait-jours est inopposable à M. [K] [C] ;

Condamne la SAS[5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

Prononce la résiliation judiciaire du contat de travail de M. [K] [C] au torts de l’employeur

Dit que la rupture du contat de travail de M. [K] [C] emporte les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS[5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [K] [C] les sommes suivantes :

—  14'941,0 2 € brut d’indemnité de préavis ;

—  1 494, 10 € brut à titre de congés payés afférents ;

—  18'750,62 € à titre de solde de l’indemnité de licenciement ;

—  40 000 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul ;

Condamne la SAS[5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  3 000 € de dommages et intérêts pour congés payés non pris du fait de l’employeur ;

—  3 237,91 € brut à titre de congés payés pendant les arrêts de travail

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à M. [K] [C] un bulletin de salaire comportant l’ensemble des sommes dues au titre du présent arrêt ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés.

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente