05/03/2021

ARRÊT N° 2021/115

N° RG 18/00508 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MC7Z

[…]

Décision déférée du 18 Janvier 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 15/02451)

[…]

SAS EUROPEAN SATELLITE SERVICES PROVIDER

C/

B X

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS EUROPEAN SATELLITE SERVICES PROVIDER

[…]

[…]

Représentée par M^e Daniel MINGAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Caroline LECLERE BONNET, avocate au barreau de PARIS et M^e Olivier TAMAIN de la SCP MTBA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUMÉ et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, conseillère

Greffier, lors des débats : K. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : C.DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. B Y a été embauché le 26 mars 2012 par la SAS European satellite services provider (ci-après dénommée société ESSP) en qualité d’ingénieur sûreté, statut cadre, coefficient 130, position 2-2, ) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective nationale des bureaux d’étude techniques.

La société ESSP a convoqué M. X à un premier entretien de pourparlers en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 2 février 2015.

Le 11 février 2015, un deuxième entretien s’est tenu pour 'parcourir les derniers points restant à clarifier'.

Le 23 février 2015, les parties ont signé la rupture conventionnelle du contrat de travail.

La rupture conventionnelle a été homologuée par la DIRECCTE le 31 mars 2015 et le contrat de travail a été rompu le 3 avril 2015.

La société a adressé à M. Y ses documents de fin de contrat le 16 avril 2015.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 septembre 2015 pour solliciter l’annulation de la rupture conventionnelle et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement

du 18 janvier 2018 a :

— jugé qu’aucun fait de harcèlement n’est caractérisé ;

— jugé que la rupture conventionnelle est nulle en raison d’un vice du consentement ;

— condamné la SAS ESSP à verser à M. Y les sommes suivantes :

' 11 652,51 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1165,25 euros au titre des congés payés y afférent ;

' 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société ESSP à remettre à M. Y un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi et des bulletins de salaire conformes ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société ESSP aux dépens de l’instance et à verser à M. Y la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— :-:-:-

Par déclaration du 9 février 2018, la SAS European Satellite Services Provider a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 31 janvier 2018.

— :-:-:-

Par ses dernières conclusions du 27 novembre 2020 adressées au greffe par voie électronique la SAS European Satellite Services Provider demande à la cour d’infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’est caractérisé et de débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes, de le condamner aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société soutient que la rupture conventionnelle est valide. Elle explique :

— que le consentement de M. Y à la rupture conventionnelle de son contrat de travail a été parfaitement éclairé ;

— que la rupture conventionnelle est toujours valable lorsque la demande d’homologation a été adressée à l’administration après le terme du délai de rétractation de quinze jours calendaires ;

— que le salarié a été bien informé de l’existence de ce délai et n’a pas souhaité l’utiliser, peu important qu’un des trois formulaires Cerfa ne mentionne pas la date exacte de la fin du délai de rétractation ;

— que le salarié a signé la rupture conventionnelle le 23 février 2015 après trois entretiens et une procédure de près d’un mois ;

— que la demande d’homologation a été adressée à l’administration le 11 mars, soit après l’expiration du délai de rétractation ;

— que le salarié a réitéré le 20 mars 2015 son intention ferme de rompre son contrat dès le 3 avril suivant ;

— que le consentement de M. Y à la rupture conventionnelle de son contrat de travail a été parfaitement libre ;

— que l’existence d’un contexte conflictuel n’empêche pas les parties de conclure une rupture conventionnelle et ne permet pas de présumer le vice du consentement, de même dans l’hypothèse où il existe un contexte établi de harcèlement moral ;

— que le salarié ne peut se prévaloir du seul harcèlement moral pour solliciter l’annulation de la rupture conventionnelle puisqu’il doit prouver des faits de violence morale ayant vicié son consentement lors de la signature de la rupture ;

— que la rupture conventionnelle signée ne présente aucun désavantage pour le salarié et que la procédure a été strictement respectée ;

— que la mésentente invoquée entre M. Y et son supérieur hiérarchique est trop ancienne pour avoir vicié son consentement ;

— que le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement au cours de la relation contractuelle ;

— qu’il n’est démontré aucune manoeuvre ou pression morale particulière à l’endroit du salarié et qu’il ne produit aucun élément objectif susceptible d’établir son 'ressenti d’isolement’ ;

— que ni le médecin traitant, ni le psychologue du travail ni le médecin du travail n’ont considéré que le management du supérieur hiérarchique de M. Y était susceptible d’être responsable de la dépression dont souffrait ce dernier et qu’aucun risque n’a jamais été identifié par les professionnels de santé qui le suivaient ;

— qu’une enquête interne a été diligentée à la suite de la plainte de M. Y dont il est résulté que le management de son supérieur hiérarchique s’est toujours exercé sans abus ;

— que la lettre de mise en garde a été expressément expliquée par le médecin du travail à M. Y le 12 mars 2014 et n’était alors pas contestée ;

— qu’aucun événement au cours des mois ayant précédé la rupture conventionnelle ne permet de vérifier l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

— que la commune intention des parties de rompre le contrat de travail est démontrée.

Elle soutient ensuite que les demandes du salarié sont sans objet et exorbitantes dès lors qu’il n’est pas justifié d’un préjudice.

***

Par ses dernières conclusions du 9 septembre 2020 adressées au greffe par voie électronique M. B Y demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé la rupture conventionnelle nulle en raison d’un vice du consentement, et condamné la société EESP à lui verser les sommes suivantes :

' 11 652,51 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1165,25 euros brut au titre des congés payés y afférent ;

' 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

et condamné la société à lui remettre un certificat de travail, une attestation pôle emploi et des bulletins de salaire conformes ;

— de l’infirmer pour le surplus et de juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

' 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

' 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— d’annuler la lettre de mise en garde du 21 février 2014 ;

— de condamner la société aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme

de 8170 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié soutient que la rupture conventionnelle de son contrat de travail doit être annulée en raison d’un vice du consentement. Il expose :

— qu’à compter du 1^er trimestre 2013 a débuté un harcèlement moral à son encontre notamment caractérisé par des tensions avec son supérieur hiérarchique

M. C D ;

— qu’il a abordé ses difficultés de communication, d’information, de fonctionnement ainsi que celles relatives au contenu de son poste de travail, qui ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé, lors d’un entretien pour lequel M. C D a refusé de réaliser un compte-rendu ;

— qu’après le départ de M. C D, ses conditions de travail se sont encore

dégradées ;

— que la société a passé une annonce pour un poste uniquement à pourvoir en externe, l’empêchant de postuler à cette fonction ;

— que la société l’a placé en télétravail pour l’éloigner ;

— que son état de santé s’est constamment dégradé au fil du harcèlement qu’il a subi et que cela est démontré par les éléments médicaux versés ;

— qu’il ressort des pièces produites qu’il n’a eu de cesse de dénoncer le harcèlement moral dont il est victime ;

— que l’enquête diligentée en interne a eu lieu sans la présence des délégués du personnel, sans respect du principe du contradictoire et que l’employeur a toujours été pris parti pour M. C D;

— qu’aucune date de fin du délai de rétractation n’était mentionnée sur le document de rupture, le privant ainsi de son droit de se rétracter ;

— que son consentement a été vicié en raison de la pression psychologique qu’il a subie et qu’il était

dans un état de dépression sévère au moment de la rupture de son contrat.

— :-:-:-

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 30 novembre 2020.

— :-:-:-

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture conventionnelle

Selon l’article L.1237-11 du code du travail, "l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties."

Il résulte de ces dispositions que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin à son contrat et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

Pour garantir la liberté du consentement des parties, les articles L1237-12 et suivants du code du travail prévoient :

— l’organisation d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister, sans obligation pour l’employeur d’en informer le salarié, aucun délai n’étant par ailleurs prévu entre d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et d’autre part la signature de la convention de rupture, cette dernière pouvant ainsi être conclue à l’issue d’un seul entretien entre l’employeur et le salarié,

— un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention,

— à l’issue du délai de rétractation, l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

En vertu de l’article L.1237-14 du code du travail, lorsque les parties au contrat de travail ont conclu une convention de rupture, le litige relatif à la convention, son homologation ou son refus d’homologation doit être porté devant la juridiction prud’homale, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Au cas d’espèce, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse d’une demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle

le 23 septembre 2015, soit dans le délai de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture. Sa demande est donc recevable .

M. Y se prévaut de l’absence de mention dans la convention de rupture de la date à laquelle expirait le délai de rétractation de quinze jours dont il disposait après la signature.

Toutefois l’article L1237-13 dispose que le délai de rétractation de quinzaine court à compter du jour de la signature sans imposer l’indication de la date d’échéance dudit délai. De plus il est constant que la mention du délai de rétractation de quinzaine a été portée dans les courriers successivement remis en main propre au salarié par l’employeur les 26 janvier 2015 et 4 février 2015 en vue des deux entretiens de pourparlers fixés les 2 février et 11 février 2015 avant une éventuelle rupture conventionnelle, dans des termes précis exempts d’ambiguïté: 'Nous vous rappelons également qu’une fois la convention de rupture signée, chaque partie à la convention dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter'.

Il s’en déduit que M. Y était pleinement informé du délai légal de rétractation lors de la signature de la convention le 23 février 2015 et que l’absence de mention de la date d’expiration du délai de rétractation dans la convention n’a pas affecté son consentement et ne l’a pas privé de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Il n’y a donc pas lieu à annulation de ladite convention de ce chef.

M. Y se prévaut également de la nullité de la convention pour vice du consentement sur le fondement de l’article 1109 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.

Outre que les dispositions légales spécifiques précédemment évoquées sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties, comme tout contrat, la rupture conventionnelle suppose l’existence d’un consentement effectif et non vicié c’est-à-dire éclairé et obtenu en dehors de toute contrainte ou man’uvre.

M. Y soutient que son consentement n’a été donné que sous la pression de son employeur, dans une période de dépression induite par des faits de harcèlement subis depuis le 3^e trimestre 2013.

L’examen chronologique de la procédure permet de relever tout d’abord que la signature de la convention de rupture du 23 février 2015 a été précédée de deux entretiens les 2 et 11 février 2015, ce qui démontre à tout le moins que le salarié a bénéficié d’un temps de réflexion et que la convention n’a pas été signée dans une précipitation excessive susceptible de caractériser une pression de l’employeur à son égard.

Il n’est pas évoqué ensuite de comportement menaçant voire violent de l’employeur à l’égard du salarié lors de la signature de la convention de rupture.

Quant à la mise en garde dont excipe M. Y, elle lui a été notifiée

le 12 mars 2014 et ne constitue pas un élément concomitant à la rupture conventionnelle signée plus d’un an plus tard, le 23 février 2015. Elle ne saurait dès lors caractériser une incitation à signer la convention de rupture conventionnelle.

De même aucun des éléments médicaux versés aux débats n’établit que le consentement du salarié était aboli ou altéré lors de la signature de la convention, la simple prescription médicamenteuse dont justifie le salarié par des ordonnances du médecin généraliste étant insuffisante à caractériser l’altération des facultés du salarié lors de son consentement à la rupture conventionnelle . Les allégations de harcèlement moral, fussent-elles établies, n’affectent pas en soi la validité du consentement et ne permettent pas de retenir que la rupture conventionnelle a été imposée au salarié par l’employeur.

En conséquence M. Y ne rapportant pas la preuve qui lui incombe d’une absence de consentement libre et éclairé ni d’un vice de son consentement, la rupture conventionnelle est valide

et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a annulé la convention de rupture. M. Y sera débouté de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle. Il n’y a donc pas lieu à requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié étant débouté des demandes financières formées de ce chef.

Est recevable en revanche la demande qui n’est pas la conséquence de la rupture du contrat de travail, relative à l’indemnisation du préjudice spécifique que le salarié soutient avoir subi à la suite d’un harcèlement moral exercé par l’employeur.

Sur le harcèlement

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. Y invoque des faits de harcèlement suivants et produit les éléments ci-après évoqués :

— des difficultés apparues au dernier trimestre 2013 avec son supérieur hiérarchique M. C D et une dénonciation à l’employeur de faits de harcèlement par plusieurs courriers et mails adressés à M. Verschueren :

. le 24 mai 2013: alerte sur son mal être après un séminaire , en lien avec le management de E C D, et information sur une candidature extérieure à l’ESA.

. le 8 juillet 2013: information sur la visite auprès du médecin du travail. M. Y indique avoir convenu avec ce dernier qu’il informe le DRH de sa visite, d’une prise de RV auprès du psychologue du travail, d’un 2^e RV auprès du médecin du travail pour faire le point.

. 1^er décembre 2013: prise de rendez-vous avec M^me Z psychologue du travail sur de 'nouvelles complications professionnelles’ avec son supérieur hiérarchique.

. 5 décembre 2013: M. Y signale une seconde altercation virulente avec M. C D et les relations tendues avec lui depuis la fin de la période d’essai, informe de son arrêt maladie jusqu’au départ de M. C D le 15 décembre 2013, de sa thérapie depuis 4 mois auprès d’un psychologue du travail à Purpan, demande d’un traitement à son médecin pour retrouver le sommeil.

. 6 janvier 2014: conteste le grief formé à son encontre dans la lettre de mise en garde qui lui a été adressée le 21 février 2014 relativement à des propos calomnieux tenus sur M. C D, contestation de la réévaluation à la baisse de ses objectifs de façon unilatérale avec incidence sur sa carrière.

— des éléments médicaux attestant des difficultés :

. courrier adressé par le psychologue du service des maladies professionnelles à Purpan au médecin du travail 16 décembre 2013 évoquant le concernant 'un vécu professionnel dégradé. Celui-ci serait à mettre en lien, entre autre, avec l’organisation de ses missions'.

. convocation à une visite de reprise parle médecin du travail

le 11 décembre 2013 .

— une lettre de mise en garde émanant de son employeur du 21 février 2014 lui reprochant d’avoir porté à tort de graves accusations contre M. C D ayant perturbé l’entreprise.

— une enquête menée à charge par le DRH en décembre 2013 sans la présence d’un représentant du salarié et sans association du médecin du travail

— une mise à l’écart:

. ses objectifs ont été baissés à son insu,

. il a été écarté d’un processus de recrutement dans son domaine de compétence,

. Il n’a pas obtenu une formation demandée par courriel

le 20 novembre 2014 pour une session organisée du 8 au 12 décembre 2014,

. un entretien d’évaluation a eu lieu par simple échange de courriels

fin 2014,

. développement de son activité professionnelle en télétravail à domicile à partir du mois de juillet 2014,

. privation à compter du 25 mars 2015 de ses accès informatiques dénoncée par mail du 29 mars 2015.

— une dégradation de son état de santé: il fait état d’un état dépressif sévère ayant justifié des prescriptions de somnifères à compter du 8 juin 2013 et d’antidépresseurs. Il produit 4 ordonnances de prescription établies par son médecin généraliste

les 15 février 2014,11 juin et 22 juillet 2015,15 octobre 2016.

Après examen des éléments qui précèdent, la cour relève qu’à la date du 29 mars 2015 à laquelle le salarié déplorait ne plus avoir accès à son compte informatique dans l’entreprise, il était en congé jusqu’au terme du contrat fixé le 3 avril 2015 ainsi qu’il en avait fait la demande à l’employeur le 20 mars 2015, et admettait l’inutilité de réactiver son compte car il n’avait pas internet durant cette période. Ce grief de mise à l’écart par suppression de l’outil informatique ne peut donc être retenu.

A l’exception de ce grief non établi, les éléments susvisés pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ceux-ci, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste le harcèlement moral et objecte:

— que M. Y ne s’est jamais plaint d’un harcèlement avant la saisine du conseil de prud’hommes le 23 septembre 2015 et avait du reste pris le soin de préciser lors d’un entretien le 18 décembre 2013, au lendemain du départ de M. C D, au cours de l’enquête diligentée par l’employeur de

décembre 2013 à février 2014 sur des faits susceptibles de caractériser des risques psycho-sociaux, qu’il n’avait jamais mentionné les termes de harcèlement moral dans ses échanges avec l’employeur; étant précisé que Monsieur X, cadre spécialisé dans la prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux, était à même d’identifier des faits relevant d’un harcèlement.

— que le compte rendu de 7 pages de cet entretien du 18 décembre 2013 est co signé par le salarié et ne relate aucun propos déplacé ni agression de la part de M. C D à l’encontre du salarié.

— que M. Y qui n’a pas qualifié en son temps les faits de harcèlement moral, ne peut se prévaloir ultérieurement de cette qualification.

— que M. Y n’a pas dénoncé de faits de harcèlement au cours de cet entretien du 18 décembre 2013, soit le lendemain du départ de M. C D.

— qu’il n’a pas davantage fait état d’un vécu de harcèlement à la psychologue du travail qui relate après son entretien avec le salarié « qu’il lui était difficile de respecter la répartition de ses tâches (80% de son activité en sécurité de l’information et 20% sur la question des risques professionnels) et « qu’il se sentait en difficulté dans l’exécution de ses missions concernant les risques professionnels par manque de connaissance et d’expérience dans ce domaine ».

— que contrairement aux allégations de Monsieur X concernant

les évaluations, le compte rendu d’évaluation annuelle du 7 janvier 2013 mentionnait des performances en dessous des attentes de l’employeur ; que la Direction n’a pas revu à la baisse et à son insu en novembre 2014 le taux de réussite de ses objectifs provisoirement fixés en août 2014 puisque le support d’entretien annuel d’évaluation définitif a été expressément validé par le salarié en toute connaissance de cause le 5 novembre 2014 après une navette entre la direction et le salarié , a ramené son taux de réalisation des objectifs à 53,25 %.

— que le salarié avait émis l’idée de quitter la société dès le mois de mai 2013 pour intégrer l’ESA et en avait informé l’employeur par courriel.

— que s’agissant de la mise à l’écart dont le salarié considère avoir été victime par le télétravail, l’employeur indique n’avoir fait qu’accéder à la demande formée par le salarié, domicilié à 50km du siège de la société, lors de l’entretien annuel

du 13 janvier 2014, ce qui a donné lieu à l’établissement d’un avenant à son contrat signé sans réserve par le salarié le 28 juillet 2014.

— que s’agissant du refus de formation allégué, l’employeur expose qu’entre son embauche et la fin de l’année 2014, le salarié a bénéficié en 3 années d’activité de près de 200 heures de formation (en anglais et en prévention et sécurité) pour un coût de près de 10.000 euros HT.Elle conteste avoir refusé la formation

CISSP (du 8 au 12 décembre 2014)qu’il sollicitait le 20 novembre 2014 et indique avoir seulement invité le salarié à renouveler sa demande en 2015 en raison du caractère tardif de sa demande présentée moins d’un mois avant la formation sollicitée.

— qu’il doit être observé que les difficultés alléguées par le salarié seraient apparues au dernier trimestre 2013 et que M. C D a quitté l’entreprise en décembre 2013, de sorte que la pathologie dont souffre le salarié en 2015 n’est pas en lien avec la mésentente passée avec son supérieur hiérarchique direct M. C D, avec lequel il n’était plus en contact depuis fin 2013.

- que personne au sein de la société n’a jamais été témoin de faits pouvant être qualifiés de harcèlement, qu’au contraire M. Cavignaux, qui a travaillé en qualité de responsable informatique pour la société ESSP jusqu’au départ de M. C D fin 2013 en étroite collaboration avec le service de sécurité , indique n’avoir jamais assisté à des manifestations de harcèlement dans les échanges directs ou par mail entre M. C D et Y, ce dernier ne s’étant pas plaint auprès de lui.

— que les médecins du travail, psychologue et médecin n’ont jamais considéré que le management de sa hiérarchie ou ses conditions de travail étaient susceptibles d’être responsables de sa dépression, que du reste l’arrêt maladie du 10 au 15 décembre n’est pas en lien avec l’activité professionnelle ; que le médecin du travail dans un courrier du 16 décembre 2013 évoque notamment les difficultés évoquées par le salarié dans l’exécution de ses missions concernant les risques professionnels par manque d’expérience dans ce domaine.

— qu’une enquête contradictoire à laquelle a été associé le médecin du travail

a été diligentée entre décembre 2013 et février 2014 après la plainte

de M. Y, que les divers courriels adressés par le DRH au médecin du

travail ( notamment les 9 décembre 2013, 14 février 2014) attestent de ces échanges.

— que la mise en garde notifiée au salarié lui a été expliquée par le médecin du travail dans le souci de ménager le salarié psychologiquement fragile.

— les représentants du personnel avaient démissionné en juin 2013, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas les avoir consultés lors de l’enquête en décembre 2013.

— c’est à tort que le salarié déplore avoir été écarté d’un processus de recrutement au sein de la société en avril 2014 à l’occasion de la campagne de recrutement externe lancée afin de remplacer Monsieur C D, sur le poste de Responsable Sécurité des systèmes d’information de niveau 3-1, poste qui ne correspondait pas au profil de M. X, ingénieur sécurité de niveau 2-2 et qui impliquait le franchissement de deux niveaux et une augmentation de salaire de 60%.

La cour relève que les explications fournies par l’employeur, corroborées par des courriers, mails attestations et compte rendu d’enquête versés aux débats, révèlent que ses agissements, tels que relatés par le salarié, sont justifiés par des éléments objectifs relevant d’un pouvoir de direction exercé dans des conditions exemptes de tout harcèlement. Ainsi s’il n’y a pas lieu de douter d’un mal-être psychologique du salarié dont attestent les pièces médicales, aucune d’elles ne permet de relier la dépression du salarié à un management inadapté exercé par les responsables hiérarchiques du salarié. Il résulte ainsi d’échanges entre l’employeur et le psychologue ainsi que le médecin du travail que des difficultés sont relatées par le salarié dans l’exécution de ses missions par manque de connaissance et d’expérience dans ce domaine. Il est relevé par la cour que le salarié a été recruté par la société ESSP fin mars 2012 et que des difficultés étaient relevées lors de la première évaluation en janvier 2013, le niveau des performances étant inférieur aux attentes de l’employeur, ce qui a conduit ce dernier à mettre en place un accompagnement du salarié dans ses missions outre des formations. Le ressenti du salarié en lien avec ces évaluations qui a pu concourir à la mésestime de soi relevée dans les pièces médicales n’est toutefois pas à relier à un management dont les éléments précédemment examinés par la cour ne permettent pas de retenir le caractère inadapté, irrespectueux ou dévalorisant de nature à caractériser une situation de harcèlement.

En conséquence M. Y sera débouté de ses demandes au titre d’un licenciement nul et du harcèlement.

Sur la demande d’annulation de la mise en garde

En considération du principe de l’unicité de l’instance applicable à la présente procédure introduite devant le conseil de prud’hommes antérieurement au décret

du 20 mai 2016 portant suppression de ce principe, la prétention de l’intimé tendant à voir annuler la mise en garde qui lui a été notifiée par l’employeur le 21 février 2014, nouvelle en cause d’appel et formée après les premières conclusions communiquées dan le délai imparti par l’article 908 du code de procédure civile est recevable.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Il était reproché d’avoir, prétendument à tort, porté de graves accusations à l’encontre de M. C D et d’avoir perturbé l’entreprise. La cour relève que les reproches formés à l’encontre du salarié sont formulés en termes généraux et vagues.

L’employeur s’abstient de fournir les éléments de preuve de nature à établir la réalité des faits reprochés au salarié et leur caractère fautif. Cette carence dans l’administration de la preuve qui lui incombe justifie l’annulation de la mise en garde.

Sur les demandes annexes

M. Y, partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant dit que le salarié n’a pas été victime d’une harcèlement

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau

Dit n’y avoir lieu de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle

Déboute M. B Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Déboute M. B Y de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement,

Ordonne l’annulation de la mesure de mise en garde du 21 février 2014,

Condamne M. B Y aux entiers dépens de première instance et d’appel

Déboute les parties de leurs demande fondée sur l’article 700 alinéa 1^er du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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