02/07/2021

ARRÊT N° 2021/484

N° RG 19/03502 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NDSA

APB/VM

Décision déférée du 19 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 16/00729)

J K, juge départiteur

L X

C/

SAS CONSTELLACOM

CONFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée le

à :

— M^e ROSSI-LEFEVRE

— M^e DUPUY JAUVERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame L X

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS CONSTELLACOM

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence DUPUY JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Q, présidente, A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Q, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. O

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Q, présidente, et par C. O, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me L X a été embauchée à compter du 8 juin 2011 par la SARL Constellacom, exerçant son activité d’imprimerie en ligne sous l’enseigne Print O’clock, en qualité d’assistante de fabrication, groupe 3, échelon G, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la Logistique de Publicité Directe.

Les bulletins de salaire font état en dernier lieu d’un échelon III-H.

Par mail du 17 avril 2015, M^me X a dénoncé ses conditions de travail qu’elle estimait insatisfaisantes et a sollicité une rupture conventionnelle.

En réponse, 9 jours de congés lui ont été accordés, du 27 au 30 avril 2015 et du 25 au 29 mai 2015.

Par mail du 11 juin 2015, M^me X a exprimé son mal-être et son incompréhension en raison de la prétendue ignorance par l’employeur de ses responsabilités.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 12 juin 2015 au 30 octobre 2015.

La salariée a fait l’objet d’un courrier de rappel à l’ordre le 6 juillet 2015 à la suite des propos tenus par elle dans son mail du 11 juin 2015, que l’employeur estimait inadmissibles.

Elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 12 juin au 16 septembre 2015 puis du 18 septembre au 30 octobre 2015.

A l’issue d’une première visite de reprise en date du 17 septembre 2015, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte de façon temporaire à la reprise à son poste et à tout poste au sein de la société Constellacom.

Aux termes de la seconde visite de reprise du 5 octobre 2015, M^me X a été déclarée inapte définitivement à son poste et à tout autre poste au sein de l’entreprise et du groupe par la médecine du travail comme suit :

«pas de proposition de reclassement proposée car tout maintien de la salariée dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé''.

Par courrier du 13 octobre 2015, la société Constellacom a interrogé la médecine du travail sur les capacités résiduelles de M^me X et les possibilités de reclassement.

En réponse le 22 octobre 2015, le médecin du travail a réitéré son avis médical.

La société Constellacom a parallèlement interrogé M^me X sur ses compétences et diplômes, celle-ci a répondu le 23 octobre 2015.

Par courriels en date des 21 et 27 octobre 2015, les sociétés du groupe ont été interrogées sur le reclassement de M^me X, ainsi que des sociétés extérieures au groupe par le biais de M^me Y.

Le 29 octobre 2015, un poste d’opérateur de conditionnement a été proposé à M^me X, mais a été refusé par la salariée en ces termes 'je choisis de ne pas soulever ce que je considère comme une humiliation de plus de votre part. Comprenez par là que je décline votre proposition de reclassement en tant qu’opérateur de reconditionnement'.

En outre ce poste n’a pas été validé par le médecin du travail dans son courrier du 2 novembre 2015 qui a précisé 'ainsi que je vous l’ai indiqué sur la fiche d’aptitude du 5/10/15 et répété dans mon courrier du 22/10/2015, l’état de santé de M^me X incompatible avec son maintien dans tous postes au sein du groupement d’entreprise, et en particulier dans la société MAGIC EDIT".

Par courrier du 12 novembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier du 30 novembre 2015.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 17 mars 2016 afin de dire et juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et se voir reconnaître le statut cadre du groupe 1, échelon G.

Par jugement de départition du 19 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de M^me X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL Constellacom à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 5 401,55 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2012 à 2014, outre 540,15 € de congés payés afférents,

* 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes,

— rappelé que la présente décision a bénéficié de l’exécution provisoire de droit en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 1 966,75 €,

— condamné la SARL Constellacom aux entiers dépens.

M^me X a relevé appel de ce jugement le 24 juillet 2019 dans des conditions de délai et de forme non discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2019 sauf en ce qu’il a jugé que M^me X avait droit à réparation du préjudice en raison de l’absence de repos compensateur et condamné la société Constellacom à lui régler la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— juger le licenciement de M^me X en date du 30 novembre 2015 nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

— fixer la qualification de M^me X au statut cadre, groupe I échelon G,

— fixer le dernier salaire brut de M^me X à la somme de 2661,21€,

— condamner la SARL Constellacom à verser à M^me X :

* un rappel de salaire brut de 39 867,30 € outre l’indemnité de congés payés y afférents de 3986,73 €,

* des dommages-intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 31 934,52 €,

* une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire de 7 983,63 € outre l’indemnité de congés payés y afférents de 798,36 €,

* un complément d’indemnité de licenciement pour un montant de 1193,59 €,

* des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral pour un montant de 7 983 €,

* des dommages-intérêts au titre de l’absence de prévention et manquement à l’obligation de sécurité pour un montant de 7 983 €,

* des dommages-intérêts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires pour un montant de 9 992 €,

A titre subsidiaire,

— fixer la qualification de M^me X au statut agent de maîtrise, groupe II échelon A,

— fixer le dernier salaire brut de M^me X à la somme de 2 569,43 €,

— condamner la SARL Constellacom à verser à M^me X :

* un rappel de salaire brut de 26 733,94 € outre l’indemnité de congés payés y afférents de 2 673,39 €,

* des dommages-intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 30 833,16 €,

* une indemnité compensatrice de préavis de 5 138,86 € outre l’indemnité de congés payés y afférents de 513,88 €,

* un complément d’indemnité de licenciement pour un montant de 1 092,25 €,

* des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral pour un montant de 7 708 €,

* des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité pour un montant de 7 708 €,

* des dommages-intérêts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaire pour un montant de 9 653 €,

En toute hypothèse,

— rejeter la demande incidente de la SARL Constellacom,

— condamner la SARLConstellacom à verser à M^me X la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la SARL Constellacom demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 19 juillet 2019 en ce qu’il l’a condamnée à payer à M^me X la somme de

5 401,55 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2012 à 2014 outre 540,15 € de congés payés afférents,

statuant à nouveau,

— juger que la contrepartie obligatoire en repos due à la salariée s’élève à la somme de 3 464,13 € outre les congés payés y afférents 346,41 €,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a alloué à M^me X la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer pour le surplus,

— condamner M^me X à payer à la SARL Constellacom la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur la demande principale de classification au poste de responsable de service (groupe 1 échelon G, statut cadre) :

La qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées dont la preuve incombe au salarié, sauf accord non équivoque de surclassement.

Il résulte de la convention collective de la logistique de communication écrite directe que le groupe III correspond aux échelons A à H pour les ouvriers et les employés, alors que le groupe I, échelons A à G correspond aux cadres.

Les classifications sont établies à partir de 4 critères classants définis et gradués de A à D, chaque critère donnant droit à un nombre de points ( de 1 à 7) pouvant conduire à un total de 28 points maximum.

Les 4 critères sont :

— Connaissance : niveau éducation nationale requis pour tenir l’emploi

— Technicité : maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience

— Initiative : latitude d’action dans l’emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées

— Responsabilité : niveau de délégation inhérent à l’emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.

En l’espèce, M^me X a été embauchée en qualité d’assistante fabrication, groupe III échelon G de la convention collective de la logistique de publicité directe.

En dernier lieu ses bulletins de salaire font état d’un échelon III-H.

Il n’est pas contesté que M^me X avait initialement pour mission des remplacements en publication assistée par ordinateur, la tenue du standard et le suivi de la clientèle, de sorte qu’elle occupait à la fois des fonctions relevant de la filière administrative et de la filière technique du groupe III échelon H.

Elle revendique à son profit l’application d’une classification au groupe I échelon G, statut cadre, au motif qu’elle occupait en réalité le poste de responsable SAV, en précisant qu’elle assurait à compter de janvier 2013 la gestion autonome du SAV, et assurait à compter de juillet 2014 (date du départ de M. A, responsable commercial), la gestion autonome des transports, de la relation clients et des chargés de clientèle.

Ce poste de responsable SAV ne figure pas dans la liste des emplois repères de l’accord du 19 décembre 2002 annexé à la convention collective, mais équivaut, au niveau de la classification au groupe I échelon G, au poste de 'responsable méthode qualité', exigeant l’obtention de 20 points minimum par application des critères classants.

En particulier, ce type de poste exige les niveaux de critères suivants :

— connaissance : CD 6 : diplôme de niveau II de l’éducation nationale, soit Bac+3 et au-delà,

— technicité : C5 : formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques,

— initiative : BC4 : emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B. (B étant : 'ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, agit sur instructions données')

— responsabilité : C5 : Responsabilité d’analyse et de prévision.

Pour justifier qu’elle est légitime à obtenir une telle classification, M^me X fait tout d’abord valoir qu’elle dispose bien d’un diplôme de niveau II de l’éducation nationale, contrairement à ce qu’a retenu le juge départiteur.

Alors qu’elle ne produisait en première instance que son CV, ce qui est déclaratif, elle produit nouvellement en cause d’appel un diplôme de comptabilité et gestion (DCG) obtenu en 2010, de niveau II (correspondant à une licence, Bac+3).

Le critère classant du diplôme est donc rempli.

S’agissant des autres critères classants, relatifs à la technicité des fonctions, le degré d’initiative requis, et le niveau de responsabilité, M^me X se contente d’énumérer un certain nombre d’éléments factuels étayés principalement par ses propres mails, ou bien des échanges auxquels elle participe, et auxquels répond précisément l’employeur.

M^me X fait valoir que, contrairement à ce qu’indique la société Constellacom, le poste de responsable du service SAV existe bien dans l’entreprise et a été entièrement géré par elle ; ce service est composé d’un effectif de plusieurs chargées de clientèle sous ses ordres, et il existe une fiche de poste établie et validée par la société ; par ailleurs ces fonctions ont été officiellement confiées à M^me B au mois de juin 2015.

Or, la société Constellacom rappelle que le SAV est intégré au service client, que M^me X s’en chargeait car cela faisait partie de ses attributions de suivi de la clientèle et que celle-ci n’avait aucune fonction d’encadrement, comme en attestent effectivement plusieurs salariés (M. C, M^me B, M. D, M^me E, M^me Y, M. A, et la remplaçante de M^me X au même poste, M^me F).

M^me X produit de son côté l’attestation de M^me G pour justifier de ses responsabilités d’encadrement or M^me G a été licenciée pour faute grave par la société Constellacom de sorte que la sincérité de son témoignage est sujette à caution.

De plus, M^me B était déjà cadre en tant que responsable marketing lorsqu’elle a été nommée en juin 2015 au poste de responsable du service clientèle, ce qui incluait le SAV, et les 4 chargées de clientèle travaillaient au même niveau que M^me X, et non sous ses ordres, comme le montrent les mails produits par la société Constellacom (pièces 114 à 120 et 72).

Au demeurant, les mails produits par M^me X (pièces 15a1 à 15a13) pour tenter de démontrer un management sur les chargées de clientèle sont contemporains de ses revendications sur la revalorisation de sa classification, et comme le mentionne la société Constellacom, ces mails ne sont jamais adressés aux supérieurs de M^me X en copie pour information ; la société Constellacom est donc légitime à soutenir que M^me X tentait de 'prendre l’ascendant’ sur

ses collègues, alors qu’elle n’était conviée à aucune réunion de management et ne recevait aucune directive pour procéder à des tâches d’encadrement.

Les quelques mails sur la transmission par M^me X de plannings de deux collègues à son supérieur M. Y ne sont pas davantage probants sur les responsabilités prétendument exercées.

La copie d’écran du logiciel de validation des congés ne démontre pas l’action concrète de M^me X sur les congés de ses collègues, autre que celle exercée dans le cadre de la délégation accordée par M^me B pour qu’un effectif minimum soit présent durant les congés.

M^me X produit une fiche de poste qu’elle a elle-même réalisée dans la perspective de l’entretien annuel de progrès en février 2015, date à laquelle elle revendiquait l’octroi du titre de responsable SAV. Cette fiche de poste n’a pas été validée par l’employeur contrairement à ce qu’elle prétend ; la seule fiche de poste validée est celle du mois de septembre 2013 en qualité de 'gestionnaire SAV’ au statut employée (et non responsable SAV) sous la responsabilité de M. A (remplacé ensuite par M^me B). Ce document n’est donc pas probant sur les fonctions réellement occupées.

M^me X soutient encore qu’elle était chargée de recruter des salariés et formait ceux-ci, et, pour en faire la démonstration, produit un mail du 1^er juin 2015 dans lequel il est indiqué 'Fifa (M^me X) est en train de former une nouvelle assistante ce matin, Alicia, mais elle s’en occupe très bien’ alors que l’attestation de cette nouvelle recrue démontre qu’elle avait été redirigée vers une autre salariée pour sa formation, M^me B précisant quant à elle dans son attestation que M^me X assurait simplement la présentation des process aux nouveaux embauchés ; l’employeur justifie en outre que M^me M Y était chargée d’élaborer le kit d’intégration pour les nouveaux salariés, et non M^me X.

Quant au recrutement, la société Constellacom justifie que celui-ci était géré par M^me Y (pièces 59 à 68), et non par M^me X qui produit un mail isolé du 2 mars 2015 de M^me G lui demandant ses disponibilités pour un entretien d’une candidate, sans précision sur les pouvoirs qui seraient conférés à M^me X à cette occasion, la cour ignorant par ailleurs si cet entretien s’est tenu. La pièce 52 produite par la salariée ne fait pas preuve de la tenue par elle de cet entretien.

Ainsi, la cour constate que le critère relatif à l’importance des responsabilités exercées pour prétendre au statut cadre, groupe I, en particulier la possibilité d’encadrement et en tout état de cause une 'responsabilité d’analyse et de prévision’ n’est pas rempli par M^me X au regard des pièces qu’elle produit et dont elle fait une interprétation contredite utilement par l’employeur, aux termes de conclusions très détaillées des deux parties.

Il est rappelé que le niveau hiérarchique revendiqué correspond dans la liste des emplois repères au poste de 'responsable méthode qualité', que la convention définit ainsi : « établit les procédures de fabrication et de contrôle sur l’ensemble des chaînes de production », or la salariée ne démontre pas avoir déterminé la moindre méthode dans la gestion du SAV.

De ce fait, M^me X ne peut prétendre à sa classification au statut cadre groupe I de la convention collective.

S’agissant enfin de l’argumentation de M^me X relatif au prétendu engagement de la société Constellacom à lui établir un avenant au contrat de travail pour la promouvoir responsable, comme le montrerait un mail de M. A du 4 mai 2014, à la signature de mails sous le qualificatif de responsable SAV, à la prétendue délivrance de cartes de visite portant le titre de responsable SAV en 2013 et également celui de responsable SAV ' gestion transport en 2014 et à la stipulation d’une clause de non-concurrence dans son contrat, il est renvoyé à l’analyse de ces éléments faite par le

juge départiteur aux termes d’une motivation pertinente et détaillée, que la cour fait sienne dans la mesure où les éléments produits par M^me X en cause d’appel ne viennent pas remettre en cause utilement l’analyse du premier juge.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire et de congés payés fondée sur la classification au groupe I niveau G.

Sur la demande subsidiaire de classification au poste de responsable administration des ventes (groupe II échelon A, statut agent de maîtrise) :

M^me X revendique subsidiairement à son profit la classification au coefficient IIA, correspondant au poste de 'responsable administration des ventes’ qui, selon la convention collective, est celui qui 'contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions aux directives de sa hiérarchie, tient les tableaux de bord des ventes et en fait l’analyse.'

Ce poste exige l’obtention de 19 points minimum par application des critères classants, selon les niveaux suivants :

— connaissance : C 5 Niveau III de l’EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT),

— technicité : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques,

— initiative : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le

titulaire agit sur directives générales,

— responsabilité : BC 4 Responsabilité d’organisation légèrement supérieure à B.

M^me X indique remplir les conditions de diplôme et de technicité ; et que ses prérogatives tant en matière de SAV/transport que de relation client/fournisseur et gestion des chargées de clientèle correspondaient au niveau de responsabilité requis.

Il a été vu précédemment que la condition de diplôme est remplie, puisqu’il est exigé le niveau II (Bac+2) et que la salariée justifie du niveau II (Bac+3).

S’agissant des critères relatifs aux responsabilités exercées, à la technicité et au degré d’intiative, M^me X fait valoir que :

— les documents produits par elle démontrent qu’elle avait pris des initiatives en termes de management de ses collègues ;

— elle a manifestement bénéficié d’un poste distinct ;

— elle participait à l’intégration des nouveaux embauchés ;

or tel n’est pas le cas, la cour ayant déjà examiné les nombreux mails et éléments produits par M^me X à ce titre, considérés à juste titre insuffisamment probants par le juge départiteur pour faire preuve des faits allégués par l’appelante.

M^me X fait également valoir qu’elle établit des différences quant à l’attribution de tâches spécifiques par rapport à celles de ses collègues chargées de clientèle, en particulier au niveau de la gestion du transport.

Cependant, le simple fait que M^me X n’était pas recrutée initialement comme chargée de clientèle, mais comme agent de fabrication, ne permet pas pour autant de lui attribuer une classification supérieure à ses collègues chargées de clientèle, dans la mesure où ainsi qu’il a été expliqué précédemment, M^me X occupait à la fois des fonctions techniques et des fonctions administratives, lesquelles relevaient toutes du groupe III et non du groupe II. Le fait que M^me X soit destinataire de certains mails de clients en raison d’un problème de transport, et non ses collègues chargées de clientèle, fait preuve de fonctions partiellement différentes mais non nécessairement de fonctions relevant d’une classification supérieure à celle des chargées de clientèle.

Au demeurant, c’est à juste titre que le juge départiteur a relevé que M^me X ne détaillait nullement son calcul au titre des points exigés par la convention collective pour prétendre à la classification au groupe II échelon A.

Dans ces conditions, la cour confirmera le jugement entrepris ayant rejeté la demande de rappel de salaire et de congés payés fondée sur la classification au groupe II échelon A.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L3121-11 du code du travail que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

L’article 28.6.3 de la convention collective applicable prévoit en outre que la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % pour toutes les entreprises.

En l’espèce, la cour constate comme le juge départiteur au vu des bulletins de paie que la salariée a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui lui ont été payées ; celle-ci fait valoir à juste titre qu’elle n’aurait pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures réalisées au-delà du contingent annuel.

Ainsi elle a accompli :

En 2012 : 350,50 heures soit 170,51 heures au-delà du contingent ;

En 2013: 338,83 heures soit 158,83 heures au-delà du contingent ;

En 2014: 368,71 heures soit 188,71 heures au-delà du contingent ;

Soit un total de 518,05 heures au-delà du contingent.

La société Constellacom oppose à la salariée la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail pour soutenir que toutes les demandes antérieures au 30 novembre 2012 sont prescrites, et admet devoir la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies postérieurement.

Or, c’est à bon droit que le juge départiteur a retenu comme fondée et non prescrite l’intégralité des demandes, dans la mesure où les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 conduisent à retenir une prescription acquise au 17 juin 2016 pour les demandes formulées à compter du 1^er janvier 2012, or la saisine du conseil de prud’hommes par M^me X est intervenue le 17 mars 2016, soit avant l’expiration du délai de prescription.

Ainsi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à M^me X la somme de 5455 € au titre de la contrepartie obligatoire pour les années 2012 à 2014, outre 540,15 € de congés payés y afférents.

Sur la demande de nullité du licenciement :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque les faits de harcèlement moral sont à l’origine de l’inaptitude sur le fondement de laquelle est prononcé le licenciement, ce licenciement est nul en application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et, au moins, égale à six mois de salaire.

Le salarié est en droit d’obtenir également des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement.

En l’espèce, M^me X soutient avoir été victime d’un harcèlement moral et fait valoir les éléments suivants :

— une absence de valorisation de son statut, alors qu’elle occupait des fonctions ne correspondant pas à l’échelon conventionnel qui lui était attribué et alors qu’elle a sollicité à plusieurs reprises la régularisation contractuelle de sa situation en dénonçant ses conditions de travail,

— un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures par la convention collective ; le non-respect des durées maximales de travail et l’absence de tout repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. M^me X soutient que ces éléments constituent des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et que pour ce seul motif le licenciement doit être déclaré abusif ;

— des mesures vexatoires et humiliantes : mise à l’écart d’une réunion d’équipe au mois de janvier 2015, refus arbitraire des congés au mois de janvier et février 2015, mesure rétrogradante tel que l’injonction de tenir le standard, humiliation liée à la promotion de M^me B sur son poste durant ses congés, courrier de l’employeur du 6 juillet 2015 discréditant ses actions et caractéristiques de menaces ; M^me X indique avoir dénoncé les faits auprès de la médecine du travail et de l’employeur ;

— des difficultés à obtenir le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale en l’absence de transmission rapide par l’employeur des attestations de salaire à la CPAM,

— une altération de son état de santé : un état dépressif réactionnel avec suivi psychologique auprès d’un psychiatre.

Il a été vu précédemment que le prétendu manquement de l’employeur relatif au statut et à la classification conventionnelle attribués à M^me X n’était pas établi, de sorte que les réclamations de M^me X quant à la prétendue régularisation de sa situation n’étaient pas juridiquement fondées.

La mise à l’écart d’une réunion (réunion Skype relative à Chronopost) n’est pas davantage établie, dans la mesure où, ainsi que l’a retenu le juge départiteur à la lecture des éléments produits, si la salariée démontre qu’elle avait un rôle d’interlocuteur privilégié en la matière, force est de constater que M. Y, dirigeant de l’entreprise, avait été préalablement prévenu dans l’après-midi par un responsable de Chronopost de la suspension des prestations, de sorte que la salariée n’avait pas vocation à être maintenue dans l’organisation de cette réunion, l’employeur prenant le relais au regard de l’importance du problème ; le juge départiteur rappelant par ailleurs que M^me X ne s’en était pas émue à cette époque.

En revanche, le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires est établi, tout comme le sont le refus de congés au mois de janvier et février 2015, l’injonction de tenir le standard, la mutation de M^me B sur le poste convoité par M^me X, ce durant les congés de cette dernière, des difficultés à obtenir le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et l’altération de l’état de santé de la salariée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à la société Constellacom d’apporter des explications objectives sur ces faits, étrangères à tout harcèlement.

La société satisfait à cette charge probatoire dans la mesure où :

S’agissant du refus de congés, il est établi à la lecture des pièces produites que quatre jours lui été refusés à la salariée entre le 27 et le 30 avril 2015 et trois jours entre le 11 et le 13 mai 2015 en raison de l’activité chargée, ce qui constitue un motif objectif de refus ; s’agissant du refus de congés dont elle se plaint pour les mois de janvier et février 2015, il est constaté que les pièces 7 et 8 qu’elle produit pour démontrer un prétendu refus abusif ne sont pas probantes : la pièce 7 est un agenda confectionné par la salariée avec des mentions grisées ce qui ne fait preuve ni de la demande, ni du refus de congés, et la pièce 8 concerne la période d’avril et mai déjà évoquée ;

Quant au retard de versement des indemnités de sécurité sociale, l’échange de mails produit par l’employeur en pièce 184 montre que la société Constellacom a procédé au maintien de salaire comme il se devait, et que la CPAM avait été défaillante dans le traitement du deuxième arrêt maladie pour lequel il n’était pas nécessaire d’établir une nouvelle attestation de salaire puisqu’il y avait moins de 48 heures entre le nouvel arrêt et le précédent ; le retard n’est donc pas imputable à l’employeur ;

S’agissant de promotion de M^me B durant les congés de M^me X, il est établi par les nombreux échanges de mails versés aux débats par les deux parties que la salariée estimait, à tort, devoir être positionnée en qualité de cadre sur des fonctions qui ont été confiées à M^me B, laquelle était déjà cadre ; cette promotion relève du pouvoir de direction de l’employeur et le fait de l’avoir accordée à M^me B durant les congés de la salariée qui estimait être davantage légitime sur ce poste ne saurait être considéré comme une mesure vexatoire ;

Quant à la tenue du standard, la cour relève à la lecture des fiches de poste produites, y compris celle dont se prévaut la salariée en 2015, que cette tâche relevait bien des fonctions de M^me X ; le fait pour M^me B de demander à M^me X le 11 juin 2015 à 12h23, en termes neutres, de se mettre en appel entrant pendant deux minutes ne saurait être considéré comme un agissement vexatoire ni humiliant ;

Enfin, les échanges de courriers survenus entre les parties le 11 juin 2015 et le 6 juillet 2015 ne permettent pas de retenir un caractère harcelant ni même offensant dans la mesure où l’employeur s’est contenté d’adresser à la salariée un rappel à l’ordre en répondant de manière ni vexatoire ni blessante à ses diverses récriminations qu’elle a formulées pour sa part en termes excessifs.

La dégradation de l’état de santé, matérialisée par un arrêt maladie à compter du 12 juin 2015, est concomitante de la dégradation des relations entre les parties sans que cet état de santé puisse être imputé à faute de l’employeur ; il est rappelé que la CPAM a rejeté la qualification de maladie professionnelle sollicitée par la salariée, et que les éléments présents au dossier médical de M^me X ne sont que la reprise des doléances formulées à l’encontre de son employeur, dans un contexte où elle pensait ne pas obtenir la reconnaissance qu’elle estimait mériter.

Ainsi, l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral chacun des faits présentés par la salariée au soutien de sa demande, excepté le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires qui ne peut, à lui seul, matérialiser des agissements répétés de harcèlement.

D’ailleurs, la cour observe que M^me X n’a formulé aucune doléance ni réclamation à ce titre avant l’instance, alors même que les parties ont échangé plusieurs correspondances et notamment un mail du 11 juin 2015 dans lequel M^me X formule un certain nombre de griefs à l’égard de l’employeur.

Dans ces conditions, la cour confirmera le jugement déféré ayant écarté l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M^me X, et ayant débouté celle-ci de sa demande indemnitaire et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur l’obligation de sécurité :

M^me X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en présentant, à l’appui de sa demande indemnitaire, les mêmes faits que ceux évoqués au soutien de la demande pour harcèlement moral.

Or il a été jugé précédemment qu’aucun manquement de l’employeur n’était établi, excepté le non-paiement des repos compensateurs.

M^me X est défaillante à prouver que cette absence de repos compensateurs est en lien avec la dégradation de son état de santé, or un tel dépassement du contingent annuel ne peut, en lui-même, et pas plus que l’accomplissement d’heures supplémentaires, être considéré comme un manquement à l’obligation de sécurité puisque cette possibilité de dépassement est prévue par la loi qui en organise la compensation en repos et, à défaut, en rappel de salaire accordé par le juge.

M^me X, qui n’établit pas avoir subi une surcharge de travail préjudiciable à sa santé, ne fait pas la démonstration concrète d’un manquement de la société Constellacom à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a écarté tout manquement à l’obligation de sécurité, à la fois comme moyen de contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu pour inaptitude, et comme fondement d’une demande indemnitaire distincte.

Sur l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L 1226 – 2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’unes des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail ;

il appartient à l’employeur d’établir qu’il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, étant rappelé que le groupe s’entend des entreprises au sein desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

M^me X, déclarée inapte à tout poste le 5 octobre 2015, et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 novembre 2015, soutient à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement.

Elle fait valoir que la société fait partie d’un groupe de sociétés : Pénélope Conseil, Magic Edit, Clicher, H, et que la société a un établissement à Seysses, mais qu’elle ne justifie pas de ses recherches au sein de l’ensemble de ses effectifs et au sein du groupe ; de plus l’employeur n’a pas attendu les réponses de toutes les sociétés consultées pour procéder au licenciement ; elle ajoute que la seule proposition de poste d’opérateur en conditionnement à temps partiel est déloyale alors que plusieurs autres postes ont été pourvus durant la période au cours de laquelle l’employeur était tenu de rechercher un reclassement.

Toutefois, la société Constellacom justifie des démarches accomplies dans le respect de son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

En effet, par courrier du 13 octobre 2015, elle a interrogé la médecine du travail sur les capacités résiduelles de la salariée et les possibilités de reclassement, et a parallèlement interrogé la salariée sur ses compétences et diplômes, laquelle a répondu le 23 octobre.

Par courrier du 22 octobre 2015, le médecin du travail a répondu ' je vous réitère mon avis médical :

- il ne me semble pas qu’une mutation au sein d’un autre établissement du groupe soit indiquée,

- le passage à temps partiel n’est pas une solution adaptée à la situation

- la réduction de sa charge de travail de ses missions, ou un changement de mission au sein de l’entreprise ne sont pas compatibles avec l’état de santé actuel de M^me R.'

Ensuite, selon mails des 21 et 27 octobre 2015, la société Constellacom a procédé à l’interrogation des sociétés du groupe sur les postes disponibles pour reclasser la salariée, des recherches ont également été diligentées en externe auprès de M^me Y.

La société Constellacom justifie des effectifs dans chaque société du groupe, laquelle compte 2 salariés pour la société H, 32 pour la société Magic Edit dont 11 agents de conditionnement, 5 pour la société Pénélope Conseils et 5 pour la société Clicher.

Elle fait valoir que toutes les réponses aux recherches de reclassement n’ont pas été formulées forcément par écrit car il s’agit d’un petit groupe et les sociétés sont toutes situées dans les mêmes locaux, ce que confirment les extraits Kbis. Quant à la société 'atelier de Seysses’ elle n’a jamais eu de salarié et a été liquidée, son bilan 2016-2016 montre une quasi absence d’activité.

A l’examen des registres du personnel, il est constaté qu’il y avait 6 postes disponibles dans le groupe dont : 1 sur lequel elle était inapte, 1 pour lequel il fallait être informaticien (ce que n’était pas M^me X), et 3 pour lesquels il fallait des compétences techniques (opérateur grand format, chef de produits imprimerie, fabricant employé polyvalent atelier) qu’elle n’avait pas au regard de son CV.

Le seul poste de reclassement pouvant être proposé à M^me X était celui d’opérateur de conditionnement, mais le médecin du travail ne l’a pas validé.

Les recrutements dont fait état M^me X sont intervenus sur les postes techniques précités.

En conséquence, la cour constate comme le juge départiteur que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M^me X de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur le surplus des demandes :

M^me X, échouant en son appel, sera condamnée aux dépens exposés devant la cour.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me L X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par P Q, présidente, et par N O, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

N O P Q

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