11/09/2020

ARRÊT N°220

N° RG 18/00253 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MB2V

NB/CD

Décision déférée du 21 Décembre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de FOIX – RG 15-00036- Section Activités Diverses

B X

C/

Association SOLIHA ARIEGE venant aux droits de la MAISON DEPARTEMENTALE DE L’HABITAT DE L’ARIEGE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT

***

APPELANT

Monsieur B X

MINJOU

[…]

Représenté par M^e Guy K de la SCP LAFAYETTE AVOCATS, avocat au barreau D’ARIEGE

INTIMEE

Association SOLIHA ARIEGE venant aux droits de la MAISON DEPARTEMENTALE DE

L’HABITAT DE L’ARIEGE

[…]

[…]

Représentée par M^e Regis DEGIOANNI de la SCP GOGUYER-LALANDE DEGIOANNI, avocat au barreau D’ARIEGE

COMPOSITION DE LA COUR

Affaire retenue sans audience, en application des articles 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 et 6 de l’ordonnance n°2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifié par l’article 1er de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

Le dossier a donné lieu à délibéré de la Cour, composée de :

S. S.BLUM'', présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

N. BERGOUNIOU, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S.BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES :

B X a été embauché à compter du 2 juin 2009 par l’Agence Immobilière à Vocation Sociale (AIVS) par contrat à durée indéterminée à temps partiel (121,33 heures par mois) en qualité de technicien social. A compter du 1^er juillet 2009, son contrat de travail a été transféré à l’Association Maison Départementale de l’Habitat en Ariège (MHA), la dénomination de l’emploi du salarié étant celle de gestionnaire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des personnels PACT ARIM.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s’élevait à 1634,32 euros.

A compter du mois de novembre 2010, M. X a été élu délégué du personnel suppléant.

Il a saisi, le 18 mars 2015, la section Activités Diverses du conseil de prud’hommes de Foix d’une demande de dommages intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

A compter du mois de mai 2015, le salarié s’est trouvé en arrêt de travail maladie.

A l’issue de deux visites médicales en date des 30 juillet et 18 août 2015, M. X a été déclaré par la médecine du travail inapte à tous les postes dans l’entreprise sans possibilité de reclassement dans la mesure où l’équipe soignante considère que la sortie de l’entreprise est une condition indispensable pour permettre une évolution favorable de l’état de santé du salarié.

Par courrier recommandé du 24 août 2015, l’employeur a convoqué M. B X à un entretien fixé au 15 septembre 2015. A ce courrier était joint un questionnaire en vue d’un reclassement suite à une aptitude médicale.

B X ne s’est pas présenté à l’entretien, mais a retourné le questionnaire en indiquant qu’il acceptait une modification de ses fonctions et attributions, à Foix et éventuellement en télétravail.

Les délégués du personnel ont été régulièrement consultés, lors d’une réunion qui s’est tenue le 16 septembre 2015, sur les possibilités de reclassement de M. B X et ont convenu qu’il n’était pas possible d’envisager une proposition de reclassement en interne

Par courrier recommandé du 13 octobre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 29 octobre 2015.

Son licenciement a été notifié à M. X par lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 4 novembre 2015 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Par jugement contradictoire du 5 décembre 2017, le conseil des prud’hommes de Foix, statuant en formation de départage, a:

— jugé que le licenciement est bien fondé ;

— débouté M. B X de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. B X aux dépens.

B X a interjeté appel de ce jugement le 18 janvier 2018.

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B X, appelant, dans ses dernières conclusions déposées le 9 avril 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, demande à la cour d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses fins et prétentions, et statuant de nouveau, de:

— dire et juger que M. X a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur ;

— dire et juger que la Maison de l’Habitat de l’Ariège a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— dire et juger que le licenciement de M. X est nul ou en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Maison de l’Habitat de l’Ariège à lui payer les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 268,64 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 326,86 euros au titre des congés payés y

afférents ;

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts liés au préjudice résultant du harcèlement moral sur le fondement de l’article 1382 du code civil ;

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts liés au préjudice résultant de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

B X soutient qu’il a été mis à l’écart en raison de son mandat de délégué du personnel, et dénigré par la direction ; qu’il a ainsi subi une dégradation sensible de ses conditions de travail, se voyant confier des tâches dégradantes, subissant des changements de bureau à répétition, se voyant remettre des plannings manuscrits alors que les agendas électroniques existaient pour ses autres collègues; que cette dégradation de ses conditions de travail a eu un impact conséquent sur son état de santé et est à l’origine de son inaptitude, de sorte que son licenciement doit être déclaré nul ; que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat, en l’exposant, sur son lieu de travail, à des faits répétés de harcèlement moral et en s’abstenant d’établir le document unique d’évaluation des risques, pourtant obligatoire depuis 2001.

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Dans ses dernières conclusions déposées le 28 juin 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, la Maison Départementale de l’Habitat de l’Ariège, aux droits de laquelle vient l'Association SOLIHA Ariège, demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et de condamner M. X à lui payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association SOLIHA Ariège conteste point par point les faits de harcèlement moral allégués par le salarié, et indique que contrairement à ce qu’il soutient, il a bénéficié d’une aide et d’un suivi psychologique mis en place par l’employeur suite à son accident du travail du 26 septembre 2013, M. X ayant été agressé par un locataire avec une arme blanche ; que l’employeur a effectué une recherche loyale de reclassement, et effectué de nombreuses démarches tant en interne qu’auprès de partenaires extérieurs.

L’affaire initialement fixée à l’audience du 17 juin 2020 à 14 heures a été retenue avec l’accord des parties selon la procédure sans audience en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 Mars 2020 et de l’article 6 de l’ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifié par l’article 1er de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

MOTIVATION

* Sur le harcèlement moral:

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Selon les dispositions de l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié doit

établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

B X verse aux débats trois attestations d’anciennes collègues de travail:

— une attestation de M^me D E qui indique que le mardi 12 mars (elle ne précise pas de quelle année), 2^e jour de sa prise de fonction, la secrétaire de direction lui a dit de se méfier et d’éviter de parler à B X, car il faisait partie de la CGT; que lors d’une réorganisation des bureaux, celui de B X a été placé face au mur, de façon à ce qu’il soit dos à ses collègues et à la fenêtre ; que lors de sa pause déjeuner, à une date indéterminée, deux collègues lui ont dit d’éviter de parler à B X, car il était dans la ligne de mire de la directrice et que cela pouvait lui porter préjudice ; que la deuxième ou troisième semaine de novembre, la directrice a décidé de changer tous les téléphones portables ainsi que les forfaits, afin que B X n’ait plus accès à son ancien téléphone ; elle lui a également demandé de prendre possession du nouveau portable de ce dernier afin de pouvoir prendre connaissance des SMS et appels qu’il recevait ; que pendant l’absence du salarié consécutive à son accident du travail, la secrétaire de direction est venue dans le bureau dans le but de fouiller l’ordinateur ainsi que les tiroirs du bureau de B X.

— une attestation de M^me L M N qui indique que le 15 février 2013, lors d’un premier entretien individuel entre la directrice fraichement promue (M^me Y) et elle même, M^me Y lui a clairement exprimé le fait que B X était une personne qui avait une influence négative par rapport au personnel de son service ; qu’elle lui a confié sa stratégie pour évincer B X et l’amener au licenciement ; que depuis 2010, elle l’a toujours considéré comme une personne fainéante et ne faisait jamais confiance au travail qu’il effectuait.

— une attestation de M^me F G qui indique que durant les trois derniers mois où ils ont été collègues(juillet, août, septembre 2013), B X a été totalement déconsidéré sur le poste qu’il occupait par une direction dont l’objectif annoncé était de discréditer certains personnels pour les conduire à quitter la structure. Les pratiques de déstabilisation envers B X passaient par l’afflux de consignes aux impératifs irréalisables, la suppression de l’autonomie qu’il avait acquise, les changements géographiques de son bureau dans les locaux de la structure, les phrases assassines et un dénigrement exprimé aux autres personnels en aparté. Cette situation s’endurcissait visiblement dès lors que B X dénonçait ces pratiques, notamment dans le cadre de sa mission de délégué du personnel suppléant.

Force est de constater que ces attestations émanent de salariés qui ont également été licenciés pour inaptitude, et que par jugement définitif rendu par le conseil de prud’hommes de Foix le 30 juin 2016, M^me M-N a été déboutée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral dont elle s’estimait victime, en invoquant également une dégradation de ses conditions de travail.

* Sur les tâches dégradantes confiées à M. X :

Le contrat de travail de B X précise qu’il occupe un emploi de gestionnaire, dont les fonctions consistent notamment à assurer le suivi et la gestion technique en relation avec les familles, la réalisation de menus travaux sur des logements ou sur des locaux de l’association sans que ses attributions présentent un caractère exhaustif.

Le salarié se plaint de s’être vu imposer d’accomplir des tâches qu’il estime dégradantes, notamment de jeter les cartons et poubelles à la déchetterie lors du départ des locataires, et de réaliser des achats de produits ménagers.

Comme l’a justement souligné le premier juge, de telles tâches, qui n’ont aucun caractère dégradant, ne sont pas exclues de la fiche de poste de M. X. Il ressort en outre de la lecture des agendas de M. X et de M. Z, qui a remplacé M. X sur son poste trois jours par semaine pendant l’arrêt maladie de ce dernier, que ces derniers allaient ponctuellement effectuer des achats divers et des déménagements.

* Sur la remise à M. X d’agendas manuscrits :

L’appelant reproche à l’employeur de lui avoir remis des plannings manuscrits, alors que des plannings électroniques étaient en vigueur au sein de l’Association et étaient utilisés par les autres salariés. A l’appui de ses allégations il verse au débats un planning annoté par la direction pour la dernière semaine du mois d’août et la première semaine du mois de septembre 2013.

L’existence de plannings électroniques ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’employeur, d’en remettre une copie annotée au salarié précisant le nom et l’adresse des locataires sortants, et les démarches spécifiques à effectuer (état des lieux de sortie, déblaiement du garage…).

En tout état de cause, des documents identiques ont été remis à M. Z lorsqu’il a assuré le remplacement de M. X à partir du mois de mai 2015, de sorte que la remise au salarié d’agendas manuscrits ne saurait caractériser des faits de harcèlement .

* Sur la mise à l’écart de M. X :

L’employeur ne conteste pas que M. X ait changé de bureau à plusieurs reprises, comme d’autre salariés au sein de la MHA.

La localisation de l’emplacement de travail d’un salarié relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, sauf à rapporter la preuve qu’un tel changement a été effectué dans le but de nuire au salarié et de l’isoler de ses collègues. M. X ne verse aux débats aucun élément de nature à établir la réalité de ses allégations, son dernier changement de bureau étant intervenu en concertation avec lui et pour le rapprocher physiquement, conformément à son souhait, du service de gestion locative.

En tout état de cause, M. X, qui travaillait habituellement à 80%, a accepté d’effectuer un temps complet pendant une période de trois mois à compter du 1^er décembre 2014 pour faire face à un surcroît d’activité. Il a en outre, par un mail du 12 mai 2015, remercié la direction de l’association de lui avoir adjoint une aide pour les mois de décembre 2014, janvier et février 2015, tout en regrettant que cette aide n’ait pas été maintenue.

Concernant enfin les changements de forfait et de téléphone portable, ils concernent l’ensemble des 17 salariés de l’entreprise, et M. X a été personnellement invité par courrier à venir retirer son nouveau téléphone portable professionnel et la nouvelle carte SIM au siège de l’association à partir du 25 novembre 2013.

Enfin, le certificat médical délivré le 6 juillet 2015 au salarié par le docteur A, praticien hospitalier au centre médico-psychologique de Foix, qui fait état de troubles anxio-dépressifs réactionnels à des difficultés professionnelles, qui ne fait que rapporter les propos du patient, n’a pas de valeur probante à cet égard.

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que M. B X échoue à établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il y a lieu en conséquence de confirmer sur ce point le jugement du conseil de prud’hommes de Foix en date du 21 décembre 2017 et de débouter le salarié de sa demande tendant à entendre déclarer son licenciement nul.

* Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat :

L’article L.4121- 1 du code du travail dispose :« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1°) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2°) Des actions d’information et de formation ;

3°) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Selon l’article R. 4121-1 du même code, « l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L.4121-3. »

En l’espèce, M. X reproche à l’employeur de n’avoir pas mis en 'uvre de mesure spécifique pour éviter de nouvelles agressions de locataires, suite à son accident du travail survenu le 26 septembre 2013.

L''intimée verse aux débats des factures de M^me H I, psychologue, qui est intervenue au sein de l’association à partir du mois d’octobre 2013 aux fins d’analyse des pratiques professionnelles des salariés. Pour autant, le document unique d’évaluation des risques, qui prévoit l’organisation de formations pour aider à gérer les cas difficiles, la mise en place d’un binôme lors des états des lieux face à des situations à risques et l’intervention d’une psychologue une fois par mois pour aider à traiter les cas difficiles, n’a été établi par la MHA que le 14 octobre 2015, soit postérieurement à la déclaration d’inaptitude de M. X à l’origine de son licenciement.

Les agressions de gestionnaires de la Maison de l’Habitat de L’Ariège ou menaces proférées à leur encontre n’étaient cependant pas exceptionnelles, une agression verbale ayant été portée à la connaissance de la directrice de la MHA par M^me J K le 6 février 2013.

En ne procédant pas à l’établissement du document unique d’évaluation des risques instauré par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 et obligatoire dans l’entreprise depuis cette date, la MHA a manqué à son obligation de sécurité.

Ce manquement, particulièrement anxiogène pour le salarié qui a été menacé par un locataire déjà connu pour des violences verbales graves, au moyen d’une arme blanche, faits qui ont donné lieu à une déclaration de main courante par l’employeur le 1^er octobre 2013, est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. X ayant entrainé son inaptitude.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

* Sur le licenciement:

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

B X conteste le bien fondé du licenciement et demande des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que par son manquement à l’obligation de

sécurité, l’employeur était à l’origine de son licenciement pour inaptitude.

Il résulte des observations qui précèdent que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée ; si l’inaptitude du salarié à son poste a pu être normalement constatée et l’impossibilité de reclassement établie, le licenciement est vicié parce que sa véritable cause est le manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Il s’ensuit que le licenciement de M. X doit être déclaré, par infirmation du jugement déféré, comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* Sur les conséquences du licenciement:

B X a été abusivement licencié par la MHA, qui emploie plus de onze salariés, à l’âge de 39 ans et à l’issue de plus de six ans d’ancienneté. Il a droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire et aux congés payés y afférents, soit les sommes de 3 268,64 euros et de 326,86 euros qu’il réclame à ce titre.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à l’octroi d’une somme à titre de dommages et intérêts ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l’âge du salarié au moment de son licenciement, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de sa rémunération et des éléments produits par le salarié, il doit lui être alloué la somme de 13 000 euros représentant l’équivalent de 8 mois de salaire brut.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif des indemnités chômage versées au salarié licencié, dans la limite de trois mois d’indemnités.

* Sur les demandes annexes:

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. B X les frais exposés non compris dans les dépens; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2 000 euros.

L’Association SOLIHA Ariège, venant aux droits de la MHA, qui succombe, sera déboutée de sa demande formée à ce même titre et condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant sans audience en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 Mars 2020 et de l’article 6 de l’ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifié par l’article 1er de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Foix le 21 décembre 2017, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de nullité du licenciement.

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que la MHA a manqué à son obligation de sécurité de résultat, et que ce manquement est à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à son licenciement pour inaptitude.

Dit que le licenciement de M. B X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne l’Association SOLIHA Ariège, venant aux droits de la MHA, à payer à M. B X les sommes suivantes :

* 3 268,64 euros brut au titre d’indemnité de préavis ;

* 326,86 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 13 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif des indemnités chômage versées au salarié licencié, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Déboute M. B X du surplus de ses demandes.

Condamne l’association SOLIHA Ariège, venant aux droits de la MHA, aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne l’association SOLIHA Ariège, venant aux droits de la MHA, à payer à M. B X une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUM'', présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

C.DELVER S.BLUM''