12/06/2020

ARRÊT N° 2020/157

N° RG 17/04142 – N° Portalis DBVI-V-B7B-LY7U

[…]

Décision déférée du 06 Juillet 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 16/01017)

Section ENCADREMENT

Association AGAPEI

C/

J X

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT

***

APPELANTE

Association AGAPEI

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur J X

[…]

[…]

Représenté par M^e Simon COHEN, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

Affaire retenue sans audience, en application des articles 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 et 6 de l’ordonnance n°2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifié par l’article 1er de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

L’affaire a donné lieu à délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

C.PAGE, conseillère

Greffier, C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :

L’AGAPEI est une association à but non lucratif qui gère des établissements et services d’accueil et d’accompagnement de personnes en situation de handicap mental. Cette association emploie 1 500 salariés sur une cinquantaine de sites, dont à Toulouse.

M. J X a été embauché par l’association AGAPEI le 25 juin 2013 suivant contrat de travail à durée déterminée (CDD), en qualité de cadre conseil technique. Seize contrats à durée déterminée se sont succédés, en qualité de cadre chef de service éducatif ou de cadre conseil technique. Puis, M. X a été embauché en qualité de responsable d’unité d’intervention sociale, catégorie direction et encadrement, suivant contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à compter du 11 octobre 2014. Ce salarié était affecté au site de Toulouse.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

M. X a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 29 février 2016. Par lettre du 16 février 2016, ce salarié a été convoqué par l’employeur à un entretien préalable fixé au 7 mars suivant, puis il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, suivant lettre du 17 mars 2016.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 avril 2016 aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 6 juillet 2017, le conseil a :

— débouté le salarié de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral,

— dit que le licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association AGAPEI à lui payer :

* 19 627,20 € au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

* 10 730,50 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 20 000 € de dommages et intérêts,

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’association AGAPEI aux dépens.

Le 28 juillet 2017, l’association AGAPEI a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions du 13 février 2018, auxquelles il est fait expressément référence pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association AGAPEI demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il a prononcé des condamnations à son encontre et de le confirmer pour le surplus,

En conséquence,

— dire que le licenciement repose sur une faute grave

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. X à :

* rembourser la somme de 898,44 € induement versée au titre de l’indemnité de fin de contrat du 10 octobre 2014,

* verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* payer les dépens, recouvrés pour ceux d’appel par la SELARL Capstan Sud Ouest en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions du 16 janvier 2020, auxquelles il est fait expressément référence pour l’exposé

détaillé des prétentions et moyens, M. J X demande à la cour de :

— dire que la relation de travail à durée déterminée doit être requalifiée en relation durée indéterminée à compter du 8 mars 2014,

— dire qu’il a effectué 82 heures 15 supplémentaires qui ne lui ont pas été payées,

— dire que le licenciement ne repose sur aucune faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— dire que le salarié a été victime au sein de l’association d’agissements caractérisant le harcèlement moral,

— condamner l’employeur à lui payer :

* 3 921 € au titre de l’indemnité de requalification,

* 2 651 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

* 23 526 € au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

* 23 526 € préavis, outre les congés payés afférents,

* 10 730,50 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 35 300 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail,

* 23 526 € en réparation du préjudice subi résultant du harcèlement moral,

* 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’affaire initialement fixée à l’audience du 1^er avril 2020 à 14 heures a été retenue avec l’accord des parties selon la procédure sans audience en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-303 du 25 mars 2020 modifié par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifié par l’article 1er de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

SUR CE :

La cour examinera, de façon chronologique, les demandes relatives à la conclusion du contrat de travail, celles relatives à son exécution, puis celles relatives à la rupture.

Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée

Moyens des parties :

L’association AGAPEI fait valoir que la demande de requalification des CDD est prescrite. Elle invoque à cet effet non seulement l’article L.1471-1 du code du travail, mais surtout la clause contractuelle liant les parties ramenant le délai de prescription à un an. L’association demande donc le rejet de la demande en ce qu’elle est prescrite. Subsidiairement, l’association fait valoir que les griefs soulevés par le salarié à l’encontre des CDD ne sont pas fondés. Reconventionnellement, l’association sollicite le remboursement de l’indemnité de précarité, non prescrite, versée au terme du

CDD ayant expiré le 10 octobre 2014.

M. X invoque la non-transmission de plusieurs CDD dans les délais légaux de l’article L.1242-13 du code du travail. Les CDD visant une augmentation temporaire de l’activité doivent être requalifiés car ces contrats ont été conclus pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié n’autorise pas le recours à un CDD pour rechercher un autre salarié qui pourrait être engagé en CDI. Les CDD ainsi visés dans ses écritures doivent être requalifiés en CDI.

Motivation de la cour :

La totalité des seize CDD signés par M. J X comportent la clause de prescription suivante : 'Conformément aux dispositions de l’article 2254, alinéa 1^er du code civil, et sous réserve de dispositions légales contraires, le délai de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail est portée à une année'.

L’alinéa 1^er de l’article 2254 du code civil permet d’abréger la durée de la prescription par accord des parties dans la limite minimale d’une année. Cette clause réduisant la durée légale de prescription, appliquée à l’action de requalification du contrat, est donc parfaitement valable. Le dernier CDD s’est terminé le 10 octobre 2014. La prescription est donc intervenue le 10 octobre 2015. La saisine par le salarié du conseil de prud’hommes est bien postérieure, la demande de requalification des CDD se heurte donc à la prescription. En l’état de la demande, le rejet sera donc confirmé.

L’alinéa 3 de l’article 2254 du code civil précise que la faculté d’abréger la durée de la prescription n’est pas applicable aux actions en répétition des salaires.

En la matière, les dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail s’appliquent à la demande de répétition de l’indemnité de fin de contrat, laquelle a le caractère d’un salaire, versée en octobre 2014, et est soumise à la prescription de 3 années.

La présente instance ayant été initiée le 18 avril 2016, la demande reconventionnelle de l’employeur n’est donc pas prescrite.

Le dernier CDD arrivé à son terme le 10 octobre 2014 a été immédiatement suivi d’un CDI, de sorte que l’indemnité de fin de contrat n’était pas due conformément aux dispositions de l’article L.1243-8 du code du travail.

L’employeur est donc bien fondé à obtenir paiement de la somme de 898,44 € versée indument au titre de l’indemnité de fin de contrat du 10 octobre 2014. Il sera fait droit à cette demande reconventionnelle.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties :

L’association explique qu’elle est soumise à un accord collectif d’entreprise du 26 janvier 2012 : les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la durée annuelle du travail. L’employeur expose qu’il a payé l’ensemble des heures effectuées par le salarié. Les heures réclamées ont été réglées en mars 2016 au titre de la régularisation des heures normales et ne constituaient pas des heures supplémentaires de sorte qu’il n’y a pas lieu à majoration. L’association précise également que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

M. X fait valoir qu’il produit un tableau de modulation sur l’année 2015 faisant apparaître 82

heures 15 à récupérer. Ces heures n’ont jamais été payées et il n’a pu les récupérer pendant sa présence dans l’entreprise. Il s’agit d’heures supplémentaires qui doivent être payées intégralement, majoration comprise.

Motivation de la cour :

M. X réclame le paiement de 82,15 heures mentionnées sur le tableau de modulation en décembre 2015. L’association reconnaît l’existence de 82,25 heures à récupérer à la date du 31 décembre 2015.

Il convient donc de vérifier la qualification de ces heures (normales ou supplémentaires) et de vérifier si elles ont été payées ou non.

En application de l’article 4.1 de l’accord d’entreprise du 26 janvier 2012, la durée du travail est répartie sur l’année civile. La durée annuelle applicable à un salarié à temps complet, justifiant d’un droit complet à congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité est de 1 582 heures. Cette durée annuelle de référence est diminuée du nombre de jours de congés supplémentaires acquis dans les conditions de l’article 6.1 de l’accord.

En application de l’article 4.3 de l’accord précité, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée annuelle de travail.

Il résulte des productions que :

— la durée normale annuelle de travail était, en ce qui concerne ce salarié pour l’année 2015, de 1 547 heures.

— en 2015, M. X a effectivement réalisé 815,5 heures de travail et celui-ci a été absent pour maladie pendant 813,75 heures, soit un total de 1 629,25 heures.

Dès lors, le nombre d’heures de travail effectivement réalisées n’a pas dépassé 1 547 heures annuelles et, en conséquence, aucune heure supplémentaire n’est due sur la période de l’année 2015.

Ainsi, le décompte au 31 décembre 2015 faisant apparaître 82,25 heures

(1 629,25-1 547) à récupérer, correspond à des heures normales. Or, le bulletin de paie de mars 2016 mentionne la somme de 1 774,13 € brut (correspondant à 92,98 heures payées au taux horaire normal) réglée au titre de la régularisation de paiement des heures normales, cette somme intégrant les 82,25 heures normales de 2015 à récupérer.

Ainsi, les heures réclamées par M. X, au titre de l’année 2015, ne constituent pas des heures supplémentaires et ont été payées en mars 2016. Le rejet de cette demande sera confirmé.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

En l’absence d’heures supplémentaires impayées, le rejet de la demande formée au titre du travail dissimulé sera confirmé.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Moyens des parties :

L’association AGAPEI expose que M. X n’établit aucun fait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral. Elle répond aux éléments apportés par le salarié et considère que les

faits étaient objectivement justifiés. Au contraire, c’est le comportement de M. X qui a été à l’origine de tensions dans l’équipe et a donné lieu à un état de souffrance au travail d’autres salariés. L’employeur a proposé un accompagnement personnalisé à M. X afin de l’amener à améliorer son comportement.

M. X explique son prédecesseur dans le poste a vu également ses conditions de travail se dégrader. L’intimé invoque au soutien du harcèlement les faits suivants :

— le ton agressif employé par la responsable des ressources humaines puis par la directrice pour répondre à une demande légitime,

— le fait pour la directrice de soutenir une collègue qui avait 'détourné', à son profit et sans en informer M. X, un des salariés remplaçant dans son service,

— le fait pour la directrice de demander à M. X de limiter le nombre d’heures travaillées alors même que ses responsabilités augmentaient, M. X étant le seul salarié dont les heures supplémentaires n’étaient pas payées,

— les remarques, allusions et propos insultants tenus publiquement par M^me Y,

— les pressions à nouveau dès la reprise du travail conduisant à une nouvelle suspension du contrat de travail,

Le salarié produit en outre à l’appui de cette demande : un compte rendu du comité d’établissement faisant état de 'coups bas’ dont M. X était victime ; des justificatifs émanant du médecin du travail mentionnant l’intervention de celui-ci auprès de la direction; les arrêts de travail de son médecin traitant indiquant : 'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés au travail – éviter l’isolement'; le justificatif de ce qu’il a été finalement reconnu comme souffrant d’une affection longue durée.

Motivation de la cour :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X relate dans un message au médecin du travail daté du 7 septembre 2015, un entretien téléphonique qu’il aurait eu avec M. Z, son prédécesseur, mais ne produit aucun justificatif probant permettant d’établir que la dégradation des conditions de travail de ce dernier serait imputable à l’employeur.

M. X invoque une réponse agressive à la réitération de sa demande de congé pour le 3 avril 2015, la demande initiale ayant été formée plusieurs semaines auparavant. L’incident est documenté par cinq messages échangés à la date du 2 avril 2015, veille du congé, entre M. X, M^me A responsable RH et M^me B directrice.

Il résulte en substance de ces messages que M. C a écrit à M^me Y invoquant 'des pressions supplémentaires’ ainsi que ' ses doutes et angoisses', après que la responsable RH lui ait accordé le jour de congé demandé et indiqué qu’une réunion serait mise en place ultérieurement pour définir les modalités de récupération, étant rappelé que le salarié travaillait sur 4 jours. La directrice, en copie du message de M. X à M^me A, a mis fin à cette discussion en répondant à M. X, évoquant des propos insidieux et des sous-entendus et appelant au calme.

M. X produit un courrier adressé à la directrice le 7 mai 2015 dans lequel il rappelle un entretien du 27 avril 2015 au cours duquel la directrice lui a demandé de ne pas dépasser 35 heures de travail hebdomadaires alors qu’il a la responsabilité de trois services et qu’un service supplémentaire lui a été rajouté, sans concertation préalable, depuis mi-mars 2015, représentant antérieurement 0,2 équivalent temps plein de responsable d’unité. Il rappelle également que, lors de cet entretien, il lui a été affirmé que les heures supplémentaires n’étaient pas payés pour les autres collègues alors qu’en réalité des heures supplémentaires étaient effectivement payées à ceux-ci, il fait alors référence à une inégalité de traitement à son détriment.

Pour les griefs relatifs aux remarques, allusions et propos insultants tenus publiquement par M^me Y, responsable ressources humaines, M. X produit la lettre qu’il a adressée à M^me B, directrice, le 7 mai 2015 faisant référence aux propos suivants imputés à la responsable ressources humaines tenus à son égard à une date indéterminée : 'c’est pas parce que je suis catho que je vais tendre l’autre joue';'on a rien à foutre de votre fille'; 'vous commencez à me gonfler'.

M. X invoque le fait pour la directrice de soutenir une collègue, M^me D, qui avait 'détourné', à son profit et sans l’en informer, un des salariés remplaçant dans son service.

Ce fait est documenté par un échange de messages des 28 mai 2015 et 2 juin 2015 entre M. X et M^me B directrice avec en copie tous les personnels du service, à l’exception de M^me D, puis entre mesdames B et M^me D, homologue de M. X dans un autre service, avec en copie la responsable des ressources humaines et l’assistante de celle-ci.

Il résulte en substance de ces messages que M. X mentionne avoir fixé et validé avec le remplaçant veilleur un programme valable pour le début d’année 2015 et que par la suite M^me D a contacté ce même remplaçant pour effectuer quelques vacations sur son propre service dans la même période et n’en a pas informé M. X. Ce dernier mentionne que M^me D a donc saboté le fonctionnement des services dont il a la charge.

M^me D, interrogée par la directrice, répond que les remplaçants sont mutualisés entre plusieurs services, ce qui n’est pas nouveau. Sur le point de la communication inter-services, M^me D reconnaît l’absence de communication dont elle impute l’origine à M. X et précise qu’elle est dans l’incapacité d’y apporter des éléments de réponse plausibles.

Le 2 juin 2015, M. X, dans un message destiné au médecin du travail, mentionne la dégradation de son état de santé lié aux relations avec la RRH, la direction et son homologue et relate cet incident, soulignant son caractère délibéré pour provoquer un dysfonctionnement de ses services. Il précise en outre au médecin du travail que la direction lui aurait proposé en réponse de travailler en 'open space’ dans de futurs bureaux, réponse à laquelle il n’a pas trouvé sens alors qu’il aurait été plus juste que son homologue soit reprise sur la façon de procéder.

De plus, M. X produit un extrait du procès-verbal de la réunion du comité d’établissement de juin 2015 relatif aux tensions entre responsables d’unité et à leur résolution : la direction insiste sur l’envoi de mails conflictuels de certains cadres sur un même site de bureau à bureau, avec des accusés de réception et en copie à tous les salariés, ce qu’elle considère comme inadmissible et irrespectueux.

Les élus mentionnent en réponse que 'la personne qui adresse les mails n’est peut être pas celle qui agresse, elle ne fait peut être que répondre à des coups bas'.

La direction rappelle alors que les recrutements à durée déterminée sont partagés, ces ressources en personnel devant être classées dans un lieu commun.

Les pressions à la reprise du travail conduisant à une nouvelle suspension du contrat de travail ne sont pas décrites et argumentées au regard du harcèlement dans les écritures de M. X. Seuls les les arrêts de travail pour cause de maladie sont produits. Les faits de pressions ne sont pas établis.

M. X produit enfin des justificatifs de ce que le médecin du travail, saisi de sa situation a demandé un rendez-vous à la directrice, et des certificats médicaux de son médecin traitant portant arrêt de travail pour maladie du 17 juillet 2015 au 28 juillet 2015, du 22 août 2015 au 4 janvier 2016, du 11 janvier 2016 jusqu’au 29 janvier 2016 établissant la dégradation de son état de santé, mentionnant pour l’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel à difficultés au travail éviter isolement +++', pour un autre 'anxiété réactionnelle/conflit au travail éviter isolement +++' et pour un grand nombre 'anxio-dépression réactionnelle éviter isolement'.

La cour retient que partie des productions de M. X laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant l’incident du 2 avril 2015, relatif à l’octroi du congé du 3 avril 2015, la cour retient, comme le fait l’employeur, que M. X n’est pas la personne agressée. En effet, il résulte des messages échangés que c’est M. X qui a engagé des critiques virulentes à l’encontre de M^me A, après l’octroi du congé demandé, et que la directrice a mis fin à la discussion en faisant usage de façon légitime de son pouvoir de direction. Ces faits sont donc objectivement justifiés.

Les faits relatifs au partage par plusieurs services des ressources du salarié remplaçant relaté dans les échanges des 28 mai et 2 juin 2015 ont donné lieu à la délivrance par l’employeur à M. X d’un avertissement le 25 août 2015. Cet avertissement lui reproche une analyse de situation erronnée alors qu’elle était conforme au cadre de fonctionnement et la diffusion auprès du personnel de propos accusateurs calomniant un cadre de direction, lequel n’était pas en copie du message.

L’employeur considère ces faits comme contraires au devoir de discrétion, de loyauté et d’exemplarité. M. X ne conteste pas cet avertissement. Dès lors, la cour retient que, dans ce contexte, l’employeur a fait usage de son pouvoir disciplinaire sans abus et que l’absence de communication de M^me D a été le corrolaire de l’absence de communication initiale de M. X. Les faits sont donc objectivement justifiés.

L’employeur ne conteste pas l’existence d’un entretien entre la direction et le salarié fin avril 2015 et précise que celui-ci avait pour but de recadrer M. X sur la durée du travail, ce qui relève de l’exercice du pouvoir de direction.

Toutefois, l’employeur n’a pas répondu au courrier du 7 mai 2015 et reste totalement taisant sur la discordance entre l’augmentation de la charge de travail de ce salarié en mars 2015 et la demande de réduire son temps de travail en avril 2015 ainsi que sur l’inégalité de traitement invoquée à son égard en lui refusant d’accomplir des heures supplémentaires. Cet agissement de l’employeur n’est donc pas objectivement justifié.

En définitive, après examen des agissements invoqués au titre du harcèlement, ce, dans leur ensemble, un seul fait isolé demeure : l’absence de réponse par l’employeur au courrier de M. X du 7 mai 2015.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le harcèlement moral n’est pas établi.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave est supportée par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 mars 2016 fait référence aux griefs suivants :

— d’avoir émis des remarques désobligeantes à l’égard de certains collègues,

— de dénigrer régulièrement la salariée ayant effectué son remplacement au cours de la suspension du contrat de travail et de tenter de la discréditer,

— d’avoir délibérément détourné les propos d’une salariée afin d’accréditer les dysfonctionnements résultant de son remplacement,

— de critiquer le travail effectué par la direction auprès des salariés,

— de refuser de consacrer le temps nécessaire, lors de la reprise, à la transition avec la personne l’ayant remplacé,

— de laisser les questions de certains salariés sans réponse, bloquant ainsi la bonne marche du service et les projets mis en place,

— l’absence de remise des variables de paie pour le mois de février 2016,

— l’absence de traitement dans les délais des demandes de congés supplémentaires,

— ses absences non justifiées lors de réunions de service sur la période du 1^er février 2016 au 28 février 2016,

— l’absence de mise à jour des affichages au sein des établissements malgré les rappels de la directrice,

— le fait de placer sa collègue, homologue, et la directrice devant le fait accompli lors d’une proposition d’action et, au contraire, le fait de s’en remettre systématiquement à la direction au lieu de prendre les décisions qui lui incombent, même de faible importance.

Dans ses écritures, l’employeur argumente sur les griefs regroupés de la façon suivante :

— comportement désobligeant envers ses collègues,

— manque de diligences et retards dans la réalisation de ses missions,

— défiance et non-respect des directives,

Au soutien de la faute grave, il invoque la persistance du comportement fautif de M. X.

Sur le comportement désobligeant envers les collègues :

Dans ses écritures, l’employeur concentre en premier lieu ses griefs sur la critique par M. X du travail de sa remplaçante, M^me E, et estime que la preuve de l’intention de discréditer celle-ci résulte du fait qu’il ne la mettait pas en copie des courriels qu’il adressait à la direction pour signaler les problèmes.

Or la cour relève d’une part que le message du 2 février 2016 de M. X mentionne certes la nécessité de nombreux ajustements pour le traitement des données sur Océalia (outil infomatique de pré-paie) mais expose également que M^me E a accompli un travail important et d’autre part que M^me E est effectivement en copie de ce message.

Par un message du 9 février 2016 adressé au service RH, relatif au tableau des congés, M. X mentionne qu’il vient de faire le point avec M^me E et constate que rien n’a été complété en son absence sur le tableau des congés et que les demandes n’ont pas été envoyées pour validation.

Dans le message du 12 février 2016 adressé à la direction, M. X évoque à nouveau des erreurs et les difficultés rencontrées avec le nouveau logiciel. Il précise dans ce message qu’il a conscience de l’effort fait par les remplaçantes successives sur les principaux dossiers.

L’intention de discréditer M^me E n’est pas établie par ces messages.

L’employeur invoque en outre le fait que M. X n’hésitait pas à dévaloriser M^me E devant l’équipe en exigeant d’elle des tâches subalternes comme faire des photocopies et désagrafer des documents. M. X ne conteste pas avoir confié ponctuellement des photocopies à M^me E et qu’elle devait donc retirer les agrafes. L’intimé précise en outre qu’il a effectué ce type de tâches lui même à plusieurs reprises, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

L’intention de dévaloriser M^me E n’est pas établie par les affirmations de l’employeur.

L’employeur produit un message de M^me B, directrice, à M^me E, du 18 février 2016, lequel récapitule un entretien téléphonique précédent. Dans ce message, la directrice écrit que M^me E lui a indiqué pendant l’entretien téléphonique que M. X laissait entendre directement ou indirectement que sa remplaçante était à l’origine de ses problèmes avec la hiérarchie.

Ce message du 18 février 2016, émanant de la représentante de l’employeur, relatant de façon indirecte des propos attribués à M^me E n’a aucune valeur probante.

De plus, l’employeur ne démontre pas que les arrêts de travail de M^me E étaient imputables au comportement de M. X.

En deuxième lieu, l’employeur invoque dans ses écritures des atteintes personnelles de M. X à l’encontre de M^me A, responsable des ressources humaines.

Toutefois, la cour relève que les justificatifs relatifs à ces faits concernent la période d’avril, mai, juin et juillet 2015 et n’ont donné lieu à l’engagement d’aucune mesure disciplinaire à l’encontre de M. X dans le délai de 2 mois.

Ces griefs ne peuvent fonder le licenciement.

En troisième lieu, l’employeur invoque dans ses écritures le témoignage de M^me D, responsable d’unité, homologue de M. X. Le témoignage de M^me D établi en février 2017 ne fait pas référence à un fait précis et circonstancié. Les messages invoqués par l’employeur concernant les rapports professionnels de M. X avec M^me D concernent les faits déjà examinés précédemment dans le cadre du harcèlement moral et qui ont donné lieu à une sanction disciplinaire de M. X en août 2015. Aucun grief postérieur à cette date concernant les rapports

professionnels de M. C avec M^me D n’est établi.

Enfin l’enquête sociale réalisée en avril 2016 portant sur tous les services de l’association faisant apparaître que les salariés sous la responsabilité de M. X étaient insatisfaits du management et de l’ambiance de travail ne permet pas d’établir un grief précis.

Ainsi, les griefs relatifs au comportement désobligeant envers les collègues ne sont pas établis.

Sur le manque de diligence et le retard dans la réalisation de ses missions :

En premier lieu, dans ses écritures, l’employeur reproche à M. X de s’être abstenu de fournir l’état préparatoire de paie dans les délais et les formes demandées (à partir du logiciel Ocealia). Selon l’association, bien que formé à l’utilisation de ce logiciel et destinataire d’une note explicative détaillée récente, le salarié a retardé la transmission de l’ensemble des données variables de paie au motif de quelques données erronnées, ce, sans informer l’employeur des difficultés rencontrées avant le rappel de la demande. L’employeur s’appuie également sur le fait que ses homologues ont été en mesure de transmettre les données dans les délais. La procédure demandée n’était donc pas impossible.

Le cour relève que l’employeur justifie de ce que M. X a été effectivement formé au fonctionnement du logiciel Ocealia pendant deux jours les 25 et 26 juin 2015, soit 7 mois avant son utilisation effective pour la pré-paie. S’agissant du message relatif à l’édition de l’état préparatoire de la paie de février 2016 émis par la responsable paie le 14 janvier 2015, celui-ci est extrêmement laconique : 'éditer à partir d’Ocealia le document intitulé 'paie : état préparatoire’ (dans éditions, favoris) du mois de janvier, le signer et le remettre au service paie.'.

Or, l’arrêt de travail de M. X avait pris fin le 29 janvier 2016. C’est donc sa remplaçante, M^me E qui a renseigné en amont le logiciel Ocealia pour la période du mois de janvier 2016.

M. X justifie de ce qu’il a alerté le service des ressources humaines sur des erreurs dans les données saisies et sur la nécessité d’ajustements dans le logiciel Ocealia, ce, par plusieurs messages les 2 février, 5 février, 12 février 2016.

Le 16 février 2016, la responsable paie, a adressé un rappel à trois responsables d’unité, dont M. X, demandant la transmission de l’état préparatoire de paie dans la journée et rappelant le mode opératoire mentionné dans le message du 14 janvier précédent.

Le même jour, M. X a répondu à la responsable service paie que le logiciel Ocealia n’est pas complété au regard des informations erronnées dont il avait fait part sur plusieurs mails et confirme sa demande de formation complémentaire sur ce logiciel faite le 28 janvier 2016.

Toujours le même jour, M. X a adressé au service ressources humaines un message mettant en exergue une nouvelle difficulté rencontrée avec le logiciel Ocealia.

La cour relève que des difficultés ont été rencontrées par M. X tant au niveau des données saisies que de la maîtrise du nouveau logiciel, alors que celui-ci venait de reprendre le travail seulement le 29 janvier 2016 pour une édition du document de pré-paie début février 2016 et en tout cas au plus tard le 16 février 2016. Il convient de souligner que les données avaient été saisies par une autre personne et que l’employeur ne conteste pas l’existence de saisies erronnées. Dès lors, l’opération ne se limitait pas à une simple édition automatique mais nécessitait la vérification des données saisies antérieurement. M. X a finalement transmis au service paie un document exact établi selon la méthode antérieure.

Malgré les messages d’alerte de M. X entre le 2 février et le 16 février 2016, l’employeur n’a pas

mis à disposition une aide adaptée, hormis un rappel extrêmement laconique du processus automatique d’édition.

Compte tenu de la chronologie et de l’analyse des éléments de fait, l’absence de transmission du document de pré-paie selon le format demandé n’est pas fautive.

L’employeur invoque dans ses écritures en deuxième lieu un retard dans la réponse et des refus injustifiés aux demandes de congés de ses subordonnés.

S’agissant du grief du retard de réponse à la demande de congés de M. F, l’employeur ne produit pas la demande initiale de ce salarié, mais un message de M. X à ce salarié le 5 février 2016, puis un message de F à la directrice du même jour lequel explique que sa demande a été envoyée le 19 octobre 2015, qu’il a adressé un rappel le 5 février 2016 et que les observations et le retard à répondre du responsable d’unité sont incompréhensibles.

La cour relève que sur la période considérée, M. X a été absent depuis le 22 août 2015 jusqu’au 4 janvier 2016 puis du 11 janvier 2016 au 29 janvier 2016. Dès lors le retard dans la réponse à cette demande de congés est principalement imputable à sa remplaçante et non à M. X.

S’agissant des demandes de mesdames Leroy et Loche et de monsieur G pour lesquels l’employeur reproche des refus injustifiés, la cour relève que ces demandes ont également été formées en octobre et novembre 2015, période à laquelle M. X était absent pour maladie. De plus, l’employeur n’explique pas dans ses écritures, ni dans ses pièces, en quoi les refus opposés en février 2016 par M. X étaient injustifiés.

Enfin, M. X produit un extrait du procès-verbal de la réunion du comité d’établissement du 26 mai 2015 dans lequel il est expliqué que la validation des congés est effectuée par la responsable des ressources humaines et non par le responsable d’unité. M. X établit qu’il a informé à la date du 9 février 2016 le service des ressources humaines qu’en son absence le tableau 'RH congés hébergement 2016" n’avait pas été complété et que les demandes de congés n’avaient pas été envoyées

pour validation. L’employeur pour sa part ne produit aucun justificatif permettant d’établir que M. X a été effectivement informé par la suite du changement de processus mettant à la charge du responsable d’unité la validation des demandes de congés.

Ces griefs ne sont donc pas fondés.

Sur la défiance et le non-respect des directives :

En premier lieu, dans ses écritures, l’employeur invoque plusieurs absences injustifiées aux réunions internes mais documente une seule absence de M. X à la réunion de service du 2 février 2016. L’employeur produit l’en-tête du compte rendu de cette réunion et non son contenu. Toutefois, cet en-tête fait apparaître qu’aucun des participants n’a signé dans la case réservée à l’émargement. De plus, l’envoi de ce compte rendu à M. X n’est pas justifié.

La preuve de l’absence de M. X à cette réunion n’est donc pas établie.

En deuxième lieu, l’employeur invoque l’absence de mise à jour de l’affichage sur les différents sites de l’unité de gestion malgré un premier rappel.

Le rappel de la mise à jour de l’affichage par la directrice résulte d’un message de celle-ci à M. X le 17 avril 2015. Par un message du 11 février 2016, la directrice a fait le constat de ce que sa demande d’avril 2015 (affichage foyer d’hébergement et non foyer logement) n’avait pas été suivie

d’effet et a constaté d’autres carences d’affichage notamment en matière de contrôle d’hygiène en cuisine. M. X ne conteste pas ces faits. Ce grief est donc établi.

En troisième lieu, dans ses écritures, l’employeur invoque le détournement des propos d’une salariée, plus précisément il est fait grief à M. X d’avoir modifié le commentaire écrit attribué à une subordonnée dans l’entretien de développement professionnel établi le 11 février 2016 en incluant la phrase : 'Je note cependant, une dégradation notoire de l’ambiance de travail et de l’implication en lien étroit avec le remplacement du responsable d’unité et le fonctionnement actuel dérangeant'. A l’appui de ce grief, l’employeur produit le compte rendu de l’entretien et un message de la directrice du 18 février 2016 à M^me E, remplaçante de M. X, mentionnant 'J’ai bien pris note que suite à un échange avec M^me H, celle-ci s’était montrée inquiète des propos déformés que lui ferait tenir M. X dans un message adressé à la direction. Comme vous l’avez fait, je rassurerai M^me H, je ne peux, à ce jour que me satisfaire de son travail.'.

La cour relève que le message de la directrice relate les faits de façon indirecte, ce message n’a donc pas de valeur probante.

En quatrième lieu, dans ses écritures, l’employeur invoque le rejet du travail en équipe.

L’association documente ce grief par des justificatifs concernant un fait survenu le 8 janvier 2016.

En effet, un message de M. X du 8 janvier 2016 a été adressé à la direction, à son homologue M^me D et en copie aux salariés des services de M. X.

Le message fait référence en substance à l’élaboration, par les services supervisés par M. X, d’un document qui sera ensuite proposé à M^me D et à l’organisation de réunions des services de M. X en 'mode transversalité’ recevant des membres des équipes de M^me D.

La directrice dans un message du 11 janvier 2016 adressé au service ressources humaines affirme que M. X n’a pas parlé à sa collègue, M^me D, préalablement des réunions en mode 'transversalité'.

Toutefois, la cour constate que l’employeur produit par ailleurs une attestation de M^me D laquelle ne mentionne pas cet épisode.

Dès lors, il n’est pas établi par les justificatifs indirects de l’employeur que M^me D n’a pas été consultée préalablement et oralement comme le soutient M. X.

Le grief n’est donc pas établi.

En cinquième lieu, dans ses écritures, l’employeur invoque le refus de M. X d’assumer ses responsabilités.

L’employeur documente ce grief par deux faits distincts :

* un échange de messages des 10 et 11 février 2016, le premier entre M^me I éducatrice et M. X responsable d’unité, puis la réponse de M. X à M^me I, avec des destinataires complémentaires le conseil technique RH et la directrice.

En substance, l’éducatrice demande à son responsable son remplacement pour la semaine suivante en raison d’une hospitalisation en ambulatoire. M. X refuse la demande de remplacement, sauf avis contraire de la direction ou du conseil technique RH.

* un message de M. X du 15 février 2016 adressé à une éducatrice et en copie à la directrice

dans lequel le responsable précise qu’il n’est pas favorable à ce que le mobilier neuf 'casiers médicaments’ soit repeint à la bombe dans l’immédiat (sauf avis contraire de la direction).

La cour retient que l’hospitalisation programmée de l’éducatrice pendant le temps de travail planifié impliquait effectivement la responsabilité directe pour M. X de pourvoir à son remplacement ou de modifier le planning. Le refus du remplacement suivi de la référence à l’éventuel avis contraire de la direction et du conseil technique RH est donc fautif.

Le fait survenu le 15 février 2016 concerne un détail d’embellissement de meubles refusé par M. X. Le refus ou l’accord de cet embellissement relevait

bien de la responsabilité de M. X qui l’a refusé. L’association ne démontre pas

par l’affirmation contraire de la directrice que ce refus était inapproprié.

Le message concernait non seulement cet embellissement mais également

d’autres investissements, de sorte qu’il était justifié de mettre la direction en copie. Cette partie du grief n’est pas établie.

En sixième lieu, dans ses écritures, l’employeur invoque la remise en cause des décisions de la direction. Plus particulièrement, il est reproché à M. X d’avoir discrédité auprès de plusieurs salariés de l’unité de gestion le projet à l’époque en cours tendant à regrouper les deux foyers d’hébergement et à augmenter la capacité du service d’accompagnement. L’employeur ne fait pas référence dans les écritures à un justificatif précis. Il produit cependant un message de M^me B, directrice, au service ressources humaines du 11 février 2016 lequel affirme ' les propos de la DUGIS

[directrice de l’unité de gestion] évoquant la possibilité d’un tout prochain chantier pour l’habitat FH [foyer logement] et réorganisation du SAVS [service de vie sociale] ont été bien vite disqualifiés (dixit remplaçante), au point, que dès les réunions suivantes de cadres et autre personnel UG [unité de gestion] il m’a fallu confirmer nos orientations AGAPEI.'. Cette affirmation indirecte de propos tenus par la remplaçante, M^me E, n’est pas probante. Ce grief n’est pas établi.

En définitive après examen des multiples griefs reprochés par l’employeur seuls deux d’entre eux sont établis :

* l’absence de mise à jour de l’affichage sur les différents sites de l’unité de gestion dont était en charge M. X

* le refus du remplacement d’une éducatrice dont l’hospitalisation était programmée et le renvoi de ce problème à la direction.

Au vu des éléments précédemment examinés et établis, la cour retient que, même en présence du précédent disciplinaire constitué par l’avertissement du 25 août 2015, ces nouveaux faits ne sont pas suffisamment graves pour justifier un licenciement, a fortiori pour faute grave.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Moyens des parties :

Subsidiairement, l’association fait valoir que le salaire moyen de M. X s’élevait à 3 271,20 €

brut et que l’ancienneté à retenir est de deux ans et trois mois après déduction des périodes de suspension du contrat de travail. Il fait référence aux dispositions de l’annexe 6 de la convention collective applicable pour l’indemnité de licenciement, le préavis [4 mois] et les congés payés afférents.

Par ailleurs, l’association expose que la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture est manifestement disproportionnée au regard de la faible ancienneté dans le poste de responsable d’unité et de l’âge du salarié au moment du licenciement. Elle demande à ce que soit prises en considération l’activité libérale de M. X et les ressources restreintes de l’AGAPEI, association à but non lucratif tributaire de financements publics. Les problèmes de santé actuels du salarié n’ont pas de lien avec les conditions de travail, le généraliste ayant dépassé son champ de compétence.

M. X forme des demandes financières reposant sur un salaire moyen mensuel brut de 3 902 €. Il invoque également les dispositions de l’annexe 6 de la convention collective et demande une indemnité de préavis à hauteur de 6 mois de salaire. Après la rupture, le salarié expose qu’il n’a pas retrouvé d’emploi pendant 22 mois, il a été reconnu adulte handicapé en mai 2018 et a retrouvé un emploi pour un salaire moindre. Il n’a jamais exercé l’activité d’acupuncteur qui est restée à l’état de projet.

Motivation de la cour :

Selon les bulletins de paie produits, le salaire moyen brut de M. X à retenir est de 3.490,08 €, calculé sur 12 mois et de 3 271,20 € calculé sur les 3 derniers mois.

L’annexe 6 de la convention collective des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées concerne les dispositions particulières applicables aux cadres.

L’article 9 de cette annexe prévoit un délai congé de quatre mois en cas de licenciement et de 6 mois pour les directeurs généraux, de centre de formation en travail social, directeurs d’établissement ou de service qui comptent plus de deux années d’ancienneté. En l’espèce, le poste occupé par M. X était celui de responsable d’unité catégorie cadre et son ancienneté était de deux ans et trois mois après déduction des périodes de suspension du contrat de travail.

M. X ne peut revendiquer 6 mois de préavis alors qu’il n’exerçait pas les fonctions de directeur mais celles de responsable d’unité. Il lui sera alloué 4 mois de préavis, soit la somme de 13 960,32 € au titre du préavis, outre les congés payés afférents, calculée sur la moyenne de salaire des 12 mois plus favorable.

L’article 10 de cette annexe prévoit que le salarié cadre a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à un mois par année de service en qualité de cadre, le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement étant le salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité. C’est donc le calcul de l’employeur mentionné dans ses écritures qui doit être retenu. Il sera alloué de chef à M. X la somme de 7 622 €.

Il ne résulte pas des productions que l’invalidité de M. X prononcée en 2018 est imputable aux conditions de travail auprès de l’association AGAPEI. Il n’est pas démontré non plus que l’activité d’acupuncteur apparaissant sur le site internet 'viadeo’ de M. X lui a apporté des ressources.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge au moment de la rupture, de son salaire moyen brut calculé sur 12 mois et de ce que M. X justifie de ce qu’il n’a retrouvé du travail que 22 mois après la rupture pour un salaire légèrement inférieur de 2 944,58 € mensuels brut, hors indemnités d’astreinte, il lui sera alloué la somme de 28 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement par l’association AGAPEI à pôle emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de six mois.

L’association AGAPEI, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. L’association AGAPEI sera donc tenue de lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 juillet 2017 en ce qu’il a :

— débouté M. X de sa demande de requalification des contrats à durée indéterminée et de la demande financière liée,

— débouté M. X de sa demande de paiement d’heures supplémentaires,

— débouté M. X de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. X de sa demande au titre du harcèlement moral,

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’AGAPEI au paiement d’une indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’AGAPEI aux dépens de première instance,

Réforme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne M. J X à payer à l’association AGAPEI la somme

de 898,44 € versée indument au titre de l’indemnité de fin de contrat du 10 octobre 2014,

Condamne l’association AGAPEI à verser à M. J X les sommes suivantes :

* 13 960,32 € brut au titre du préavis, outre 1 396 € au titre des congés payés afférents,

* 7 622 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 28 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’association AGAPEI à pôle emploi des sommes versées à M. J X au titre du chômage dans la limite de six mois,

Condamne l’association AGAPEI aux dépens d’appel,

Condamne l’association AGAPEI à verser à M. J X la somme

de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.